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上海藍(lán)草企業(yè)管理咨詢有限公司

績效指標(biāo)的生命力

――績效指標(biāo)的設(shè)置與管理

為今天工作成績優(yōu)異而努力學(xué)習(xí)，為明天事業(yè)騰飛培訓(xùn)學(xué)習(xí)以蓄能！是企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的意愿，是學(xué)員參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)的動(dòng)力，亦是藍(lán)草咨詢孜孜不倦追求的目標(biāo)。藍(lán)草咨詢提供的訓(xùn)練培訓(xùn)課程以滿足初級(jí)、中級(jí)、中高級(jí)的學(xué)員（含企業(yè)采購標(biāo)的），通過藍(lán)草精心準(zhǔn)備的課程，學(xué)習(xí)達(dá)成當(dāng)前崗位知識(shí)與技能；晉升崗位所需知識(shí)與技能；藍(lán)草課程注意突出實(shí)戰(zhàn)性、技能型領(lǐng)域的應(yīng)用型課程；特別關(guān)注新技術(shù)、新渠道、新知識(shí)創(chuàng)新型知識(shí)課程。

藍(lán)草咨詢堅(jiān)定認(rèn)為，卓越的訓(xùn)練培訓(xùn)是獲得知識(shí)的絕佳路徑，但也應(yīng)是學(xué)員快樂的旅程，藍(lán)草企業(yè)的口號(hào)是：為快樂而培訓(xùn)為培訓(xùn)更快樂！

藍(lán)草咨詢?yōu)閷?shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)學(xué)員提供了多種形式的優(yōu)惠和增值快樂的政策和手段，可以提供開具培訓(xùn)費(fèi)的增值稅專用發(fā)票。

績效考核作為檢討組織現(xiàn)狀、提升組織能力、管理組織工作的重要手段，被廣泛地接受與使用。但是，實(shí)踐中越來越多的的公司感到績效考核這把“雙刃劍”的厲害。往往由于績效考核的失敗導(dǎo)致人心渙散、業(yè)績下降。而其中一個(gè)非常關(guān)鍵的因素是績效指標(biāo)設(shè)置不當(dāng)。

本課程就是教會(huì)企業(yè)經(jīng)理人、部門主管以及HR如何設(shè)置與管理績效指標(biāo)。

課程收獲:

1.讓領(lǐng)導(dǎo)知道：

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1.1績效指標(biāo)要與企業(yè)文化、企業(yè)管理現(xiàn)狀、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)的任務(wù)、企業(yè)的工作目標(biāo)相符合；

1.2績效指標(biāo)的著眼點(diǎn)除了業(yè)績與效果，還有組織職能、員工能力、員工心態(tài)以及一票否決性關(guān)鍵工作內(nèi)容；

1.3績效指標(biāo)是一個(gè)結(jié)構(gòu)性的體系，不是一個(gè)名稱；

1.4績效指標(biāo)要有一定的穩(wěn)定性；

1.5績效指標(biāo)需要適應(yīng)公司績效管理需要而調(diào)整；

1.6績效指標(biāo)的每個(gè)構(gòu)成要素都貫穿著公司的管理思想；

2讓員工知道：

2.1績效指標(biāo)代表公司對(duì)組織現(xiàn)狀的認(rèn)識(shí)；

2.2績效指標(biāo)代表公司對(duì)員工的認(rèn)知；

2.3績效指標(biāo)是公司對(duì)員工的期望；

2.4績效指標(biāo)貫穿公司對(duì)績效管理時(shí)段的規(guī)劃與期待；

2.5績效指標(biāo)是公司與員工共同設(shè)置的；

3.行為與心態(tài)效果

3.1掌握績效指標(biāo)設(shè)置與管理的思想基礎(chǔ)；

3.2掌握績效指標(biāo)設(shè)置與管理的實(shí)用技巧；

3.3通過“知行合一”，管理員工行為與效果達(dá)成績效管理的目的；

3.4從績效指標(biāo)的設(shè)置開始，形成全員參與績效管理的氛圍；

3.5通過設(shè)置績效指標(biāo)體系的構(gòu)成，達(dá)到“打造團(tuán)隊(duì)凝聚力、優(yōu)化管理流程與方法、提升組織能力、提高員工素養(yǎng)、完成組織愿景”的目

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的。

課程大綱：

開題互動(dòng)：那種方法能最快/最省錢、最舒服地達(dá)到目標(biāo)？

案例討論：新營銷員的績效指標(biāo)可不可以直接借用其它公司的？

1績效管理是什么

2績效管理的目的

?戰(zhàn)略目的

?管理目的

?發(fā)展目的

3績效考評(píng)體系的類型

結(jié)果導(dǎo)向型

行為導(dǎo)向型

品質(zhì)導(dǎo)向型

綜合型

案例分析：這樣的考評(píng)方式合適嗎？可信嗎？能起到什么作用？4績效指標(biāo)的來源與作用

●關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI

●組織績效指標(biāo)PRI

●崗位勝任能力指標(biāo)PCI

●工作態(tài)度指標(biāo)WAI

●否決指標(biāo)NNI

篇2:酒店部門總監(jiān)經(jīng)理考的關(guān)鍵績效指標(biāo)

酒店部門總監(jiān)、經(jīng)理考核的關(guān)鍵績效指標(biāo)

1、部門總監(jiān)/經(jīng)理考核指標(biāo)的設(shè)立

為統(tǒng)一和強(qiáng)化具有集團(tuán)共性的、基礎(chǔ)性的管理模式與標(biāo)準(zhǔn),塑造酒店的品牌形象;便于對(duì)同等職位的管理者在酒店范圍內(nèi)進(jìn)行業(yè)績的橫向?qū)Ρ扰c分析,從而為晉升、年度獎(jiǎng)金發(fā)放、職業(yè)培訓(xùn)等人力資源管理工作開展提供客觀的參考依據(jù);便于通過對(duì)比尋找差距,推動(dòng)酒店內(nèi)部的交流與學(xué)習(xí),尋求管理的不斷改進(jìn)與持續(xù)提高。對(duì)酒店部門經(jīng)理的考核將分為:

酒店年度統(tǒng)一評(píng)估考核(年度)

酒店內(nèi)部自行考核(月度/半年度)

部門總監(jiān)/經(jīng)理的關(guān)鍵績效指標(biāo)共分為兩大部分:

集團(tuán)公司年度統(tǒng)一評(píng)估的基礎(chǔ)考核指標(biāo)

酒店建議內(nèi)部自行評(píng)估的基礎(chǔ)考核指標(biāo)(僅供參考)。

2、酒店年度統(tǒng)一評(píng)估考核的指標(biāo)

營業(yè)指標(biāo):酒店有預(yù)算的目標(biāo)。

客戶忠誠度(含暗訪):酒店開展的每年一度的賓客意見調(diào)查和暗訪。

員工忠誠度:酒店開展的每年一度的員工意見調(diào)查。

關(guān)鍵員工流失率:人力資源部年終統(tǒng)計(jì)結(jié)果。

消防/安全/衛(wèi)生/標(biāo)準(zhǔn):按集團(tuán)公司制訂的最低標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查。

民意測評(píng):按酒店統(tǒng)一下發(fā)的測評(píng)表,酒店組織。

3、建議酒店實(shí)施過程評(píng)估的基礎(chǔ)考核指標(biāo)

3.1財(cái)務(wù)類指標(biāo)

財(cái)務(wù)類績效指標(biāo)是體現(xiàn)酒店價(jià)值創(chuàng)造的最直接的效益指標(biāo)。

可顯示出酒店和部門的戰(zhàn)略及其實(shí)施和執(zhí)行是否正在為最終經(jīng)營結(jié)果(如利潤)的改善作出貢獻(xiàn)。

經(jīng)營性部門與非經(jīng)營性部門選擇財(cái)務(wù)類指標(biāo)不同。

主要考核的指標(biāo):

a.營收指標(biāo):保證酒店年底經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

b.GOP指標(biāo):滿足酒店盈利性要求。

c.成本率執(zhí)行:加強(qiáng)成本控制。

d.人均勞動(dòng)效率:提高生產(chǎn)效率和經(jīng)營效率。

e.應(yīng)收賬款:保證合理的現(xiàn)金流量,防止財(cái)務(wù)危機(jī)。

f.存貨額度。

g.能耗。

3.2客戶類(顧客和員工)指標(biāo)

客戶類指標(biāo)是檢視滿足核心客戶的關(guān)鍵方面,酒店應(yīng)以目標(biāo)客戶和目標(biāo)市場為方向,關(guān)注于是否滿足核心顧客需求。

主要考核指標(biāo):

a.顧客滿意度:酒店定期調(diào)查

b.客戶管理

c.目標(biāo)市場占有率:相對(duì)競爭對(duì)手

d.員工滿意度:酒店定期調(diào)查

e.員工流失率/核心員工流失率

f.人才培養(yǎng)與輸送(接班人計(jì)劃執(zhí)行)

g.客戶投訴

h.市場信息

i.員工投訴

j.客戶維系/流失

k.客戶開拓

l.離職面談/五必談/員工定期面談

3.3營運(yùn)/執(zhí)行類指標(biāo)

a.營運(yùn)/執(zhí)行類指標(biāo)是衡量為實(shí)現(xiàn)酒店價(jià)值增長的重要營運(yùn)操作控制活動(dòng)的效果,是緊密結(jié)合不同崗位特色,體現(xiàn)其直接工作效果的指標(biāo)。

b.營運(yùn)/執(zhí)行類指標(biāo)應(yīng)該反映該崗位獨(dú)特的工作成果。

c.營運(yùn)績效考核應(yīng)以對(duì)客戶滿意度和實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)目標(biāo)影響最大的業(yè)務(wù)流程為核心。

d.營運(yùn)指標(biāo)既包括短期的現(xiàn)有業(yè)務(wù)的改善,又涉及長遠(yuǎn)的產(chǎn)品和服務(wù)的革新。

e.注意不要選擇兩個(gè)相似的指標(biāo)考核同一項(xiàng)具體工作。

f.選擇的指標(biāo)應(yīng)該體現(xiàn)出整個(gè)部門的主要年度目標(biāo),同時(shí)應(yīng)該注意指標(biāo)數(shù)量不應(yīng)太多,一般不要超過5個(gè)。

g.選擇營運(yùn)類指標(biāo)要特別考慮確定目標(biāo)值的設(shè)定以及數(shù)據(jù)收集的途徑,確保可實(shí)施性。

主要考核的指標(biāo):

a.計(jì)劃制定及完成

b.質(zhì)量主題活動(dòng)策劃、執(zhí)行

c.責(zé)任事故/安全生產(chǎn)

d.營銷主題活動(dòng)策劃、執(zhí)行

e.核心員工流失:保證酒店人才的穩(wěn)定性,大專以上學(xué)歷人員、中級(jí)以上職稱人員、領(lǐng)班職務(wù)以上人員流失計(jì)算。

f.設(shè)施設(shè)備保養(yǎng)計(jì)劃、執(zhí)行

3.4學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo)

a.學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo)用來評(píng)估員工管理、員工激勵(lì)與職業(yè)發(fā)展等保持酒店長期穩(wěn)定發(fā)展的能力。

b.為其他三個(gè)方面的目標(biāo)提供了基礎(chǔ)構(gòu)架,是驅(qū)動(dòng)前述三個(gè)方面獲得卓越成果的動(dòng)力。

c.學(xué)習(xí)成長類指標(biāo)在同級(jí)崗位上的設(shè)置必須保持一致性。

d.削減對(duì)企業(yè)學(xué)習(xí)和成長能力的投資雖然能在短期內(nèi)增加財(cái)務(wù)收入,但由此造成的不利影響將在未來對(duì)企業(yè)帶來沉重打擊。

主要考核指標(biāo)涉及員工的能力、信息系統(tǒng)的能力、激勵(lì)、授權(quán)與相互配合:

a.培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行

b.培訓(xùn)滿意度

c.人均受訓(xùn)時(shí)間

d.部門協(xié)作(信息傳遞)

e.員工技能抽查合格率

篇3:績效考核指標(biāo)

　　績效考核指標(biāo)(Performance Indicator)

　　績效考核，就是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查和評(píng)定，以確定其工作業(yè)績和潛力的管理方法。人力資源管理的核心是績效管理，績效管理中最重要的環(huán)節(jié)是績效評(píng)價(jià)，而績效評(píng)價(jià)是通過考核績效指標(biāo)來體現(xiàn)的。績效考核指標(biāo)就是將品德、工作績效、能力和態(tài)度用科學(xué)方式結(jié)合組織特性劃分項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)，用以績效評(píng)價(jià)與業(yè)績改善。

　　一、績效指標(biāo)、應(yīng)分出評(píng)價(jià)層次，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)(keyPerformanceIndicator，KPI)每位員工都可能會(huì)承擔(dān)很多的工作目標(biāo)與任務(wù)，有的重要，有的不重要，如果我們對(duì)員工所有的方面都來進(jìn)行評(píng)價(jià)考核，面面俱到，抓不住重點(diǎn)與關(guān)鍵，勢必造成員工把握不住工作的重點(diǎn)與關(guān)鍵，從而也就無法實(shí)現(xiàn)將自己工作行為導(dǎo)向戰(zhàn)略。

　　二、要能反映整個(gè)價(jià)值鏈的運(yùn)營情況，而不僅僅反映單個(gè)節(jié)點(diǎn)(或部門)的運(yùn)營情況。績效考核一定要從企業(yè)整個(gè)運(yùn)營的角度去考慮，一定要從整個(gè)企業(yè)運(yùn)營的角度去評(píng)價(jià)一位員工或某個(gè)部門的作用。

　　三、應(yīng)重視對(duì)價(jià)值鏈業(yè)務(wù)流程的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)，而不僅僅是對(duì)靜態(tài)經(jīng)營結(jié)果的考核衡量。

　　四、要能反映價(jià)值鏈各節(jié)點(diǎn)(部門)之間的關(guān)系，注重相互間的利益相關(guān)性。

　　五、定性衡量和定量衡量相結(jié)合，內(nèi)部評(píng)價(jià)和外部評(píng)價(jià)相結(jié)合，并注意相互間的協(xié)調(diào)。

　　六、對(duì)某個(gè)特定績效指標(biāo)的維持與改進(jìn)不應(yīng)以犧牲其他任何指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為代價(jià)，否則，任何績效都是無法接受的。

　　七、重視對(duì)學(xué)習(xí)創(chuàng)新、企業(yè)長期利益和長遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)價(jià)。

　　制定原則

　　績效考核指標(biāo)的設(shè)定必須符合SMART原則 ：

S：(Specific)

　　S：(Specific) ------明確的、具體的，指標(biāo)要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo);

M：(Measurable)

　　M：(Measurable)------可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標(biāo)、考核指標(biāo)更要量化，比較好、還不錯(cuò)這種詞都不具備可量化性，將導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)的模糊，一定是要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標(biāo)，是不能隨意考核的，一考核就容易出現(xiàn)誤差;

A：(Attainable)

　　A：(Attainable)-----可實(shí)現(xiàn)的，目標(biāo)、考核指標(biāo)，都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過高也不偏低。比如對(duì)銷售經(jīng)理的考核，去年銷售收入2000萬，今年要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個(gè)完全不具備可實(shí)現(xiàn)性的指標(biāo)。指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個(gè)人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設(shè)定的;

R：(Relevant)

　　R：(Relevant) ------實(shí)際性的、現(xiàn)實(shí)性的，而不是假設(shè)性的。現(xiàn)實(shí)性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性、實(shí)實(shí)在在的;

T：(Time bound)

　　T：(Time bound)-----有時(shí)限性的，目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時(shí)限性，要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成，時(shí)間一到，就要看結(jié)果。如要求2000萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規(guī)定在多長時(shí)間內(nèi)完成2000萬的銷售額，這樣才有意義。

　　指標(biāo)特征

　　(1)績效考核指標(biāo)應(yīng)遵循同質(zhì)性原則、關(guān)鍵特征原則、獨(dú)立性原則。

　　(2)考核指標(biāo)是具體的且可以衡量和測度的。

　　(3)考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果。

　　(4)考核指標(biāo)是基本工作而非工作者。

　　(5)考核指標(biāo)不是一成不變的。它根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的情況而變動(dòng)，經(jīng)常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”。

　　(6)考核指標(biāo)是大家所熟知的，必須要讓絕大多數(shù)人理解。制定績效考核指標(biāo)遵循的原則

　　一、績效考核指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致

　　在績效考核指標(biāo)的擬定過程中，首先應(yīng)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳遞和分解，使企業(yè)中每個(gè)職位被賦與戰(zhàn)略責(zé)任，每個(gè)員工承擔(dān)各自的崗位職責(zé)。績效管理是戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的有效工具，績效管理指標(biāo)應(yīng)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解而不應(yīng)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施脫節(jié)。只有當(dāng)員工努力的方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致時(shí)，企業(yè)整體的績效才可能提高。

　　二、績效考核指標(biāo)應(yīng)突出重點(diǎn)

　　抓關(guān)鍵不要空泛，要抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)。指標(biāo)之間是相關(guān)的，有時(shí)不一定要面面俱到，通過抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，指標(biāo)一般控制在5個(gè)左右，太少可能無法反映職位的關(guān)鍵績效水平;但太多太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工滿意度，對(duì)員工的行為是無法起到引導(dǎo)作用的。

　　三、績效考核指標(biāo)應(yīng)素質(zhì)和業(yè)績并重

　　重素質(zhì)，重業(yè)績，二者不可偏廢。過于重“素質(zhì)”，會(huì)使人束手束腳，過分重視個(gè)人行為和人際關(guān)系，不講實(shí)效，而且妨礙人的個(gè)性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，最終是不利于組織整體和社會(huì)的發(fā)展。過于重“業(yè)績”，又易于鼓勵(lì)人的僥幸心理，令人投機(jī)取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。一套好的考核指標(biāo)，必須在“業(yè)績”和“素質(zhì)”之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤?yīng)該在突出業(yè)績的前提下，兼顧對(duì)素質(zhì)的要求。

　　四、績效考核指標(biāo)重在“適”字

　　績效考核指標(biāo)是根植在企業(yè)本身“土壤”中的，是非常個(gè)性化的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同戰(zhàn)略背景下的企業(yè)，績效考核的目的、手段、結(jié)果運(yùn)用是各不相同的。績效考核指標(biāo)要收到績效，關(guān)鍵并不在于考核方案多么高深精準(zhǔn)，而在乎一個(gè)“適”字。現(xiàn)在的“適”，不等于將來永遠(yuǎn)“適”，必須視企業(yè)的發(fā)展，視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃要求，適時(shí)做出相應(yīng)調(diào)整，才能永遠(yuǎn)適用。