XX醫(yī)藥公司薪酬管理辦法
HR人力資源薪酬管理
★機密
醫(yī)藥經(jīng)營有限公司
薪酬管理辦法
HR人力資源薪酬管理
目錄
第一章總則(1)
第二章薪酬體系(3)
第三章薪酬單元(4)
第四章年薪制(6)
第五章崗位績效工資制(7)
第六章銷售提成工資制(9)
第七章銷售績效工資制(11)
第八章協(xié)議工資制(12)
第九章薪酬入級(13)
第十章其他(16)
附件01：崗位評價得分排序表(17)
附件02：職系職級劃分表(19)
附件03：年薪制適用崗位清單(23)
附件04：崗位績效工資制適用崗位清單(23)
附件05：銷售提成工資制適用崗位清單(26)
附件06：銷售績效工資制適用崗位清單(26)
附件07：各職級固定比例/浮動比例對照表(27)
附件08：地區(qū)收入調(diào)整系數(shù)對照表(27)
附件09：專業(yè)管理職系的職級、薪級與薪酬對應(yīng)表(28)
附件10：營銷職系的職級、薪級與薪酬對應(yīng)表(31)
附件11：商務(wù)職類的職級、薪級與薪酬對應(yīng)表(32)
附件12：臨床銷售職類的職級、薪級與薪酬對應(yīng)表(33)
附件13：OTC銷售職類的職級、薪級與薪酬對應(yīng)表(35)
附件14：市場職類的職級、薪級與薪酬對應(yīng)表(37)
HR人力資源薪酬管理
醫(yī)藥經(jīng)營有限公司
薪酬管理辦法
第一章總則
第一條目的和依據(jù)
為了制定適合企業(yè)市場化運作的分配體系，激發(fā)員工活力，共同分享XX醫(yī)藥經(jīng)營有限公司（以下簡稱“經(jīng)營公司”）發(fā)展所帶來的收益，把員工個人業(yè)績和公司整體業(yè)績有效結(jié)合起來，促進員工價值觀念的統(tǒng)一，建立吸引、激勵和保留人才的機制，推進XX藥業(yè)、XX醫(yī)藥公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)，特制定《XX醫(yī)藥經(jīng)營有限公司薪酬管理辦法》（以下簡稱“本管理辦法”）。
第二條適用范圍
本管理辦法適用于經(jīng)營公司所有員工，包括北京總部各職能部門和各業(yè)務(wù)部門，以及經(jīng)營公司的外地辦事機構(gòu)。
第三條薪酬分配的依據(jù)
薪酬分配的依據(jù)是：崗位、能力和業(yè)績。
第四條薪酬設(shè)計的思路
薪酬設(shè)計的思路在于：薪酬改革重在結(jié)構(gòu)調(diào)整，結(jié)合適當?shù)目偭空{(diào)整，打破既有工資體系重新設(shè)計，采用多種薪酬模式，實現(xiàn)對員工的有效激勵。
第五條薪酬分配的基本原則
薪酬作為價值分配形式之一，應(yīng)遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。
（一）競爭性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時，根據(jù)市場薪資水平，對與市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有較強的市場競爭力。
（二）激勵性原則：打破工資的剛性，增強工資的彈性。通過績效考評，使員工的收入與公司整體經(jīng)營業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性；另外，開放多條薪酬通道，不同崗位的員工有同等的晉級機會。
（三）公平性原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
（四）經(jīng)濟性原則：人工成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，保障公司的整體利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
HR人力資源薪酬管理
第六條薪酬的特征
（一）可計量性：與員工薪酬相關(guān)的影響因素都將量化為工資數(shù)額，薪酬與績效考核掛鉤。
（二）員工根據(jù)其所在崗位、本人具有的技能、工作努力程度和工作業(yè)績，基本可以預(yù)期到個人的年度總收入。
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第二章薪酬體系
第七條經(jīng)營公司各管理部門、各業(yè)務(wù)部門的薪酬制度包括五種不同類型：（一）年薪制
（二）崗位績效工資制
（三）銷售提成工資制
（四）銷售績效工資制
（五）協(xié)議工資制
第八條實行年薪制的員工，其工作業(yè)績以一年為一個完整經(jīng)營周期進行評估，薪酬發(fā)放的數(shù)額與其經(jīng)營績效緊密掛鉤。年薪制具體適用崗位詳見附件3：XX醫(yī)藥經(jīng)營有限公司年薪制適用崗位清單。
第九條崗位績效工資制是指以半年為一個考核周期對員工的工作績效進行評估，其薪酬的發(fā)放與員工半年內(nèi)的績效表現(xiàn)緊密掛鉤。崗位績效工資制具體適用崗位詳見附件4：XX醫(yī)藥經(jīng)營有限公司崗位績效工資制適用崗位清單。
第十條銷售提成工資制適用于處方藥一線銷售類員工，以一個季度為一個考核周期對員工的工作績效進行評估，其薪酬的發(fā)放與整個季度內(nèi)的績效表現(xiàn)緊密掛鉤。銷售提成工資制具體適用崗位詳見附件5：XX醫(yī)藥經(jīng)營有限公司銷售提成工資制適用崗位清單。
第十一條銷售績效工資制適用于OTC一線終端促銷類員工，其薪酬的發(fā)放與其每個月的績效表現(xiàn)緊密掛鉤。銷售績效工資制具體適用崗位詳見附件6：XX醫(yī)藥經(jīng)營有限公司銷售績效工資制適用崗位清單。
第十二條對于返聘與外聘的員工實行協(xié)議工資制。
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篇2:石油銷售公司薪酬管理辦法
石油銷售公司薪酬管理暫行辦法
第一章總則
第一條為明確石油銷售公司(以下簡稱"公司")內(nèi)部分配的價值導(dǎo)向,建立統(tǒng)一規(guī)范的薪酬體系,有效激勵員工績效貢獻,提升員工個人素質(zhì)和能力,支持公司的運營和發(fā)展,結(jié)合公司實際,特制定本辦法。
第二條基本原則
(一)以崗定級,以級定薪:固定薪酬定位基于職等,職級基于職等,以基于崗位價值的職等架構(gòu)為基礎(chǔ)進行薪酬設(shè)計。
(二)控制總額,拉開差距:根據(jù)集團公司薪酬總額要求,確定公司薪酬總額、不同崗位類型決定不同的薪酬水平。
(三)鼓勵績效,提升效率:通過績效考核結(jié)果拉開差距、績效工資發(fā)放和調(diào)薪基于績效評價結(jié)果、向優(yōu)秀績效、關(guān)鍵崗位進行薪酬傾斜。
(四)平穩(wěn)過渡,持續(xù)發(fā)展:設(shè)置合理的過渡方案、調(diào)薪后總成本可控,保持未來薪酬調(diào)整的空間。
第三條本辦法適用于公司所有員工。
第二章薪酬組織管理
第四條公司薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組是薪酬管理工作的決策機構(gòu),其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導(dǎo)和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。
第五條綜合辦公室是薪酬管理實施部門,其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。
第三章薪酬結(jié)構(gòu)
第六條薪酬序列
公司的薪酬體系分為管理類、技術(shù)管理類和后勤服務(wù)類三個序列,管理類薪酬標準設(shè)十二個層級(見后附件1、附件2),技術(shù)管理類薪酬標準設(shè)十一個層級(見后附件3),后勤服務(wù)類薪酬標準設(shè)五個層級(見后附件4),每個層級設(shè)十二個檔級。
公司管理類崗位薪酬標準采用第一至第十二層級,技術(shù)管理類崗位薪酬標準采用第二至第四層級,后勤服務(wù)類崗位薪酬標準采用第二至第五層級。
管理類崗位、技術(shù)管理類崗位、后勤服務(wù)類崗位薪酬層級適用標準詳見附件5、6、7。
第七條薪酬結(jié)構(gòu)
公司統(tǒng)一實行崗位、績效工資制,員工的薪酬由固定工資、津補貼、績效工資三部分構(gòu)成。
第八條固定工資
固定工資包括崗位工資和工齡工資。
(一)崗位工資:根據(jù)員工所在崗位類別和所對應(yīng)的層級及檔級確定工資標準。
(二)工齡工資:按員工工齡計算,即工齡工資=工齡工資標準×工齡。工齡工資標準:
1、10年之內(nèi)(不含10年):20元/年;
2、10-20年:25元/年;
3、21年及以上:30元/年。
第九條津補貼
津補貼包括管理津貼、專業(yè)技能津貼、防暑降溫費和取暖費等。
(一)管理津貼:適用于管理類崗位,根據(jù)員工的工作區(qū)域確定。
(二)專業(yè)技能津貼:適用于技術(shù)管理類崗位,津貼標準:
1、高級:100元/月;
2、中級:50元/月;
3、初級:20元/月。
專業(yè)技能津貼享有標準根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(三)福利費按國家規(guī)定從工資總額中計提,其發(fā)放和列支范圍執(zhí)行公司福利費管理辦法。
第十條績效工資
績效工資包括月績效和年終績效,績效工資的標準和比例根據(jù)員工的崗位類別和層級來確定。具體如下:
(一)年終績效
各崗位層級年終績效比例統(tǒng)一為年工資總額的10%。
(二)月績效工資
1、部門經(jīng)理、副經(jīng)理
部門經(jīng)理、副經(jīng)理月績效工資與崗位工資比例為5:5。
2、一般員工
一般員工月績效工資與崗位工資比例為4:6。一般員工不包括銷售崗位員工和派遣員工。
3、銷售崗位員工
銷售崗位員工月績效(量效)工資與崗位工資比例為5:5。
4、派遣員工
派遣員工月績效工資與崗位工資比例為3:7。
績效工資具體執(zhí)行辦法詳見公司績效考核管理辦法,并以績效考核管理辦法為最終依據(jù)。
(四)專業(yè)技術(shù)人員績效工資
公司實施崗位序列與專業(yè)技術(shù)序列的雙通道績效工資制,聘任專業(yè)技術(shù)職稱的員工,適用于以下標準:
職稱專業(yè)技能績效工資基數(shù)
正高級部門正職績效工資的55%
高級部門副職績效工資的55%
中級主管基準檔
初級助理主管基準檔
專業(yè)技術(shù)人員績效工資計算方法:
專業(yè)技術(shù)人員績效工資=專業(yè)技能績效工資基數(shù)×崗位層級績效工資占比
崗位序列績效工資與專業(yè)技術(shù)人員績效工資采用就高原則。
第十一條總經(jīng)理特別獎
公司設(shè)總經(jīng)理特別獎,主要用于對特殊項目作出重大貢獻的員工進行獎勵及公司年度考核結(jié)果優(yōu)秀的不超過30%比例的員工進行調(diào)薪(詳見附件8)。計提比例、具體獎項設(shè)立與發(fā)放金額由產(chǎn)品經(jīng)銷公司薪酬委員會根據(jù)公司效益、績效表現(xiàn)、特殊事件、管理需求等要素商議決定。
第十二條其它獎項
各種單項獎按照集團公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第四章新員工定薪
第十三條新入職員定薪方法如下:
(一)管理類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(二)技術(shù)類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(三)后勤服務(wù)類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(四)具有博士學歷的新入職員工從高級主辦基準檔定薪。
第十四條司機崗位定薪,根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷公司司機定崗標準,公司司機崗位定薪在操作工七檔。
第十五條集團公司內(nèi)部調(diào)入人員,參照新員工定薪辦法執(zhí)行或公司相關(guān)決議實施。
第十六條集團公司外部調(diào)入人員,統(tǒng)一實行6個月試用期,試用期崗位工資按80%支付,績效工資考核兌現(xiàn),津補貼享有相應(yīng)待遇。
第五章套改辦法
第十七條工資套改根據(jù)現(xiàn)有員工上年度工資收入就近就高套入相應(yīng)層級的工資標準,津補貼和工齡工資按新標準套改。
第十八條員工崗位或薪酬層級發(fā)生變動,根據(jù)以下情況進行調(diào)整:
(一)崗位類別調(diào)整,根據(jù)原工資水平就近就高套入新崗位所屬類別的對應(yīng)層級;
(二)薪酬降級,直接套入低層級的同檔級;
(三)薪酬晉級,直接套入基準檔,如原工資水平高于基準檔則就近就高套入高層級的相應(yīng)檔位;
(四)在同一層級中進行崗位調(diào)整,工資水平保持不變。
第十九條工資套改后,原崗技工資作為檔案工資保留,并根據(jù)集團公司調(diào)整而調(diào)整,計入檔案,不作為實際薪資調(diào)整依據(jù)。
第二十條公司考核調(diào)薪根據(jù)績效考核結(jié)果進行調(diào)整,在公司工作滿一年以上且績效考核成績優(yōu)秀者可晉升一檔工資,晉升人員比例不得超過員工總數(shù)的30%;已在最高檔級者將不予調(diào)薪。
第二十一條工資普調(diào)根據(jù)集團公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第六章薪酬支付
第二十二條員工工資(包括崗位工資、績效工資、津補貼)實行月薪制,應(yīng)在月內(nèi)以法定貨幣(人民幣)按時支付,若遇付薪日為休假日時,則提前至最近工作日支付。
第二十三條員工工資收入為稅前收入,公司將按國家規(guī)定代扣代繳個人所得稅;五險一金、企業(yè)年金等應(yīng)由個人承擔的部分,由公司從員工工資中代扣代繳。
第二十四條員工入職、離職當月的工資,根據(jù)公司工資支付管理辦法執(zhí)行。
第二十五條員工年績效工資支付時間為次年,以法定貨幣(人民幣)支付,新入職員工按實際出勤月數(shù)折算。
第二十六條各類節(jié)假日、請休假及加班工資支付根據(jù)集團公司或公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十七條外派人員薪酬支付根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第七章附則
第二十八條本辦法由綜合辦公室負責解釋。
第二十九條本辦法從20**年1月1日起開始執(zhí)行。
篇3:石油公司薪酬套改辦法
石油銷售公司薪酬套改辦法
第一章總則
第一條為確保公司薪酬方案的平穩(wěn)實施和順利套改,特制定此次薪酬方案套改辦法。
第二條主要原則
(一)總額控制,在集團公司核定的薪酬總額范圍內(nèi)實施薪酬套改。
(二)規(guī)范統(tǒng)一,通過本次套改,所有員工納入統(tǒng)一的崗位工資體系,實現(xiàn)工資的規(guī)范管理。
(三)體現(xiàn)崗位價值,崗位工資體系以崗位價值為基礎(chǔ),員工在不同的崗位上享受不同的崗位工資待遇。
(四)體現(xiàn)績效導(dǎo)向,員工總體薪酬水平與公司績效、部門績效和員工個人績效掛鉤。
第三條套改范圍
本套改辦法適用于公司正副職(僅崗位工資部分)及公司所有員工。
第二章套改辦法
第四條套改基數(shù)根據(jù)員工2012年在公司的年度收入作為基礎(chǔ)。
(一)套改基數(shù)核算以員工2012年年度實際收入總額(不包括津補貼)增幅5%,并加原津補貼額,減去新津補貼及工齡工資額后作為套改基數(shù),就近就高套入新的工資標準。
(二)2012年年度收入按員工全勤、績效考核達成率100%統(tǒng)計。
(三)2012年年度收入包括原崗位工資、技能工資、津補貼、績效獎金等,單項獎不計入收入統(tǒng)計范圍。
(四)原津補貼包括工齡津貼、石油津貼、書報費、特崗津貼等。
(五)新津補貼包括管理津貼、技術(shù)管理津貼。
第五條管理類崗位工資套改辦法
(一)管理類崗位套改最高上限為高級主管第八檔。
(二)原正科級干部低于主管層級工資水平,按主管基準檔套改。
(三)原副科級干部低于助理主管層級工資水平,按助理主管基準檔套改。
(四)員工低于員工層級工資水平,按員工基準檔套改。
第六條技術(shù)管理類崗位工資套改辦法
(一)技術(shù)管理類崗位套改最高上限為技術(shù)高級主管第八檔。
(二)員工低于操作工層級工資水平,按操作工基準檔套改。
第七條后勤服務(wù)崗位工資套改辦法
(一)后勤服務(wù)類崗位統(tǒng)一套入后勤服務(wù)工層級,最高不能超過第八檔。
(二)員工低于后勤服務(wù)工層級工資水平,按基準檔套改。
第八條專業(yè)技能獎金套改辦法
(一)套改基數(shù)核算以員工2012年年度實際收入總額(不包括津補貼、原與職稱掛鉤的收入部分)增幅5%,并加原津補貼額,減去新的津補貼及工齡工資額后作為套改基數(shù),就近就高套入新的工資標準。
(二)績效工資與年終績效工資根據(jù)專業(yè)技能獎金標準套改。
(三)如員工套改后年收入低于2012年全年收入,通過提高績效工資檔級補差。
第九條津補貼和工齡工資按相關(guān)政策套改。
第三章各類人員套改方法
第十條2013年1月1日后入職的員工按新員工定薪管理辦法執(zhí)行(具體定薪方案詳見產(chǎn)品經(jīng)銷公司薪酬管理辦法)。
第四章附則
第十一條本辦法由公司綜合辦公室負責解釋。
第十二條本辦法從頒發(fā)之日起實行,自本辦法實行之日起,原有與薪酬套改相關(guān)的制度或規(guī)定停止使用。