HR人力資源薪酬管理

物流有限公司

年薪制人員薪酬與考核管理辦法

1目的：

以貢獻、能力和責任為考核與分配的價值取向，建立核心員工的激勵與約束機制，通過客觀評價年薪制員工的工作績效，幫助年薪制員工提升工作績效，提高崗位勝任力，從而提升公司整體績效，使年薪制員工的收益與付出得到合理匹配。

2年薪制的原則：

年薪制是以年為單位，依據年薪制人員所承擔的責任確定其基本勞動所得（基本薪資）、依據其工作經營成果掛鉤考核（關鍵業績指標），確定績效薪資相結合的薪資分配制度。本辦法在執行過程中遵循以下原則：責任利益風險相一致的原則；年薪分配辦法與公司薪籌分配辦法既統一又分離的原則；堅持嚴格的績效考核制度，考核指標明確、公開、先考核后兌現的原則；堅持所有員工“能上能下；易崗易薪；平等競爭；公平上崗”的原則。

3適用范圍：

總經理、各大區經理、各中心經理等高級管理人員和其他享受年薪的高級專業技術和管理人員。

4年薪構成：

分為三部分：基本年薪、績效年薪、獎勵年薪。其中基本年薪和績效年薪構成年薪標準，是年薪的主體部分。

4．1基本年薪：為年薪中的固定部分，按月發放。

4．2績效年薪：是完成業績指標核定的收入，在年終考核后一次性發放或扣除。

4．3獎勵年薪：年度實現利潤超過預算，從超額利潤中提取一定比例進行獎勵（具體辦法另行制訂）。

5年薪標準的確定

業務部門（各大區和實行年薪制的連鎖店負責人按照經營規模（如總營業額、員工總數、所轄連鎖店數量、集散庫面積等）確定年薪級別標準，其他年薪制人員（大區集散庫經理和財務部經理等）按大區經理的比例確定年薪標準。職能部門（中心經理或實行年薪的高級專業技術人員的年薪）按知識技能、解決問題和應負責任進行評估后確定。

6基本年薪和績效年薪的比例

基本年薪和績效年薪的比例由和約雙方合理商定或按以下規定執行：業務部門基本年薪和效益年薪的比例為5：5；職能部門基本年薪和效益年薪的比例為6：4。

7年薪制人員的考核：

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年薪制人員考核分二大部分：關鍵績效指標（KPI）考核和周邊考評。其中，關鍵績效指標考核與績效年薪掛鉤，周邊考評不與績效年薪掛鉤，但與年薪制人員的持續改進與能力提高密切相關。

7．1關鍵績效指標（KPI）考核。根據不同的崗位設定不同的KPI和指標值，包括常規KPI和改進KPI。指標目標值的確定必須符合SMART原則，即具體的、可實現的、可度量的、相關的、有時限的；必須結合公司規劃、對本部門、本崗位的要求，并切合各大區（連鎖店）的發展階段，經過審慎論證，切實可行。

7．1．1常規KPI的確定：根據公司的年度規劃所分解的本單位的目標。業務部門員工的KPI一般包括營業額、利潤指標、應收帳款回收率、網內業務額、成本控制、營運質量指標等；職能部門員工的KPI根據其核心職責確定。

7．1．2改進KPI的確定：針對上一考核周期的薄弱環節和短板設定的改進指標。

7．1．3否決指標：對公司產生重大影響的安全、運營指標，如達不到規定最低要求或出現重大事故，實行單項否決指標，取消當年度所有績效年薪。

7．1．4每年根據實際情況對常規KPI和改進KPI及其指標值進行調整。

7．2周邊考評：與半年述職結合，由董事長或總經理以及總經辦指定的相關人員對被考評者的素質進行考評，其主要內容包括佳怡意識、責任心、積極性、務實精神、規劃能力、團隊激勵、培養人才、服務意識、成本意識、總體成就等（具體見附表），或對工作能力（專業技能、控制能力、分析判斷、計劃組織、溝通協調）、工作態度（責任心、成本觀念、忠誠度、服從性、細心程度）進行綜合考評，找出短板作為改進方向。

7．3半年述職：每半年進行一次，其主旨是總結績效目標完成進度或程度，分析市場，提出對策，找出問題，改進工作，并且為周邊考評提供依據。述職應包括以下內容：

（1）目標承諾陳述（量化指標、完成情況）；

（2）主要業績行為分析（成功事例分析、經驗總結）；

（3）主要問題分析（失敗事例分析）；

（4）面臨的挑戰與機會；

（5）績效改進要點與措施；

（6）能力提升要點與方法；

（7）需要得到的支持與幫助；

（8）目標調整及新目標確定。

8年薪制的實施程序：

8．1新財年開始（每年4月1日）之前，由董事長召集年薪制考核委員會成員依據年度經營計劃和經營預算等制訂考核指標和目標值，并與各目標責任人進行充分溝通，最終達成對考核標準的認同，在月日之前由總經理與目標責任人簽定業績合同書或目標責任書。8．2簽定業績合同或目標責任書的目的是為了保證企業總體戰略的具體實施，使管理者把精力集中在對企業價值最關鍵的經營決策上，以合同的方式體現被承諾的業績達成的嚴肅性。具體內容包括：

（1）本崗位主要考核方面及關鍵業績指標、工作目標設定；

（2）確定各主要考察內容的權重；

（3）各指標的計算方法和數據來源

（4）薪酬標準及其發放時間

（5）其他約定。

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8．3業績合同（或目標責任書）一經簽署就具有約束效力，在有效期內不得擅自更改，如遇到對公司影響重大的、不可抗拒的情況時（如自然災害或外部環境的巨大改變），經雙方協商，公司總經理批準后予以調整。

8．4年薪的計算：業務部門績效年薪的計算是績效年薪*業績考核分數（%）；職能部門的績效年薪根據公司總體經營狀況進行調整。

8．5年薪的發放：績效年薪在年終決算完成后20天內予以發放。

8．6公司成立年薪制考核委員會，董事長任主任，總經理任副主任，董事會秘書任秘書，總經理戰略助理、財務中心經理、人力資源中心經理、審計督察中心經理、營運中心經理任成員，委員會負責下達年度考核指標和進行考核清算。

9申訴處理

9．1被考核人如對考核結果不清楚或持有異議，可以采用書面形式向審計督察中心申訴，審計督察中心負責協調處理，若不能處理則報公司總經理；

9．2審計督察中心接到申訴后，應在三日內做出是否受理的答復，對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆造的不予受理；

9．3審計督察中心應在十五個工作日內將受理的處理結果通知申訴人，不能解決的，應及時上報總經理處理，并將進展情況告訴申訴人，總經理在接到申訴后必須就申訴內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。

10崗位異動動的規定：

10．1年度終了以前辭職或違反公司規定或損害公司利益而被開除或除名的年薪制員工，其績效年薪不予計發；

10．2年薪制員工因公司原因調動崗位或職務時，其原崗位績效年薪按其任職月數的比例計發；

10．3年度中接任的年薪制員工，接任崗位產生的績效年薪按其正式任該職實際月數比例計發。

11本辦法未盡事宜，在績效合同或目標責任書中確定。

12本辦法自2xxx年4月1日起實行。

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業績合同

其他約定：

1、

2、

受約人簽字：發約人簽字：

篇2:薪酬與考核管理委員會職責說明書

石油公司薪酬與考核管理委員會職責說明書

薪酬與考核管理委員會

部門名稱:薪酬與考核管理委員會部門定編/

直接上級:總經理下設辦公室:人力資源部企業管理部

主要職能:負責對公司薪酬與考核事項進行把關,并提出專業性建議與意見。

序號職能領域主要職責

1、薪酬與考核事項研究

審議公司薪酬管理、考核管理相關制度、機制

審議各級組織及個人的考核方案,主要包括績效評價標準、程序及主要評價體系

審議所屬企業的《經濟目標值責任書》或《任務書》

審議年度績效考核評價結果、獎懲意見和考核分析報告

審批月度績效考核評價結果、獎懲意見和考核分析報告

對公司薪酬、考核制度執行情況進行監督

協調薪酬、考核工作中爭議事項

對薪酬、考核工作的其他重大事項作出決議

部門協作關系:

內部協調關系:機關各部室、所屬各公司

外部協調關系:政府各相關單位,行業研究機構等其他外部單位

主任:人力資源部主管領導

主任:企業管理部主管領導

設兩個辦公室:薪酬辦公室設在人力資源部,考核辦公室放在企業管理部,成員:各部室負責人。

篇3:某某公司提名薪酬與考核委員會管理制度

某公司提名、薪酬與考核委員會管理制度

第一條為適應公司戰略發展需要,增強公司核心競爭力,規范公司董事及高級管理人員的任免及考核程序,加強公司干部人才隊伍建設,完善公司治理結構,根據《中華人民共和國公司法》、《公司章程》的有關規定,參照《上市公司治理準則》,公司特設立董事會提名、薪酬與考核委員會,并制定本管理制度。

第二條提名、薪酬與考核委員會是董事會下設的專門工作機構,主要負責對公司董事和經理人員的人選、選擇標準和程序進行選擇并提出建議;制定公司董事及經理人員的考核標準并進行考核;負責制定、審查公司董事及經理人員的薪酬政策與方案,對董事會負責。

第三條提名、薪酬與考核委員會由五名董事構成。

第四條提名、薪酬與考核委員會委員由董事長或者全體董事的三分之一聯合提名,并由董事會選舉產生。選舉辦法:

(一)若被提名委員人數等于應選人數,則每位被提名委員獲得全體董事過半數贊成票即當選;

(二)若被提名委員人數超出應選人數,則按照應選人數,獲得較多贊成票數的被提名委員當選,若出現票數相等的情況,應就票數相等的被提名委員單獨進行投票,獲得較多贊成票數者當選。

第五條提名、薪酬與考核委員會設主任委員一名,主任委員負責召集委員會會議。主任委員由董事會在委員中選舉產生。

第六條提名、薪酬與考核委員會委員任期與董事會任期一致,委員任期屆滿,連選可以連任。委員任職期間,如果委員喪失董事資格,則該委員自動失去委員資格,委員會應根據本制度第三至四條的規定補充委員人數。

第六條提名、薪酬與考核委員會的主要職責權限如下:

1、根據公司的經營活動情況、資產規模和股權結構對董事會及高層管理人員的規模和構成提出建議;

2、研究董事和高管人員的選擇標準及程序,并向董事會提出建議;

3、在公司內及公開人才市場上廣泛收集合格的董事和高管人員的人選;

4、對董事候選人和經理人選進行審查并提出建議;

5、對需要提請董事會聘任的高管人員進行審查并提出建議;

6、根據董事會成員及公司高管人員的工作范圍、職責、重要性及外部薪酬水平,提議上述人員的薪酬計劃或分配方案;

7、薪酬計劃或方案包括但不限于對董事會成員及公司高管人員的績效評價標準、程序和主要評價體系等;

8、組織評價公司董事會成員及高管人員的職責履行情況及績效表現;

9、接受公司高管人員關于考核與薪酬的投訴;

10、負責對公司薪酬制度執行情況進行監督;

11、制定總經理、財務總監和其它高層管理人員的職業發展計劃,并負責關鍵后備人才的培養,系統地制定繼任計劃,保證在任何突發情況下總經理有候選人選。

12、董事會授權的其它事宜。

第七條提名、薪酬與考核委員會對董事會負責,委員會的提名方案提交董事會審議決定。

第八條委員會提出的董事會的薪酬計劃,須報董事會同意后,提交股東批準通過后方可實施,公司高管人員的薪酬方案須報董事會批準。

第九條提名、薪酬與考核委員會以公司行政人事部為日常辦事機構,專門負責提供公司有關經營方面的資料及被考核人員的資料,并負責保管管理層名單,負責籌備提名、薪酬與考核委員會會議并執行委員會的有關決議。

第十條董事、高管人員的選任程序:

(一)提名、薪酬與考核委員會應積極與公司各有關部門進行溝通交流,研究公司對新董事、高管人員的需求情況,并形成書面材料。

(二)提名、薪酬與考核委員會可以在本公司、控股企業以及公開人才市場等廣泛收尋董事、高管人選。

(三)搜集初選人員的職業、學歷、職稱、詳細工作經歷及兼職情況,形成書面材料。

(四)招集委員會會議,根據董事、高管人員的任職條件,對初選人員進行資格審查。

(五)在選舉新的董事和聘任高管人員前一至兩個月,分別向股東和董事會提出董事候選人和新聘高管人員的建議和相關材料。

(六)根據股東和董事會的決議進行后續工作。

第十一條行政人事部負責做好對董事和高管人員考評的前期準備工作提供公司有關方面的資料:

(一)提供公司主要財務指標和經營目標完成情況;

(二)公司高管人員分管工作范圍及主要職責情況;

(三)提供董事及高管人員崗位工作業績考評系統中涉及指標的完成情況;

(四)提供董事及高管人員的業務創新能力和創利能力的經營績效情況;

(五)提供按公司業績擬定公司薪酬分配計劃和分配方式的有關測算依據;

第十二條提名、薪酬與考核委員會對董事和高管人員考評程序:

(一)公司董事和高管人員對委員會作述職和自我評價;

(二)委員會按績效評價標準和程序,對董事和高管人員進行評價;

(三)根據崗位績效評價結果及薪酬分配政策提出董事及高管人員的報酬和獎勵方式,表決通過后,由董事長報公司股東批準,同時報董事會備案。

第十三條提名、薪酬與考核委員會活動一般分為常規會議和臨時會議,常規會議每年召開兩次,臨時會議可根據需要由委員提議隨時召開。

第十四條提名、薪酬與考核委員會在召開前五天通知全體委員,由三分之二以上委員參加方可召開會議;委員會會議由委員會主任招集,委員會主任無法招集,可以委托其他委員負責招集;每一名委員有一票的表決權;會議做出的決議,必須經全體委員過半數通過。

第十五條提名、薪酬與考核委員會會議表決方式為舉手表決或投票表決;臨時會議可以采取通訊表決的方式召開。

第十六條行政人事部負責人可以列席提名、薪酬與考核委員會會議,在必要時,可以邀請公司董事、監事及其他高級管理人員參加。

第十七條提名、薪酬與考核委員會會議應由董事會秘書做會議記錄,會議記錄由董事會秘書保存。委員會成員在會議記錄上簽名。

第十八條提名、薪酬與考核委員會會議通過的議案和表決結果應以書面形式上報董事會備案。

第十九條提名、薪酬與考核委員會的委員對所議事項負有保密責任,未經批準不得擅自披露有關信息。

第二十條本制度由公司董事會負責解釋,自董事會批準頒布之日起實施。