福田汽車集團管理制度―――――――――――――★――――――――――――――

人力資源計劃管理辦法

FTOP.

2010年9月20日發布

北汽福田汽車股份有限公司

人力資源計劃管理辦法

第1頁共10頁

編制說明：

一、目前人力資源計劃系統現狀：

目前公司人力資源計劃業務主要包括：公司及各單位人員總量及結構計劃、人工成本計劃、人才招聘計劃、員工培訓培養計劃四個部分；

二、調整建議：

1、人員總量及結構計劃：采用“目標管理”的方式，依據歷年各單位全員勞動效率提升幅度及人員結構比例，標桿單位勞動效率，確定各單位年度的勞動效率目標和人員結構比例目標，各單位在目標基礎下進行崗位分解，確保效率提升和業務發展所需的人員總量及結構；

2、人工成本計劃：仍采用“正向預算”的模式，但增加人均人工成本，人事費用率的評價修正，確保人工成本的合理投入，即保證人均人工成本的合理提高，又保證人工成本投入產出效益的不斷提高；

3、增加人才發展計劃，通過各業務戰略解讀，明確各單位的人才需求總量及結構，并通過人才數量及素質的現狀評估，從而確定各單位人才招聘需求和培訓需求，提高人才的準確性和培訓需求的有效性。

人力資源計劃管理辦法

第2頁共10頁1.目的

1.1根據公司的戰略規劃、業務規劃和年度經營計劃，通過對人力資源預算的運行情況評估以及公司內外部經營環境的分析，確定年度人力資源的目標；

1.2確保人力資源總量及結構的投入滿足年度經營計劃發展需要，并進行人員儲備；

1.3明確各業務人才發展需求，并通過人才規劃、人才現狀的評估，確定人才招聘需求、培養需求；

1.4明確人工成本總量及結構的投入，滿足人才發展需要；

1.5建立勞動效率、人均人工成本及人事費用率的目標，不斷推動公司及各業務人力資源效率及效益的提升，使人力資源經營成為公司及各業務的競爭優勢；

2.適用范圍

本辦法適用于福田汽車集團。

3.術語

3.1人力資源計劃：是指一項明確某組織為實現中長期戰略或短期經營目標所需人力資本投入，以及實現人力資源計劃的管理策略和措施的目標性、戰略性人力資源業務，具體包含人員總量及結構計劃、人才發展計劃、人才招聘計劃、培訓計劃及人工成本計劃；

3.2人員總量及結構計劃：是指根據公司戰略、業務規劃及年度經營計劃，制定滿足各業務發展的人力資源總量計劃及各類別、各系統人員結構；

3.3人才發展計劃：是指基于公司對集團各業務發展所需的關鍵崗位上的人才數量及結構需求、外部招聘需求、調配需求及培訓需求；

3.4人才招聘計劃：是指根據公司人才發展需求，結合外部人才市場分析，制定的人才招聘實施計劃，旨在明確人才招聘渠道、資源、組織管理等，保證及時招聘到位集團所需人才；

3.5培訓計劃：是指根據公司戰略、任職資格要求和員工培訓需求，制訂的全年培訓實施計劃。旨在明確年度培訓的重點方向和目標、運行管理的模式和達到的預期效果；

3.6人工成本計劃：是指企業為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出；

4.人力資源計劃管理組織結構及職能職責

4.1福田公司設立公司和事業部兩級人力資源計劃管理組織

4.2人力資源計劃管理組織機構及職能職責如下圖：

人力資源計劃管理辦法

第3頁共10頁

人力資源計劃編制領導小組

組長：王金玉副組長：張夕勇

成員：余東華、王金富、王向銀、王美臣、趙維純、鄔學斌、吳越俊、楊國濤、

趙景光、邢洪金

職責：1、負責2011年人力資源計劃編制的思路、原則、目標、流程、組織及實

施計劃批準；2、負責2011年人力資源計劃編制過程中重大問題的決策；3、負責公司2011年人力資源計劃的評審及批準

人力資源計劃工作小組

組長：張夕勇副組長：余東華

成員：趙寶瑞、鞏月瓊、景世民、高宏壇、潘平

職責：1、負責2011年人力資源計劃編制的思路、原則、目標、流程、組織及實

施計劃編制；2、負責2011年人力資源計劃編制工作的組織、協調、調度、指導及實施

工作；

3、負責公司各責任主體2011年人力資源計劃的評審及公司2011年人力資

源計劃的編制工作

人力資源計劃支持組

（各職能部門）

組長：鞏月瓊

副組長：景世民、高宏壇、楊秀森

成員：趙曉麗、王維、林洪、伍湘球、崔凱、呂娟娟、章

振、鞏海東、

人力資源計劃評審組

（人力資源部、各職能部門、各單位）組長：趙寶瑞

副組長：潘平、各職能部門一把手

成員：高超、李學文、唐林林、羅曉梅、孫健、郭

彬、田鵬、劉新、各單位綜合管理部部長

綜合管理部

職責：1、負責2011年各單位、各業務經營計劃的編制及評審，并提報人力資源部

訂單推進部

職責：1、負責2011年各單位、各業務生產計劃的編制、生產組織方式確定，并提報人力資源部

制造工程本部職責：1、負責2011年各單位、各業務工時定額標準的編制及評審，并報人力資源部

財務計劃部

職責：負責2011年各單位、各業

務財務指標（銷售收入、利潤）的編制及評審，并提報人力資源部

人力資源部

職責：1、負責各單位人員總量及結構目標的確定，各系統、各類別人員

總量，總體勞動效率及產業工人勞動效率等的評審工作

2、負責人工成本計劃的模板制定及各單位人工成本總量目標確

定，各系統、各類別人員人工成本總量，人事費用率等的評審工作

3、牽頭負責年度集團及各單位人才發展計劃的編制及評審工作；

4、負責集團及各單位年度人才招聘補充計劃及學生儲備計劃

5、負責年度集團及各單位培訓培養計劃；

各單位

職責：負責本單位人力資源計劃決算、預算編制及上報工作；

人力資源計劃工作辦公室

組長：潘平副組長：高超

成員：李學文、唐林林、羅曉梅、孫健、田鵬、劉新職責：1、牽頭負責2011年人力資源計劃編制工作的總體

策劃、過程組織協調及關鍵工作節點的調度

2、負責總體材料的編制、模板的牽頭制定

各職能部門

（含工程研究院、營銷公司、海外事業部）職責：1、負責各單位、各業務所在系統的人力

資源總量及結構、崗位橫向評審工作

2、負責集團及各單位核心崗位的確定及

核心人才的評審工作

5.計劃編制依據

5.1福田公司內、外部經營環境分析；5.2福田公司戰略規劃及業務規劃；5.3福田公司組織管理模式及組織結構；5.4福田公司年度經營計劃及生產計劃；

5.5福田公司各單位業務結構、生產經營方式、生產組織方式；5.6標桿單位的人力資源經營情況及人力資源管理指標情況；5.7福田公司人力資源現狀評估；

6.計劃編制原則

6.1滿足公司及各業務發展的原則，確保年度經營目標的實現；6.2成熟業務與新業務分別預算的原則；

6.3全員勞動效率逐年提高的原則，確保人力資源投入的競爭優勢；

6.4強化各類人員、各系統比例結構化預算，重點突出核心人才規劃的原則，明確人才發展需求；6.5強化工資總量同效益業績相掛鉤的原則，保證人均人工成本適當提高，人事費用率不斷降低；

人力資源計劃管理辦法

第4頁共10頁

7.人力資源計劃業務及指標體系

人員總量及結構計劃人員優化調整規劃一級業務

二級業務

人員總量

各類別人員結構淘汰內部置換

人才招聘計劃

培訓計劃

人工成本計劃

薪酬費用預算福利費用預算社保費用預算

公積金費用預算

工會經費預算

經濟補償金預算

勞務費用預算

人均人工成本

人事費用率

人工成本利潤率

人工成本占總成本的比例

人工成本指標核算

人員計劃

人工成本

總量計劃指標

人力資源計劃業務

各系統人員結構

勞動效率

全員銷售收入勞動效率

產業工人勞動效率人才發展計劃

人才培養計劃管理人才

研發技術人才

營銷人才培訓資源

計劃講師資源課程資源產業工人

全員培訓計劃培訓課時計劃

一般社會人才招聘計劃

特殊預算

常規預算中長期激勵基金

超額任務獎勵教育經費

人才需求計劃人才現狀評估人才招聘需求計劃人才培養需求計劃人才流失

控制計劃專

家級人才招聘計劃

注：各系統人員分類及各系統人員分類詳細說明詳見附件1、附件2

7.2人力資源計劃指標體系及運用范圍7.2.1人員總量及結構計劃

人力資源計劃管理辦法

第5頁共10頁

7.2.1人才發展計劃

行政管理：部長級及以上崗位的所需人才；專業技術：主任師及以上崗位所需人才；研發技術：3級及以上工程師崗位所需人才；

營銷一線人員：市場總監、大區經理

技能工人：技師及以上7.2.3人才招聘計劃

專家級人才招聘：副經理級及以上人員、特級專業總師、部分特殊崗位專業總師（如戰略、

金融等崗位）；

一般社會人才招聘：

●成熟業務：部長級及以上人員、主任師及以上人員（含3級及以上工程師）；●重點業務及新業務：科長級及以上人員、主管師及以上人員

7.2.4培訓計劃

戰略緊缺人才培養：基于公司戰略發展的國際化人才、企業家人才、新能源乘用車研發人才

的儲備和培養；

關鍵崗位人才能力提升培養計劃：基于灌漿崗位上的核心人才在領導力和專業能力方面存在

的短板制定針對性的能力提升計劃；

全員培養計劃：基于崗位任職資格，在周六培訓日制度框架內開展的旨在提高員工知識、技

能實效性培訓；

7.2.5人工成本計劃

人力資源計劃管理辦法

第6頁共10頁7.3人力資源指標計劃編制規則

7.3.1人員總量及結構計劃

7.3.2人才發展計劃

人力資源計劃管理辦法

第7頁共10頁7.3.3人才招聘計劃

7.3.4培訓計劃

7.3.5人工成本計劃

第8頁共10頁

8.1總體思路

8.1.1人員總量及結構計劃：

通過“目標確定法”，確保各單位全員勞動效率提升，并使各單位的人力資源數量投入和結構調整滿足年度經營目標完成

（1）人力資源部根據各單位年度經營計劃，業務及職能工作重點，歷年全員勞動效率增長幅度，標桿單位勞動效率增長幅度對比以及歷年各類別、各系統人員結構比例，設定年度同口徑勞動效率增長幅度和人員結構比例目標，從而確定年度各單位的人力資源計劃總量目標和結構目標；（2）各單位在總量和結構目標范圍內，進行各類別人員的崗位分解和定崗定編工作；

（3）人力資源部對各單位定崗定編進行評審，并在同系統之間進行橫向比較評審，最終確定各單

人力資源計劃管理辦法

第9頁共10頁位的2011年人力資源計劃總量和人員結構，輸出人力資源計劃；

8.1.2人才發展計劃：

為滿足公司戰略、各品牌業務戰略、各職能業務戰略的發展，明確需要崗位及人才需求數量和結構，明確人才培養及招聘方向，為集團發展提供可持續的有效的人才保證：

（1）戰略解讀：解讀集團整體戰略，分析出集團關鍵、重點和一般戰略及業務，各業務2015年、2020年分階段戰略及目標；

（2）人才需求計劃：根據集團各業務戰略及目標初步找出影響集團未來發展的關鍵崗位，并規劃崗位所需人數及崗位層次、制定崗位說明書、任職資格及培養路徑，經公司評審后下發各單位；人才現狀評估及人才發展需求：規劃崗位在崗人員及內部繼任者評估：對規劃崗位現有人才崗位勝任情況及發展潛力進行評估，并提出本崗位內部繼任者資源，人力資源部提供評估表；根據崗位設計及人才評估情況進行人才配置規劃、人員提升及培訓計劃

8.1.3人才招聘計劃：

（1）根據公司發展需求，在人才規劃基礎上，制定人才招聘需求計劃；

（2）結合外部人才市場分析，明確人才招聘渠道，制定人才招聘實施計劃。

8.1.4培訓計劃：

通過制定培訓計劃既關注核心人才的培養，也保證全員性培養，滿足業務需要

（1）通過對公司年度業務戰略的分析基礎上，制定滿足業務戰略實現的人才培養計劃；

（2）通過各單位業務規劃及業務計劃，各單位提報本單位培訓計劃，人力資源部進行評審和歸納，將共性的培訓計劃列為公司級統一組織，其他計劃各單位自行開展；

8.1.5人工成本計劃：

（1）各責任主體根據公司人力資源部下發的人工成本預算模板進行年度各項人工成本預算；

（2）根據歷年本單位銷售收入、利潤、總成本、工資總量和人工成本總量情況，與年度人工成本預算情況進行對比，年度預算是否符合勞動生產率提高、人均工資和人均人工成本提升（低于勞動效率提升幅度）的情況下，人事費用率和萬元銷售收入工資含量降低。

（3）以上情況由各事業部提報至人力資源部，由人力資源部進行相應評審，并提出相應評審意見反饋至各單位溝通。

8.2計劃編制流程詳見附件3

9.計劃編制管理與考核

9.1計劃編制管理

9.1.1夯實計劃基礎管理，建立基礎管理平臺，積極做好計劃編制準備工作

9.1.1.1設計外部調研模板，制定外部調研計劃并組織相關單位進行外部信息調研。

人力資源計劃管理辦法

第10頁共10頁9.1.1.2建立計劃管理指標體系，規范核算方法。

9.1.1.3建立計劃編制模板

9.1.1.4加強基礎臺帳的管理，做好上年度預算執行情況的統計分析工作。

9.1.1.5建立預算流程及評審機制。

9.1.2做好組織管理工作

人力資源部根據公司總體預算安排和預算管理流程，編制實施計劃，組織相關人員培訓，并對計劃的實施過程進行指導、檢查、監督和考核，保證計劃的順利實施。

9.1.3加強預算編制的管理，認真做好預算的評審工作，重點做好管輔人員定編定員計劃的評審、生產作業人員、營銷業務人員的勞動生產率的評審以及各業務單元的人工成本（萬元附加值工資含量）的評審。

9.2計劃編制考核

公司各預算單位必須按照公司計劃要求開展計劃編制工作，對未按要求開展計劃編制工作的，將給予責任人100-500元的負激勵。

10.附則

10.1本辦法由公司人力資源部負責解釋、修訂。

10.2本辦法自下發之日起執行。

_________________________________

附加說明：

本辦法提出部門：人力資源部

本辦法歸口部門：人力資源部

本辦法起草人：田鵬、劉新

本辦法審核人：

本辦法審定人：

本辦法批準人：

本辦法使用范圍：各職能部門、工廠、各SBU。

本辦法閱讀范圍：各職能部門、工廠、各SBU。

人力資源計劃管理辦法

第11頁共10頁

附件1：各系統人員分類：

附件2：各系統人員分類詳細說明：

第12頁共10頁

人力資源計劃管理辦法

第13頁共10頁

附件3：人力資源計劃編制流程：

篇2:人力資源需求計劃制度

人力資源需求計劃制度

一、目的

1.通過需求調查與預測,制訂企業人力資源需求計劃,以滿足企業經營發展對人力資源的需求,推進企業發展戰略目標的實現。

2.了解企業人力資源狀況及需求情況,靈活選擇聘用方式,并充分利用企業現有人力資源,吸引并保持一定數量的具備特定技能、知識結構和能力的專業人才。

3.為人力資源管理提供重要信息及決策依據。

二、影響因素分析

影響本企業人力資源需求的因素主要包括以下四個方面。

(一)企業戰略

企業的發展戰略目標、發展方向、發展規模等是影響企業人力資源需求的重要因素,人力資源需求計劃的制訂應服從于企業的發展戰略需要。

(二)生產經營要求

企業總體及各部門的生產經營狀況、生產技術水平等對企業人力資源需求具有重要影響,為人力資源需求計劃的制訂提供參考依據。

(三)預期的員工流動

企業以往員工流動情況數據和當前員工狀況對企業人力資源需求預測會產生重要影響,員工流動率是制訂人力資源需求計劃的參照依據。

(四)組織結構、管理方式

企業組織結構的變更、各個崗位職責與權限的變化及管理方式的變化也會影響企業人力資源需求的變化,制訂企業人力資源需求計劃時也應考慮此方面因素。

三、數據收集與需求預測

(一)數據收集

人力資源部組織開展人力資源需求調查,企業各部門應積極配合人力資源部,提供有關數據及資料。

1.財務部提供歷史年度企業總成本、人工成本數據以及未來一年企業人工成本預算、總成本預測數據、成本分布情況分析表等。

2.人力資源部統計、匯總企業人員數量、結構(學歷、職稱、年齡等)情況以及人員培訓、人員流動、人員變動情況等數據資料,為人力資源需求預測提供數據支持。

3.企業各部門提供各類產品工時定額及產品產量統計表、各部門人員作業率統計表、未來預期產品生產規模、產量等數據。

(二)需求預測

1.人力資源部根據各部門工作崗位分析的結果,確定企業職務編制和人員配置。

2.盤點人力資源現狀,統計人員的缺編、超編情況,審查人員是否符合職務資格要求。

3.統計預測期內退休人員、未來可能離職人員,預測企業未來人員流失數據。

4.根據企業發展戰略規劃,以及各部門工作量的增長情況,預測企業未來人力資源需求量。

5.匯總上述數據,得出企業人力資源的凈需求量,制作人力資源需求計劃表。

四、編制人力資源需求計劃表

根據上述分析及需求預測,結合當前企業發展戰略、各部門經營狀況及預測的人員需求量,編制人力資源需求計劃表如下所示。

企業人力資源需求計劃表

部門崗位生產部銷售部設備部客戶服務部人力資源部行政部……

專門技能人員:

基本生產工人

裝配試驗工人

維修操作工人

輔助工人

專業技術人員:

電氣設備技術人員人

焊接工藝人員人

工程設計人員人

檢測檢驗人員人

……

經營管理人員:

生產管理類人

客戶管理類人

質量管理類人

行政事務類人

篇3:人力資源開發計劃書范本

人力資源開發計劃書

目錄

一.計劃目的................................................3

二.人資來源................................................4

三.計劃內容................................................4

1.準備階段................................................4

2.人才甑選................................................5

3.培訓......................................................6

4.留用......................................................8

四.開發內容................................................8

五.實施細則................................................9

六.預算分析................................................9

七.計劃可行性分析.......................................9

八.效果追蹤................................................11

九.附表一...................................................12

十.附表二...................................................13

十一.后記...................................................14

一.計劃目的:

為了實現公司關于規劃與世界廠商接軌和與世界各廠并駕齊驅成為制造領域的領航者的中長期目標。開發儲備人力資源。特制定此人力資源開發計劃書。公司規模擴大、長足發展與人力資源開發是相輔相成的。在五年內公司人力資源組成分布:大專以上學歷達到20%左右,高中、中專學歷達到50%左右,其余學歷職稱達到30%左右。十年以后,隨著公司規模擴張、管理完善、長三角經濟崛起人才中流及西部開發日趨白熱"春風渡過玉門關"。對于人才的需求更加迫切,需求更高。公司的競爭演變為人才的競爭和現代管理水平的較量。人才結構比較理想的是:本科學歷達到10%左右,本科以上學歷達到5%左右,大專學歷達到35%以上,大專以下學歷職稱在50%左右,通過人力資源高屋建瓴的規劃開發,為公司的發展壯大提供人力資源保障。同時在人力資源的開發使用過程中激活公司生產管理活力使之進一步趨向國際化、前沿化、人性化。達到文化管理的理想標準。

二.人資來源:

主要面向"惟楚有才,于斯為甚"的湖湘文化中心──湖南、湖北,向四川、貴州等周邊地區輻射。以杜絕鄉源、血源、學源"近親繁殖"現象。考察評估師資、科研勢力中等偏上且生源多特困生的院校,可供選擇的大專院校有:湖南理工學院、湖北大學、襄樊職業技術學院、湖南城市學院、武漢科技大學、湖南涉外經濟學院、湖北汽車工業學院等。

可供選擇的中專院校有:邵陽市經濟貿易學校、麻城市職業中專、邵陽市榕成機械模具學校等

人力資源儲備開發重點在于大專、中專、職業高中,附帶本科生和普通高中畢業生。

三.計劃內容

1.準備階段

1.1對各部門五年規劃發展規模、十年規劃及以上發展規模,人力資源需求做一個調查(見附表1)

1.2統計分析調查數據進行修正確認。

1.3各部門主管根據目標預期編寫培訓計劃統一交管理部門經理匯總。

1.4準備培訓教材(條件成熟者則由部門自編培訓教材、其余根據需要由各部門列出書目由管理部門經理審核,統一外購)。

1.5網上查詢到開發目標(大專、中專院校、職業高中)招生就業辦聯絡方式。進行初步溝通。

1.6準備向大中專院校提供的公司宣傳名冊(固定資產、廠房面積、員工人數及福利待遇、組織架構、管理模式等資料)

1.7考察、評估目標院校師資、科研勢力,全日制在校人數、藏書等,可通過招生就業辦或學校網站進行了解。

1.9要求校方提供最真切人事檔案,安排時間、場所、面試對象進行初次面試。

1.10職業高中、中專院校可考慮商定"2+1"模式(前面兩年學習學校所規定的文化課程、公司指定的教材、教程,最后一年通過考核面試進入公司實習、試用)

1.11準備<>以法律形式明確公司和大中專院校在人才輸送領域的權力和義務。

2.人才甑選

2.1根據與高校之間聯絡結果參加應屆畢業生供需見面會。

2.2聯絡大中專院校招生就業辦進行單獨招聘,時間暫時定為三月的第一個星期三,五月的最后一個星期三(選擇三月的第一個星期三,三月份很多學校開始組織學生進行實習人數比較充足。星期一處理公司內部事務,星期二起程,星期三招聘,星期四隨帶通過面試的學生回公司上班,五月最后一個星期三,絕大部分大中專院校開始辦理畢業手續,可直接回公司上班。)

2.3人才選錄(以機電、模具、管理類、經濟類優秀應屆畢業生為主、公關文秘類等為輔)模具類占40%左右,機電類占25%,經濟管理類25%,公關文秘類占10%左右。

2.4面試量化分析

2.4.1IQ、EQ測驗分數要求在正常水平及以上,測試試題外購比較科學。

2.4.2個性測驗,根據需要和可能自行安排。

2.4.3特殊測驗(技術類,考核繪圖機械操作等;經濟管理類測驗,管理思想、經濟法、勞動法等熟知程度核靈活運用程度。公關文秘測驗office軟件熟悉程度和文字組織能力)。

2.4.4參考應試者人事檔案。

2.4.5按各項權重進行量化(見附表二)

2.5確定人選后由公司招聘代表與就業招生辦交接,直接帶入公司安排入職。

3.培訓

3.1培訓以達到將基礎理論知識有機應用指導實踐工作的效果,縮短磨合期。盡快適應公司生產管理需要。

3.2培訓周期以一個星期六天工作制為限,前三天由人事課集中進行關于企業文化、管理制度、公司發展前景規劃、薪資福利待遇、工作態度、入職心態等各方面的培訓,后三天由設計部、制造部、品質部委派相關人員進行專業知識培訓(每天培訓完紀錄各受訓對象的表現進行量化分析,最后進行匯總決定人員分配)

3.3職前培訓結束后由各部門根據各自專業特點進行有針對性的培訓。

3.4地點在培訓教室、各部門工作場所,可適當外送培訓。

3.5形式多樣化:

3.5.1組織紀律和服從性方面引入軍訓由專業軍人主持(保安班協作)

3.5.2生產安全方面引入自救消防實際操作,通過授課和實際動手操作完成

3.5.3潛能開發方面引入拓展、管理游戲構建學習型組織,加強團隊協作性。主要面對中高級別管理階層。

3.5.4忠誠度方面,調整員工工作生活心態,盡快適應新環境,穩定情緒。培養員工工作積極性和主動性。

3.5.5參考<>

4.留用

為避免"為他人做嫁衣裳",培訓合格人才流失嚴重現象出現。故需參考應屆畢業生儲備人才流失率(可參考人大資料復印社)

4.1事業留人,分別對做事的人才和做事業的人才進行有針對性的職業生涯規劃,各盡所能。

4.2情感留人,將公司營造有家的溫馨,以正強化激勵為主。多獎少罰。進行人性化管理。

4.3制度留人,試用期合格后簽訂就業協議,對于優秀人才適當考慮與勞動局聯系,轉存盤案、戶口。完善晉升、績效考核、薪資制度。

四.開發內容

1.理論修養:不斷更新員工的知識結構和擴大知識領域。

2.操作技能:使員工掌握可用于實際操作的新技術、工藝、方法、設備等。

3.工作態度:培養員工正確的工作態度,使員工能自覺將個人工作目標與企業目標有機接合起來,實現企業"綠色發展"(態度決定一切)

4.行為開發:加強企業IE形象建設,使員工的工作符合本企業行為準則的要求,并形成良好的企業文化。以期達到文化管理的理想效果。

五.實施細則:

步驟:

1.確定企業人力資源開發需求

2.建立企業人力資源開發計劃

3.實施企業人力資源開發計劃

4.評估企業人力資源開發實施效果

六.預算分析

人力資源開發財務預算

名稱

通訊

招聘

車費

住宿

伙食

培訓

人數

合計

費用

150/人

300/場

215/單程

108/晚

10/餐

100/次

3人

4100

合計預算費用:肆仟壹佰元人民幣

以岳陽為例,具體略:

七.計劃可行性分析

1.從公司發展規劃來看,隨著公司規模不斷擴大,對于人才需求日益迫切,人才的結構的合理性和充足性將成為決定公司發展步伐的瓶頸。同時人力資源開發是一個長期性工程,須臾之間難以檢測到"金蛋"明顯的大小。如春日之苗,不見其增日有所長。

2.從投資與收益來看,摩托羅拉公司:在員工走進公司第一天開始起被告知:"你要知道一件事情,你在摩托羅拉整個工作歷程當中,主管不給你培訓,你可以找上級投訴。主管將被撤職。每年用于人力資源開發的費用占全年財政預算的比例是十分大的,TTI、富士康等周圍企業每年用于人力資源開發的費用也是十分驚人的,光培訓一項每年不低于十萬。公司每期用于人力資源開發的預算在肆仟壹佰元人民幣左右。根據"二八定律"公司獨立培養出來的20%的員工將創造80%的利潤。

3.從人才輸送長遠意義來看,隨著西部大開發進程加快,東北老工業基地復蘇,世界制造業工廠地位形成。人才爭奪戰將進入白熱化,杜拉克:"在這個時期成功的公司要解決兩個問題,一個是對最有競爭力,更富生產性的管理人員的需求。一個是把辦公室與教室連在一起。"

4.從操作可行性分析,大中專院校擴大招生為企業發展提供豐富而又廉價的人力資源,其中只有一部分企業領導人的眼光瞄準了這部分資源。聯絡、接洽難度不大。另外在完成學校程序后,人員進入公司有一定的培訓方案可以暫用。同時在人才輸送可培訓方面有許多同行經驗可以借鑒。

八.效果追蹤

前期效果并不明顯,難以追蹤。只能追蹤操作過程細節方面的實施情況,一年以后才能實施效果追蹤。可從多方面入手追蹤:

1.橫向比較法,根據人力資源開發對象獎勵懲罰紀錄、考勤、對公司貢獻大小、績效考核、專業測試等多方面付予權重進行量化分析。比較投入人力資源開發前后的效果變化。

2.蹤向比較法,對照其它相關同行多年來人力資源開發效果數據變化,加以更正和改進。

3.預期目標達成,各部門根據各自的目標預期加以有針對性的系統的培訓,并根據預期目標對照比較。

4.問卷調查法,設計問卷調查,

后記

在計劃書制定過程中得到上司劉經理的悉心指導,從計劃書框架結構構思到具體細節的成文都有很大的幫助,對實于做人嚴于做事起到導師的作用。同時宋容、杜忠強和呂金波等同學幫忙收集相關數據參考,其余同事主管進行了相關配合和幫助。一并表示衷心的感謝。