企業戰略型人力資源管理的創新
企業戰略型人力資源管理的創新
隨著經濟持續的發展,社會對人才的重視水準也在持續的提升,尤其是在各個企業當中,人才已經成為決定企業成敗的關鍵,這也讓戰略型人力資源管理和創新的作用持續加深。在企業當中實施戰略型人力資源管理的主要目的就是為了提升企業未來的競爭力,其中人力資源管理的創新能夠很好的實現企業戰略型的管理。所以企業戰略型人力資源管理和創新是一項十分有意義的研究項目。
一、企業戰略型人力資源管理的含義
一般來說企業戰略型人力資源管理主要是指根據企業的戰略目標來進行人力資源的管理,其中“戰略型人力資源管理”一詞它是由上個世紀八十年代美國學者提出。企業戰略型人力資源管理是企業整體戰略的重要組成部分,它對企業的發展有著不可或缺的作用。眾所周知企業戰略和人力資源管理之間的關系是相輔相成的,要實施企業的戰略必須通過人力資源的整合才能實現,而人力資源管理的創新更能促進企業的發展。當企業的戰略部署十分優秀時,如果人力資源管理水平不夠高的話就會影響企業戰略的執行力度,當企業人力資源管理水平充足高時,其戰略部署不盡人意的話也會影響整個企業的發展。所以企業戰略與人力資源管理的關系是相輔相成的,二者都是企業發展不可或缺的重要組成部分。
二、當前企業人力資源管理中存有的問題
(一)缺乏管理制度gg開放以來,我國逐步與國際接軌,尤其是在經濟全球化的大環境中,人力資源管理的實行早已深入了我國的企業當中。盡管各個企業對人力資源管理有著一定的認識,但是他們并沒有從傳統的人事管理觀念中走出來,對于人力資源的管理,企業并沒有成立單獨獨立的部門,而是作為人事管理中簡單的一環。在很多企業當中,企業的戰略部署與人才的培養等都是直接由老板說了算,而沒有通過人力資源管理部門進行科學的分析。這種模式下雖然讓企業的管理效率和工作效率得到了提升,不過它卻防礙了人力資源管理部門的獨立發展,同
時它也讓其他部門的工作受到了嚴重的干擾。與此同時,這些企業對于人力資源管理的認識很多都還僅僅認為人力資源管理部門的工作僅僅
是對員工的工資發放以及制定合理的獎酬制度,同時兼顧著對企業檔案的保管等,他們把人力資源管理部門僅僅當成一個做“事”的部門,而
忽略了對于“人”的作用,這就嚴重防礙了人力資源對企業戰略的執行力,最終防礙了企業的發展,讓企業逐步降低其核心競爭力。
(二)缺乏對于人才隊伍的構建經濟的發展讓人們對人才的重視水準越來越強,尤其是在21世紀中的各個企業,要想在新世紀當中更加具有競爭力,企業必須增強對人才的重視水準。不過現階段我國的很多企業尤其是中小企業的人才隊伍的建設是十分缺乏的,而復合型人才的缺乏更是占了主要部分。在這些企業當中,有著非常豐富的普通型工作人員,
而精通專業的人才比如金融與外貿等高科技的人才卻顯得很少,這不僅減弱了企業的戰略執行力,更讓企業的戰略發展受到防礙,最終導致企
業逐步失去其核心競爭力。
(三)企業留不住人才交通的發達以及經濟發展的多樣性讓越來越多的人才有了更多的選擇,這讓我國企業的工作人員流動頻率變得更加的快,人才的流失讓企業的日常工作變得難以開展,尤其是關鍵崗位的專業人才,因為要培養一名專業人才要付出很大培訓資源及周期,這在一定水
準上防礙了企業的發展,也造成了人力資源的浪費。畢竟人才去到一家企業都有一個適應期,等到他們完全適應了企業的工作環境,才能更加
有效的促進企業的發展。如此人才的逐步流失不僅影響了企業的發展,也在很大水準上影響了企業的穩定以及人才隊伍的穩定。
三、企業戰略型人力資源管理的創新
隨著信息技術的逐步提升,經濟也越來越呈現全球化的趨勢,尤其是地球村的概念被提出來之后,人們對世界的認識也越來越深,各行各業對
人才的重視水準也得到了增強,尤其是在企業發展當中,人力資源管理
的創新發展讓企業更加的具有競爭力。為了更好的與國際接軌,提升我國企業的競爭力,我國的企業應該借鑒國際先進的人力資源管理創新方法來促進人力資源的現代化管理,進而提升企業的核心競爭力。
(一)堅持以人為本的管理理念我國現階段部分企業在人力資源管理方面的觀念是傳統的,他們對人才的重視水準遠遠低于國際同類型的企業,而對人力資源管理的重視水準也比較低,這種觀念嚴重的防礙了企業的發展。為此這些企業必須更新他們的管理理念,堅持以人為本的觀點才能確保企業的發展,其中堅持以人為本的觀念就是要以人為中心持續的培養人才,并重視人才的發展。同時企業在日常工作中更應該增強人力資源的管理,在面對企業戰略管理時,更應該充分的發揮人力資源的作用,經過合理的配置以及持續的培訓讓企業中的人才充分發揮其作用,
這樣就能促使企業健康的發展,讓企業的競爭力得到提升。
(二)創新管理理念經濟的發展加深了人們對于知識的認識,在企業戰
略型人力資源管理過程中,傳統的管理理念是不能解決人力資源管理面臨的新問題以及新趨勢。所以在人力資源管理方面一定要改變傳統的
思想以及傳統的運作方式,比如通過合理的利用網絡資源,讓人們更好
的接受有用的信息以及學習相關的知識,如此就能讓企業中的員工充分的發揮其能動作用以便提升企業的發展。此外我們還要改變傳統的靠
上司監督管理下屬的管理模式,而采取注重平等,尊重人才等新型管理
理念。通過多元化的管理讓人才更加充分的發揮其才能,這樣就能把領導者的監督和控制角色轉變為組織者以及指導學習的角色,如此才能讓企業當中的每一位員工都獲得學習的機會,讓他們發揮其才能。
(三)組織結構的更新眾所周知組織結構在企業當中的作用是非常巨大的,傳統的企業組織結構是呈金字塔的結構,這種組織結構在管理中的
作用是非常突出的,但是它也存有著很多的問題。比如傳統的金字塔組織結構容易造成機構的冗雜,過多的層次結構讓信息的傳遞變得更加的緩慢,這在一定水準上影響了企業的辦事效率。21世紀的社會是一個信息網絡十分發達的社會,所以信息的有效傳遞直接關系著企業的競爭力,只有快速有效的信息傳遞才能讓企業當中更多的員工認識到企業的發
展方向以及企業的運營情況,當企業員工對信息的了解,這樣才能提升
企業的粘合力,讓員工參與到企業的決策中來,進而促進企業的戰略發展。所以更新企業的組織結構,讓企業的組織結構更加的扁平化才,這
樣才能減少信息在層層傳遞過程中所延誤的時間,減少因為信息缺乏時效而造成的策略疏忽。
(四)提升對人才的培訓企業戰略型人力資源的管理創新離不開對人才的培訓,對于企業來說,通過培訓企業的員工,能夠在提升員工科學文化素養的同時,提升企業員工人力資本的潛能。企業加大培訓的力度能夠有效的提升企業的競爭力,進而促進企業的發展。加大培訓力度不能只停留在對新員工進行教育培訓讓新員工能快的融入企業工作當中,加大培訓力度還應該讓企業的員工得到新的知識和新的技能,只有這樣才能更好的體現企業以人為本的理念,讓企業的員工能夠適應各種不同的環境,這樣就使得企業員工對企業的發展戰略有更好的執行力度,如此才能讓企業得到更好的發展。
(五)健全激勵措施一般來說有了先進的管理理念,還需要一套完善的激勵機制才能讓管理更加的持久,在企業戰略型人力資源管理當中,企業也不能僅僅僅僅強調對人才的培養,還應當在培養人才的基礎上建立健全一套完善的激勵機制,只有這樣才能更好的讓企業的發展戰略得以實現。因此企業可以通過完善的人才配置機制讓每一個員工充分的發揮其才能,也可以通過完善的績效機制來激發員工的工作激情。此外通過健全人才培養機制還能夠吸引和開發更多的人才,讓他們在工作中的積極性以及創造性得以增強,這樣就能夠讓企業的發展戰略得到更加徹底的貫徹。
(六)增強企業文化的宣傳在企業戰略型人力資源管理過程中注重崇尚企業文化能夠更好的促進企業的發展,一般來說,成功的企業都有屬于他們自己的企業文化,比如企業中的人事任免、員工的衣著愛好等,都能夠體現企業文化的精髓。
四、結語
gg開放以來,我國的經濟得到了全面的發展,在經濟發展的同時,人們對人才的認識也在逐步的提升,尤其是在企業當中,人才的多少已經成為了企業發展的關鍵。因此企業對于人力資源的管理的創新研究更
加的重視。在企業當中實施戰略型人力資源管理能夠讓企業的發展戰略得到更好的貫徹,所以企業戰略型人力資源管理和創新的研究才會顯得十分的重要。文章分析了企業戰略型人力資源管理的創新,并就企業戰略性人力資源管理中出現的問題進行了說明,希望能夠為企業的發展提供一定的理論幫助。
企業戰略型人力資源管理的創新
篇2:企業戰略型人力資源管理的創新
企業戰略型人力資源管理的創新
隨著經濟持續的發展,社會對人才的重視水準也在持續的提升,尤其是在各個企業當中,人才已經成為決定企業成敗的關鍵,這也讓戰略型人力資源管理和創新的作用持續加深。在企業當中實施戰略型人力資源管理的主要目的就是為了提升企業未來的競爭力,其中人力資源管理的創新能夠很好的實現企業戰略型的管理。所以企業戰略型人力資源管理和創新是一項十分有意義的研究項目。
一、企業戰略型人力資源管理的含義
一般來說企業戰略型人力資源管理主要是指根據企業的戰略目標來進行人力資源的管理,其中“戰略型人力資源管理”一詞它是由上個世紀八十年代美國學者提出。企業戰略型人力資源管理是企業整體戰略的重要組成部分,它對企業的發展有著不可或缺的作用。眾所周知企業戰略和人力資源管理之間的關系是相輔相成的,要實施企業的戰略必須通過人力資源的整合才能實現,而人力資源管理的創新更能促進企業的發展。當企業的戰略部署十分優秀時,如果人力資源管理水平不夠高的話就會影響企業戰略的執行力度,當企業人力資源管理水平充足高時,其戰略部署不盡人意的話也會影響整個企業的發展。所以企業戰略與人力資源管理的關系是相輔相成的,二者都是企業發展不可或缺的重要組成部分。
二、當前企業人力資源管理中存有的問題
(一)缺乏管理制度gg開放以來,我國逐步與國際接軌,尤其是在經濟全球化的大環境中,人力資源管理的實行早已深入了我國的企業當中。盡管各個企業對人力資源管理有著一定的認識,但是他們并沒有從傳統的人事管理觀念中走出來,對于人力資源的管理,企業并沒有成立單獨獨立的部門,而是作為人事管理中簡單的一環。在很多企業當中,企業的戰略部署與人才的培養等都是直接由老板說了算,而沒有通過人力資源管理部門進行科學的分析。這種模式下雖然讓企業的管理效率和工作效率得到了提升,不過它卻防礙了人力資源管理部門的獨立發展,同
時它也讓其他部門的工作受到了嚴重的干擾。與此同時,這些企業對于人力資源管理的認識很多都還僅僅認為人力資源管理部門的工作僅僅
是對員工的工資發放以及制定合理的獎酬制度,同時兼顧著對企業檔案的保管等,他們把人力資源管理部門僅僅當成一個做“事”的部門,而
忽略了對于“人”的作用,這就嚴重防礙了人力資源對企業戰略的執行力,最終防礙了企業的發展,讓企業逐步降低其核心競爭力。
(二)缺乏對于人才隊伍的構建經濟的發展讓人們對人才的重視水準越來越強,尤其是在21世紀中的各個企業,要想在新世紀當中更加具有競爭力,企業必須增強對人才的重視水準。不過現階段我國的很多企業尤其是中小企業的人才隊伍的建設是十分缺乏的,而復合型人才的缺乏更是占了主要部分。在這些企業當中,有著非常豐富的普通型工作人員,
而精通專業的人才比如金融與外貿等高科技的人才卻顯得很少,這不僅減弱了企業的戰略執行力,更讓企業的戰略發展受到防礙,最終導致企
業逐步失去其核心競爭力。
(三)企業留不住人才交通的發達以及經濟發展的多樣性讓越來越多的人才有了更多的選擇,這讓我國企業的工作人員流動頻率變得更加的快,人才的流失讓企業的日常工作變得難以開展,尤其是關鍵崗位的專業人才,因為要培養一名專業人才要付出很大培訓資源及周期,這在一定水
準上防礙了企業的發展,也造成了人力資源的浪費。畢竟人才去到一家企業都有一個適應期,等到他們完全適應了企業的工作環境,才能更加
有效的促進企業的發展。如此人才的逐步流失不僅影響了企業的發展,也在很大水準上影響了企業的穩定以及人才隊伍的穩定。
三、企業戰略型人力資源管理的創新
隨著信息技術的逐步提升,經濟也越來越呈現全球化的趨勢,尤其是地球村的概念被提出來之后,人們對世界的認識也越來越深,各行各業對
人才的重視水準也得到了增強,尤其是在企業發展當中,人力資源管理
的創新發展讓企業更加的具有競爭力。為了更好的與國際接軌,提升我國企業的競爭力,我國的企業應該借鑒國際先進的人力資源管理創新方法來促進人力資源的現代化管理,進而提升企業的核心競爭力。
(一)堅持以人為本的管理理念我國現階段部分企業在人力資源管理方面的觀念是傳統的,他們對人才的重視水準遠遠低于國際同類型的企業,而對人力資源管理的重視水準也比較低,這種觀念嚴重的防礙了企業的發展。為此這些企業必須更新他們的管理理念,堅持以人為本的觀點才能確保企業的發展,其中堅持以人為本的觀念就是要以人為中心持續的培養人才,并重視人才的發展。同時企業在日常工作中更應該增強人力資源的管理,在面對企業戰略管理時,更應該充分的發揮人力資源的作用,經過合理的配置以及持續的培訓讓企業中的人才充分發揮其作用,
這樣就能促使企業健康的發展,讓企業的競爭力得到提升。
(二)創新管理理念經濟的發展加深了人們對于知識的認識,在企業戰
略型人力資源管理過程中,傳統的管理理念是不能解決人力資源管理面臨的新問題以及新趨勢。所以在人力資源管理方面一定要改變傳統的
思想以及傳統的運作方式,比如通過合理的利用網絡資源,讓人們更好
的接受有用的信息以及學習相關的知識,如此就能讓企業中的員工充分的發揮其能動作用以便提升企業的發展。此外我們還要改變傳統的靠
上司監督管理下屬的管理模式,而采取注重平等,尊重人才等新型管理
理念。通過多元化的管理讓人才更加充分的發揮其才能,這樣就能把領導者的監督和控制角色轉變為組織者以及指導學習的角色,如此才能讓企業當中的每一位員工都獲得學習的機會,讓他們發揮其才能。
(三)組織結構的更新眾所周知組織結構在企業當中的作用是非常巨大的,傳統的企業組織結構是呈金字塔的結構,這種組織結構在管理中的
作用是非常突出的,但是它也存有著很多的問題。比如傳統的金字塔組織結構容易造成機構的冗雜,過多的層次結構讓信息的傳遞變得更加的緩慢,這在一定水準上影響了企業的辦事效率。21世紀的社會是一個信息網絡十分發達的社會,所以信息的有效傳遞直接關系著企業的競爭力,只有快速有效的信息傳遞才能讓企業當中更多的員工認識到企業的發
展方向以及企業的運營情況,當企業員工對信息的了解,這樣才能提升
企業的粘合力,讓員工參與到企業的決策中來,進而促進企業的戰略發展。所以更新企業的組織結構,讓企業的組織結構更加的扁平化才,這
樣才能減少信息在層層傳遞過程中所延誤的時間,減少因為信息缺乏時效而造成的策略疏忽。
(四)提升對人才的培訓企業戰略型人力資源的管理創新離不開對人才的培訓,對于企業來說,通過培訓企業的員工,能夠在提升員工科學文化素養的同時,提升企業員工人力資本的潛能。企業加大培訓的力度能夠有效的提升企業的競爭力,進而促進企業的發展。加大培訓力度不能只停留在對新員工進行教育培訓讓新員工能快的融入企業工作當中,加大培訓力度還應該讓企業的員工得到新的知識和新的技能,只有這樣才能更好的體現企業以人為本的理念,讓企業的員工能夠適應各種不同的環境,這樣就使得企業員工對企業的發展戰略有更好的執行力度,如此才能讓企業得到更好的發展。
(五)健全激勵措施一般來說有了先進的管理理念,還需要一套完善的激勵機制才能讓管理更加的持久,在企業戰略型人力資源管理當中,企業也不能僅僅僅僅強調對人才的培養,還應當在培養人才的基礎上建立健全一套完善的激勵機制,只有這樣才能更好的讓企業的發展戰略得以實現。因此企業可以通過完善的人才配置機制讓每一個員工充分的發揮其才能,也可以通過完善的績效機制來激發員工的工作激情。此外通過健全人才培養機制還能夠吸引和開發更多的人才,讓他們在工作中的積極性以及創造性得以增強,這樣就能夠讓企業的發展戰略得到更加徹底的貫徹。
(六)增強企業文化的宣傳在企業戰略型人力資源管理過程中注重崇尚企業文化能夠更好的促進企業的發展,一般來說,成功的企業都有屬于他們自己的企業文化,比如企業中的人事任免、員工的衣著愛好等,都能夠體現企業文化的精髓。
四、結語
gg開放以來,我國的經濟得到了全面的發展,在經濟發展的同時,人們對人才的認識也在逐步的提升,尤其是在企業當中,人才的多少已經成為了企業發展的關鍵。因此企業對于人力資源的管理的創新研究更
加的重視。在企業當中實施戰略型人力資源管理能夠讓企業的發展戰略得到更好的貫徹,所以企業戰略型人力資源管理和創新的研究才會顯得十分的重要。文章分析了企業戰略型人力資源管理的創新,并就企業戰略性人力資源管理中出現的問題進行了說明,希望能夠為企業的發展提供一定的理論幫助。
企業戰略型人力資源管理的創新
篇3:人力資源總監測評指標體系設計
“人力資源總監”測評指標體系設計
一、崗位簡介
(一)目標崗位：人力資源總監
(二)工作描述
職位概要
規劃、指導、協調公司的人力資源管理與組織建設，最大限度地開發人力資源，促進公司經營目標的實現和長遠發展。
工作內容
1、全面統籌規劃公司的人力資源戰略;
2、建立并完善人力資源管理體系，研究、設計人力資源管理模式(包含招聘、績效、培訓、薪酬及員工發展等體系的全面建設)，制定和完善人力資源管理制度;
3、向公司高層決策者提供有關人力資源戰略、組織建設等方面的建議，并致力于提高公司的綜合管理水平;
4、塑造、維護、發展和傳播企業文化;
5、組織制定公司人力資源發展的各種規劃，并監督各項計劃的實施;
6、為公司主管以上的管理者進行職業生涯規劃設計;
7、及時處理公司管理過程中的重大人力資源問題;
8、完成總經理臨時交辦的各項工作任務。
(三)任職資格
教育背景
人力資源管理或相關專業本科以上學歷。
培訓經歷
受過戰略管理、戰略人力資源管理、組織變革管理、管理能力開發等方面的培訓。
工作經驗
8年以上相關工作經驗，3年以上人力資源總監或人力資源部經理工作經驗。
知識技能
1、對現代企業人力資源管理模式有系統的了解和實踐經驗積累，對人力資源管理各個職能模塊均有較深入的認識，能夠指導各個職能模塊的工作;
2、具備現代人力資源管理理念和扎實的理論基礎;
3、熟悉國家、地區及企業關于合同管理、薪金制度、用人機制、保險福利待遇、培訓等方面的法律法規及政策;
4、熟悉行業知識、公司文化(發展歷史、價值觀等)、組織結構、基本規章制度和業務流程等;
5、熟悉辦公軟件及相關的人事管理軟件;
6、較好的英文聽、說、讀、寫能力。
能力態度
1、具有戰略、策略化思維，有能力建立、整合不同的工作團隊;
2、具有解決復雜問題的能力;
3、很強的計劃性和實施執行的能力;
4、很強的激勵、溝通、協調、團隊領導能力，責任心、事業心強。
二、測評內容和測評指標
(一)測評內容的確定
根據工作分析的結果得知，人力資源總監是企業人力資源管理系統的主要負責人，是一個企業經營管理的核心頂尖管理人員之一，對此崗位勝任者的要求相對較高和完備。從素質結構的角度分析，需要其在身體素質、知識素質和心理素質上全面平衡。所以，對人力資源總監的測評內容確定為：身體素質、知識素質、心理素質。
(二)測評指標的確定
針對身體素質、知識素質、心理素質三項測評內容，確定各項內容的具體測評指標如下：
(1)考慮到健康狀況是一個人基本的素質要求，人力資源總監作為企業的核心管理人員，對其健康狀況不可忽視。而健康一般包括身體健康和心理健康，在此，就身體素質這一測評內容，設計兩個測評指標為：生理健康、心理健康。
(2)人力資源總監的工作職責主要是把人力資源納入企業的運作體系之中，使之支持企業發展。對人力資源總監的知識要求相對較高，需要其熟悉了解公司狀況，具備一定的管理知識和法律知識，能夠在實現企業戰略目標的前提下合理做好企業人力資源規劃，根據法律合理處理好勞資關系等。在擁有基本的理論知識儲備的基礎上，還需要具備一定的管理經驗。因此，就知識素質這一測評內容，設計測評指標為：專業知識、管理經驗。
(3)心理素質是能夠反映一個人深層次的特征，興趣是最重要的心理特征之一，職業興趣能夠幫助一個人盡情發揮他的才能。此外，人力資源總監作為企業的高層管理之一，其自身需要具備一個領導者該具備的氣質，其價值觀應與企業不謀而合，并且具備各項綜合能力，在工作中充分發揮自己的才干為企業創造財富。基于這些，就心理素質這一測評內容，設計測評指標為：能力、氣質、職6業興趣、價值觀。
(三)測評要素的確定
一個領導的素質能夠反映一個企業的運作情況。人力資源總監是一個企業的核心高層管理之一，對其各方面的素質相對于其他崗位而言會較高。從人力資源總監的勝任力模型分析，要求其能基于公司整體戰略規劃將人力資源管理、企業管理等學科知識運用于實踐，能夠靈活運用法律知識，保證企業經營戰略的實現。熟悉業務范圍，懂得危機處理，能夠為企業的財務管理、經營管理服務。具備各項綜合能力，能夠應對突發狀況，及時做出正確的決策，懂得合理的資源分配，能夠最大限度的調動員工的積極性等等。基于高管的高素質要求，針對各項測評指標，分別確定具體測評要素如下：
(1)生理健康：身體狀況良好，體檢各項達標，無器質性病狀。
(2)心理健康：無心理異常和精神病傾向。
(3)專業知識：公司知識、管理知識、法律知識。
(4)管理經驗：工作經驗、知識運用。
(5)能力：應變能力、思維判斷能力、綜合分析能力、情緒控制能力、決策能力、時間管理能力、組織協調能力、人際交往能力、激勵能力。
(6)職業興趣：企業型職業傾向，適合管理崗位。
(7)氣質：儀表風度、談吐舉止。
(8)價值觀：求職動機、價值取向。
(四)測評內容及指標一覽表
這一部分主要運用了文獻查閱和對象分析法，分析得出人力資源總監的勝任力模型，在此基礎上確定出人力資源總監的各項測評指標和要素，歸納如下：
測評內容
測評指標
測評要素
身體素質
生理健康
身體狀況良好，體檢各項達標，無器質性病狀
心理健康
無心理異常和精神病傾向
知識素質
專業知識
公司知識、管理知識、法律知識
管理經驗
工作經驗、知識運用
心理素質
能力
應變能力、思維判斷能力、綜合分析能力、情緒控制能力、決策能力、時間管理能力、組織協調能力、人際交往能力、激勵能力
職業興趣
企業型職業傾向，適合管理崗位
氣質
儀表風度、談吐舉止
價值觀
求職動機、價值取向
三、測評方法
根據各指標的不同特點和實際情況，有針對性地選擇了不同的測評方法對被測者進行測評，具體測評方法如下表：
測評內容
測評指標
測評方法
理由
身體素質
生理健康
儀器測量(體檢)、檔案分析
體檢結果能最直觀反映一個人當前的生理健康狀況，有無重大器質性疾病，配合檔案分析，查看被試者是否有過重大疾病史或家族遺傳病等。
心理健康
健康問卷
健康問卷成本低，測評方式簡單，操作性強，問卷結果能考察被試者是否存在心理異常或精神病傾向。
知識素質
專業知識
筆試，使用專業知識考察的試卷
筆試的成本低，效率高，對被測者的知識考察覆蓋面廣，可以全面考察其對公司、管理、法律方面的知識水平
管理經驗
履歷表技術、
面試法
履歷表直接反映出被測者的工作經驗，結合面試法中通過對其提問解決突發狀況，測評被試者的管理經驗
心理素質
職業興趣
筆試，使用霍蘭德職業偏愛測驗量表
(心理測驗)
職業興趣對職業的影響很大，對職業興趣的研究最有成就的是美國職業指導專家霍蘭德，他的霍蘭德職業偏愛測驗量表是現在公認的職業興趣測評問卷，并且采用問卷測評成本低、效率高。
氣質
儀表風度
面試法
面試法是一種經過精心設計，在特定場景下以面對面的交談和觀察為主要手段的測評方式，他具有對象單一性、內容靈活性、信息復合型、交流互動性等特點，能夠由表及里測評應試者的有關素質，最能考察一個人的綜合素質。
談吐舉止
價值觀
求職動機
價值取向
能力
應變能力
思維判斷能力
綜合分析能力
情緒控制能力
決策能力
文件筐
(評價中心技術)
文件筐技術中測評情境與實際工作情境幾乎一致，綜合考查被試者在公文處理中表現出的一個領導者應該具備的決策、組織協調等能力，適合用以測評高層管理人員的KPI能力指標。并且，該方法在實際中便于操作，效度和信度較高，是評價中心用得最多的一種測評形式。
時間管理能力
組織協調能力
人際交往能力
激勵能力
四、測評方案與評分表
(一)測評的層次與流程
基于人力資源總監是高層管理人員，對其的選拔我們采用依序測評，具體流程如下：
資格審核
初選(筆試)
復試(面試)
三試(評價中心)
生理健康、心理健康
專業知識(公司、管理、法律)、職業興趣
管理經驗、能力(應變、思維判斷、綜合分析、情緒控制)、氣質(儀表風度、談吐舉止)、價值觀(求職動機、價值取向)
能力(決策、時間管理、組織協調、人際交往、激勵)
1.資格審核
(1)測評方法：儀器測評、檔案分析、健康問卷
(2)測評指標：生理健康、心理健康
(3)操作方法：讓被試者參加各項生理指標體檢和心理健康調查問卷，對其各項結果進行分析，與正常指標進行對比評定。若其呼吸、心率、血壓、透視、心電、腦電、肝功能、腎功能等各項指標合格并無異常心理表現，則通過資格審核，可以進入人力資源總監該職位的選拔過程。
(4)結果處理：該過程中對身體素質測評的內容只作為最基本的資格審核，其結果不作量化處理，最終成績不計入最后測評結果。
2.初選
(1)測評方法：筆試
(2)測評指標：專業知識(包括公司知識、管理知識、法律知識)、職業興趣
(3)操作方法：統一安排讓被試者參加筆試，具體筆試內容分為兩部分，第一部分采用霍蘭德職業偏愛測驗量表，用以測試被試者的職業興趣傾向;第二部分為專業知識水平測試，考察被試者對于該崗位有關的公司知識、管理知識和法律知識的記憶、理解和應用。
(4)結果處理：第一部分測試結果為企業型傾向，即E型得分最高者該試筆試成績有效，否則直接淘汰;第二部分滿分為100分，公司知識、管理知識、法律知識所占分額分別為20分、50分、30分，第一部分測試結果符合要求者，第二部分成績按比例20%計入最終成績。
3.復試
(1)測評方法：面試、履歷表技術
(2)測評指標：管理經驗、氣質、價值觀、能力(應變、思維判斷、綜合分析、情緒控制)
(3)操作方法：采用多對一半結構化面試，具體實施方案詳見后文。
(4)結果處理：面試總分成績為100分，按比例50%計入最終成績。初選和復試成績總和的前五位可以進入三試。
4.三試
(1)測評方法：文件筐技術
(2)測評指標：能力(決策、時間管理、組織協調、人際交往、激勵)
(3)操作方法：具體實施方案詳見后文。
(4)結果處理：該環節滿分100分，按比例30%計入最終成績。
(二)心理測驗的運用
職業興趣對于一個人的職業發展有著重大的影響，從事自己有興趣的工作能夠幫助一個人盡情發揮自己的才能。人力資源總監作為企業的核心高管之一，對其的選拔應該做到謹慎，最終的人選必須是一個熱愛管理工作、職業興趣符合人力資源總監這一崗位的人。為此，在進行選拔時，我們選擇了職業興趣這一對人力資源總監任職資質而言相關性比較高的心理特征，運用霍蘭德職業偏愛測驗量表對被測者進行測評。
被測者根據霍蘭德職業偏愛測驗量表的具體要求進行作答，作答完畢后，分別統計6種職業傾向(R型、I型、A型、S型、E型、C型)的得分，得分最高項即為被測者的職業傾向類型。我們在測評過程中，被測者測評結果為企業型傾向，即E型得分最高者符合目標崗位的任職資格。
(三)面試的具體實施方案
1.面試前的準備
(1)確定面試的類型：多對一半結構化面試。
(2)確定面試主考官：企業總經理、營運副總、市場副總。
(3)其他準備工作：確定面試時間、地點，擬定面試內容，準備面試所需要的各種表格和材料等等。
2.面試的過程
(1)預備階段：面試主考官向被試者簡短寒暄，緩解被試者的緊張情緒。
(2)引入階段：可讓被試者進行自我介紹，以了解、驗證其個人信息，主要審核被試者的學歷、培訓經歷等是否符合任職資格。
(3)正題階段：按照計劃結合面試問話提綱向被試者進行提問，仔細傾聽、適當反饋和認真觀察，并做好相應的記錄。
面試問話提綱
面試指標
提問要點
評價要點
氣質(儀表風度、談吐舉止)
體形、體格、外貌、穿著、精神狀態、舉止、禮節
管理經驗
請介紹你的主要工作經歷
請說一件曾經的工作中自認為處理的最好的一件棘手的事情
履歷表中的工作經驗
是否具備該崗位的相關工作經驗知識的應用能力
價值觀(求職動機與愿望)
選擇本公司的原因
以往的工作中最有成就感得一件事
你希望得到的工作待遇
你打算如何實現自己的理想
對工作的態度
是否以企業發展為目標并兼顧自身利益
對薪金和成就關系的處理對未來的抱負與追求
能力(應變、思維判斷、綜合分析、情緒控制)
說一件令你氣憤的事
你的缺點和你如何克服這些缺點
你認為成功與失敗的區別是什么?
美與丑的共同特點是什么?
提一些小案例，要求其分析、判斷
你如何籌建一個新部門?
能否正確面對批評
能夠理智、克制
對問題反應的快捷、準確性
對問題的理解是否正確貼切
思維的邏輯性、精確性、深刻性、創新性
分析與綜合能力，抽象、概括能力如何
(4)結束階段：適時、適當的結束問話，并禮貌地辭送被試者。
3.面試結果的評定
根據各主考官對被試者的評分情況，嚴格按照評分表中對各指標的權重計算被試者面試的總分，再綜合筆試成績，按照排名情況，經主考官協商達成一致后取前5位進入三試。
面試評分表
被測者姓名面試實施時間應聘崗位面試指標
權重分數具體指標標志標度(分)得分
9-107-85-63-40-2
氣質20
儀表風度10
衣著得體、精神狀態飽滿
完全符合
基本符合
一般符合
不太符合
不符合
談吐舉止10
談吐流暢，舉止儒雅得體
管理經驗20
工作經驗10
有3-8年相關工作經驗
知識運用10
能將理論運用于實踐，實踐性強
價值觀20
求職動機10
態度真誠、發揮自我才干為企業盈利
價值取向10
實現企業和個人的雙贏
能力40
應變能力10
反應快捷、準確，應對意外沉著冷靜、處理妥當
思維判斷10
思維邏輯性強，具備一定創新意思
綜合分析10
分析問題有條理、見解深刻、準確
情緒控制10
理智、自控力強，能虛心面對批評
合計
(四)文件筐技術的具體實施方案
1、準備階段
(1)材料準備：包括需要處理的一系列文件和答題紙，答題紙設計要求包括文件的處理編號、處理意見、處理的時間及理由。
(2)場地準備：選擇比較寬敞、安靜的大辦公環境，每個被試者一桌一椅，相互間不受干擾。
(3)主考官的確定：企業總經理、外聘資深招聘專員、人員素質測評研究方向的大學教授。
2、實施階段
主考官向被試者作簡單介紹，說明其扮演的角色、任務和測試要求，在被試者無疑問的情況下要求考生開始作答。
考慮到招聘的目標崗位是人力資源總監，主要負責規劃管理企業人力資源的配置和使用，在文件筐測試中，我們要求被試者扮演公司的人力資源部經理一職，通過其處理人力資源部日常事物的方式來考察其在管理上決策、時間管理、組織協調、人際交往和激勵方面的能力。
具體測試題目如下：
情境
A公司是天津某大型中美合資集團，業務領域涉及水利工程，環保科技和電力自動化等多個領域，其人力資源部下設五個主管崗位，分別是招聘主管，薪酬主管、績效主管、培訓主管和勞動關系與安全主管，每個主管有2-3位下屬。今天是20**年7月9日，你(假設為李張，下面簡稱李經理)有機會在以后的3個小時里擔任該公司人力資源部經理的職務，全面主持公司人力資源管理工作。
現在是上午8點，你提前來到辦公室，秘書已經將你需要處理的郵件和電話錄音整理完畢，放在了文件夾內。文件的順序是隨機排列的，你必須在3個小時內處理好這些文件，并做出批示。11點鐘還有一個重要會議需要你主持，在這3小時里，秘書會為你推掉所有的雜事，沒有任何人來打擾。
任務
在接下來的3小時中，請你查閱文件筐中的各種信函，電話錄音以及Email等，并用如下的回復表作樣例，給出你對每個材料的處理意見。具體答題要求是：
1.確定你所選擇的回復方式。
2.請給出你的處理意見，并準確、詳細地寫出你將要采取的措施及意圖。
3.所有的處理意見和理由必須寫在答題紙上。
4.文件都是杜撰的，但是你務必當做真實文件來對待。
請確認是否還有疑問，文件處理期間，考官將不再回答任何問題。
文件材料
【文件一】
類別：電話錄音
來電人：劉增
國際事業部經理
接受人：李張
人力資源部經理
日期：7月8日
李經理：您好
我是國際事業部的劉增，去年10月中旬，人力資源部曾要求各部門上報20**年的大學生招聘計劃。由于我部業務的特殊性，不僅要求較高的英語水平，而且要懂理一定的專業知識，這類人員在校內招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來也很容易流失，過去幾年的流失率高達74%。為此我們國際事業部多次召開會議，并初步達成共識：公司需要制定中長期的人才規劃以吸引并留住優秀人才。
但是，到底該如何操作，尚無具體方案。我剛和總裁通過電話，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見想法，請盡快告知。
【文件二】
類別：電話錄音
來件人：王睿
勞動關系與安全主管
收件人：李張
人力資源部經理
日期：7月9日
李經理：您好!
我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點，我接到鄭州交通管理局的電話，六點十分在鄭州203國道上發生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車與一輛人貨車相撞，劉向東當場死亡，對方司機重傷，目前正在醫院搶救，與劉向東同車的還有公司的銷售員人員蔡慶華、隋東和王小亮、三人都不同程度受傷，但無生命危險。目前事故責任還不能確定，我準備立刻前往鄭州處理相關事務，希望您能盡快和我聯系，商量一下應對措施。
【文件三】
類別：電子郵件
來件人：張玲
績效主管
收件人：李張
人力資源部經理
日期：7月7日
李經理：您好!
公司今年結束年中的績效考核后，準備實施基于目標考核的新的績效考核系統，從上周起要求各部門經理和員工一起制定員工下半年的工作目標，按原定計劃，該項工作應在下周三前完成，績效監督小組對工作進程進行了檢查，發現全公司32名部門經理僅有4個完成了工作，大部分經理尚未開始進行目標設定，當我們希望他們加快進度時，很多部門經理抱怨根本沒有時間，覺得和員工共同制定工作目標是表面文章;還有部分部門經理認為這是部門內部的事，監督小組是在干涉他們的工作。目前工作進展很不順利，請您能給我們一些支持。
【文件四】
類別：電子郵件
來件人：陳欣
培訓專員
收件人：李張
人力資源部經理
日期：7月8日
李經理：您好!
公司四月份在南非首次承接的420工程現已開工，工程部準備委派6名高級技術人員到南非提供技術報務。可是，這6名技術人員英語水平較差，雖經過為期半年的在崗英語培訓，但效果不盡人意。因此，工程部計劃臨時安排他們去英語學校參加封閉式培訓，培訓時間為2個月，費用為每人10000元。該計劃已經上報人力資源部。可是，昨天工程部來電稱，財務部不同意支付培訓費用，理由是該培訓事先沒有計劃和預算，資金周轉不過來，這幾名員工原計劃10月份赴南非，工程部擔心如果不能按期派人提供技術支持，可能會影響合同的執行和公司的聲譽。目前，工程部非常焦急，請求您出面協調，敬請盡快回復。
【文件五】
類別：書面請示
來件人：婁奇
招聘主管
收件人：李張
人力資源部經理
日期：7月7日
李經理：您好!
由于業務調整，今年三月，公司決定停止化工產品的研發工作，將化工研發小組并入到研究方向相似的環保研發小組，并由原環保小組的項目主管全權負責。最近幾個月，原化工小組的成員流失嚴重，我們高薪聘用了幾位博士也提出了離職申請，通過和他們的溝通，原化工小組的成員普遍反映無法與原環保小組的成員合作，在工作中受到忽視，重要的研討會議從來不通知他們，只讓他們做一些類似輸入數據的簡單工作。在上半年的績效考核中，很多原化工小組的成員覺得受到了排擠，考核結果都不理想。針對此事希望您能給予指示。
【文件六】
類別：便函
來件人：亮
總載
收件人：李張
人力資源部經理
日期：7月8日
小李：
9號下午你是否有空，我剛剛看過上半年的績效考評結果，綜合過去兩年來各部門運行情況，我覺得有必要對公司的中層干部進行調整。另外，公司明年要上一些新項目，需要有針對性地補充一些管理人員，我想聽聽你的意見，請準備一下相關資料，并與我聯系。
【文件七】
類別：書面報告
來件人：張越
華南分公司總經理
收件人：李張
人力資源部經理
日期：7月8日
李經理：您好!
有一個重要情況向你反映。前兩天我們調查發現，總公司派駐華南分公司負責人力資源工作的王呂駿，在編制20**年度人力資源培訓費用預算時，采取虛報培訓項目，抬高項目價格，扯取回扣、刁難培訓公司等手法，違規牟利2萬余元。既給公司造成了經濟損失，耽誤了工作，也損害了公司的形象，更敗壞了公司的風氣，按照總公司的規定，由總公司派往分公司的職員如果出現問題，需上報總公司人力資源部統一處理。因此，特向你匯報此事，如何處理，請您盡快指示。
華南分公司總經理
【文件八】
類別：電話錄音
來件人：張輝
副總裁(分管生產與物流)
收件人：李張
人力資源部經理
日期：7月8日
明翔：你好!
明年初、公司投資1500萬元的配電設備生產線即將在東莞分廠安裝并試運行，提供生產線的德國QDK公司也會提前安排4名技術人員參與生產線的安裝與運行，我想通過人力資源部安排一次關于新生產線崗位設置與人員安排的專題討論會，請你先提出一個大致想法，并在這幾天與我溝通一下這個問題。
【文件九】
類別：電話錄音
來電人：常進
業務一部
接受人：李張
人力資源部經理
日期：7月8日
李經理：
您好!我是業務一部的經理常進，2月中旬，我曾和薪酬主管王杰就業務一部的獎金分配方案進行過討論。我們部門的客戶和其他業務部不太一樣，多是大型客戶。在我們部門里，需要通過項目小組的模式才能完成客戶的定單，員工相互協作的要求很高。目前公司的獎金分配方案完全和個人的業績掛鉤，我認為這種發放方式不太適合我們部門的實情，在上次和王杰的討論中，我們曾設想采取基于團隊的獎勵計劃，但沒有做出具體的方案，您也知道，公司要求各部門的獎金分配方案必須在8月初制定完畢，所以我想聽聽您對我們采用團隊獎勵計劃的看法。
【文件十】
類別：電話錄音
來件人：田力平
培訓專員
收件人：李張
人力資源部經理
日期：7月8日
李經理：您好!
我是田力平。我剛收到一份通知，本月30日在北京召開大型企業人力資源管理研討會，此次會議的主要議題涉及我公司目前正在實施的“360度評估”、“EAP”和“企業文化建設實務”等內容。該研討會級別較高，與會者均為各企業人力資源的主要負責人，還有一些人力資源管理專家和學者。會議費用也比較高，每人2500元，包括會議資料費，但不包括住宿和交通費用。
公司一向重視培訓工作，但目前經費較緊張，這次是否還派人參加?由于臨近報名截止時限，請盡快回復，以便我及早做出安排并辦理報名事宜。
3、考評階段
在此文件筐技術主要考察被試者的決策能力、時間管理能力、組織協調能力、人際交往能力和激勵能力，各能力指標具體要求及評分細則如下：
文件筐測試評分表
被試者姓名評價等級及分數測評指標及權重
好(17-20)較好(13-16)一般(9-12)較差(5-8)差(0-4)總計
決策能力20
時間管理能力20
組織協調能力20
人際交往能力20
激勵能力20
評分細則：
五個指標所占權重分數分別為20分，總分為100分。各指標評價等級分為5級，每一級分差為4分，由主考官根據被試者表現酌情給分。
(1)決策能力
該指標得分高的被試對復雜的問題能進行審慎的剖析，能靈活地搜索各種解決問題的途徑，并做出合理的評估，對各種方案的結果有著清醒的判斷，從而提出高質量的決策意見。考察內容包括三部分：決策的質量、實施的方案、影響因素。評價決策時，要細察決策背后的理性成分，考察被試是否考慮了短期和長期的后果，是否考慮了各種備選方案的優缺點，假如采取某種行動方案，為什么?
(2)時間管理能力
該指標得分高的被試有較強的時間觀念，能在巨大的工作量和有限的時間壓力下，對需要處理的文件分清輕重緩急，進而合理分配時間，有條理地安排工作。
(3)組織協調能力
該指標得分高的被試能合有條不紊地處理各種公文和信息材料，有效地利用人、財、物、信息資源，合理授權，有計劃地安排工作。
(4)人際交往能力
該指標得分高者要求語言非常流暢，文體風格與情境相適應，能根據不同信息的重要性來分別處理，結構性很強，考慮問題很全面，能提出有針對性的論點，表現出熟悉業務的各個領域。主要考察被試的思路清晰度、意見連貫性、措辭恰當性及文體相應性。
(5)激勵能力
該指標得分高者能夠在公文處理中在以實現組織目標的前提下兼顧到到員工的利益，最大限度的為員工創造合適的發展空間，能有效調動員工的主動性，達到員工效用最大化。
(五)分數的合成
(1)整個測評方案的測評總分為100分，流程中四個環節，資格審核不計分，初試、復試、三試每一項分數為100分，分別按照權重20%、50%、30%計入測評總分。
(2)初試中，100分為對知識水平的測量，其中對公司、管理、法律知識的考察分別為20、50、30分。
(3)復試中，氣質、管理經驗、價值觀、能力四個指標所占分數分別為20、20、20、40分，各指標中的測評要素(小指標)分數均為10分。
(4)三試中，主要考察被試者的能力，決策能力、時間管理能力、組織協調能力、人際交往能力、激勵能力五個能力指標分別為20分。
分數合成一覽表
測評流程權重
具體指標使用及分數分布情況
指標及要素
分數分布
資格審核
生理健康
身體狀況良好，體檢各項達標，無器質性病狀
只審核，不計分
心理健康
無心理異常和精神病傾向(同上)
初試20%
職業興趣
E型職業傾向(同上)
專業知識
公司知識20100
管理知識50
法律知識30
復試50%
氣質
儀表風度1020100
談吐舉止10
管理經驗
工作經驗1020
知識運用10
價值觀
求職動機1020
個人價值10
能力
應變能力1040
綜合分析能力10
思維判斷能力10
情緒控制能力10
三試30%
能力
決策能力20100
時間管理能力20
組織協調能力20
人際交往能力20
激勵能力20