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---真理惟一可靠的標(biāo)準(zhǔn)就是永遠自相符合人力資源管理之人力盤點應(yīng)考慮的七項因素

筆者在顧問訪談中了解到，一家音響企業(yè)的老板，近幾年來感覺生意愈來愈難做，因此想轉(zhuǎn)投資科技含量較高的電子產(chǎn)業(yè)，他希望能從原來的公司中篩選出過剩的人員，并希望將他們能轉(zhuǎn)到新成立的電子制造廠，一方面減少原公司的人事成本，另一方面挑選一些熟悉公司企業(yè)文化及忠誠度高的員工進駐新公司的籌建。那些人員可以轉(zhuǎn)任？那些人員要分流呢？這位老板面臨的正是人力盤點問題。

事實上，現(xiàn)有人力不一定等于現(xiàn)有有效人力，現(xiàn)有有效人力也并不一定等于未來有效人力。所以人力盤點應(yīng)協(xié)助公司在人力規(guī)劃上提前做出反應(yīng)和策劃可行方案及措施。也就是要找到人力盤點的著陸區(qū)。許多人力資源管理人員常誤以為“人力盤點”是純粹人力資源部的業(yè)務(wù)項目之一。這是認(rèn)識與了解上的不足，“人力盤點”往往是公司在面臨重大決策時（如擴廠、遷廠、投入新產(chǎn)品、退出市場、

裁員或關(guān)廠等），針對公司整體資源進行盤點評估中的重要一環(huán)。當(dāng)然也有公司將人力盤點與人力規(guī)劃當(dāng)做經(jīng)常持續(xù)性規(guī)范化的工作，隨時配合公司經(jīng)營目標(biāo)的建立及修改，年度/每季做一次人力規(guī)劃報告。

筆者在這幾年珠三角地區(qū)HR管理師認(rèn)證輔導(dǎo)課獲得的信息，近八成的HR

部門幾乎沒有認(rèn)真地做這項工作，就算有，也是形式罷了。結(jié)合當(dāng)前形勢（筆者提供的分享），通常是在公司的經(jīng)營策略方向未確立前或重新修訂時，資源如何分配對公司現(xiàn)在與未來的發(fā)展最有利，所有與公司經(jīng)營有關(guān)的內(nèi)外資源均應(yīng)列入考量及檢驗。“人力盤點”及“技能盤點”是屬于人力資源部的資源盤點的工作之一。

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---真理惟一可靠的標(biāo)準(zhǔn)就是永遠自相符合因此“人力盤點”扮演著提供決策者制訂策略的重要參考資料角色，考|試/大另一方面在公司經(jīng)營策略確立后，接著新的人力及技術(shù)需求自然會出現(xiàn)，因此“人力盤點”及“技能盤點”便能幫助人力資源部門做有效的公司整體人力規(guī)劃政策。在策劃和預(yù)測時，應(yīng)考慮以下七項因素：

1、外界的挑戰(zhàn)

國內(nèi)外社會環(huán)境和市場發(fā)展趨勢、科技進步的程度、同業(yè)競爭的狀況。

2、公司經(jīng)營決策

經(jīng)營目標(biāo)及策略（如銷售、產(chǎn)品及生產(chǎn)等策略）的方向確立，訂定各項營運功能對人力需求的順序時間表。

3、人力變動因素

年度員工流動率、缺勤率，退休、開除、辭職等，每位員工每月平均加班小時數(shù)等等因素列入考量。近三年的人力異動平均比率。

4、人力來源及人力成本

掌握最捷便、最適合及成本最低的人力資源，評估各項招募管道的可行性及成本分析。

5、技術(shù)/技能需求

工作分析、技能類別性質(zhì)、技能等級標(biāo)準(zhǔn)、技能訓(xùn)練、技能評鑒、考核、技能認(rèn)證和相關(guān)技術(shù)考級等。

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---真理惟一可靠的標(biāo)準(zhǔn)就是永遠自相符合

6、工作量分析

從公司預(yù)定的年產(chǎn)量或營業(yè)額或銷售量去推算需要的直接人力，再以競爭者的模范標(biāo)竿做為計算間接人力的參考，加上人力變動因素的考量求出實際公司運作需要的人力。

7、當(dāng)前工作狀態(tài)

工作重新設(shè)計和涉及當(dāng)前需要修飾的內(nèi)容及職位的評估或安排升遷、調(diào)動、改組、訓(xùn)練或外包等。

「提示」

人力盤點“及”技能盤點“應(yīng)該合并來做，主要是先要確定公司營運上現(xiàn)在及未來所需要那些技能？現(xiàn)有人力是否具備這些技能？若目前人力沒有足夠的技能

或現(xiàn)有人力的技能未能滿足未來的需要，該怎么辦？筆者的建議是：人力資源部應(yīng)按公司營運需求的急迫性、優(yōu)先級；特別是要評估當(dāng)前內(nèi)外和行業(yè)環(huán)境，制訂有效的人力規(guī)劃政策。策略上，一方面要符合公司營運需求提供公司足夠的、有效的及低成本的人力資源，另一方面要照顧現(xiàn)有員工的權(quán)益及職業(yè)發(fā)展。

篇2:物業(yè)公司人力資源部職責(zé)3

物業(yè)公司人力資源部職責(zé)3

A.根據(jù)公司總體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的需要和集團總部的政策,制訂、完善并貫徹落實適合于公司實際的人事政策和制度,保證人事政策適宜,以有效推進公司發(fā)展。

B.根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo),制訂人力資源計劃,聘用并不斷培養(yǎng)、儲備各類專業(yè)人才,以適應(yīng)公司發(fā)展需要。

C.負(fù)責(zé)公司業(yè)績考核體系的完善和實施;協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理的考核工作及監(jiān)督各部門經(jīng)理對下屬人員的考核工作。

D.根據(jù)公司發(fā)展需要,編制、調(diào)整公司組織架構(gòu),經(jīng)公司最高管理者批準(zhǔn)后執(zhí)行。

E.負(fù)責(zé)配合新建項目策劃階段早期介入、制訂物業(yè)管理方案,組建物業(yè)管理機構(gòu)的有關(guān)工作。

F.負(fù)責(zé)公司各類崗位的職務(wù)分析工作,審核各部門定員定編。

G.負(fù)責(zé)經(jīng)總經(jīng)理辦公會通過的各類人員的人事任免及調(diào)配的具體執(zhí)行工作。

H.根據(jù)勞動力市場的變化、總部薪酬政策和企業(yè)實際經(jīng)營管理的需要,制訂公司各類人員的薪酬福利制度和方案,及控制各部門員工活動經(jīng)費。

I.負(fù)責(zé)公司勞動保護工作體系不斷完善,具體處理各部門的工傷事故,協(xié)調(diào)勞資關(guān)系及負(fù)責(zé)勞資糾紛處理。

J.負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理及員工滿意度調(diào)查,及時掌握各部門人事信息,檢查和監(jiān)督各部門對所屬人員的任免、獎罰情況。

K.負(fù)責(zé)編制公司"年度培訓(xùn)大綱",組織公司各類培訓(xùn)工作,并監(jiān)督各部門培訓(xùn)工作實施情況。

L.人力資源部經(jīng)理為公司計劃生育第一負(fù)責(zé)人。

篇3:物業(yè)程序人力資源開發(fā)程序

物業(yè)程序文件:人力資源開發(fā)程序

1.目的

使企業(yè)發(fā)展與員工職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結(jié)合,確定員工發(fā)展方向,挖掘員工潛能。

2.范圍

適用于公司全體員工。

3.職責(zé)

3.1人力資源部負(fù)責(zé)公司人力資源開發(fā)工作,制訂員工職業(yè)生涯規(guī)劃,拓寬員工發(fā)展渠道。

3.2各部門經(jīng)理同時是本部門的人力資源開發(fā)負(fù)責(zé)人,根據(jù)本部門人員的能力和潛力,有目的培養(yǎng)人才。

4.方法和過程控制

4.1職業(yè)生涯規(guī)劃

4.1.1根據(jù)公司的發(fā)展情況,對員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供專業(yè)體系發(fā)展和職務(wù)體系發(fā)展方向。

4.1.1.1專業(yè)體系是員工在公司的基本發(fā)展空間,專業(yè)等級包括專業(yè)初級、中級和高級系列。

4.1.1.2職務(wù)體系是公司根據(jù)組織建設(shè)需要而設(shè)定的管理崗位,包括基層管理崗位(班長、主辦、主管)、公司管理崗位(部門經(jīng)理、總經(jīng)理助理)。

4.1.1.3公司員工還可通過員工-職工-職員的途徑進行發(fā)展。

4.1.1.4人力資源部負(fù)責(zé)制訂主管以上人員的個人職業(yè)生涯規(guī)劃。

4.1.2公司為員工提供發(fā)展空間,每年進行等級考核和見習(xí)經(jīng)理考核,具體操作辦法見**WY6.2-Z01-03《績效考核作業(yè)指導(dǎo)書》。

4.1.3各部門可根據(jù)崗位空缺情況進行班組長、主辦的競爭考核,為員工提供公平發(fā)展機會。

4.1.4公司鼓勵員工學(xué)習(xí)崗位相關(guān)知識,參加非本崗位專業(yè)的等級考核,拓寬職員工發(fā)展方向。

4.2崗位輪換

4.2.1崗位輪換是通過對在同一部門工作較長時間人員調(diào)配到其他部門工作,提高工作積極性,激發(fā)潛能,以提高崗位適應(yīng)性及做好人員優(yōu)化工作。

4.2.2由人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需要及部門申請統(tǒng)一安排。

4.2.3崗位輪換申請可以由部門也可以由個人提出,經(jīng)所在部門經(jīng)理同意后報人力資源部審批。

4.2.4由人力資源部按照調(diào)配程序填寫《調(diào)動通知書》后執(zhí)行。

4.3雙向交流

4.3.1雙向交流是通過有計劃地安排公司業(yè)務(wù)骨干、潛力職員工到不同部門進行一段時間的交流學(xué)習(xí),有效地促進不同部門之間的交流學(xué)習(xí),提高專業(yè)化水平及綜合管理能力,為職員工的成長及人力資源開發(fā)提供有效途徑。

4.3.2由人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需要及部門申請統(tǒng)一安排公司所屬人員雙向交流。

4.3.3雙向交流申請可以由部門也可以由個人提出,經(jīng)所在部門經(jīng)理同意后報人力資源部審批。

4.3.4交流部門根據(jù)需要對交流人員進行工作安排及在職培訓(xùn),使交流人員掌握所需知識及技能,確保交流學(xué)習(xí)效果。

4.3.5雙向交流結(jié)束,交流部門須對交流人員作出鑒定及評價,交流人員須在交流結(jié)束一個月內(nèi)向交流部門提交《實習(xí)報告》,并報人力資源部。

4.3.6人力資源部應(yīng)及時跟蹤雙向交流過程,雙向交流記錄由人力資源部記錄在人力資源軟件中。

5.質(zhì)量記錄表格

**WY6.2-Z01-02-F4《實習(xí)報告》