VK物業(yè)公司培訓控制

.培訓的準備

作為一名培訓員,做準備工作所花的功夫幾乎與撰寫和講授培訓課程所花的功夫差不多。在培訓過程中由于準備工作不充分而產生的問題將對培訓班產生致命的后果,這幾乎已經成了一條規(guī)律。

(一)培訓員的選擇

師資質量的高低是企業(yè)培訓工作質量好壞的一個重要因素。培訓部除了少量專職人員作為培訓師資外,大部分培訓員可由企業(yè)各部門經理或富有經驗的管理人員兼任,也可以聘請其他單位的專家、學者擔任兼職培訓教師。

培訓員是受訓隊伍的領隊與教練,職能是執(zhí)行培訓計劃、傳遞信息,而不是控制人員。培訓能否獲得成功,在很大程度上取決于培訓員的素質與能力。所以培訓部要把組織和培訓培訓員或聘請專家為師資作為首要任務,納入培訓計劃。

(二)培訓時間、地點的選定

培訓時間的選定要充分考慮到參訓學員工作時間安排,盡量避開工作任務繁重時間組織培訓;主導及協(xié)助的培訓員是否有其它培訓項目干擾;培訓課程時間設置是否需要考慮天氣因素等。

培訓地點的選定要注意選擇地點適中、交通方便、環(huán)境良好、通風光線等條件較為理想的地點和場所;

根據(jù)參訓學員的多少和課程學習特點,選擇合適的培訓場地并做好相應的培訓教室的布置。

(三)準備工作校核清單,做好后勤保障

列出培訓過程中的一切資料、用具等,包括報到地點和培訓教室標志、桌、椅、黑板、放映燈具、布幕教學用具的準備;培訓教材、補充閱讀資料、課程表、學員名冊、考勤登記表、準備證書和有關獎品以及有關考評培訓成績用的考評表及試題的準備等。

培訓的方法

培訓的方法多種多樣,常用的有案例研討法、操作示范法、管理游戲法講授法、視聽法、討論法、現(xiàn)場個別培訓、職位扮演法、專門指導等。在實際培訓中,培訓員應當根據(jù)培訓課程的性質,選用不同的培訓方式。

(一)案例研討法

一種用集體討論方式進行培訓的方法,與討論法不同點在于:通過研討不單是為了解決問題,而是側重培養(yǎng)受訓人員對問題的分析判斷及解決能力。在對特定案例的分析、辯論中,受訓人員集思廣益,共享集體的經驗與意見,有助于他們將課堂中的收益在今后實際工作中思考與應用,建立一個有系統(tǒng)的思考模式。同時,受訓人員在研討中還可以學到有關管理方面的新知識與新原則。此類培訓方法要求培訓員事先對案例有大量充分的準備,并對受訓群體情況有較深入的了解。在正式培訓中,應先安排受訓人員有足夠的時間去研讀案例,引導他們產生“身臨其境”、“感同身受”的環(huán)境,使學員能如同當事人一樣去思考和解決問題。案例討論可按以下步驟開展:

?發(fā)生了什么問題

?問題因何引起

?如何解決問題

?今后來取什么對策

適用的對象是中層以上管理人員,目的是培訓他們具有良好的決策能力,以及如何在緊急狀況下處理問題的能力。如《物業(yè)法規(guī)之案例分析》課程。

(二)操作示范法

職前實務培訓中被廣泛采用的一種方法,適用于較機械性的工種(物業(yè)管理行業(yè)的工程部門和設備維護部門)。操作示范法是部門專業(yè)技能培訓的通用方法,可由部門組織,也可由培訓部門組織,由資深技術人員擔任培訓講師,現(xiàn)場向受訓人員簡單地講授操作理論與技術規(guī)范,然后進行標準化的操作示范表演。學員則反復模仿實習,經過一段時間的培訓,使操作逐漸熟練直至符合規(guī)范的程序與要求,達到運用自如的程度。培訓講師現(xiàn)場作指導,隨時糾正操作中的錯誤表現(xiàn)。這種方法有時顯得單調而枯燥,培訓員可以結合其他培訓方法與之交替進行,以增強培訓效果。

(三)管理游戲法

管理游戲法是當前一種較先進的培訓法,培訓對象通常是企業(yè)中高管理人員。與案例研討法相比較,管理游戲法具有更生動、更具體的特點。運用案例研討法培訓時,受訓人員會在人為設計的理想化條件下,較輕松地完成決策。而管理游戲法則因游戲的設計使學員在決策過程中面臨更多現(xiàn)實工作中出現(xiàn)的問題,決策成功或失敗的可能性都同時存在,需要受訓人員積極地參與培訓,運用有關的管理理論與方法、決策力與判斷力對游戲中所設置的種種遭遇進行分析研究,采取必要的有效辦法去解決問題,以爭取游戲的勝利。而游戲結束時講師對游戲過程進行點評時,往往是整場培訓的高潮與所獲時期。所以,管理游戲法培訓對培訓講師的自身素質與組織能力都有相當?shù)碾y度要求。可以應用的課程有《有效授權》、《團隊建設與管理》等。

(四)講授法

講授法是傳統(tǒng)模式中較常用的培訓方法,也稱課堂演講法。在企業(yè)培訓中,經常開設的專題講座就是采用講授法進行的培訓,適用于向群體學員介紹或傳授某一個單一課題的內容。培訓場地可選用教室、餐廳或會場,教學資料可以事先準備妥當,教學時間也容易由講課者控制。這種方法要求授課者對課題有深刻的研究,并對學員的知識、興趣及經歷有所了解。重要技巧是要保留適當?shù)臅r間進行培訓員與受訓人員之間的溝通互動,用問答形式獲取學員對講授內容的反饋。其次,授課者的表達能力、視聽設備的使用也是提高培訓效果的有效輔助手段。

講授法培訓的優(yōu)點是可同時實施于較多學員,不必耗費太多的時間與經費。其缺點是由于在表達上受到限制,因此受訓人員往往不能主動參與培訓,只能從講授者的演講中,做被動、有限度的思考與吸收。適宜于對本企業(yè)一種新政策或新制度的介紹與演講、引進新設備或技術的普及講座等理論性內容的培訓。

(五)視聽法

運用電視機、錄像機、幻燈機、投影儀、收錄機、電影放映機等視聽教學設備為主要培訓手段進行培訓的方法。我們可以購買視頻培訓教材或選擇一些企業(yè)實務操作規(guī)范程序、禮貌禮節(jié)行為規(guī)范和客戶服務等內容自編成音像教材用于培訓中。

(六)討論法

對某一專題進行深入探討的培訓方法(或稱頭腦風暴法),其目的是為了解決某些復雜的問題,或通過討論的形式使眾多受訓人員就某個主題進行溝通,謀求觀念看法的一致。采用討論法培訓,必須由一名或數(shù)名培訓的人員擔任討論會的主持人,對討論會的全過程實施策劃與控制。參加討論培訓的學員人數(shù)一般不宜超過25人,也可分為若干小組進行討論。討論法培訓的效果,取決于培訓員的經驗與技巧。討論會的主持人,要善于激發(fā)學員踴躍發(fā)言,引導學員自由發(fā)揮想象力,增加群體培訓的參與性;還要控制好討論會的氣氛,防止討論偏離主題;通過分階段對討論意見進行歸納小結,逐步引導學員對討論結果達成比較統(tǒng)一的認識。

適用于以研究問題為主的培訓內容,對培訓員的技巧要求很高。在培訓前,培訓員要花費大量的時間對討論主題進行分析準備,設計方案時要征集學員的意見。受訓員應事先對討論主題有認識并有所準備。在討論過程中,要

求培訓員具有良好的應變、臨場發(fā)揮與控制的能力。在結束階段,培訓員的口頭表達與歸納總結能力同樣也是至關重要的。比較適于管理層人員的培訓或用于解決某些具有一定難度的管理問題。

(七)現(xiàn)場個別培訓

強調單個的一對一的現(xiàn)場個別培訓方式,又稱為“師徒式”培訓。做法是,受訓人員與資深員工結成幫對,邊看邊問邊做幫手,在實際工作或實習中來學習。此方法在技術類培訓中應用很廣,缺點是不同的“”師父”可能對同樣的工作內容傳授出不同的知識。因此,企業(yè)在運用方法時,必須事先對崗位做有效的培訓組織指導,才能確保培訓獲得良好的效果。

組織現(xiàn)場個別培訓的四個步驟:

*準備。制訂工作任務表與工作細則,確定培訓目標,讓受訓人員作好準備以及挑選培訓員;

*傳授。培訓員以工作細則為基準,與受訓員一起討論工作中應該做些什么,怎樣做,并按工作步驟與方法進行示范;

*練習。受訓員對工作熟悉后,開始獨立操作。練習中培訓員在一旁作適當輔導與糾正;

*跟蹤觀察。受訓員可獨立工作后,培訓員仍需繼續(xù)對受訓員進行一段時間的觀察,并提供明確的支持與反饋,使受訓員對培訓保持一種積極的態(tài)度。

(八)職位扮演法

又稱角色扮演法,也是一種模擬培訓方法。適用的對象為實際操作或管理人員,由受訓人員扮演某種培訓任務的角色,使他們真正體驗到所扮演角色的工作感受與行為,以發(fā)現(xiàn)及改進自己原先職位上的工作態(tài)度與行為表現(xiàn),多用于改善客戶服務關系的培訓中。在職位扮演時,受訓人員最好扮演自己工作所接觸到的角色,模擬現(xiàn)場工作環(huán)境,以獲得更好的培訓效果。

采用職位扮演法培訓時,扮演角色的受訓人員數(shù)量不宜過多,其它受訓人員則要求在一邊仔細觀察,對角色扮演者的表現(xiàn)用“觀察記錄表”方式,對其姿勢、手勢、表情和語言表達等項目進行評估,以達到培訓的效果。觀察者與扮演者應輪流互換,這樣就能使所有受訓者都有機會參加模擬培訓。如《萬科物業(yè)員工行為規(guī)范》課程。

(九)專門指導

專門指導是個別培訓的方法之一,在受訓員對工作實踐進行摸索的基礎上,培訓員針對其工作情況和特殊的需要實施個別指導。

篇2:酒店成本費用分析與控制培訓課件

酒店成本費用分析及控制培訓課件大綱

鑒于不少酒店管理人員對酒店成本及費用的概念認識模糊,現(xiàn)將培訓課件綱要進行整理交流分享。

酒店成本的范疇:1.人力資源成本

2.低質耗品及洗滌成本

3.餐飲原料成本

4.能源耗費成本

5.經營管理成本

6.投資成本

7.商品成本

8.營業(yè)稅金

控制的關鍵成本:A.人工成本(16%)

B.物質消耗成本及管理費用(4.5%+5%)

C.能源消耗成本(8%)

A.人工成本(16%)

酒店業(yè)人工成本通常占酒店營業(yè)收入的16%-18%

控制方法:

1.精簡編制設置一崗多能(撤并部門、職能分解、合理分流)

2.合理使用實習生和鐘點工

3.竟聘上崗,滿負荷工作制.

4.薪酬架構和績效考核的設計要具層級性、級差性、靈活性、挑戰(zhàn)性、成長性

B.物質消耗成本及管理費用(占營收的4.5%+5%)

低成本運營是酒店與同業(yè)市場競爭的先決條件

GrossOperatingProfit:38%--65%

計算公式:

酒店各生產營業(yè)部門營業(yè)毛利總和(包括Room,F&Bandother)-非營業(yè)部門總費用(包括S&M,EngineeringandEnergy).

各生產營業(yè)部門營業(yè)毛利=收入-直接成本-營業(yè)費用。

F&Bfoodcostrate:38%--42%Profitrate:25%

控制方法:

1.采購完善采購制度和監(jiān)督體制

2.驗收庫存領料發(fā)放

3.物料用品的使用制定使用標準、制定考核標準、建立檢查制度建立個人責任制

C.能源消耗成本

酒店能源費用標準:

能源費用占其營業(yè)額(總額)的6-9%。

如果能把能源費用列為100%,其中:

電費――占能源費用的43.03%;

水費――占能源費用的6.49%;

瓦斯費――占能源費用的1.19%;

蒸氣費――占能源費用的24.68%;

冷凍水費――占能源費用的24.61%。

每位下榻客人平均每天能源消耗標準:

電――22.6KWH

煤氣――0.76立方米

水――1.02立方米

蒸氣――0.089T

冷凍水――8.99立方米

每位下榻在酒店的客人平均每天能源消耗費為20-25元左右。

能源消耗成本的控制方法:

對水、電、氣、油等主要能源進行重點控制

1.制定完整的能耗控制管理制度

2.建立科學細致嚴格的能耗使用標準

3.劃小能耗控制核算單位

4.宣傳灌輸節(jié)能觀念

5.動態(tài)管理能源

6.技術改造節(jié)能

成本綜合控制的方法:

1.預算控制法預算控制法以預算指標作為經營支出的限額,以分項目、分階段來實行成本控制

2.主要消耗指標控制法對經營費用有著決定性影響的指標,進行嚴格控制,適時通報相關數(shù)據(jù)

3.制度控制法將成本的控制與獎懲制度結合使用

4.標準成本控制法將酒店的各類實際成本與標準成本實施控制比較

5.目標成本控制法

篇3:某工廠人員培訓控制程序

工廠人員培訓控制程序

1.目的

對從事影響質量活動的所有員工進行培訓和指導,確保所受培訓的員工掌握并提高產品質量的專業(yè)知識與實際操作技能,滿足和勝任崗位要求。

2.適用范圍

適用于對所有從事與質量有關人員的培訓(包括最高管理者)活動。

3.定義

培訓:使人員的業(yè)務水平和勞動技能得到提高,從而能勝任本職工作需要的一切活動及措施。

4.職責

4.1廠辦人勞教育室是員工培訓的主管部門,負責對員工培訓計劃的編制、組織實施和進行有效性評價,負責建立和保存員工培訓檔案。

4.2廠長負責年度培訓計劃的審批。

4.3各部門根據(jù)崗位設置要求,提出培訓需求信息并配合實施培訓活動。

5.工作程序

5.1培訓計劃的編制

5.1.1編制的依據(jù)

a.工廠的方針目標和企業(yè)發(fā)展策略;

b.人員與職能情況測定的結果和各部門的培訓需求;

c.根據(jù)崗位描述員工完成其工作所必需的應知應會知識;

d.工廠體系運行中涉及的有關質量技術和產品責任方面的專業(yè)知識。

5.1.2編制與審批

a.人勞教育室主管在每年初根據(jù)各部門上報的培訓需求,進行可行性的識別后,結合培訓依據(jù),編制工廠年度培訓計劃報廠長審批。

b.培訓計劃經廠長批準后,由人勞教育室負責組織實施培訓。

c.培訓計劃內容應包括:培訓內容、培訓對象、培訓時間、培訓人數(shù)、培訓課時、培訓方式等。

5.2實施培訓

5.2.1人勞教育室主管負責按計劃落實培訓前的準備工作,如:經費、師資、場所、教材、考卷、證書等。

5.2.2培訓形式一般以內部培訓為主,派出進修為輔,根據(jù)工廠實際情況實行分期、分批、分對象施教。

5.2.3人勞教育室主管負責在開班前一周將《培訓通知單》發(fā)至有關部門和學員本人。對因故不能參加培訓或需調換人員時,部門主管應及時與人勞教育室聯(lián)系,以便作相應的調整。

5.2.4培訓可通過考試、參加培訓人員簽到或外委培訓時出具的證書來證明結果;所有培訓記錄由人勞教育室負責匯總,分別立卷歸檔。

5.2.5對提出的臨時性培訓,經廠長批準后,由人勞教育室適時實施,可由人勞教育室主管作相應的調整,并在培訓計劃中作出情況說明。

5.3上崗/轉崗人員的培訓

5.3.1對新上崗/轉崗人員的培訓,由人勞教育室或其接收部門的主管按《新上崗人員培訓表》及《轉崗考核鑒定表》內容對其進行培訓,并指導其正確理解工廠的各項規(guī)定、規(guī)程、程序和相關文件等。

5.3.2員工在明確培訓確認表中的內容要求后在相應項目欄確認簽字,證明其主管對其進行了有效培訓,并已明確了工作要求。

5.3.3新員工經過三---六個月試用期后,人勞教育室應對其按《崗位描述規(guī)定》中具備的要求進行考評,合格后發(fā)上崗證。

5.3.4經培訓考評不合格者,需重新培訓并補考合格后方可上崗。

5.4資格認定

5.4.1員工上崗前均應接受崗位培訓并具備相應的專業(yè)技能和經驗,經確認由人勞教育室頒發(fā)上崗證。

5.4.2對特殊作業(yè)人員(焊工、電工、司爐工等)、特種工序人員(檢驗員、試驗員、計量員、審核員、設計開發(fā)人員、合同評審人員、采購人員、頂崗人員)必須持資格證書方可上崗。

5.4.3對上崗培訓不合格者不予上崗,直至考核合格為止。

5.5有效性評價和激勵機制

5.5.1每年末由人勞教育室將員工工作技能、專業(yè)知識評定表發(fā)至各部門主管,由其對員工培訓后的實際掌握情況進行客觀評估。

5.5.2各部門主管對員工培訓效果的評價由人勞教育室進行匯總,并作為下一輪深入培訓的信息源。

5.5.3為激勵員工開展質量改進,由人勞教育室組織員工開展合理化建議、QC小組、零缺陷計劃活動,并通過宣傳、表彰等形式來調動員工參與質量改進的積極性和提高質量意識。

5.6頂崗計劃和人力資源開發(fā)

5.6.1由人勞教育室根據(jù)工廠員工崗位描述規(guī)定人員頂崗計劃,確保頂崗人員具備該崗位所需的知識和技能,滿足上崗要求。

5.6.2人勞教育室主管積極開展工廠人力資源開發(fā)的工作,注重人才信息的收集,充實工廠的人才儲備,為工廠的發(fā)展創(chuàng)造充足的后備力量。

5.7培訓檔案

5.7.1人事教育室負責根據(jù)工廠員工培訓活動所形成的計劃、記錄、表單、證書等,建立員工的培訓檔案,以員工個人培訓情況匯總表形式,顯示培訓實施、資格認定的現(xiàn)狀。

5.7.2保存年限按文控規(guī)定執(zhí)行。

6.相關文件和記錄

QR/SH18.01-01《崗位描述》

QR/SH18.01-02《年度培訓計劃》

QR/SH18.01-03《培訓通知單》

QR/SH18.01-04《培訓簽到表》

QR/SH18.01-05《崗位培訓需求表》

QR/SH18.01-06《新上崗人員培訓表》

QR/SH18.01-07《轉崗考核鑒定表》

QR/SH18.01-08《年培訓情況一覽表》