員工招聘與錄用

第一章員工招聘概述

1.招聘：是企業獲取合格人才的渠道，是組織為了生存和發展的需要，根據組織人才資源規劃和工作分

析的數量與質量要求，通過信息的發布和科學甄選獲得本企業所需合格的人才，并安排他們到

企業所需崗位工作的過程。（企業發展、尋找獲得人才、正確合理配置人才過程）

2.員工招聘的激發因素：①新的企業或組織業務成立，②企業或組織發展，規模擴大，③現有崗位空

缺，崗位上的人不稱職，④突發的雇員離職，⑤崗位原有人員晉升，⑥機構調整造

成人員流動，⑦使企業具有活力，⑧HR儲備⑨業務擴大,導致人手不足⑩引進高層管

理人員和專業人才?企業戰略和人力資源戰略的規劃或預測

3.人力資源招聘的意義：①確保錄用人員的質量，提高企業核心競爭力；②降低招聘成本，提高招聘

的工作效率；③為企業注入新的活力，增強企業的創新力；

④擴大企業知名度，樹立企業良好形象；⑤減少離職，增強企業內部的凝聚力；

⑥有利于人力資源合理流動，提高人力資源潛能發揮的水平

4.員工招聘的原則：①重視應聘者的綜合素質和能力；②遵守相關的就業法律與法規；③能崗匹配；

④公平競爭；⑤群體協調；⑥著眼于戰略與未來⑦雙向選擇⑧高質量基礎上效率優先

⑨競爭、擇優、全面錄用原則⑩多元化原則?價值觀匹配

5.員工招聘的影響因素：

⑴外部：①社會經濟制度和宏觀經濟形式；②國家政策法規；③傳統文化和風俗習慣；

④外部勞動力市場；⑤競爭對手。

⑵內部：①企業的經營戰略和用人政策；②企業自身的形象和條件；③職位的性質；④企業的招聘預算。

⑶個人：Ⅰ招聘者的個人特質①人的品德和外在形象②學歷③專業知識與經驗；

Ⅱ求職者的求職動機和強度。

6.員工招聘的基本程序：

確定招聘需求，（確定招聘人員的數量和質量）

員工招募，（合適招聘渠道和方法；兩步驟：一發布招聘信息，二接待應聘者獲相關資料）

員工甄選，

員工錄用（錄用決策、發通知、辦手續、初始安置、試用、正式錄用等）

招聘評估（評價總結；改進招聘）

7.我國企業照片中存在的問題：①企業用人理念上存在誤區；②企業人力資源招聘基礎工作薄弱；

③企業人力資源招聘中篩選手段的科學性不夠；④勞動力市場中介服務功能不健全；

⑤相關法律法規不健全；⑥關系網對招聘工作產生很大影響⑦缺乏整體招聘程序

⑧招聘觀念陳舊⑨缺乏科學的招聘標準

8、員工招聘與企業競爭優勢：①降低企業成本②降低人才流失率③擴大企業知名度，提高企業美譽度

④為企業注入新活力，增強創新力

第二章招聘準備與策略

人力資源規劃和工作分析是招聘工作的兩個基本前提和條件。

1.人力資源規劃：是企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展

對人力資源的需求，為企業發展提供符合數量和質量要求的人力資源方案。

2.人力資源規劃對招聘的影響：①確保企業在發展中對人力資源的需求；②為企業的人事決策提供依

據和指導；③合理調配人才，降低用人成本；④提供均等的就業和提升機會；

⑤滿足員工需求，調動員工積極性；⑥加強人力資源使用的前瞻性，提升企業競爭力

3.人力資源規劃的程序：人力資源現狀分析，人力資源需求分析，人力資源供給分析，人力資源供需

平?分析

4.工作分析：又稱職位分析，是指完整地確認工作整體，對組織中某一特定工作或職位的目的、任務、

職責、權利、隸屬關系、工作條件、任職資格等相關信息進行收集和分析，并確定完成工

作所需的能力和資歷的過程或活動。

5.工作分析的內容：工作描述和工作規范

6.工作分析的程序：①制定工作分析計劃；②向經理和員工說明工作分析過程；③進行工作分析；

④準備工作說明書；⑤保持和更新工作說明書

7.工作分析的主要方法：觀察法，工作日志法，訪談法，問卷調查法，關鍵事件法

8.戰術性招聘策略：是指為保障招聘活動成功、有效而采取的一些方法上的技術。有人員策略（招聘

人員選擇互補；知識品德溝通能力等），時間策略（10~12月5、6月校招；招聘起止時間；社會人員年底年初；人才差異），地點策略（就近原則、人才政策和職位類型）

9、人力資源規劃的內容和類別

（1）內容：總體規劃（人力資源數量/素質/結構規劃）、專項規劃（培訓與開發、評價與激勵、人員使用、人員補充、人才接替及提升等）

（2）時間：長期、中期、短期

第三章招聘渠道與方法

1.內部招聘：是指從企業內部選拔出合適的人員補充到空缺或新增崗位上的活動。

2.內部招聘的原則：機會均等；任人唯賢，唯才是用；激發員工積極性；人事匹配

3.內部招聘的來源：內部晉升；工作調換；工作輪換；人員重聘

4.內部招聘的方法：員工推薦、檔案法和布告法

5.內部招聘的優點：⑴招聘的風險較低，成功率高；⑵產生激勵效果、好榜樣力量

；⑶提高員工的忠誠度；⑷成本低、效率高；⑸適應性強。

缺點：⑴易造成“近親繁殖”；⑵易產生內部爭斗；⑶缺乏創新；⑷選擇范圍有限。

6.內部招聘的適應性：①內部人資資源儲備雄厚；②選拔重要的管理人員；

③對內部人力資源進行合理籌備；④適應企業自身需要。

7.外部招聘的原則：公正和公平原則；適用原則；真實、客觀原則；溝通與服務原則。

8.外部招聘的方法：員工推薦、廣告招聘、人才中介機構、獵頭公司、校園招聘、網絡招聘、微招聘

9.外部招聘的優點：①選擇范圍廣，選擇余地大；②為組織注入新的血液；③更容易避免偏見，易于管

理；④為組織帶來新技術和新思想；⑤樹立組織形象，擴大組織影響。

缺點：①招聘費用高，成本大；②可能影響原有員工的積極性；

③吸收、接觸、評估有潛力的候選人較為困難；④需要較長的時間培訓和適應。

適應性：①為組織獲取內部不具備的人才；②引入新思想、新觀念；③調整人力結構；④擴大業務。

10.招聘信息發布的原則：面廣原則；及時原則；層次原則

11、招聘渠道選擇

（1）高級管理人才遵循內部優先原則（2）中高層管理人員，內外兼顧原則

（3）外部環境劇烈內外結合（4）快速成長期企業應廣開外部渠道

（5）內部：行政崗位、單位經理或主管先外后內：生產服務類、專業技術類、銷售外部：初級崗位、新思想并具有不同背景人

第四章初步篩選

1.簡歷的內容：客觀性內容和主觀性內容簡歷的類型：時序型、功能型、綜合型、履歷型和圖譜型

2.簡歷篩選的技巧：①分析簡歷結構；②分析求職者的專業資格和經歷；③留心簡歷中的空白時間和前

后矛盾之處；④注意從個人簡歷附信中獲取有價值的信息。

3.企業運用申請表的優點：①提高篩選效率；②信息較完整；③有助于為面試做準備；④便于求職者進

行自我判定

4.申請表的設計要求：①科學、認真、全面地反映所需有關信息；②要符合有關的法律和政策要求；③

選擇最符合企業需要的項目；④職位不同，應聘申請表的內容設計應不同；⑤申請表應留有

足夠空間讓求職者來填寫

5.筆試：是指被測評者按統一時間、統一地點、統一要求，通過紙筆的形式完成測試題，評判者按統一

評分標準評判被測試者所掌握的知識程度的一種方法。這種方法可以有效地測量應聘人的基本知識、專業知識、管理知識、綜合分析能力和文字表達能力等素質及能力的差異。

6.筆試的特點：標準化、差異化、公平性、廣博性

7.筆試的優勢：①成本較低；②應考人員心理壓力小；③客觀性。

劣勢：①設計一份具有較高信度和效度的筆試試卷較難；②筆試具有一定的運氣成分；③不能

有效測評出應聘者的工作能力

8.筆試的類型：專業知識筆試，綜合知識筆試

9.筆試試題擬制的要求：①命題的目的明確；②試題的內容科學合理；③試題的類型恰當；④題目的題

意清晰；⑤題目相對獨立

10.筆試的實施程序：⑴成立筆試實施小組；⑵制定實施計劃；⑶命題；⑷組織考試；⑸評卷；

⑹公布成績

第五章診斷性面試

1.面試：在特定場景下，面試人員根據事先的精心設計，通過與應聘人員面對面的正式交談與觀察，由

表及里地測評應聘人員的知識、能力、經驗等有關素質和潛在能力的測評方法

類型：結構上分結構化非結構化，對象多少分單獨面試和集體面試，目的和方法：壓力式面試和非壓力式面試；內容劃分：情景面試和工作相關面試

2.面試的特點和意義：①面試是一種雙向溝通過程；②通過面試可以綜合考察應試者的知識、能力、工作經驗及其他素質特征；③面試可以彌補筆試等其他人員選擇方式的不足；

④通過面試，樹立應聘者良好的第一印象⑤內容靈活針對性強⑥強調過程素質測評⑦判斷直覺性

3、面試的準備：（1）面試資料準備：閱讀職位說明書；查看應聘者材料及面試前測試結果；確定面試方式（2）考官準備：考官選擇；考官組成（5~7人）；面試官培訓

4面試的實施流程：⑴建立融洽關系階段；⑵相互介紹階段；⑶核心提問階段；⑷確認階段；

⑸結束階段

4.面試的評價：綜合面試結果和面試結果反饋

第六章評價中心

1.評價中心：是一種包含多種測評方法和技術的綜合測評系統

評價中心的特點：①多種測評方法并用；②情景模擬性；③動態的測評形式；④崗位針對性；⑤評價結果難以?量

2.評價中心的主要類型：無領導小組討論、角色扮演、公文筐測驗、管理游戲、案例分析、演講

3.評價中心的應用要求：①明確目標崗位的素質要求；②精心設計測試方案；③考官培訓；④測試評估

4.無領導小組討論：是指將數名被試者集中起來就某一問題進行討論，事先并不指定討論會的主持人，

被試者在討論過程中可自由發揮，評價者通過對被試者在討論中的言語、非言語行

為的觀察來對被試者做出評價的一種測試方法。

優勢：

劣勢：題目、考官、結果容易主觀、應聘者經驗影響能力表現、現場觀察影響應聘者表現、應聘者偽裝可能

實施：（1）前期準備：試題和評價表、考官選擇、環境、安排應聘者（2）實施：起始階段、獨立發言、自由討論、總結陳詞

5.無領導小組討論的觀察要點：參與程度、觀點表達、扮演角色、人際影響力

6.無領導小組討論設計要求：聯系實際、爭論性、難度適當

無領導小組討論題目的類型：開放式問題、兩難式問題、多項選擇問題、操作性問題、資源爭奪性問

題

7.角色扮演：在評價中心里是指向被試者描述或呈現一系列精心設計的情境，讓被試者做出反應，通過

被試者做出的行為表現對被試者進行評價

8.角色扮演優勢：①具有較高的表面效度；②具有真實性；③具有直觀性；④具有獨立性

劣勢：①進行角色扮演測試時角色情景設置難度比較大；②對評分者的要求較高；③對角色扮演的計分比較困難

9.角色扮演情景設計的原則：自然真實性原則、具體性原則、典型性原則

角色扮演情景設計的程序和方法：⑴選擇與定位角色；⑵調查與采樣角色行為；⑶情景主題的定位；

⑷確定評價標準

10.公文筐測驗：（文件筐測驗或公文處理測驗），是一種具有較高信度和效度地測評手段，可以為企業

高級管理人才的選拔、聘用、考核提供科學可靠的信息

11.公文筐測驗的優勢：①考察范圍廣泛；②表面效度高；③應用范圍大；④仿真性；⑤綜合性

劣勢：①人員要求高；②成本高；③評分難度大

12.公文筐測驗的能力要素：①分析能力；②組織協調能力；③決策能力；④預測能力；⑤表達和溝通

能力；⑥創新能力

13.公文設計的階段：⑴確認崗位勝任能力；⑵確定測評指標；⑶設計試題；⑷確定評分標準；⑸試測

與修正

第七章員工錄用

1.員工錄用：是在經歷過初步篩選、筆試、面試以及評價中心等各種測試之后，根據其測評結果最終選

擇出企業適宜人才的過程。是企業獲取優質、合格的人力資源的直接和有效手段。

2.員工錄用的原則：能崗匹配原則；高層人才內部選拔優先原則；挖掘潛質、持續培訓原則；信任原則

3.員工錄用的流程：⑴整理比較擬錄用人員的信息；⑵對錄用決策影響因素進行歸納分析；⑶選擇合適

的錄用方法；⑷錄用人員信息核實；⑸通知應聘者

4.員工錄用的方法：主觀決策法、客觀決策法

5.常見的錄用決策誤區：①最終錄用決策權不獨立；②錄用決策小組成員之間不協調；③錄用決策前衛

澄清甄選過程中的模糊細節；④評價標準不清晰；⑤錄用決策前的甄選測試不科學6.新員工培訓：（職前教育）是指給企業的新雇員提供有關企業的基本背景情況，使員工了解所從事工

作的基本內容與方法，使他們明確自己工作的職責、程序、標準，并向他們初步灌溉企業

及其部門所期望的態度、規范、價值觀和行為模式等，從而幫助他們順利地適應企業環境

和新的工作崗位，使他們盡快進入角色。

7.新員工培訓的內容：企業概況、員工守則、入職須知、財務制度、安全知識、溝通渠道、實地參觀、

介紹交流、崗前培訓

第八章招聘評估

1.招聘評估的意義：⑴有利于組織節省開支；

⑵檢驗招聘工作成果與方法的有效性程度①有利于招聘方法的改進，②有利于提高招聘工作質量

2.招聘評估的標準：①信息準確性與可靠性；②信息客觀性；③信息全面性；④能力、特長與潛力的適

合性；⑤學歷與成長背景

3.招聘評估內容：①招聘成本效益評估；②招聘人員數量評估；③招聘質量評估；④招聘時間評估

4.招聘質量評估方法：錄用合格比、基礎合格比、兩者之差

招聘數量評估方法：應聘比、錄用比、招聘完成比5.招聘方法的信度與效度評估是檢驗招聘過程中所使用的各種測評方法的正確性與有效性，有利于提高

招聘工作質量

6、招聘成本收益評估法：

（1）成本評估：招募費用、錄用費、安置費、適應性培訓費、

（2）收益評估：招聘收益成本比、

篇2:（公司）企業員工招聘與錄用辦法

企業(公司)員工招聘與錄用辦法

第一章總則

第一條以人為本是公司成功的首要因素。為吸引和保留優秀人才,特制定本辦法。

第二章公司招聘和錄用政策

第二條公司招聘錄用原則:精心組織策劃,全面科學考評,善于發現人才,嚴格擇優錄用,寧缺勿濫。

第三條公司不定期成批招聘錄用,不零星招聘,以利職前培訓。錄用外地人員須經當地勞動人事機關同意。

第三章招聘申請

第四條各部門、下屬企業根據業務發展、工作需要和人員使用狀況,提出員工招聘要求,填寫招聘申請書,報人事部。

第五條人力資源部為公司負責統一招聘的職能部門,依據各部門招聘申請匯總情況,提出公司招聘計劃,報分管總經理、副總經理批準。

第六條人事部在編制招聘計劃時,須優先從公司內部選擇調配人才。

第四章招聘方式和挑選

第七條公司招聘方式有:

1.通過新聞媒介(報紙、電視、電臺)發布招聘信息;

2.通過定期或不定期舉辦的人才市場設攤招聘;

3.從各類人才庫系統中檢索;

4.大中專、職業學校畢業生推薦;

5.在職員工介紹;

6.管理顧問公司介紹;

7.知名人士介紹;

8.通過人才中介公司(獵頭公司)尋找;

9.與教育培訓機構聯合培養;

10.離職員工復職;

11.其他。

第八條員工招聘應有明確的職位、崗位職責和學歷、經歷、技能、年齡等要求。有應聘意向者填寫應聘人員登記表。

第九條員工的挑選。

公司成立招聘組負責對人員的篩選,至少由3人組成,分別來自人事、用人部門、公司領導或聘請外部人力資源專家。

1.初選。人力資源部對所有應聘材料通覽后,挑選初步合格者,寄發面試通知書。

2.面試。招聘組對面試人員進行考查,填寫面試記錄表;有必要時,可對面試者進行筆試、面試、專業技能測定、個案研究,以及筆相學、外語能力的測試。

3.錄用。招聘組對所有復試者作出評價,提出錄用或不錄用意見,經公司領導批準后,發送錄用通知書。對不錄用者,最好發函通知,并致謝。

第十條了解應聘人員的一般期望因素:

1.較高的待遇與福利;

2.便捷的工作地點;

3.優雅的工作環境;

4.公司聲望;

5.行業的發展性和前景;

6.良好的人際關系和雇傭關系;

7.開明的領導;

8.具挑戰性、喜愛的工作;

9.快捷的晉升機會;

10.面試已給應聘者良好的形象;

11.國內或國外培訓、進修機會;

12.公司正規,制度規章完備。

第十一條面試注意事項:

1.安排好適當時間;

2.安排安靜、雅潔、舒適場所;

3.主持者事先熟悉招聘要求;

4.與應聘者的對話,明確主題;

5.要分配充分的面試時間;

6.培養坦誠、輕松、融洽的氣氛;

7.隨時記錄面試重要事項;

8.注意控制時間及場面;

9.列舉發問之重要范圍;

10.核實應聘人填寫事項的真實性。

第十二條面試提問的要點:

1.請其簡述家庭背景;

2.陳述過去的經歷;

3.應征本職位的動機;

4.在校喜歡之科目;

5.請剖析自己的優缺點;

6.陳述自己喜歡向別人談及的往事;

7.請分析所投入行業之現狀與未來展望;

8.請設想有機會重新選擇什么行業;

9.請其自述加盟公司將做出什么貢獻;

10.請其界定成功與失敗之涵義;

11.詢問其喜歡哪類領導;

12.詢問業余愛好、休閑活動、書籍;

13.詢問其待遇要求;

14.詢問其人生目標及安排。

第十三條涉及錄用、面試須澄清的事項:

1.待遇和福利;

2.錄用條件;

3.是否愿意調換工作崗位、地點;

4.出差和旅行問題;

5.報到日期;

6.能接受錄用答復的期限;

7.其他特殊工作要求。

第五章錄用

第十四條發出錄用通知時,附注報到須知。

第十五條應聘人錄用后,須進行健康檢查,被錄用人有嚴重疾病的,取消錄用資格。

第十六條應聘人被錄用,如在發出錄用通知15天內不能正常報到,可取消錄用資格;特殊情況經批準后可延期報到。

第六章報到

第十七條新進員工攜錄用通知書和其他材料到人力資源部注冊報到。報到事項有:

1.簽訂試用合同;

2.簽訂遵守規章和保護公司秘密、知識產權承諾和連帶責任保證書;

3.申領工作證和員工手冊;

4.申領辦公用品和其他用品;

5.填寫員工登記表。

第七章附則

第十八條本辦法由人力資源部解釋、補充,經公司總經理辦公會議通過生效。

篇3:招聘錄用管理制度范本

招聘錄用管理制度

第一節總則

1.目的

統一、規范公司招聘及錄用行為,明確職責與權限,提高招聘質量與效率。

通過系統化的招聘管理確保人力資源的質量,為公司選拔出適合公司發展的高素質人才。

2.適用范圍

XXX有限公司。

3.原則與基本要求

3.1招聘原則

公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用、先內后外的原則,使用人機制更趨科學、合理。

3.2基本要求

年滿18周歲,持有效身份證明或護照,無犯罪記錄;

身體健康,無不適應崗位工作的生理、心理及精神疾病;

滿足崗位任職資格條件;

經理級以上人員學歷為正規大學本科以上或至少五年相關崗位工作經驗。

第二節職責與權限

1.各部門職責

責任人

主要職責

行政人事部

①指導各部門制定;

②組織招聘活動,并對候選人進行綜合素質面試;

③確定招聘崗位人員的薪資、職級;

④對一些特別重要或特殊崗位的人員需求,采取公開或不公開的形式直接招聘;

⑤重要或特殊崗位候選人的背景調查;

用人部門

①制定本部門人力資源規劃及增補計劃,提出用人需求;

②協助行政人事部開展招聘工作;

③負責對面試人員進行專業素質復試,掌握應聘人員的工作待遇期望,并提出錄用建議。

2.招聘與錄用權限

第三節招聘流程

1.需求計劃審批

1.1各部門應根據公司發展目標制定年度人力資源規劃和人員增補計劃,并經行政人事、總經理批準后,作為人員增補的依據。

1.2各部門因特殊情況需要超年度計劃增補人員時,必須向行政人事部提交超計劃《人力需求申請單》,經行政人事部、主管領導、總經理批準后方可實施人員增補工作。

1.3行政人事部根據增補的不同類型對部門的《人力需求申請單》進行審核審批(三個工作日內完成)。

2.招聘計劃

2.1行政人事部依據崗位任職標準、人才狀況擬定職位招聘計劃,包括招聘對象確定、招聘工作人員確定、招聘形式確定、招聘渠道選取等。

3.招聘形式

招聘形式分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式選擇,要根據人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。

3.1內部推薦

3.2公開招聘;A、高中專院校招聘:B、網絡招聘:C、獵頭招聘:D、人才市場/人才交流會現場招聘:E、報刊招聘:F、外地專場招聘:G、其他招聘方式等。

3.3引進人才

4.招聘實施

4.1聯系招聘場所/人員/準備相關資料/領取費用。

4.2根據招聘崗位說明書中的任職資格要求,收集與篩選應聘資料。

4.3邀請應聘資料合格人員在規定時間內赴公司參加面試、復試。

4.4面試結束后行政人事部與用人部門進行溝通,確定人員錄用名單。

5.錄用通知

由行政人事部將人員錄用結果反饋到公司上級進行批準(特殊崗位須先進行背景調查),發出《錄用通知書》通知被錄用人員報到。

第四節招聘評估

行政人事部應對招聘流程的每個環節進行跟蹤,以檢查招聘效果。從職位空缺是否得到滿足、雇用率是否符合招聘計劃的設計來檢查;從求職人員數量和實際雇用人數的比例、接受雇用的求職人的轉換率等來分別?量招聘質量。

第五節員工入職規定

1.入職流程

1.1入職人員須向行政人事部提供最高學歷證書、職稱證書、身份證原件復印件各一份;區以上正規醫院近期體檢報告;免冠照片2張;原單位離職證明原件一份;

1.2領取《員工手冊》、員工工牌(含門禁識別芯片)等;

1.3統一安排宿舍及就餐;

1.4將新員工的情況通過E-mail或QQ群發全公司員工。