制度的重要性
第一篇：制度重要性
制度建設工作，是企業管理的一項基礎工作。企業想要規范管理、高效運作，離不開完善和可持續優化的制度建設機制。關于制度建設在企業管理工作中的重要性，結合筆者過去的一些經驗，在這里談四點：
第一、企業實現其發展戰略目標是一個艱巨和漫長的過程。這個過程伴隨著企業管理水平和運營狀況的不斷優化革新，是一個逐漸上升的循環。在循環優化過程中，制度建設工作固化企業已有的成功經驗模式和優秀管理方法，為企業鋪墊好上升“軌道”，確保企業各項管理工作依據即定的“軌跡”運行，最大限度避免偏離目標和規避風險。
第二、企業做強做大后體現出來的，是業務量日趨繁忙，管理流程逐漸復雜，對團隊協作要求則越來越高的矛盾現狀。任何組成部分的無序行動都可能導致整體運行效率的下降。在這種情況下，企業成員共同遵守管理規則和操作流程成為不可或缺的高效管理前提。制度建設工作正是通過對管理規則和操作流程的梳理與確定，在整個企業范圍內傳播統一的規則信息，并將其固化在企業成員的思想意識和工作行為中，從而為龐大的企業有機體的協調動作提供了保障。
第三、制度建設的目的之一，在于消除不利于企業發展的“潛規則”，把有利于企業發展的“潛規則”轉換為企業成員都清晰了解、一致認同和共同遵守的明示規則，從而為實現真正意義上的規范管理掃清障礙，創造條件。
第四、企業文化是吸引人才的重要元素，是企業可持續發展的強勁動力。制度建設工作的過程，也是提煉、凝聚和固化企業優秀文化的過程，它使企業在急速的發展和多變的競爭中，保持著高度協調的發展動力和應變能力。作為塑造有形管理規則的制度建設工作，其實現成果總是有意無意地體現出企業文化的特征：企業的管理制度，總是體現著企業所有者對企業基本政策的取向，企業管理者對企業管理工作的自發詮釋；通過制度執行和反饋，企業員工也會對企業文化具有相當的認知。文化通過制度反映出來，制度是文化的載體之一。
制度建設工作對于企業的重要性，還可以從上述四點以外的很多管理層面繼續發掘。深刻的理解和認知，恐怕只有善于思考的管理者心里最能夠把握。當向即將走上管理崗位的人問一個問題：到任后需要馬上展開的工作是什么時，我們往往聽到相同的回答――完善管理制度，加強制度建設――從這個意義上
說，制度建設的重要性不言而喻。
.重視標準化管理是維護企業利益的的需要。標準是企業在參與市場競爭中揚己之長、克己之短的有效技術手段，是國際貿易中激烈競爭的“技術壁壘”。沒有標準，或標準出現偏差，或有標準但不嚴格執行，不僅會使企業蒙受巨大的經濟損失，更會影響到我國產品的聲譽、影響到國家的國際形象。
2.重視標準化管理是維護消費者合法權益的需要。保障產品質量實質上就是維護消費者的切身利益。隨著社會發展、科學技術的進步以及人民生活水平的提高和消費理念的轉變，現在消費者更為關注產品的安全、衛生、環保指標是否“達標”。
3.重視標準化管理是支撐技術創新的需要。技術創新要真正取得實效，離不開標準和標準化工作。技術創新的根本目的是要使具有自主知識產權的核心技術、專利技術實現產業化、商品化。在此過程中制定相應的標準并保證標準的貫徹與落實是必要條件之一。否則，創新成果在轉化過程中就會變形、走樣，就無法實現產業化。
4.重視標準化管理是行業可持續發展的需要。要想了解、掌握行業的生產、營銷情況以及基本運行態勢和發展趨勢，及時、有效地實施調控，首要問題就
是要統一行業所有在用信息代碼的編制標準，形成全行業一體化的信息網絡；隨著卷煙生產企業重組步伐的加快，卷煙產品整合的力度不斷加大，大企業、大品牌的格局將逐步形成，而企業和品牌要做大、做強，就要統一相關生產標準，并切實執行到位。標準化工作必定要在重點培育“兩個10多個”的戰略目標中發揮重要作用。
舉例來說說：名牌快餐“麥當勞”之所以在世界知名，就是因為不管你在全球的哪個國家的哪家麥當勞快餐店，都能吃到味道一致的食品。而且，在相同的條件下，不管你是誰，只要按照食譜，用量具配放原料和作料，都能做出味道相同、完全符合標準的麥當勞。有報道說，美國前總統布什表演廚房秀，根據食譜，按照規定的時間，做了一份麥當勞，味道完全符合標準。它告訴我們：量化、標準化的東西就好操作，站得住腳，叫得響；而適量、少許之后的東西則往往因為標準的不同，不好把握，從而也不容易形成規模、創建品牌。
這個世界紛繁復雜，只有量化之后才好管理。量化是一把快刀，斬去種種亂麻般的細節，這世界上的任何事情就會變得簡單、方便、明白、規范，便于操作。因此，在管理工作中，我們要想取得成效，就必
須摒棄“少許”，堅持“量化”，推行標準化管理，使每一項工作、指標、制度、方案、細則，都能在質量保證的前提下具有可行性和可操作的量化指標，從而使我們的管理更加系統化、規范化，最終建立品牌。
第二篇：制度的重要性
制度的重要性
中國有句俗話：沒有規矩，不成方圓。其意思就是說，沒有規則（即制度）的約束，人類的行為就會陷入混亂。這樣一個樸素而重要的思想，可能沒有人會認為它不正確，但它卻一直在生活中被人們不應該地忽視了。
何以有如此一說？比如我們歷來反對腐敗，可是為什么這些年來腐敗沒能有效遏止？社會學家可能把它歸結到官員們的道德水平下降。但是，這只是表象的，真正的原因還是只能到制度里面去找（其實道德本身也是由一系列不成文的制度構成的，道德水平下降即意味著道德作為制度安排對人們的約束能力下降了）。當一個社會中腐敗現象蔚然成風，只能說這個社會的制度對腐敗行為缺乏約束，僅僅批判腐敗官員的職業道德品質而不探求制度本身的缺陷是不可能有明顯成效的。經濟學家張五常有一句名言：“你要放一個妖艷的女子在我的臥室，又要我對她沒有非份之想是不可能的；要我對她沒有非份之想的最好辦法就是，讓她離開我的臥室。”同樣，在一個有利于腐敗滋生的制度安排下，要官員們操守道德何其難也！如果有一套制度安排，可以約束官員根本沒有腐敗的想法，那么我們根本不必辛苦地教導官員們要操守道德。所以，讓大眾和公共管理者明白制度的重要性是經濟學家的又一個重要責任。
為什么說制度是重要的？因為，人類的一切活動都與制度有關。經濟學的一條重要原理就是：人們會對激勵作出反應。而不同的制度安排會對一個人產生不同的激勵，從而導致他產生不同的行為反應。經濟學家sampeltzman的研究可以說明這一點：60年代后期，美國國會通過立法要求生產的汽車必須配備安全帶。這項法律旨在提高駕車的安全性，但是它也改變了對人們的激勵。安全帶法律降低了駕駛員生命面臨的危險，導致他們可以更放肆地開車，結果是這些法律減少了每次車禍死亡的人數而增加了車禍次數，凈結果是駕駛員死亡人數變動很小而行人死亡人數增加了。
對于公共政策設計人員來說，一項政策是否成功就在于它對人們提供的激勵是不是跟預期的效果一樣。政策是正式的制度安排，政策的設計實際上就是進行游戲規則的設計，是以制度來激勵（約束）人們的行為――這是經濟學原理指導政策設計的核心問題。經濟學著作浩若煙海，但經濟學對于現實最重要的意義恐怕就在這里了。在這個意義上，我們說制度對政策設計是重要的：制度的改變就是人們行為規則的改變，從而人們行為改變。比如，國家宣布對超生孩子罰款，人們就會少生孩子；國家宣布對科技發明進行重獎，就會有更多的人獻身科學研究。
到這里，讀者可能會問一個問題：制度本身是如何產生的呢？任何一項制度的產生，都是社會成員相互博弈的結果。社會成員的博弈可能存在無數的均衡，一項制度的確立是其多種可能出現的均衡中成為現實的那一個結果。人們的博弈是隨時且無限期地在進行，所以制度本身也不斷演變，從而可能形成一個制度演化的路徑，它代表了人類生活規則的歷史。制度的確立必須是得到大多數社會成員的認同，大多數社會成員的認同又進一步使制度得到自我強化。比如，如果一個社會50%以上的司機贊同“靠右行”作為交通規則并加以遵守，那么“靠右行”才能作為一條制度被確立，而這條制度的確立將使越來越多的司機遵守“靠右行”，于是這個制度被強化了。
但是要指出，大多數社會成員的認同應該理解成社會成員的談判能力而不是他們的數量。比如一個國家統治者可能是少部分人，但他們掌握政權和暴力機構，從而有更大的談判能力，因此他們更容易把自己的主張發展成制度。這如同我們在現實中看到，法律作為制度雖由小部分人制定卻是非常強硬的，原因在于法律依靠國家暴力機構作為后盾；道德作為制度雖然常常由大眾在自由博弈中形成，而其約束力卻不如法律有效。這也可以說明，有組織的決策產生的行為將比分散決策產生的行為更具建設性或破壞力。生活中官員的數量少而百姓數量多，但是百姓怕官，就是因為官員是有組織的，百姓是沒有組織的。為什么雇員要成立工會，雇主要成立雇主協會，原因就在于試圖增加自己的談判能力，使己方的行為對談判局面更具影響力或支配力。為什么貿易保護有損國民福利但仍然會存在，甚至甚囂塵上？原因是那些從貿易保護中獲利的集團容易團結起來向政府施加壓力，而被損害的消費者卻因為“搭便車”問題不能解決而一團散沙，缺乏談判能力。
也許我談得太遠了。我們討論的話題是制度的重要性。制度于人類的重要性還可以由一個猜想來理解。假設在人類之初的蒙昧狀態，人類也沒有制度來約束行為，會是一個什么樣的局面？那將是“一切人對一切人
的戰爭”，每個人都努力追求著自己的“幸福”（當然那時的人們并不知道幸福為何物，但他們出于本能會追逐自己的利益），知識的缺乏使他們還沒有認識到如何協調相互的利益和行為。正是經過漫長歲月相互殘殺、斗爭的切膚之痛，人們逐漸認識到行為的交互性而建立起約束人們行為的制度。知識的不斷積累成為制度不斷改進的動力。是知識和制度使社會秩序得到建立，使人類越來越走向文明。
當人類不斷建立起各種制度、不斷改變各種制度、不斷創新各種制度的時候，各種制度的綜合就形成了社會體制。經濟體制就是一種重要的社會體制，它由各種規范經濟行為的制度構成。財產權利制度就是這些制度中最重要的一種――事實上，財產權利制度常常被看作經濟體制的基礎。公有的經濟體制和私有的經濟體制就是這個基礎上兩大對立的體制。
我們講制度的重要，最典型地就可以反映到財產權利的重要性上來。1993年諾貝爾獎得主諾思的研究表明，資本主義之所以最早萌芽在荷蘭，就是荷蘭較歐洲其他地區更早形成了私有財產權利制度。張五常去年在華中理工大學就作了一場《產權為何重要》的精彩演講。他指出，制度安排的不同將導致收入的分配形式就會改變，從而資源的分配就會改變，隨之，經濟發展速度和績效也會改變。
其實經濟運行的一切問題最終都可以且應該歸結到體制（制度）的問題。我們常常提及人才外流，譬如高級和優秀的人才到國外、到外企等。一些評論說那些離去人們失去了愛國熱情、缺乏奉獻精神，評論者不知道愛國主義和奉獻精神是有價的。一個優秀的人才愿意留在國內企業工作，十倍的年薪都不足以將他吸引到國外企業，但是如果是二十倍、三十倍、一百倍呢？人才流失顯然并不簡單地是一個愛國主義、敬業精神、職業道德的問題，它更與報酬體制相關。又比如中國為什么缺乏企業家精神？我曾看到一本數十萬言的專著討論（中國）企業家精神，但我對它不以為然，因為它沒有接觸到最深層次的制度問題。企業家精神的缺乏固然與教育、經濟等相關，但最大的問題恐怕還是在于我們尚沒有一套培育企業家的體制，比如競爭的企業領導體制和與風險責任相對稱的報酬體制。中國要培育企業家精神，首先應建立有利于企業家成長的制度，比如企業家市場制度。再如國有企業改革，我們曾經嘗試過許多方法，當逐漸接觸深層次問題之后，我們還是必須進行體制創新。
我們希望國家富強，實際上富強并不是一件難事，只要我們的制度安排1）能夠激勵人民求富2）能夠保證人民有自由求富的權利，我們就會走向富強。“干好干壞一個樣”挫傷人民求富的積極性，所以我們反對平均主義；非法斂取錢財破壞求富的自由權利，所以我們反對貪污腐敗。除卻戰爭和自然災害，貧窮國家之所以貧窮的原因，如果不是因為政策等制度安排挫傷了人民的求富積極性，一定就是它的制度安排沒有保證人民自由求富的權利。在中國，目前也還存在著一些妨礙自由求富的制度安排，比如行政過度地介入經濟的傳統觀念和行為，比如地方保護主義，比如國家對某些政治強勢的行業（企業）的壟斷熟視無睹，等等，這些都是我們在體制創新過程中需要逐漸革掉的。
最后我還想補充幾點。其一是制度起源于降低交易成本，有的制度很好，但實行它需要太高的交易成本，它是不可能存在下去的，所以人類許多美好的設計最終還是烏托邦似的構想；其二是制度具有路徑依賴，即制度存在自我強化和慣性，我們常常看到，一項制度并不好，但它還是延續下去了。由于搭便車行為，許多制度創新并不總在最佳的時刻進行，而是在那以后，情況非常糟糕終于到大家忍無可忍的時候才進行；甚至，也可能人們“以濫為濫”，誰也沒有信心和興趣去改變這不合理的制度，于是出現制度“鎖定”（lockin）效應，最終大家在腐敗沒落的制度中消亡。人類最初的二十幾個文明最后不少都銷聲匿跡了，與制度鎖定不能創新密切相關。記得經濟學家汪丁丁說過，當一個民族面臨制度鎖定效應時，這是一個民族的悲哀。
第三篇：制度重要性
組織有了一定的基礎后，領導者會意識到單純憑自己的個人決策來管理是不現實的，他必須要把組織通過制度化規范起來。但在這時，一起摸爬滾打的老員工們開始在心態和工作職責上出現混亂，這是領導者必須要正視和認真思考的。使老員工們能夠充分負責并積極投入，組織才能更加健康地發展。
一如何看待制度
許多企業經營者一開始考慮組織的規范化時，就首先想到要建立一套制度來規范組織成員的行為，接著就自然想到“應該有一個人力資源經理”來做這件事情。于是，在實踐中，人力資源經理的工作很大程度上是為組織建立制度。從某種程度上說，人力資源經理就是組織制度的具體建立者或者在組織員工看來是組織制度的代言人。
雖然這種看法不見得全面和準確，但至少說明組織內部所謂的制度通常都是與人有關的。組織內，人們很少去討論工藝流程、操作規章等，因為在人們與工作或機器的互動中，要么是人適應機器，要么是改造機器使其適應人，這些事情都容易解決。而那些用來規范和約束人們行為的制度則顯得撲朔迷離，制度建設中，企業領導者和人力資源經理要特別注意思考以下三點。
1.制度是必需的嗎
這似乎是多余的問題，因為普遍的觀點是，制度建設一定會為那些成長中的企業帶來秩序、帶來更加輝煌的未來。企業經營者們經常舉例說明那些世界級企業是如何規范，并恨不得自己的企業也能那樣。制度似乎是引領企業成功的不二法寶，但果真如此嗎？在這方面，博思艾倫咨詢公司garyl.neilson的總結已經十分全面，他認為企業制度化管理必須把握尺度，否則會導致以下后果：
（1）企業管理過于教條，從而使氣氛沉悶，員工的沖勁與干勁都不足；
（2）企業監管力度過嚴，物極必反，很容易造成員工的厭煩和抵觸情緒；
（3）企業在管理中一味強調制度就是“圣旨”，無法變通，即便一些不是違反原則的員工犯了小錯也不能變通和給予其糾正錯誤的機會；
（4）員工與企業之間只存在利益關系，沒有歸屬感，與企業距離越拉越大；
（5）員工人人自危，企業如一潭死水，相互間無人性與真誠可言。
這樣看來，無論是企業經營者還是人力資源經理們在建立制度時，還真的要特別注意。那些風風火火建立起來的制度不是被束之高閣就是根本不能執行，往往都沒有太大的價值。所以，筆者提醒那些希望通過建立“規范”的制度來證明自身價值的人力資源經理們，一定要結合組織的發展需要認真考慮制度建設，那些為了制度而建立制度的想法是危險的。
2.制度是客觀的嗎
被廣泛接受但值得商榷的觀點認為制度是客觀的，組織可以通過制度建設來減少人情色彩。那么，制度真的是客觀的嗎？與人相關的制度有什么特點呢？如果我們看看制度的形成過程，對此就會有更深切的體會。除去那些外部賦予的制度，例如組織請外部的咨詢公司進行制度建設，組織自然而然形成的制度多半是因為工作中的沖突或問題。簡而言之，制度就是對可能出現分歧的地方給予事先的約定。
進一步看，人們之間之所以會有分歧，除了工作的因素外一定還存在著人際的因素。而人與人的沖突從來都是一定時期的，還是那句名言，沒有永遠的朋友，也沒有永遠的敵人。所以，從某種程度上來說，制度都會存在一定的人際色彩，都是階段性妥協的產物。正因為如此，認為制度是客觀的本身就是一個錯誤。應該說，制度恰恰是人情的體現，它是一種客觀的“人情”。
3.制度改變是宏觀的事情
既然制度的形成是在一個特定的環境下，那么，制度應當隨著環境的變化而變化。但通常的情況是，組織所處的環境發生變化，而組織制度還保持著原來的狀態，制度表現出一定的剛性。隨著舊制度阻礙作用的日益明顯，制度的改變也就不可避免了。但是，為什么有時候制度的改變又是非常困難的呢？
最通常的解釋是制度改變背后利益的重新安排。應該說，改革一種宏觀的利益安排，雖然困難，但通過理性分析和梳理畢竟有章可循。但一個往往被忽略的微觀要素是，那些人們遵守了多年的制度已經成為他們行為習慣的一部分，這使得以新行為為基礎的制度很難被執行，正所謂積習難改。
所以，人力資源經理們在建立新制度時，眼睛不要只盯著宏觀層面的問題。思路局限在那些不在自己權力范圍內的問題不僅無助于解決問題，而且只能帶來心灰意冷。比較積極的做法是，從微觀層面著手考慮如何塑造新的行為，而這一定是人力資源經理們力所能及的。
建立制度是企業管理中重要而艱巨的工作，如何結合組織實際認識即將進行的建設工作更加重要，請那些雄心勃勃的企業領導者們和人力資源經理們戒之慎之。
制訂企業規章制度的重要性
（三）集體合同在勞動關系管理中的無效性
集體合同就是企業行政一方與企業工會一方，簽訂的關于勞動者和用人單位之間權利義務的一個集體性的法律文件。
我們國家非常推崇集體合同的，希望企業和員工之間能夠簽訂集體合同，但是結果卻是廢紙一張。
關于集體合同的立法，在勞動法里面只有三條：
?規定了簽訂集體合同的雙方當事人；
?規定了集體合同的內容；
?規定了集體合同生效的一個要件；
集體合同簽訂以后7天之內，向當地的勞動保障部門申報，勞動保障部門在15天之內，如果做出核準就生效，如果15天內沒有做出核準，或者沒有任何異議也生效。如果提出異議，那么企業和工會應該重新簽訂集體合同。
1996年的時候，勞動和社會保障部發布了一個集體合同管理規定，也對簽訂集體合同的一些程序性的要件做出了一個規定。結果在具體的推廣和執行的過程中，出現了一個偏差，工會一方非常積極，勞動保障部門卻沒有那么積極。
全國總工會督促各級工會和企業簽訂集體合同，勞動保障部門沒有像促進企業和員工之間簽訂勞動合同這樣積極去辦這一件事情。而且企業集體合同簽訂以后，并沒有及時向勞動保障部門進行申報。如果不符合程序，集體合同簽訂了以后就是無效的。不生效的集體合同怎么去管理員工呢？
（四）企業規章制度在勞動關系管理中的多重作用
勞動法律法規在管理勞動關系過程中，只有指導性的作用，勞動合同只起到了證明勞動關系的作用，而集體合同是廢紙一張，言下之意，只有運用規章制度才能彌補勞動法律法(請你繼續關注制度大全：)規的缺陷，彌補勞動合同的不足，彌補集體合同的不足。
1.懲處的規范依據
一個員工經常遲到早退，經常曠工，企業如何去處理他呢？如果企業有恰當的規章制度，就可以去懲處這個員工，如果沒有的話，就失去了懲處員工的依據。
比如某員工給企業造成了損害，如何讓員工去賠償？造成什么樣的損害才可以賠償？什么樣的損害不可以賠償？賠償的條件是什么？主觀上條件是什么？客觀上條件是什么？因果關系的條件又是什么？企業的規章制度里面必須要有明確的規定，如果沒有的話，將會產生勞動糾紛
2.規章制度是企業維權的利器
比如保密制度，在這個制度里面規定，什么樣的內容是企業的商業秘密，什么樣的內容是企業應該保密的范圍，保密的期限有多長？如果違犯了保密義務應該承擔什么責任？這些
都應該在企業的規章制度里面規定，一旦員工違犯了這些規定，企業可以依此維護權利。
【案例】
某個城市有個酒樓經營火鍋，研制了一個火鍋底料，這個底料的配方非常好，味道非常鮮美，賓客盈門。過了一段時間，當時研制這個秘方的廚師，就提出了要離開這個單位，老板也沒有在乎，就讓這位廚師走了。
過了一段時間，這位廚師就在這個酒樓的對面，同樣開了另一家酒樓，也經營火鍋。過了一段時間，老板發現自己酒店里人越來越少，每天晚上，大批的人向對面酒店擁去，就派了一個密探去看一下。結果發現，對方火鍋的味道和自己是一樣的，而且價格還優惠，又經過了進一步的調查，發現對門的那個酒店的廚師，就是原來酒店離職后的廚師。這個企業就說廚師侵犯了商業秘密，要維護合法權益，向勞動爭議仲裁委員會提起了訴訟。
這是基于勞動關系存續期間產生的爭議，仲裁委員會就問那位老板：這個配方，是不是你的商業秘密？企業和這位員工簽訂了保密協議沒有？企業有沒有保密制度？
這位老板就說，這是我們企業的商業秘密，它會為企業帶來利益，其他人又不知道，當然是商業秘密。事實是要成為商業秘密，必須具備三個條件：
?能為企業帶來利益；
?其他人不知道；
?要采取保密措施；
制定一個保密制度，必須明確規定，這個配方就是企業的商業秘密，只要用這樣的規章制度明確了是商業秘密，實際上就等于采取了保密措施。如果簽訂了保密協議，再起訴這個廚師，那么完全可以達到一個維護自己利益的目的。
企業規章制度是企業文化的載體
規章制度是企業文化的載體，是管理勞動關系中一個很重要的工具，同時，企業規章制度也是企業文化的一個載體，而企業文化應當成為企業規章制度的靈魂。
（一）企業文化應當是企業規章制度的靈魂
企業文化是企業內部最核心的東西，往往決定了企業的走勢和將來發展的方向。那么，制定的規章制度應該以企業文化為自己的靈魂。
【案例】
北京有家企業是生產體育用品的公司，考勤制度是這樣的：員工每天早上8：30必須上班，下午5：30下班。但是這個企業有自己的特點，好多員工距離單位比較遠，或者好多員工從事研發性的工作，習慣于早上睡一會，晚上熬一熬夜。在這樣的考勤制度下，又實行了彈性工作制，就是早9：30到下午4：30作為核心工作時間，具體上班時間和下班時間，員工自由選擇，只要保證核心時間在，保證上班到下班，達到8個小時就可以了，這叫做彈性工作時間制。這樣一個規章制度，就體現了對員工的關懷和關心，體現了關懷員工的企業文化。
（二）制定企業規章制度必須體現企業文化的要求
企業文化是規章制度的靈魂，反過來，制定企業規章制度的時候，必須體現企業文化的要求。比如說崇尚運動是企業文化，但制度在要求員工著裝的時候，要求男同志必須穿西裝打領帶，女同志必須穿套裙，必須穿皮鞋，不允許化妝，這樣的規定實際上和企業文化是相違背的。
企業規章制度是實現企業戰略發展的保證
企業到底靠什么來發展？企業的核心競爭力不一定是人，也不一定是物，關鍵的是制度，要有制度才能吸引來人，并且把人留下來，才能吸引來投資，才能把資金留下來。所以企業規章制度是實現企業戰略發展的保證，一個很好的企業，肯定有自己一套完備的規章制度來實現這兩個目的：留人、吸引投資。
該怎樣推出新制度？
發揚民主，讓大家研討并展開爭論。當話題拋出、預熱過程完成后，就要及時在某一范圍的成員會議上作為眾多議題中的一個議題，讓與會人員廣泛參與討論。領導可以作為會議主持把問題正式地講出來，或提前安排一人做陳述，最后自己有引導性地且不流露出強制的痕跡，把所要修改完善的制度正反兩方面的意見都說出來，辯證地看待、分析所要修改的問題，然后讓與會人員充分展開民主討論。
民主議論過程有三個作用：
首先在沒有正式決定推出之前，讓大家議論，可以發現由于領導個體的角度、見識、信息不對稱等原因對此問題考慮不周全的地方，以便在制定制度時把好的意見吸收進去，這叫集思廣益。
其次，根據與會人員的議論，可以作些有針對性的探討和分析，有時與會人員之間就會開展這些討論和分析。在此過程中，作為領導可及時發現新問題，如持贊同意見人的背后動因，持反對意見者的背后動因，這樣在制度推出后的執行過程中就可以有的放矢，有針對性地重點強化操作，這樣可減少制度在實施過程中的盲區和盲點
第三，讓大家參與制度的討論過程也是一個宣傳貫徹的過程。員工在議論、探討、爭執過程中，相互也就有了對制度的更深了解和認識。即使持反對意見的人也會在爭論中不自覺地接受其他各方的意見，進而明白修改制度的必要性。即使當場不同意，也會在聽取各方的意見后，進行換位思考，經過進一步的消化進而認同新制度。至少他不會在今后貫徹執行制度的過程中一味地抵觸。
如果沒有這樣的民主過程，突然推出新制度，由于每個人的角度不同、想法的差異、素養的高低、秉性的急慢等因素，再加上制度本身的有可能偏差和漏洞，很容易遭致反對浪潮，結果制度剛剛推出，便形成事實上的擱淺，效益也就無從談起。
該怎樣面對新制度的阻力？
形成決議，頒發貫徹執行。制度在修改、完善、補充過程中最好經過第一次公開的討論就可以取得差不多一致的意見，這是最好的結果(公開討論次數多時制度很容易流產)。如果不是這樣，持反對意見的人較多，或爭論觀點激烈，誰也不能說服誰，還不能形成比較一致的決議，就暫時停止討論，會后重點做工作，逐個談心，拿事實說話，然后再開討論會；或者擴大討論范圍，有意識地讓基層的人員或某些相關的人員參與討論，來個現身說法。當取得差不多的一致意見時，果斷地形成會議決議，從速推出。如果經過大家討論，發現與領導當初的設想相差距離太大時，不妨慎重行事，暫緩推出。
該怎樣執行新制度？
編號發文，不發文則不能體現制度的嚴肅性，更重要的是形成檔案。自上而下逐級宣傳貫徹，如果不宣傳，不但不起好作用，反而起壞作用。制度往往是有針對性的，而且不同的部門對制度的理解和認識也不一樣，就重點部門、重點人員進行針對性地重點宣傳貫徹監督執行。發內部簡報，簡報的作用在于其流動性，大家可以輪流傳閱，而且簡報還可以就制度做進一步的分析、探討、闡述，從更高、更深層次啟迪和教育員工，從而達到更好的效果。有條件的企業還可以借助新聞媒體的力量進行新聞運作，這一般適用于知名度高的、有較大影響力的、品牌響亮的、規模大的企業。當這些社會的強勢企業要推出新的重大制度，而且是有一定創新性、改革性的制度時，借助新聞媒體的力量是非常有效用的，外部社會的評價議論對內部員工的影響作用是顯而易見的，員工會帶著自豪感而主動地接受新制度。該何時修改舊制度？
當然，制度需要變化，也不是說所有的制度都可以朝令夕改，制度也需要一個相對的穩定性。至于什么時間制度需要穩定，什么樣的制度需要相對穩定，這都是非常有講究的。我認為：企業在淡季修改、完善制度效果最好。
一般情況下，旺季制度需要相對穩定，這是因為，旺季制度改變太頻繁，改動幅度太大，容易動搖軍心，影響員工的心理穩定，從而影響到企業正常繁忙的經營活動。淡季做些改動，同樣也會影響到軍心，也會波及到員工的心理活動，但畢竟是淡季，對企業的經營影響不大。而且在淡季，企業有時間和精力可以靜下心來研究企業規章制度存在的過時的不合理的地方，可以總結、評價剛過去的那一個旺季制度對企業經營管理活動的影響，及時發現阻礙企業經管管理活動的規章制度中不合理的成分，并加以修改。如果是旺季則沒有時間和精力來做這些事情。在淡季建章立制，還可以發揚民主，讓員工參與到制度的修改、補充、制定、
建立當中來，增強制度的完整性、民主性、可操作性。如果是旺季，員工都忙于經營活動，再讓員工來參與制度的修訂工作，用一線人員的話來講就叫搗亂，因為他們根本就沒有工夫。那么即使制定出制度，其效用也將大打折扣。
企業的建章立制工作應放在對前一個工作季度之后，在下一個旺季到來之前的戰前動員之前。
經過以上的步驟，考慮到以上意見，采取以上的做法，相信制度就不會是那么冷酷，會變得有效。因為制度的制定畢竟還有員工自己的心血和智慧，自己能不主動貫徹執行嗎？這樣就變制度的約束人為激勵人，從而發揮出制度的最大效用
私營企業管理制度應如何貫徹落實
以制度規范為基本手段協調企業組織集體協作行為的管理方式，就是制度化管理。制度化管理通常稱為官僚制、科層制或理想的行政組織體系，是由馬克斯＊韋伯提出并為現代大型組織廣泛采用的一種管理方式。
私營企業無疑應該以制度規范為基本的管理手段。制度化管理傾向于把管理過程和公司設計為一臺精確而完美無缺的機器，它只講規律、科學。
但是企業是由人組成的集團，人不是機器，不可能像機器一樣準確、穩定、節律有制。人有感情，有情緒，有追求，有本能。在此意義上，完美的制度化管理只是一種抽象。再者，企業也不能變成一臺設計完美的機器，它是在環境中生存和發展的生物在機體，隨環境變化調節自身是其基本生存方式之一。這種調節有機制要求企業組織有生長發育的機制，要求企業有活。這種生長發育的機制和活力之所以能形成和發揮作用，根本在于構成企業基礎的個人行為。所以，企業從生存發展的需要考慮，也不能變成機器。
所以，極端的制度化管理既不可能，也不理想。制度化管理強調的也不是極端的制度化，而是以制度化管理體系為基礎，謀求制度化與人性、制度化與活力的平?。在此意義上，在推行制度化管理的同時，要處理好下述兩組矛盾平衡關系：（１到）“經”與“權”；（２）他律與自律。
１。“經”與“權”的關系，是中國傳統說法。“經”指規范、原則制度；“權”指權宜、權變，即徇是非輕重，因時、因地、因事制宜。“經”與“權”，即所謂原則性與靈活性，堅持按制度辦事與適當變通之意。在管理中，“經”就是堅持管理的基本原則、基本制度，堅持原則性；“權”就是從實際出發，根據情況的變化采取適當措施，必要時采取變通辦法。顯然，“經”與“??”是一對矛盾。管理中需要按規章制度辦事，堅持原則性，這是制度化管理的基本需求；同時，管理過程中也不能沒有靈活性，道理前面我們已經講過。如何處理“經”與“權”之間的矛盾，是擺在管理者面前的一個難題，在這方面，沒有一般的成熟手段可供利用。根據現實情況和經驗反映出的問題，處理“經”與“權”的矛盾需要注意下面兩點：
１）。據我國企業組織的實際情況，應加強“經”的一面，推行制度化管理，即使犧牲部分靈活性也在所不異。因為傳統的和現實的各種原因，導致我國現實中原則性太少而靈活性太多。
２）。在基本的方面關系全局的方面應堅持原則不動搖；而在局部的、無關宏旨的方面可以適當放寬，多些靈活性。
２。他律與自律的關系。是在涉及個人行為的管理時，究竟應該更多地借助于教育、懲罰強制、約束等外部規范方式，還是更多地依靠個人的覺悟、自覺性、自我約束來達到目的的問題。借助于約束、強制手段規范個人行為稱為他律；依靠個人自我控制、自我管理來約束個體稱為自律。
強調他律還是自律，從根本上來說，取決于管理者心目中關于人性的假設。認為人性“惡”的，以他律為主；認為人性“善”的，多依靠自律。制度所強調的，是他律的一面，
但它不是以人性“惡”為基礎，而是出于使個人單獨的行為成為有目的的，在時間、空間、程度等方面都事例了的集體行為的需要，但同樣也存在與自律的矛盾。
盡管處理他律與自律的矛盾有各種不同主張，但有兩點是必順注意的：
１）。個體自覺性、自我約束程度有限，私營公司許多活動依靠個體自覺性無法按部就班、協調一致地進行，所以，必順充分依靠他律，發揮制度規范的作用
２）??在保證組織活動正常進行的范圍內，應盡可能發揮自律的作用，縮小他長期律的范圍。過度地他律會導致信任感降低，助力長破壞性，因此必順將他律控制在必要的限度內。自律運用得當，可培養個體自覺性、責任感，更好地發揮個人的聰明才智和創造性。
因此企業在運用管理制度時，切不可以制度完全代替管理而形成一種僵化的格局，或以管理中的隨意性完全代替制度而無法無章。其中度的把握只有由企業的管理都們在日常經營管理中慢慢琢磨
第四篇：制度的重要性
確保形成的制度長期管用
――一鼓作氣抓好第一批活動收尾工作之二
本報評論員
《人民日報》（2014年12月16日01版）
“確保形成的制度行得通、指導力強、能長期管用”，******提出的這一明確要求，是一鼓作氣抓好第一批教育實踐活動收尾工作的剛性任務，也是教育實踐活動成果能不能落地、成效能不能持久的關鍵一環。
改作風不僅是一場思想上的洗禮，也是一次制度機制上的變革。教育實踐活動一開始，中央就明確提出建立健全促進黨員、干部堅持為民務實清廉的長效機制。在第一批活動中，各地各部門用制度的卡尺對違規行為進行約束，以規則的紅線為灰色地帶豎起圍墻，廢止了一些不適用的制度，制定了一批新的制度，完善了不少已有的制度。抓好第一批活動收尾工作，關鍵就是讓這些制度富有旺盛的生命力，加緊釋放出制度的剛性約束力。
制度設計是否科學，決定了制度的生命長度。在建章立制過程中，有沒有認真落實十八屆三中全會的要求，以改革精神推進了各方面體制機制創新，強化了權力運行的制約和監督？對那些帶有普遍性的問題，中央作出統一規定之后，各地是否結合實際進行了細化，以既治“流行病”又治“地方病”？對那些當前的突出問題和需長遠解決的問題，是否已作出制度安排，以既“堵風”又“防風”？在第一批活動的收尾階段，各地各部門要抓緊對已有制度進行梳理，著力形成整體配套、嚴密完備的制度體系，以更好體現作風建設要求，體現機關管理和干部管理規律，體現廣大人民群眾意愿。
制度建設關鍵是管用，要管用就必須務實，切合實際、便于操作。不搞那些虛頭巴腦的空泛原則，不搞一刀切的統一要求，也不搞數量上的考核統計。在收尾階段，各地各部門要著力增強制度的針對性操作性，體現問題導向、對準突出問題，不能籠而統之、大而化之；要有重點、重質量、講實效，不能一味追求數量，更不能為了好看而定制度，防止用形式主義反對形式主義。這樣形成的制度，才會產生實際的效力，既能直接遏制突出問題的再出現，又能從源頭上防止問題的新滋生。
“有制度不執行，比沒有制度危害還要大”。制度一經確立，就要以鐵的紀律強化執行力、約束力。對違反制度踩“紅線”、闖“雷區”的行為零容忍，發現一起、查處一起，堅決杜絕“破窗效應”。制度的剛性約束力才會產生倒逼機制，遏制和根治作風之弊、行為之垢，助力清風正氣的養成。各級領導干部要當好守規的帶頭人、執規的鐵面人，用對制度的敬畏與遵從強化人們的規則意識，用不折不扣的執行樹立制度威信、發揮制度威力。
作風問題具有反復性、頑固性，“四風”問題往往是沉疴積弊，很難畢其功于一役。避免抓一抓有好轉、松一松就反彈的現象，需要發揮制度的剛性約束，用制度管人管事管權，從源頭上防止不正之風。讓已經形成的制度科學有效運轉起來，產生密切聯系群眾、弘揚優良作風的長效驅動力，我們就必定能凝聚奮力前行的強大正能量，把改革大業不斷推向前進。
第五篇：企業管理制度的重要性
企業管理制度的重要性
行政部林曦
古人云：“無規矩不成方圓”，規矩是人類生存與發展的前提和基礎，作為個人，遵守規矩才能迎合時代與社會的發展,而作為企業，在發展過程中不僅要守規矩，企業還需要建立自己的“規矩”，這個“規矩”就是企業內部的管理制度。無論國內還是國外，大大小小的企業數不勝數，而每年都有許多企業倒閉，在同行的競爭中被淘汰，這其中原因要么是企業市場競爭力不夠，要么就是內部管理制度不完善，員工的變動，人才的流失。相反，在行業激烈的競爭中脫引而出的那些著名企業，它們都有著自己獨特的管理體制，這些管理體制在自身企業發展中起著關鍵性作用。試想，假如一間擁有幾千名員工的企業，如果企業一心只想著對外擴張，擴大企業板塊，而忽視了內部員工的管理，沒有具體規章制度去約束員工的工作范圍甚至是行為規范，這樣企業內部的執行力和凝聚力都已經是個問題，更談不上員工與企業共同發展和進步。
作為互聯網巨頭的阿里巴巴集團，馬云在35歲創立阿里巴巴，49歲辭任ceo，作為中國互聯網領袖級人物，馬云的阿里巴巴和馬云本人都驚艷了中國互聯網，而馬云在建立董事會制度、培養接班人和權利控制分配等方面獨特的管理思維，為互聯網行業甚至商業領域提供了重要的參照范本。在阿里巴巴內部有一個績效管理制度，這份制度按季度對員工進行業績評分，而獎勵的形式有加薪，股票期權，獎金和新的工作機會等，這種管理制度大大提高了員工的工作積極性，堅持公司的目標，完成本職工作。制度的建立讓員工無論在工作還是日常行為中，都有一個標準，這個標準也是引導著員工朝著公司發展目標一起前進。廣東華紅農牧集團的“7s管理體制”也是一個成功的典例。7s管理是根據5s體制不斷深入而形成的，5s起源于日本，核心為“整理、整頓、清掃、清潔、素養”，指在生產現場對人員、機器、材料、方法、信息等生產要素進行有效管理，而7s是在此基礎上，加入“安全和節約”，一共是“整理、整頓、清掃、清潔、素養、安全、節約”。這些內容保證了公司優雅的生產和辦公環境，良好的工作秩序和嚴明的工作紀律，同時也是提高工作效率，生產高質量、精密化產品，減少浪費、節約物料成本和時間成本的基本要求。所有新員工入職華紅集團都需學習和遵守7s管理理念，工作當中按照7s管理正確地執行各項規章制度，這樣做的好處不僅規范了員工的日常行為，加強紀律性，而且改善員工精神面貌，對于整個企業形象的提升有著積極作用。
通過以上所述，我們可以看到一個正確的企業管理制度的重要性，它影響著員工的成長與企業發展方向。
制度大全向各位推薦其他精彩文章：
淺析企業管理制度的重要性
企業規章制度的重要性
護理查對制度的重要性
淺談公司管理制度的重要性
規范管理制度的重要性
篇2:公司規章制度重要性
公司規章制度的重要性【1】
《勞動合同法》時代的到來,預示著企業在勞動用工管理方面必須改消極、被動的管理為積極、主動的管理。
如何架構其積極、主動的管理模式,規章制度是關鍵。
因此,在《勞動合同法》時代,規章制度的重要性無論怎樣被強調也不過分。
具體而言,企業規章制度的重要性主要體現在以下幾個方面:
(一)完善的規章制度,可以幫助企業實現勞動用工的規范化管理
1、正面引導與教育作用
規章制度作為企業內部規范員工行為的一種準則,具有為員工在生產過程中指引方向的作用。
規章制度公布后,員工就清楚地知道自己享有哪些權利,怎樣獲得這些權利,應該履行哪些義務,如何履行義務。
比如規章制度中規定上下班時間,員工就知道了什么時候是工作時間,什么時候是休息時間,就可以指引員工按時上下班,以防止因遲到或早退而違反勞動紀律。
再如,規章制度中規定工作中的行為規范,可以引導、教育員工約束自己的行為,防止出現不良行為。
由此可見,優秀的規章制度通過合理的權利義務及責任的設置,可以使職工能預測到自己的行為和努力的后果,激勵其工作積極性。
2、反面警戒與威懾作用
反面的警戒和威懾作用主要體現在以下幾個方面:首先,通過對員工違反規章制度的后果做出規定來威懾員工,使員工能夠事先估計到在勞動生產過程中如果作為以及作為的后果,自覺抑制不法行為的發生。
其次,通過對違反規章制度的行為予以懲處,讓違反規章制度的員工從中受到教育的同時也使其他員工看到違反規章制度的后果,達到警戒和威懾全體員工的效果。
3、防患未然與預防爭議發生的作用
企業生產勞動的過程,也是勞資雙方履行義務、享受權利的過程。
勞資雙方權利義務的實現需要多種措施來保證,勞動合同、集體合同和國家法規政策是其中的重要保證之一,而企業規章制度也是重要的保證之一。
規章制度不僅可以明確勞資雙方的權利和義務,而且還可以更為具體的明確勞資雙方實現權利和義務的措施、途徑和方法等。
因此,當勞資雙方的權利和義務以及權利和義務實現的措施、途徑和方法通過規章制度加以明確、具體后,就可以大幅度防止糾紛的發生,從而可以維護企業正常的生產和工作秩序。
比如,休息休假屬于勞動合同的必備條款,但是勞動合同中可能僅僅涉及假期的種類,至于各類假期的請假條件、請假手續、假期期間的待遇等等一般不會在勞動合同中進行詳細約定,這就需要企業在規章制度中對休假進行詳細規定,否則,會引起很多糾紛。
4、事后支持與提供處理勞動爭議證據的作用
由于勞動關系具有對抗性的一面,因此,企業在勞動生產過程中,勞資矛盾是無法避免的,人力資源管理者所能做到的也只是盡量緩和勞資矛盾,無法消除、杜絕勞資矛盾。
當勞資矛盾爆發無法通過協調解決時,訴諸法律就是唯一的選擇。
勞動爭議仲裁機構和法院審理勞動爭議案件時,需要依據國家法規政策、勞動合同、集體合同。
由于規章制度也涉及到勞資雙方的權利和義務,裁判機關也會依據企業的規章制度來裁判案件。
特別是在國家法規、勞動合同和集體合同對糾紛的有關事項規定不明確、不具體時,規章制度就顯得尤為重要。
20**年最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定,“用人單位根據《勞動法》第四條之規定,通過民主程序制定的規章制度,不違反國家法律、行政法規及政策規定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”由此可見,《勞動合同法》對于勞動報酬、工作時間、勞動保護等直接關系到勞動者權益的內容作出了強制性規定。
同時,又把制定規章制度,并以此對員工進行實際管理的權利留給了企業。
比如《勞動合同法》第39條明確規定,勞動者嚴重違反用人單位的規章制度,用人單位可以隨時解除勞動合同。
什么是嚴重違反用人單位的規章制度,需要企業事先作出規定,即首先用人單位必須要有明確的、合法的規章制度存在,其次用人單位的規章制中必須對何為嚴重違反規章制度的行為作出明確的界定。
絕大多數企業在面臨勞動爭議糾紛中解除勞動關系這一難題時,都輸在了“規章制度”上。
規范的企業則正是在制定規章制度的時候就充分考慮所有的情形,將可能成為爭議焦點的內容加以細化,并用書面的形式固定下來,一旦發生爭議,這樣的規章制度便能維護企業的合法權益。
可以說,規章制度的重要性貫穿于企業管理和糾紛解決的全過程。
案例一:某公司以連續曠工12天為由,單方解除了張某的勞動合同關系,并及時辦理了退工等相應手續。
辦理退工手續后,張某向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁,要求支付經濟補償金。
庭審中,雙方各執一詞:張某拿出了自己手寫的請假條以及部門經理的批準證明,用以證明這期間屬于請事假而非曠工;而用人單位則出具了經過張某曾經簽收的《員工手冊》。
該《員工手冊》明確規定了各級員工的請假審批程序:“員工一次性請假1天以內的,由部門主管審批;一次性請假3天以內的,由部門經理審批;一次性請假5天以內的,由部門部總審批;一次性請假7天以內的,由公司分管領導審批;一次性請假8天以上的,由總經理批準;否則,視為曠工”。
同時,單位還規定了“連續曠工10天以上屬于嚴重違反規章制度,可以解除勞動合同關系”。
勞動爭議仲裁委員會認為:單位的規章制度經過員工簽收,是合法有效的;而張某提供的請假條并沒有按照單位《員工手冊》規定的程序辦理,手續不合法,應視為曠工。
根據法律的規定,單位在有合法證據證明員工嚴重違反用人單位的規章制度的情況下是可以單方解除勞動合同關系的。
勞動爭議仲裁委員會據此支持了單位的主張。
案例二:謝某是一家大型中外合資企業一位流水線上的員工,因對年終獎數額問題和單位領導發生爭議。
由于一時情緒難以控制,該員工將流水線上的關鍵生產設備拆下并藏匿起來,致整條生產線停工一天,單位無法按時交貨,不得不承擔延遲交貨的違約金10萬元。
企業當即決定解除與該名員工的勞動合同關系,員工不服,提起了勞動爭議仲裁申請,要求恢復勞動關系。
仲裁過程中,單位提供了經員工簽字認可的《員工手冊》,該《員工手冊》中的獎懲制度里面明確規定了“破壞生產設備”屬于違紀行為,而且也同時明確規定了關于“嚴重”違反規章制度的標準,即對公司造成直接經濟損失達到3萬元及以上者為“嚴重”。
最后,勞動爭議仲裁委員會駁回了謝某的請求。
律師點評:上述兩個案例最終都是以企業勝訴告終。
企業勝訴的原因在于這兩個企業的規章制度比較科學和完善。
案例一中企業對員工請假審批手續事先作出了詳細的規定,員工張某請假12天沒有按照規定的請假手續辦理請假事宜,最后被認定為曠工,且該企業的規章制度也明確了連續曠工10天即屬于嚴重違反企業規章制度的行為。
案例二中,企業對于違紀行為的“嚴重”標準作出了界定,謝某破壞生產設備給企業造成的損失超過了企業預先規定的“嚴重”標準,屬于嚴重違紀的行為。
由此可見,企業規章制度不僅僅在管理過程中扮演著極其重要的角色,同時也是企業在勞動爭議中制勝的關鍵所在。
規范的規章制度可以使企業在勞動爭議處理中把握主動權,降低敗訴的風險。
(二)不完善的規章制度,成為勞動爭議的誘因,甚至成為企業在勞動爭議案件中敗訴的關鍵
完善的規章制度可以幫助企業實現規范化管理。
不完善的規章制度可能是企業適得其反,不但達不到幫助企業規范管理的目的,反而可能會給企業帶來麻煩。
案例:小劉2005年7月進入某高科技公司工作,公司發放的《員工手冊》規定:員工實行每周六天工作制,工作時間為上午8:30―12:00,下午13:00―17:30。
2007年5月合同到期后,小劉離開公司,同時要求公司支付工作兩年期間的周六加班工資近6萬元,公司認為自己僅僅在《員工手冊》上規定了周六工作,事實上公司并非每周六都安排員工工作,且即使安排周六加班,加班工資都已在平時的工資中支付,不同意支付。
協商不成,小劉提起勞動仲裁。
案件經仲裁、一審,庭審中,小劉提供了公司的《員工手冊》作為公司安排自己每周六加班的證據,在公司沒有提供有力證據支持自己主張的情況下,法院最終判決支持了小劉加班工資的訴訟請求。
律師點評:該案企業敗訴的教訓無疑是深刻的。
現實中,很多企業的規章制度有類似的情況。
如有的企業在規章制度中規定,員工每天的工作時間是10小時,但其實每天工作沒有那么久。
如果有這樣的規定,將來員工拿企業的規章制度去打官司的,公司提不出相反的證據的情況下,敗訴肯定是企業的。
所以,企業在制定規章制度時,切記要符合規范和完善。
(三)在中長期勞動合同以及無固定期限勞動合同的背景下,規章制度將成為解除勞動合同的主要依據
在《勞動法》之下,企業在終結勞動關系方面用得最多的是勞動合同終止制度,因為企業可以選擇短期勞動合同,即一年一簽勞動合同,甚至是一年簽訂幾次勞動合同。
因此,當企業不想在繼續使用勞動者時,只需等到勞動合同到期終止即可,不僅十分簡便,而且也沒有任何風險。
但是,《勞動合同法》為解決勞動合同短期化問題,大大放寬了無固定期限合同成立條件。
如勞動者在該單位連續工作滿十年,用人單位連續與勞動者簽訂兩次固定期限勞動合同,用人單位自用工之日起超過一年不與勞動者簽訂書面勞動合同的,都將可能導致無固定期限勞動合同成立。
這就意味著,我們國家的勞動合同將走向中長期甚至是無固定期限勞動合同為主,短期合同只是補充。
企業一旦與勞動者簽訂中長期勞動合同或者無固定期限勞動合同,那么終止制度將不再好使。
如果是中長期合同,企業需要經歷漫長的等待才能終止;如果是無固定期限合同就沒有到期的概念。
企業要想終結勞動關系,只要提前與勞動者解除勞動合同,而要提前解除勞動合同將受到諸多限制。
企業要想在受到諸多限制的情況下行使提前解除權,必須事先完善自身的制度,將法律賦予用人單位事先明確的“嚴重違紀”、“重大損害”、“不能勝任工作”等界定清楚,一旦勞動者達到企業規章制度事先規定的情形,用人單位便可以依據規章制度來提前解除勞動合同。
綜上,制定一套比較完善規章制度,對于企業而言,具有重要意義,不僅可以建立健康而良好管理秩序,同時也因其中所包含員工的行為規范及員工的責權利,對規范企業的管理起著至關重要的作用。
此外,規章制度對于企業文化建設的重要性也是不言而喻的。
規章制度是企業文化的載體,企業文化的內容要通過規章制度來體現,而且也是對企業文化的一種傳播和企業形象的一種宣傳。
公司規章制度的重要性【2】
無規矩,不成方圓。
中國有句俗話:無規矩,不成方圓。
規矩也就是我們所說的規章制度,是用來規范我們日常行為和活動的規則,這句話的意思是說沒有規則(即規章制度)的約束,我們的行為和活動就會陷入混亂,毫無章法。
這樣一個簡單而重要的思想,每一個人都懂,但在工作生活中往往被我們忽視了。
國不可一日無法,黨不可一日無紀,家不可一日無規,公司不可一日無制度。
一個公司的發展,如同一個人的生命,不但要有蓬勃的氣勢,更要有一個強壯的身體,關鍵是要擁有一顆強有力的心臟。
決定公司能否擁有一顆強而有力的心臟,則在于公司是否擁有一套獨立而完善的規章制度。
公司規章制度是公司內部的“法律”。
好的規章制度能夠使員工積極向上,努力拼搏,促進公司快速發展,不好的規章制度能夠使員工的工作積極性和熱情降低,得過且過,阻礙公司的發展。
所以,公司的發展需要建立和不斷修訂、完善公司的規章制度,形成適應員工、適應公司的管理制度體系。
建立健全規章制度,有利于公司實現科學管理,提高工作效率和經濟效益,確保公司生產經營活動順利進行,是加強公司內部管理,推動公司可持續發展的有力保證。
規章制度在我們的工作中應該處處可見,小到個人工作職責,大到公司管理規章。
如果工作中缺乏規范和標準,員工的責、權、利就沒有辦法量化,就不能體現員工的價值。
同樣一件事,若是不同的人去做,所做的過程及結果肯定是不一樣,所以說任何事都必須有一個標準,讓所有的人圍繞著一個標準去做,所做的過程及結果都是一樣,這才是真正的管理。
2為什么要講規章制度呢?
公司在初創期,人員規模較小,“人”的因素并不是那么的多,基本上可以實現人管人。
隨著公司的逐漸發展壯大,人力資源規模也在不斷的擴大,公司大了機會也就多了,同時,各種各樣的問題也就多了,“人”的因素也就越來越多了。
這時候,規章制度的重要性就體現的越來越明顯,公司就應該順勢而為,逐步由“人治”過渡到“法制”,而規章制度就是實現公司“法制”管理的最好工具,具體來說它能夠給公司帶來三方面的好處:首先,把公司發展過程中產生的智慧凝結下來;其次,有效的解放了經營管理者,實現了組織的扁平化;最后,實現了公司規范化的運作,抑制了人為因素。
通常我們認為公司的規章制度是來管員工的,但用更長遠的眼光來看,公司的生存和發展需要必要的、合理的規章制度保駕護航,否則公司是很難生存下去的,更談不上發展。
因此,規章制度既是保障公司的利益,也是保障員工的利益。
如果從后一個觀點來看這個問題,我們就應該支持并嚴格遵守規章制度了。
有一個故事,說七個人曾經住在一起,每天分一大桶粥。
可是,粥每天都是不夠的。
一開始,他們抓鬮決定誰來分粥,每天輪一個。
于是每周下來,他們只有一天是飽的,就是自己分粥的那一天。
后來他們開始推選出一個道德高尚的人出來分粥。
強權就會產生腐朽,大家開始挖空心思去討好他,賄賂他,搞得整個小團體烏煙瘴氣。
然后大家開始組成三人的分粥委員會及四人的評選委員會,互相攻擊扯皮下來,粥吃到嘴里全是涼的。
最后想出來一個方法:輪流分粥,但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。
為了不讓自己吃到最少的,每人都盡量分得平均,就算不平,也只能認了。
大家快快樂樂,和和氣氣,日子越過越好。
實際上,輪流分粥就是七個人總結教訓后制定出的一項規章制度。
通過此故事得出一個結論:同樣是七個人,不同的分配制度,就會有不同的風氣,就會產生不同的結果。
可見一個好的規章制度不但能化解公司內部矛盾,更重要的是能把公司集體智慧凝結下來,達到提高經濟效益和公平、公正之目的。
公司的規章制度和國家的立法是同樣的道理,國家制定的法律再健全,如果人人都有法不依,違法不究,必然會造成國家的混亂,社會的動蕩。
公司制定的規章制度再好、再規范,如果員工都不遵守,相當于沒有規章制度,或者說公司的管理者對其員工的違章違規行為不照章處罰、包庇縱容,最終會造成公司內部管理的混亂,降低工作效率,甚至危及公司的生存與發展。
因此,每一個公司都要形成良好的規章制度文化,在內部管理中做到有章可循、違章必究。
對于公司來說,管理制度是公司發展之根本,一個公司如果沒有健全的制度其發展空間也是有限的,因此,建立一套健全并行之有效的規章制度是公司發展的法寶。
3如何健全公司的規章制度?
發展,是指一個國家或社會、企業組織由落后的不發達狀態向先進的發達狀態的過度與轉化,這種不同狀態之間的轉化遵循著一定的規律,并不是隨意而為。
公司的發展也有一定的內在規律,我們應該遵循這種發展規律,因為公司再大也是時代的產物,社會的產物。
公司規章制度一定是與公司的發展狀態相匹配的,制度隨著公司的發展而發展,不能落后也不能超前,否則將極大的制約公司的發展,更甚者成為公司關門倒閉的推手。
上面說到,公司的規章制度的發展也要遵循一定的規律,也就是說公司的基本規章制度要保持一定的穩定性,不能頻繁更換。
公司不能今天上一套制度,過幾天又換一套制度,應按照公司發展的需要有針對性的去補充完善,而不能動不動就推倒重來,制度沒有延續性會不利于基層管理的有效推進。
總之,制度建設是公司規范化、科學化運作的基礎,也是公司有效管理的基礎。
制度好可以增強凝聚力、競爭力,制度不好可能使軍心渙散、人浮于事。
在今后的工作中,我們必須把制度建設作為一項重要工作來抓,完善制度體系建設,強化監督檢查,提高制度執行力,健全跟蹤反饋機制,對制度進行適時調整與修訂,努力建立行之有效、規范有序的制度體系,推動公司各項事業再上新臺階。
篇3:幼兒園制度建設重要性
幼兒園制度建設的重要性【1】
[摘要]現在,學前教育的制度建設成為研究者和社會關注的焦點。
學前教育產品屬性和性質的定位不僅學前教育制度轉型的核心問題,更關乎學前教育的財政投資的供給,是學前教育發展的基礎性問題。
政府應將學前教育定位于非義務性的純公共產品,向全體幼兒,尤其是向低收入幼兒提供免費的高質量的學前教育。
這種定位對于幼兒個體、家庭、社會和國家都有百利而無一害。
我國應該將學前教育發展定位于高層政府的責任,關注學前教育的公平和質量,并依法開辦學前教育。
[關鍵詞]學前教育產品屬性制度轉型
新中國建立初期,在計劃經濟體制下,政府為了支援經濟建設和顯示社會注意制度的優越性而把學前教育作為公共產品對待,免費為所有幼兒提供學前教育。
隨著計劃經濟向社會主義市場經濟轉型,國家開始重新認識各級各類教育的產品屬性,將義務教育(在我國是小學和初中)看做純公共產品和將其他層級的教育看做準公共產品。
然而,在這個制度轉型的過程中學前教育受到了有意無意的忽視,國家把學前教育推向市場,這導致了我國學前教育發展遭受了重大挫折,正如有報道指出的公辦幼兒園“從輝煌一時到身陷尷尬”[1]。
在《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010——2020)》中,政府提出了“基本普及學前教育、明確政府責任和重點發展學前教育”的發展目標,學前教育重新得到政府的重視。
我國學前教育事業的發展又在國家和民眾的關注下重新起航了,為了我國學前教育事業的穩定、健康和持續發展,我國的學前教育制度需要向現代化的學前教育制度轉型。
一、現實條件下學前教育產品屬性和性質重新定位的重要性
我國正在進行社會轉型,這種轉型涉及整個社會生活的方方面面,會影響每個人的生活。
“社會轉型是當代中國教育發展的宏觀背景,在教育思想、教育理念、教育體制、教育結構、人才培養模式以及教育教學的內容、方法和手段等方面進行變革,實現教育整體的轉型。”[2]我國目前的社會體制轉型特指從計劃經濟體制向市場經濟體制的轉變,目的是建立社會主義市場經濟體制,使市場在資源配置中發揮基礎性作用。
于此相應的行政管理體制改革以轉變政府職能為核心,其目的在于使計劃經濟時代“大包大攬”“大而全”的政府轉變為以創造良好發展環境、提供優質公共服務、維護社會公平正義為基本職能的責任政府、服務政府和法治政府,把不該由政府管理的事項轉移出去,把該由政府管理的事項切實管好,建立政府、市場、社會邊界分明、職責分工明確的現代社會。
[3]將應該由市場負責的事業讓市場來做,應該由政府做的事情由政府來做。
在這種背景下關注學前教育的產品屬性和制度建設,表面上看是進行學前教育制度建設,從深層上看實際是在勾畫政府在學前教育發展中的責任、為政府為學前教育事業發展提供穩定的資金保障提供理論依據。
對于學前教育性質和地位認識不清楚會傷害學前教育制度的建設,正如方鈞君所論述的,“從上世紀80年代開始,我國有些地方出現了政府從幼兒教育中撤資或減少對幼兒教育的投資,或出租、變賣優質公立幼兒園的現象,理由是幼兒教育屬于非義務教育,應該社會化。
我國現階段的幼兒教育雖說尚屬于非義務教育,但這并不意味著地方政府可以因此減少對幼兒教育的投資。”[3]一般地,國家把義務教育當做純公共產品對待,其建設和發展由政府財政全額支持;把其他各級各類當做準公共產品對待,根據社會和個人收益由政府和個人分擔教育支出。
由于學前教育是一項公共性極強的公益事業,又因為在我國農村有很多低收入者無力負擔幼兒教育的保教費用,所以很多研究者試圖將學前教育納入義務教育體系由政府向所有幼兒,尤其是向低收入家庭的幼兒免費提供學前教育。
“學前義務教育”這個概念最近由全國政協委員、北京師范大學學前教育系的劉焱教授提出并且引起了社會各界的熱議,我們從她的提案中也感受到劉焱教授對學前教育懷有的強烈的社會感和擔當意識。
然而,義務教育具有強制性、免費性和公共性的特點。
鐘娟在其碩士論文中指出,“學前教育納入到義務教育題之后,學前教育也就應該具有強制性、免費性和公共性。
但是學前教育與小學教育不一樣的是,幼兒的年齡太小了,父母有選擇的權利,所以學前教育就不具有強制性,而只具有免費性和公共性。”[4]因此,將學前教育納入義務教育并不合適,但不將學前教育納入義務教育并不意味著學前教育不可以具備免費性和公共性。
二、學前教育的公共產品屬性和非義務教育性質
目前關于學前教育義務化的討論實際上是對政府在學前教育發展中所應該承擔的責任的討論,例如李輝在分析了學前教育義務化的正反兩個方面的觀點后指出:“長遠來講,幼兒教育‘義務化’應該是一個發展方向,但必須有周詳的計劃和具體的路線圖。”[5]目前,研究者們從“義務教育(純公共產品)和非義務教育(準公共產品)”這種對教育的二分的角度來考慮問題造成了我們視線的模糊,遮蔽了另外一些事實。
如果我們跳出這種二分法,我們會得到另外的一幅圖景。
實際上,如果跳出義務教育和非義務教育的二分法來看待學前教育的時候,我們可以把學前教育看成是非義務教育的純公共產品。
公共產品是由政府提供的,義務教育作為純公共產品是由政府免費提供的,這一點已經廣為人知。
但是,除了義務教育以外,軍隊、警察、監獄、環境保護、橋梁、公路和燈塔等也是由政府提供的公共產品,因此純公共產品不必是教育,更不必是義務教育。
我們以此來反觀學前教育的時候,可以認為學前教育可以是像軍隊、警察、監獄、環境保護、橋梁、公路和燈塔等一樣是公共產品①,但不必是義務教育。
在論及普及學前教育的過程中,有人認為學前教育發展會使用大量資源,認為我國經濟發展水平有限無法向幼兒提供三年的免費教育。
“事實上,這種對資源的需要經常被用來論證應該推遲重要的社會投資,直到一個國家已經富裕起來再考慮。
窮國到哪里去找到資源來‘支持’這些服務呢(這個著名的詰問就是這樣發問的)?這確實是一個好問題,但它也有一個好答案,答案在相當程度上在于相對成本。”[6]在發展中國家里,與發達國家相比,政府可以相對來說更低的成本建設幼兒園的園設和購買幼兒教育需要的所需物品,而包括園設在內的很多大型設施一旦建成或購買都是可以重復使用的,不需要每年都進行投資重建。
另外,幼兒教育是個勞動密集型的事業,在我們這種發展中國家中政府可以以較低的成本發放工資。
閆建璋和張欣從全國范圍內九年義務教育已經普及,我國可進一步提高國家財政性教育經費占國內生產總值的比重,提高學前教育經費占國家財政預算內教育撥款比重等方面論證了我國向幼兒提供免費的學前教育的可能性。[7]
三、政府將學前教育作為純公共產品對待的意義
政府將學前教育作為非義務教育性的純公共產品對待,向所有幼兒,尤其是向低收入家庭的幼兒提供免費的高質量的教育對于幼兒個人、幼兒的家庭、國家和社會來說都是有百利而無一害的。
幼兒接受優質的學前教育可以促進他們健康成長,其發展權和生存權能夠得到保障。
1948年聯合國通過的《世界人權宣言》即規定“人人都有受教育的權利,教育應當免費,至少在初級和基本階段應如此,”這種權利“不分種族、膚色、性別、語言、宗教、政治或其他見解、國籍或社會出身、財產、出身或其他身份等任何區別”。
“教育的目的在于充分發展人的個性并加強對人權和基本自由的尊重。”[8]聯合國另一個旨在保障兒童基本權利的條約《兒童權利公約》第十八條第三款規定“締約國應采取一切適當措施確保就業父母的子女有權享受他們有資格得到的托兒服務和設施。”
第二十八條第一款規定“締約國確認兒童有受教育的權利,為在機會均等的基礎上逐步實現此種權利。”[9]我國是以上兩個國際條約的簽約國,將學前教育納入公共服務體系,向所有幼兒提供免費且優質的學前教育是我國政府遵守國際公約、兌現國際承諾和保障兒童權利不可推卸的責任。
學前期是人的發展最為重要的一個階段,童年的經歷會對人的一生發展產生有意識和無意識的巨大影響。
兒童這種先天發展潛能的實現需要后天環境提供條件才能最終變為現實,為幼兒提供優質的學前教育就是為幼兒提供這種發展機會。
“兒童一出生就渴望學習。生命的最初五年是語言、概念化、社會性、情感和動作能力等方面飛速發展的時期。健康的孩子出生伊始便是這個發展過程的積極參與者,他們探索環境、學習交流,并且在較早的時候,腳開始構建關于周圍世界事物的概念和認識。然而,學習的速度卻取決于他們是否能獲得學習機會和支持環境,并且在何種程度上獲得這些學習機會和支持環境。”[1]
在當前的條件下,許多農村的父母背井離鄉到城市干著最苦最臟的活,為城市和國家的發展做出了突出的貢獻和重大的犧牲,他們的子女不管是留守在農村還是跟隨到城市生活,都應該得到這種機會。
中華民族是個非常重視教育的民族,人們希望能夠通過學習和教育實現社會階層的變遷和改變命運。
這集中體現在家長對自己子女教育的期待上,他們即使自己生活貧困,也希望自己的子女有出息,能夠接受良好的教育、擁有一個值得期待的未來。
為此,他們對自己的子女教育方面的投資向來不遺余力,社會上流行的“孩奴”的說法就反映了這一點。
孩子不僅僅是家庭未來的收入來源,父母未來生活的贍養者,更為重要的是他們凝聚著父母生活的希望和對未來的期待。
從這種角度看,國家對幼兒教育進行投資,尤其是對低收入家庭的幼兒提供優質的學前教育,是對于家庭的長期的資助。
個體是生活在社會中的個人,社會是由許多個體組成的群體。
個人的生存狀況與社會的發展有著千絲萬縷、不可分割的聯系。
當一個幼兒在優質的學前教育環境中長大成才,他就會成為社會的“凈收益”,因為他會通過勞動創造財富、為社會交稅。
相反,如果他在學前期就無法獲得成功和被愛的體驗,那么他一生的發展就在幼兒期埋下了陰影,他不但無法為社會創造財富,而且還會成為社會的負擔,更容易犯罪。
從社會發展的角度看,對學前教育投資,向所有幼兒提供優質的學前教育是在預防犯罪。
預防犯罪比預防“罪犯”的成本要小得多,而且犯罪給受害者帶來的情感方面的傷害無法測量。
如果我們的孩子遇到危險,一定需要另一個人來解救他;如果我們的孩子受到傷害,也一定是另外的孩子傷害他。
因此我們不但關心自己的孩子的受教育情況,也要關心其他孩子的受教育狀況。
人才是一個國家興旺發達的基礎,良好的教育會為國家的發展提供強大的人力資源支撐。
正在崛起中的中國更需要重視教育,尤其是要重視目前在我國各級各類教育中最為薄弱的學前教育。
“通過社會機會,特別是基礎教育,來促進經濟增長,最早的例子顯然是日本。人們有時會忘掉日本甚至在19世紀中期明治維新時,識字率就比歐洲高,當時日本的工業化尚未開始,而歐洲的工業化已經進行幾十年了。日本的經濟發展顯然得益于人力資源的開發,后者為人們提供了各種社會機會。”[11]將學前教育作為純公共產品對待,實際上是在為國家發展儲備人才和財富。
四、學前教育制度轉型中需要注意的問題
(一)將學前教育確定為高層政府的責任
從投資和收益關系的角度看,雖然幼兒個人及其家庭也會從學前教育中受益,但社會和國家應是學前教育發展的最終的最大受益者。
根據誰受益誰投資的原則,國家是學前教育經費的主要承擔者。
另外,幼兒接受良好的學前教育以后,其在教育中所獲得的知識、技能以及待人處事的素質都會不斷傳遞給其他人。
這樣,就像圖書館建設一樣我們無法找到具體的受益者,學前教育的受益者對我們來說并不明確,我們無法找到學前教育的直接受益者。
從這個角度來看,學前教育事業的投資也應該由政府負責。
我國經濟社會發展的一個突出的特點就是不平衡性,除了城鄉差距以外,區域差距也非常大。
如果讓低層級的地方根據其財力來發展學前教育的話,貧窮的低收入地區的幼兒的受教育權就會受到傷害。
學前教育是基礎教育的基礎,受到良好學前教育的幼兒可能到國內的其他地方工作,如果他們長大以后犯罪的話,影響也會波及其他地區或省份。
因此,應該將學前教育事業的發展確定為省和中央一級政府的責任,確保學前教育的免費普及。
(二)關注公平和質量
我國教育財政的兩個特點是,投資的不足和不均同時并存,這一點在學前教育領域表現更為突出。
發展學前教育、建立現代化的學前教育制度要保障學前教育的機會、過程和結果的公平。
正如顧明遠指出的“教育平等或稱教育公平是社會公平的基石。教育公平包含教育機會的公平、教育過程的公平、教育結果的公平等幾個層次。教育公平主要指教育機會的公平。國家必須從法律上保障全體公民不論其經濟地位、種族、性別和宗教信仰都有機會不受限制地受到教育。”[12]
保障學前教育的質量是保障學前教育公平的題中之義,普及低質量的學前教育不但無法保障幼兒的受教育權,還會使幼兒的身心發展受到損害、造成無法彌補的傷害。
在學前教育事業發展的過程中,質量和機會平等同等重要。
(三)依法開辦學前教育
在我國學前教育機構的結構中,有一些幼兒園已經是幼兒園中的“巨無霸”了,教育財政投資應該避免對這樣的幼兒園進行錦上添花,避免讓這種幼兒園拿著財政資金拼豪華。
政府投資的公辦幼兒園應該遵守憲法的規定,保障幼兒的平等權和受教育權,因此要取消政府機關幼兒園。
廣州市逐步取消機關幼兒園,“取消機關幼兒園,不是把幼兒園取消,而是取消其‘事業單位屬性’,轉變成普通公辦幼兒園,面向社會招生,讓普通民眾子女也能分享之。”[13]
對于普惠性的民辦幼兒園,政府應該鼓勵它們的存在和發展,通過發放教育券的方式使其得到資金方面的幫助。
公辦幼兒園應該保障幼兒基本的受教育權,并且優先向低收入者開放。
家長多樣化的需求,比如幼兒特殊發展的需要,政府應該讓他們到市場上去找。
幼兒園制度建設中的溝通【2】
一、制度溝通
制度溝通是園長管理溝通的內容之一,是幼兒園各項規章制度在制定前、中、后,園長與教師進行的交流。
園所制度在制定前、中、后都需要良好的溝通。
制度制定前,應廣泛了解教師的態度和反映,以保證制度的合理性和高認同度;制度制定中,同樣需要教師的參與,傾聽教師的意見,以保證制度的全面與完整及與其它制度的配套性;制度制定后,還需要向教師進行必要的解釋和說明,以保證制度的準確理解,及時了解制度執行的情況,作執行效果檢驗,進而繼續調整。
二、如何進行制度溝通
1.制度溝通的前提與原則
尊重、信任、真誠、理解和公正是制度溝通的前提與原則。
尊重的原則,有效的制度溝通建立在平等的根基之上。
園長應像尊重自己一樣尊重教師,始終保持一顆平等的心,更多強調教師的重要性,強調教師的主體意識和作用。
信任教師是園長進行制度溝通必須堅持的第二個原則。
原則三,真誠是園長進行制度管理溝通的基礎。
園長溝通時所采取的態度對于溝通的效果有很大影響,只有當管理者首先能誠懇地對待教師時,才能換取教師同樣的真誠,雙方才能充分表達各自的觀點。
這需要園長向教師傳遞真實、可靠的信息,不回避、不掩飾,開誠布公,以自己的實際行動維護信息的說服力。
還要誠懇地征求教師的意見,表達自己的意見時,要謙虛和藹,不過分顯露自己的權威。
理解的原則,園長和教師是不同利益的兩個主體,雙方在社會文化背景等方面也存在差異。
這樣,二者的看法、立場難免有不能共通之處。
只有善于站在對方的角度思考,從對方的利益以及感受出發,調整雙方的利益,求同存異,才能夠相互理解支持,達成共識,實現有效溝通。
園長應努力將“教師所需要的”與“園長能提供的”有機聯結起來。
2.制度溝通的兩種方式
案例一,有時候覺得,一直說讓老師成為幼兒園的主人,成為制度的主人,我就想制度調整讓她們先去提。
給她空的東西,她提不出來,有時也不知道要怎么提。
或者提出的東西不盡如意,都是比較個性化的,個別化的,不會從管理的角度來思考。
我嘗試了以后,發覺還是要用老園長的辦法,自己先定一些東西給她,這個基礎上,她參照了,她就會有目的地去思考了。
我們先行政組開會或者園務會開會,把修訂的幾個粗的框架給教師,她們去商量,可以對我們提的東西進行補充和修改。
就是這樣轉為教師制度了。
教師在工作中提出一些建議,或者通過園務會的提案,提出一些建議,我在制定調整時就能把她們的建議考慮進去,再通過討論,最后定稿是教師定的。
一稿一稿出來,最后通過全體學習大家討論,沒意見了,就定稿。
這個過程一個讓教師明確到底有哪些制度,第二個讓她們認可這些制度。
因為得到認可了,下面工作就好做了。
如果你一個人提出來就發下去,沒人知道的那就等于無用了。
案例二,制度是園長和教職員工共同來定。
誰先定,誰后修改呢?我是用她們定好了,我修改。
每個人都制定自己崗位的管理制度,門衛、保育員、資料員、教師、助理……。
大家可能覺得這樣起點會比較底,但是當時,我就是起點低,不要很高,我要了解她們的起點在哪里。
然后看了她們的,合理的保存,不合理的商討,修改稿再給她們,要讓教師認可。
她們會跟我商討。
先定一年的制度,放下去,做一年后,再調整。
告訴他們哪些方面要提高要求了,教師訂好了,我再修改,再給她們……完善制度的過程中,與教師有效溝通,小步走,不停步,反反復復地上下溝通,協調,商討。
不斷完善制度,修改制度,整改制度,歸納后,通過行政組修改,形成了我們真正的一套規范的制度。
案例一是“由上而下”的溝通方式,案例二是“由下而上”的溝通方式,在兩種溝通方式中,制度制定溝通得以進行和實現。
事實上,這兩種方式也說明,制度溝通是一個不斷反復、磨合、動態的過程。