公司制度的重要性【1】

近段時間,各部門應公司要求,完善各部門的制度,從而匯編成公司的管理制度。

制度,是大家都很熟悉的一個詞語,每個企業都有自己的一套管理制度,而企業中的每個員工對“制度”的看法都有所不同,下面我摘取了一些關于制度的說法。

俗話說,“沒有規矩,不成方圓”,制度好壞會給企業帶來不一樣的效果,制度問題帶有根本性、全局性、穩定性和長期性。

企業制度是維系一個企業作為獨立組織存在的各種社會行為的總和,是企業規范運行和行使權利的重要方式,每個企業都有自己的具體情況,制定一種適合企業自身情況的規章,能夠使企業獲得最大的潛在效益,提高組織協調姓,提升管理有效性。

企業制度是死板的,作為企業的管理者,很多時候權力的確可以壓倒很多事情,但絕對的權力不是一個謀求長期發展的企業應有的行為。

不可否認,目前國內很多企業還是停留在“人治”的階段,很多事情都是通過所謂的“情面”來謀求解決。

同一件事情,有些人有“面子”,而有些人沒“面子”,處理起來就不太一樣,置制度如無物,這樣子不但會使一些不正之風的滋生,同時也會給更多的員工帶來傷害。

有一句話,所謂的管理,就是管好自己的行,理順別人的心。

企業的管理者若能牢牢把握住自己的行為規范,堅持捍衛企業的制度,維護制度的尊嚴,同時在制定制度的時候充分考慮具體情況,不使制度過于教條,也不使制度過于嚴苛,能夠調動員工的積極性,建立歸屬感,那企業的成功也就在理所當然了。

在一個企業而言,制度便是根系,企業的表象便是枝葉,表象很容易被發覺,也容易治理,但效果總是差強人意。

一個企業的制度能夠真正地扎根在日常的管理中,而不是作為一個擺設,才能獲得期望中的結果。

公司規章制度的重要性【2】

公司規章制度是為進一步深化企業管理,充分調動發揮公司員工的積極性和創造性切實維護公司利益和保障員工的合法權益,規范公司全體員工的行為和職業道德。

結合《公司法》和《勞動法》等相關規定,建立的一套管理制度,以促使公司從經驗管理型模式向科學管理的模式轉變。

企業勞動規章制度是企業內部的“勞動法律”,是企業進行勞動管理的工具。

依法建立和完善勞動規章制度,既是企業的權利,也是企業的義務。

從一定的意義上說,企業進行勞動管理,必須靠規章制度進行管理,沒有勞動規章制度,企業就無法進行勞動管理。

我國《勞動合同法》第三十八條規定:“用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:……(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的……”

《勞動合同法》第三十九條規定:“勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:(二)嚴重違反用人單位的規章制度的……”

《關于貫徹執行若干問題的意見》第87條規定:“勞動法第二十五條第(三)項中的“重大損害”,應由公司內部規章來規定。

根據上述法律的規定,如果規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益,勞動者可以解除勞動合同(此種情況下用人單位需要給勞動者經濟補償);如果規章制度合法有效,勞動者違反的。

用人單位也可以依據規章制度的規定,合法地解除與勞動者的勞動合同(此種情況下用人單位無需支付經濟補償金),這對企業的正常運作,規范管理勞動者的行為,無疑有著非常重要的作用,企業應給予高度的重視。

(1)依法制定的規章制度可以保障企業合法有序地運作,將糾紛降低到最低限度;

(2)好的企業規章制度可以保障企業的運作有序化、規范化,降低企業經營運作成本;

(3)規章制度可以防止管理的任意性,保護職工的合法權益;對職工來講服從規章制度,比服從主管任意性的指揮更易于接受,制定和實施合理的規章制度能滿足職工公平感的需要;

(4)優秀的規章制度通過合理的設置權利義務責任,使職工能預測到自己的行為和努力的后果,激勵員工為企業的目標和使命努力奮斗。

(5)良好的規則制度為企業節約大量的人力物力為企業的正常運行提供保障。

規章制度制定的風險主要存在以下幾個方面:

1、規章制度缺乏正當的制定公布程序而沒有法律效力。

《勞動合同法》第四條規定,用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經過職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示或者告知勞動者。

所以,此規定實際上確定了規章制度有效的三個標準,即必須經過民主程序、合法、公示。

另外,根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條明確規定,用人單位的規章制度,只有通過民主程序制定,不違反國家法律、行政法規及政策規定,并已向勞動者公示的,且不與勞動合同、集體合同相沖突,才可以在勞動仲裁和司法審判中作為審理勞動爭議案件的依據。

否則,用人單位的規章制度將不予適用。

然而現實情況下的企業經營者一般是和企業管理層商量過就制定了涉及員工各方面利益的“制度”,基層員工只能被動的聽從服從,在制定方面沒有或者缺乏話語權,甚至部分企業的“老板”總認為企業是其一手操辦的,他說的話就是公司的規章制度。

如果員工和公司發生了勞動糾紛而提起勞動仲裁或者提起民事訴訟,這些“規章制度”或者成為勞動者供給公司的利劍,或者就認為其缺乏相應的法律程序而認定無效。

2、企業制定的規章制度內容違反法律、法規和行政規章,將承擔不利于企業的法律責任。

現實中,很多企業濫用規章制度的制定權,想當然的限制勞動者的權利。

比如,“本公司的員工不準談戀愛、不準結婚”、“不準上班期間上廁所”。

顯然上述規定侵犯了員工的基本權利,違反了國家的相關法律規定。

根據《勞動合同法》第八十條的規定,用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規的,由勞動行政部門責令改正,給予警告;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。

因此,企業在制定規章制度時,必須仔細研究所制定的規章制度內容有無違反法律、法規的情形,否則將承擔行政處罰,民事賠償責任,甚至刑事責任。

3、企業制定的規章制度若違反法律、法規,將影響企業勞動關系的穩定,造成企業員工的心態不穩和流失。

員工有諸如生病等緊急事情請假幾天,回來后公司將員工的工資和獎金福利等予以扣除,當向公司相關部門詢問的時候,一句“這是公司規章制度規定”造成員工一怒之下辭職走人的情形比比皆是。

其結果一方面企業容易流失了人才,特別會影響企業核心人才的心態,本來企業的發展的核心就是人才的搶奪,成功的老板經營核心永遠是怎么聘人、育人、用人和留人;另一方面該企業的這項規章制度違反了國家的法律法規。

根據勞動部關于印發《關于貫徹執行若干問題的意見》的通知(勞部發[1995]309號)的規定,職工患病或非因負傷治療期間,在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或者疾病救濟費,病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付,但不能低于最低工資標準的80%。

另根據《勞動合同法》第三十八條的規定,用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的,勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

因此,企業要想平穩、高效的發展,必須穩定自己的員工、留住人才,這就需要企業在制定規章制度時,不能違反法律任意侵犯員工的權益,努力營造良好的企業文化氛圍。

針對上述規章制度制定方面存在的種種風險,企業需謹慎面對:

1、在《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法實施條例》等法律的框架下制訂出符合本公司利益的規章制度。

我們要對違反勞動法律的條款要全部進行修訂,特別是《勞動合同法》施行后,規章制度的制定、修改要履行法定程序。

流程為:職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表平等協商確定→公示告知。

因此,考慮組建工會,召開職工代表大會、并保留職工代表大會或者全體職工討論、協商的書面證據。

2、規章制度是否向勞動者公示可直接決定用人單位在勞動爭議案件中的勝敗,按照最高人民法院司法解釋及勞動合同法的規定,規章制度只有向勞動者公示才對勞動者產生約束力。

司法實踐中勞動者往往以其不知道規章制度的內容為由主張規章制度未公示,用人單位也往往無法提供已經公示的證據。

很多企業本應該勝訴的案件最終敗訴問題往往就出在這里,員工的違紀行為本已經達到了規章制度中規定的解除勞動合同條件,但是員工稱不知道有這個制度,公司也無法證明曾向員工公示的證據,最終導致案件敗訴。

規章制度的主要作用:

1、正常管理與危機管理的有效組合。

2、工作性管理與非工作性管理的有效組合。

3、調動積極性與有效控制的有效組合。

4、有形資產管理與無形資產管理的有限組合。

5、管理者與被管理者的有效組合。

6、管理模式的組合。

企業制度:民營企業管理制度的重要性全世界中小企業競爭中,只有少數私營企業在競爭中脫穎而出并得以延續和發展。

可持續發展已經成為私營企業生存和發展壯大的關鍵問題。

對私營企業實施企業管理制度創新是其成長發展過程中的必然選擇。

企業管理制度創新將構成私營企業制度創新的主要環節。

全世界每天都有成千上萬的私營企業在生生滅滅,只有少數私營企業在競爭中脫穎而出并得以延續和發展。

可持續發展已經成為私營企業生存和發展壯大的關鍵問題。

對私營企業實施企業管理制度創新是其成長發展過程中的必然選擇。

企業管理制度創新將構成私營企業制度創新的主要環節。

第一,企業管理制度---我國私營企業治理模式的現實分析企業管理制度對于我國大多數私營企業而言,其治理采用的是一種典型的家族治理模式。

在這種治理模式下,企業的所有權主要掌握在由血緣、親緣和姻緣為紐帶組成的家族成員手中,主要經營管理權由家族成員把持,企業決策程序按家族程序進行。

家族治理模式的特點在于企業所有權和經營管理權主要由家族成員控制;企業決策家長化;經營者激勵約束雙重化;來自銀行等金融機構的監督較弱等。

私營企業采用家族治理模式,在企業發展的初期,有利于增強企業的凝聚力,提高企業的穩定性,加快企業的決策速度,因而是有效率的,對企業的成長具有一定的作用。

但是一旦企業規模擴大,產業資本日益社會化,家族治理模式所具有的缺陷便暴露無遺,而且這些缺陷逐漸成為阻礙私營企業可持續發展的重要因素。

家族治理模式的缺陷主要表現為以下幾個方面:第一,企業管理制度---家族股東“一股獨大”,損害了廣大小股東的利益。

在私營企業中,企業創業者或其家族作為大股東“一股獨大”,控制著企業的所有權和主要經營管理權,并主導企業的經營管理活動;家族外的小股東由于人數眾多,人員分散,所持股份少,一般很難介入企業的經營管理活動。

在這種情況下,企業在發展過程中所進行的重大決策和重要經營活動,就由掌握企業控制權的家族成員圍繞著家族的利益展開,而很少圍繞包括小股東在內的所有股東的利益展開。

另外,在小股東不能對企業的經營管理活動實施必要的監督的情況下,家族控股大股東或其經營者的道德風險,嚴重地損害了廣大小股東的利益,小股東的利益無法得到保護。

第二,企業管理制度---個人財產所有權與企業法人所有權不分。

在我國私營企業中,企業法人所有權深受家族個人所有權的干擾和控制。

對于私營有限責任企業而言,企業組織只是一種形式,私營企業并沒有按規范的法人企業來運作,沒有健全的企業法人制度來保證企業以獨立的法人資格存在。

私營企業個人財產所有權,在企業的經營和繼承問題上,對企業法人所有權進行大量的干預和控制。

第三,企業管理制度---企業主“家長制”作風嚴重,高度集中化的管理方式排斥人力資本的民主參與和決策。

在我國私營企業中,這種“家長制”決策機制固化了私營企業主的“心智模式”,使他們變得更加專制和跋扈。

這會不斷加大企業主決策失誤的可能性。

而隨著知識經濟和信息時代的到來,企業的成長更多地依賴于知識和人力資本,依賴于人力資本在企業經營過程中的積極參與和決策。

市場里的企業是人力資本與非人力資本的特別合約,而排斥人力資本民主參與決策的私營企業主的“家長制”作風,必將越來越阻礙私營企業的發展。

第四,企業管理制度---注重從“內部”選拔經營管理人員,排斥“外部”人才。

在我國家族式經營色彩濃厚的私營企業中,員工往往被分為“自己人”和“外人”兩個部分。

企業主在比較重要的位置上安排的都是“自己人”,除極少數情況外,“外人”是很難得到這些位置的。

這主要源于企業主個人及其家族對“外人”缺乏信任感,認為自己人忠誠可靠。

這種“任人唯親”的用人模式,容易引發私營企業對人才持續性增加的需求與家族式單一穩定的供給之間的矛盾。

其突出表現為:人力資本輸出渠道狹窄,使得私營企業僅靠原來的家族成員已難以保證企業的可持續發展;由于人才來源單一,所受教育背景趨同,獲取社會信息量較小,容易導致思路狹隘;加上家族成員掌控企業較多的資源,無意間也容易形成排擠外來人才的行為,使外來人員難以融入團隊,缺乏對企業的認同感。

第五,企業管理制度---對外融資難度增加。

銀行在貸款條件上,對私營企業往往設置較高的“門檻”,企業很難從它們那里獲得源源不斷的貸款。

因為,當獲得一些外部資金如銀行貸款時,私營企業的經營行為、經營策略就有可能改變。

貸款投資于風險大、收益高的項目,如果贏利了,可以歸還銀行本息,自己也有較大的利潤;如果虧損了,那么大部分風險將由銀行承擔。

由于我國的法律執行效率很低,銀行勝訴,而法院難以執行。

在這種情況下,銀行等金融機構是很難有勇氣和魄力向私營企業發放貸款的。

于是就會出現好企業家和好項目卻無法從銀行獲得貸款的現象。

篇2:公司規章制度重要性

公司規章制度的重要性【1】

《勞動合同法》時代的到來,預示著企業在勞動用工管理方面必須改消極、被動的管理為積極、主動的管理。

如何架構其積極、主動的管理模式,規章制度是關鍵。

因此,在《勞動合同法》時代,規章制度的重要性無論怎樣被強調也不過分。

具體而言,企業規章制度的重要性主要體現在以下幾個方面:

(一)完善的規章制度,可以幫助企業實現勞動用工的規范化管理

1、正面引導與教育作用

規章制度作為企業內部規范員工行為的一種準則,具有為員工在生產過程中指引方向的作用。

規章制度公布后,員工就清楚地知道自己享有哪些權利,怎樣獲得這些權利,應該履行哪些義務,如何履行義務。

比如規章制度中規定上下班時間,員工就知道了什么時候是工作時間,什么時候是休息時間,就可以指引員工按時上下班,以防止因遲到或早退而違反勞動紀律。

再如,規章制度中規定工作中的行為規范,可以引導、教育員工約束自己的行為,防止出現不良行為。

由此可見,優秀的規章制度通過合理的權利義務及責任的設置,可以使職工能預測到自己的行為和努力的后果,激勵其工作積極性。

2、反面警戒與威懾作用

反面的警戒和威懾作用主要體現在以下幾個方面:首先,通過對員工違反規章制度的后果做出規定來威懾員工,使員工能夠事先估計到在勞動生產過程中如果作為以及作為的后果,自覺抑制不法行為的發生。

其次,通過對違反規章制度的行為予以懲處,讓違反規章制度的員工從中受到教育的同時也使其他員工看到違反規章制度的后果,達到警戒和威懾全體員工的效果。

3、防患未然與預防爭議發生的作用

企業生產勞動的過程,也是勞資雙方履行義務、享受權利的過程。

勞資雙方權利義務的實現需要多種措施來保證,勞動合同、集體合同和國家法規政策是其中的重要保證之一,而企業規章制度也是重要的保證之一。

規章制度不僅可以明確勞資雙方的權利和義務,而且還可以更為具體的明確勞資雙方實現權利和義務的措施、途徑和方法等。

因此,當勞資雙方的權利和義務以及權利和義務實現的措施、途徑和方法通過規章制度加以明確、具體后,就可以大幅度防止糾紛的發生,從而可以維護企業正常的生產和工作秩序。

比如,休息休假屬于勞動合同的必備條款,但是勞動合同中可能僅僅涉及假期的種類,至于各類假期的請假條件、請假手續、假期期間的待遇等等一般不會在勞動合同中進行詳細約定,這就需要企業在規章制度中對休假進行詳細規定,否則,會引起很多糾紛。

4、事后支持與提供處理勞動爭議證據的作用

由于勞動關系具有對抗性的一面,因此,企業在勞動生產過程中,勞資矛盾是無法避免的,人力資源管理者所能做到的也只是盡量緩和勞資矛盾,無法消除、杜絕勞資矛盾。

當勞資矛盾爆發無法通過協調解決時,訴諸法律就是唯一的選擇。

勞動爭議仲裁機構和法院審理勞動爭議案件時,需要依據國家法規政策、勞動合同、集體合同。

由于規章制度也涉及到勞資雙方的權利和義務,裁判機關也會依據企業的規章制度來裁判案件。

特別是在國家法規、勞動合同和集體合同對糾紛的有關事項規定不明確、不具體時,規章制度就顯得尤為重要。

20**年最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定,“用人單位根據《勞動法》第四條之規定,通過民主程序制定的規章制度,不違反國家法律、行政法規及政策規定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”由此可見,《勞動合同法》對于勞動報酬、工作時間、勞動保護等直接關系到勞動者權益的內容作出了強制性規定。

同時,又把制定規章制度,并以此對員工進行實際管理的權利留給了企業。

比如《勞動合同法》第39條明確規定,勞動者嚴重違反用人單位的規章制度,用人單位可以隨時解除勞動合同。

什么是嚴重違反用人單位的規章制度,需要企業事先作出規定,即首先用人單位必須要有明確的、合法的規章制度存在,其次用人單位的規章制中必須對何為嚴重違反規章制度的行為作出明確的界定。

絕大多數企業在面臨勞動爭議糾紛中解除勞動關系這一難題時,都輸在了“規章制度”上。

規范的企業則正是在制定規章制度的時候就充分考慮所有的情形,將可能成為爭議焦點的內容加以細化,并用書面的形式固定下來,一旦發生爭議,這樣的規章制度便能維護企業的合法權益。

可以說,規章制度的重要性貫穿于企業管理和糾紛解決的全過程。

案例一:某公司以連續曠工12天為由,單方解除了張某的勞動合同關系,并及時辦理了退工等相應手續。

辦理退工手續后,張某向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁,要求支付經濟補償金。

庭審中,雙方各執一詞:張某拿出了自己手寫的請假條以及部門經理的批準證明,用以證明這期間屬于請事假而非曠工;而用人單位則出具了經過張某曾經簽收的《員工手冊》。

該《員工手冊》明確規定了各級員工的請假審批程序:“員工一次性請假1天以內的,由部門主管審批;一次性請假3天以內的,由部門經理審批;一次性請假5天以內的,由部門部總審批;一次性請假7天以內的,由公司分管領導審批;一次性請假8天以上的,由總經理批準;否則,視為曠工”。

同時,單位還規定了“連續曠工10天以上屬于嚴重違反規章制度,可以解除勞動合同關系”。

勞動爭議仲裁委員會認為:單位的規章制度經過員工簽收,是合法有效的;而張某提供的請假條并沒有按照單位《員工手冊》規定的程序辦理,手續不合法,應視為曠工。

根據法律的規定,單位在有合法證據證明員工嚴重違反用人單位的規章制度的情況下是可以單方解除勞動合同關系的。

勞動爭議仲裁委員會據此支持了單位的主張。

案例二:謝某是一家大型中外合資企業一位流水線上的員工,因對年終獎數額問題和單位領導發生爭議。

由于一時情緒難以控制,該員工將流水線上的關鍵生產設備拆下并藏匿起來,致整條生產線停工一天,單位無法按時交貨,不得不承擔延遲交貨的違約金10萬元。

企業當即決定解除與該名員工的勞動合同關系,員工不服,提起了勞動爭議仲裁申請,要求恢復勞動關系。

仲裁過程中,單位提供了經員工簽字認可的《員工手冊》,該《員工手冊》中的獎懲制度里面明確規定了“破壞生產設備”屬于違紀行為,而且也同時明確規定了關于“嚴重”違反規章制度的標準,即對公司造成直接經濟損失達到3萬元及以上者為“嚴重”。

最后,勞動爭議仲裁委員會駁回了謝某的請求。

律師點評:上述兩個案例最終都是以企業勝訴告終。

企業勝訴的原因在于這兩個企業的規章制度比較科學和完善。

案例一中企業對員工請假審批手續事先作出了詳細的規定,員工張某請假12天沒有按照規定的請假手續辦理請假事宜,最后被認定為曠工,且該企業的規章制度也明確了連續曠工10天即屬于嚴重違反企業規章制度的行為。

案例二中,企業對于違紀行為的“嚴重”標準作出了界定,謝某破壞生產設備給企業造成的損失超過了企業預先規定的“嚴重”標準,屬于嚴重違紀的行為。

由此可見,企業規章制度不僅僅在管理過程中扮演著極其重要的角色,同時也是企業在勞動爭議中制勝的關鍵所在。

規范的規章制度可以使企業在勞動爭議處理中把握主動權,降低敗訴的風險。

(二)不完善的規章制度,成為勞動爭議的誘因,甚至成為企業在勞動爭議案件中敗訴的關鍵

完善的規章制度可以幫助企業實現規范化管理。

不完善的規章制度可能是企業適得其反,不但達不到幫助企業規范管理的目的,反而可能會給企業帶來麻煩。

案例:小劉2005年7月進入某高科技公司工作,公司發放的《員工手冊》規定:員工實行每周六天工作制,工作時間為上午8:30―12:00,下午13:00―17:30。

2007年5月合同到期后,小劉離開公司,同時要求公司支付工作兩年期間的周六加班工資近6萬元,公司認為自己僅僅在《員工手冊》上規定了周六工作,事實上公司并非每周六都安排員工工作,且即使安排周六加班,加班工資都已在平時的工資中支付,不同意支付。

協商不成,小劉提起勞動仲裁。

案件經仲裁、一審,庭審中,小劉提供了公司的《員工手冊》作為公司安排自己每周六加班的證據,在公司沒有提供有力證據支持自己主張的情況下,法院最終判決支持了小劉加班工資的訴訟請求。

律師點評:該案企業敗訴的教訓無疑是深刻的。

現實中,很多企業的規章制度有類似的情況。

如有的企業在規章制度中規定,員工每天的工作時間是10小時,但其實每天工作沒有那么久。

如果有這樣的規定,將來員工拿企業的規章制度去打官司的,公司提不出相反的證據的情況下,敗訴肯定是企業的。

所以,企業在制定規章制度時,切記要符合規范和完善。

(三)在中長期勞動合同以及無固定期限勞動合同的背景下,規章制度將成為解除勞動合同的主要依據

在《勞動法》之下,企業在終結勞動關系方面用得最多的是勞動合同終止制度,因為企業可以選擇短期勞動合同,即一年一簽勞動合同,甚至是一年簽訂幾次勞動合同。

因此,當企業不想在繼續使用勞動者時,只需等到勞動合同到期終止即可,不僅十分簡便,而且也沒有任何風險。

但是,《勞動合同法》為解決勞動合同短期化問題,大大放寬了無固定期限合同成立條件。

如勞動者在該單位連續工作滿十年,用人單位連續與勞動者簽訂兩次固定期限勞動合同,用人單位自用工之日起超過一年不與勞動者簽訂書面勞動合同的,都將可能導致無固定期限勞動合同成立。

這就意味著,我們國家的勞動合同將走向中長期甚至是無固定期限勞動合同為主,短期合同只是補充。

企業一旦與勞動者簽訂中長期勞動合同或者無固定期限勞動合同,那么終止制度將不再好使。

如果是中長期合同,企業需要經歷漫長的等待才能終止;如果是無固定期限合同就沒有到期的概念。

企業要想終結勞動關系,只要提前與勞動者解除勞動合同,而要提前解除勞動合同將受到諸多限制。

企業要想在受到諸多限制的情況下行使提前解除權,必須事先完善自身的制度,將法律賦予用人單位事先明確的“嚴重違紀”、“重大損害”、“不能勝任工作”等界定清楚,一旦勞動者達到企業規章制度事先規定的情形,用人單位便可以依據規章制度來提前解除勞動合同。

綜上,制定一套比較完善規章制度,對于企業而言,具有重要意義,不僅可以建立健康而良好管理秩序,同時也因其中所包含員工的行為規范及員工的責權利,對規范企業的管理起著至關重要的作用。

此外,規章制度對于企業文化建設的重要性也是不言而喻的。

規章制度是企業文化的載體,企業文化的內容要通過規章制度來體現,而且也是對企業文化的一種傳播和企業形象的一種宣傳。

公司規章制度的重要性【2】

無規矩,不成方圓。

中國有句俗話:無規矩,不成方圓。

規矩也就是我們所說的規章制度,是用來規范我們日常行為和活動的規則,這句話的意思是說沒有規則(即規章制度)的約束,我們的行為和活動就會陷入混亂,毫無章法。

這樣一個簡單而重要的思想,每一個人都懂,但在工作生活中往往被我們忽視了。

國不可一日無法,黨不可一日無紀,家不可一日無規,公司不可一日無制度。

一個公司的發展,如同一個人的生命,不但要有蓬勃的氣勢,更要有一個強壯的身體,關鍵是要擁有一顆強有力的心臟。

決定公司能否擁有一顆強而有力的心臟,則在于公司是否擁有一套獨立而完善的規章制度。

公司規章制度是公司內部的“法律”。

好的規章制度能夠使員工積極向上,努力拼搏,促進公司快速發展,不好的規章制度能夠使員工的工作積極性和熱情降低,得過且過,阻礙公司的發展。

所以,公司的發展需要建立和不斷修訂、完善公司的規章制度,形成適應員工、適應公司的管理制度體系。

建立健全規章制度,有利于公司實現科學管理,提高工作效率和經濟效益,確保公司生產經營活動順利進行,是加強公司內部管理,推動公司可持續發展的有力保證。

規章制度在我們的工作中應該處處可見,小到個人工作職責,大到公司管理規章。

如果工作中缺乏規范和標準,員工的責、權、利就沒有辦法量化,就不能體現員工的價值。

同樣一件事,若是不同的人去做,所做的過程及結果肯定是不一樣,所以說任何事都必須有一個標準,讓所有的人圍繞著一個標準去做,所做的過程及結果都是一樣,這才是真正的管理。

2為什么要講規章制度呢?

公司在初創期,人員規模較小,“人”的因素并不是那么的多,基本上可以實現人管人。

隨著公司的逐漸發展壯大,人力資源規模也在不斷的擴大,公司大了機會也就多了,同時,各種各樣的問題也就多了,“人”的因素也就越來越多了。

這時候,規章制度的重要性就體現的越來越明顯,公司就應該順勢而為,逐步由“人治”過渡到“法制”,而規章制度就是實現公司“法制”管理的最好工具,具體來說它能夠給公司帶來三方面的好處:首先,把公司發展過程中產生的智慧凝結下來;其次,有效的解放了經營管理者,實現了組織的扁平化;最后,實現了公司規范化的運作,抑制了人為因素。

通常我們認為公司的規章制度是來管員工的,但用更長遠的眼光來看,公司的生存和發展需要必要的、合理的規章制度保駕護航,否則公司是很難生存下去的,更談不上發展。

因此,規章制度既是保障公司的利益,也是保障員工的利益。

如果從后一個觀點來看這個問題,我們就應該支持并嚴格遵守規章制度了。

有一個故事,說七個人曾經住在一起,每天分一大桶粥。

可是,粥每天都是不夠的。

一開始,他們抓鬮決定誰來分粥,每天輪一個。

于是每周下來,他們只有一天是飽的,就是自己分粥的那一天。

后來他們開始推選出一個道德高尚的人出來分粥。

強權就會產生腐朽,大家開始挖空心思去討好他,賄賂他,搞得整個小團體烏煙瘴氣。

然后大家開始組成三人的分粥委員會及四人的評選委員會,互相攻擊扯皮下來,粥吃到嘴里全是涼的。

最后想出來一個方法:輪流分粥,但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。

為了不讓自己吃到最少的,每人都盡量分得平均,就算不平,也只能認了。

大家快快樂樂,和和氣氣,日子越過越好。

實際上,輪流分粥就是七個人總結教訓后制定出的一項規章制度。

通過此故事得出一個結論:同樣是七個人,不同的分配制度,就會有不同的風氣,就會產生不同的結果。

可見一個好的規章制度不但能化解公司內部矛盾,更重要的是能把公司集體智慧凝結下來,達到提高經濟效益和公平、公正之目的。

公司的規章制度和國家的立法是同樣的道理,國家制定的法律再健全,如果人人都有法不依,違法不究,必然會造成國家的混亂,社會的動蕩。

公司制定的規章制度再好、再規范,如果員工都不遵守,相當于沒有規章制度,或者說公司的管理者對其員工的違章違規行為不照章處罰、包庇縱容,最終會造成公司內部管理的混亂,降低工作效率,甚至危及公司的生存與發展。

因此,每一個公司都要形成良好的規章制度文化,在內部管理中做到有章可循、違章必究。

對于公司來說,管理制度是公司發展之根本,一個公司如果沒有健全的制度其發展空間也是有限的,因此,建立一套健全并行之有效的規章制度是公司發展的法寶。

3如何健全公司的規章制度?

發展,是指一個國家或社會、企業組織由落后的不發達狀態向先進的發達狀態的過度與轉化,這種不同狀態之間的轉化遵循著一定的規律,并不是隨意而為。

公司的發展也有一定的內在規律,我們應該遵循這種發展規律,因為公司再大也是時代的產物,社會的產物。

公司規章制度一定是與公司的發展狀態相匹配的,制度隨著公司的發展而發展,不能落后也不能超前,否則將極大的制約公司的發展,更甚者成為公司關門倒閉的推手。

上面說到,公司的規章制度的發展也要遵循一定的規律,也就是說公司的基本規章制度要保持一定的穩定性,不能頻繁更換。

公司不能今天上一套制度,過幾天又換一套制度,應按照公司發展的需要有針對性的去補充完善,而不能動不動就推倒重來,制度沒有延續性會不利于基層管理的有效推進。

總之,制度建設是公司規范化、科學化運作的基礎,也是公司有效管理的基礎。

制度好可以增強凝聚力、競爭力,制度不好可能使軍心渙散、人浮于事。

在今后的工作中,我們必須把制度建設作為一項重要工作來抓,完善制度體系建設,強化監督檢查,提高制度執行力,健全跟蹤反饋機制,對制度進行適時調整與修訂,努力建立行之有效、規范有序的制度體系,推動公司各項事業再上新臺階。

篇3:幼兒園制度建設重要性

幼兒園制度建設的重要性【1】

[摘要]現在,學前教育的制度建設成為研究者和社會關注的焦點。

學前教育產品屬性和性質的定位不僅學前教育制度轉型的核心問題,更關乎學前教育的財政投資的供給,是學前教育發展的基礎性問題。

政府應將學前教育定位于非義務性的純公共產品,向全體幼兒,尤其是向低收入幼兒提供免費的高質量的學前教育。

這種定位對于幼兒個體、家庭、社會和國家都有百利而無一害。

我國應該將學前教育發展定位于高層政府的責任,關注學前教育的公平和質量,并依法開辦學前教育。

[關鍵詞]學前教育產品屬性制度轉型

新中國建立初期,在計劃經濟體制下,政府為了支援經濟建設和顯示社會注意制度的優越性而把學前教育作為公共產品對待,免費為所有幼兒提供學前教育。

隨著計劃經濟向社會主義市場經濟轉型,國家開始重新認識各級各類教育的產品屬性,將義務教育(在我國是小學和初中)看做純公共產品和將其他層級的教育看做準公共產品。

然而,在這個制度轉型的過程中學前教育受到了有意無意的忽視,國家把學前教育推向市場,這導致了我國學前教育發展遭受了重大挫折,正如有報道指出的公辦幼兒園“從輝煌一時到身陷尷尬”[1]。

在《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010——2020)》中,政府提出了“基本普及學前教育、明確政府責任和重點發展學前教育”的發展目標,學前教育重新得到政府的重視。

我國學前教育事業的發展又在國家和民眾的關注下重新起航了,為了我國學前教育事業的穩定、健康和持續發展,我國的學前教育制度需要向現代化的學前教育制度轉型。

一、現實條件下學前教育產品屬性和性質重新定位的重要性

我國正在進行社會轉型,這種轉型涉及整個社會生活的方方面面,會影響每個人的生活。

“社會轉型是當代中國教育發展的宏觀背景,在教育思想、教育理念、教育體制、教育結構、人才培養模式以及教育教學的內容、方法和手段等方面進行變革,實現教育整體的轉型。”[2]我國目前的社會體制轉型特指從計劃經濟體制向市場經濟體制的轉變,目的是建立社會主義市場經濟體制,使市場在資源配置中發揮基礎性作用。

于此相應的行政管理體制改革以轉變政府職能為核心,其目的在于使計劃經濟時代“大包大攬”“大而全”的政府轉變為以創造良好發展環境、提供優質公共服務、維護社會公平正義為基本職能的責任政府、服務政府和法治政府,把不該由政府管理的事項轉移出去,把該由政府管理的事項切實管好,建立政府、市場、社會邊界分明、職責分工明確的現代社會。

[3]將應該由市場負責的事業讓市場來做,應該由政府做的事情由政府來做。

在這種背景下關注學前教育的產品屬性和制度建設,表面上看是進行學前教育制度建設,從深層上看實際是在勾畫政府在學前教育發展中的責任、為政府為學前教育事業發展提供穩定的資金保障提供理論依據。

對于學前教育性質和地位認識不清楚會傷害學前教育制度的建設,正如方鈞君所論述的,“從上世紀80年代開始,我國有些地方出現了政府從幼兒教育中撤資或減少對幼兒教育的投資,或出租、變賣優質公立幼兒園的現象,理由是幼兒教育屬于非義務教育,應該社會化。

我國現階段的幼兒教育雖說尚屬于非義務教育,但這并不意味著地方政府可以因此減少對幼兒教育的投資。”[3]一般地,國家把義務教育當做純公共產品對待,其建設和發展由政府財政全額支持;把其他各級各類當做準公共產品對待,根據社會和個人收益由政府和個人分擔教育支出。

由于學前教育是一項公共性極強的公益事業,又因為在我國農村有很多低收入者無力負擔幼兒教育的保教費用,所以很多研究者試圖將學前教育納入義務教育體系由政府向所有幼兒,尤其是向低收入家庭的幼兒免費提供學前教育。

“學前義務教育”這個概念最近由全國政協委員、北京師范大學學前教育系的劉焱教授提出并且引起了社會各界的熱議,我們從她的提案中也感受到劉焱教授對學前教育懷有的強烈的社會感和擔當意識。

然而,義務教育具有強制性、免費性和公共性的特點。

鐘娟在其碩士論文中指出,“學前教育納入到義務教育題之后,學前教育也就應該具有強制性、免費性和公共性。

但是學前教育與小學教育不一樣的是,幼兒的年齡太小了,父母有選擇的權利,所以學前教育就不具有強制性,而只具有免費性和公共性。”[4]因此,將學前教育納入義務教育并不合適,但不將學前教育納入義務教育并不意味著學前教育不可以具備免費性和公共性。

二、學前教育的公共產品屬性和非義務教育性質

目前關于學前教育義務化的討論實際上是對政府在學前教育發展中所應該承擔的責任的討論,例如李輝在分析了學前教育義務化的正反兩個方面的觀點后指出:“長遠來講,幼兒教育‘義務化’應該是一個發展方向,但必須有周詳的計劃和具體的路線圖。”[5]目前,研究者們從“義務教育(純公共產品)和非義務教育(準公共產品)”這種對教育的二分的角度來考慮問題造成了我們視線的模糊,遮蔽了另外一些事實。

如果我們跳出這種二分法,我們會得到另外的一幅圖景。

實際上,如果跳出義務教育和非義務教育的二分法來看待學前教育的時候,我們可以把學前教育看成是非義務教育的純公共產品。

公共產品是由政府提供的,義務教育作為純公共產品是由政府免費提供的,這一點已經廣為人知。

但是,除了義務教育以外,軍隊、警察、監獄、環境保護、橋梁、公路和燈塔等也是由政府提供的公共產品,因此純公共產品不必是教育,更不必是義務教育。

我們以此來反觀學前教育的時候,可以認為學前教育可以是像軍隊、警察、監獄、環境保護、橋梁、公路和燈塔等一樣是公共產品①,但不必是義務教育。

在論及普及學前教育的過程中,有人認為學前教育發展會使用大量資源,認為我國經濟發展水平有限無法向幼兒提供三年的免費教育。

“事實上,這種對資源的需要經常被用來論證應該推遲重要的社會投資,直到一個國家已經富裕起來再考慮。

窮國到哪里去找到資源來‘支持’這些服務呢(這個著名的詰問就是這樣發問的)?這確實是一個好問題,但它也有一個好答案,答案在相當程度上在于相對成本。”[6]在發展中國家里,與發達國家相比,政府可以相對來說更低的成本建設幼兒園的園設和購買幼兒教育需要的所需物品,而包括園設在內的很多大型設施一旦建成或購買都是可以重復使用的,不需要每年都進行投資重建。

另外,幼兒教育是個勞動密集型的事業,在我們這種發展中國家中政府可以以較低的成本發放工資。

閆建璋和張欣從全國范圍內九年義務教育已經普及,我國可進一步提高國家財政性教育經費占國內生產總值的比重,提高學前教育經費占國家財政預算內教育撥款比重等方面論證了我國向幼兒提供免費的學前教育的可能性。[7]

三、政府將學前教育作為純公共產品對待的意義

政府將學前教育作為非義務教育性的純公共產品對待,向所有幼兒,尤其是向低收入家庭的幼兒提供免費的高質量的教育對于幼兒個人、幼兒的家庭、國家和社會來說都是有百利而無一害的。

幼兒接受優質的學前教育可以促進他們健康成長,其發展權和生存權能夠得到保障。

1948年聯合國通過的《世界人權宣言》即規定“人人都有受教育的權利,教育應當免費,至少在初級和基本階段應如此,”這種權利“不分種族、膚色、性別、語言、宗教、政治或其他見解、國籍或社會出身、財產、出身或其他身份等任何區別”。

“教育的目的在于充分發展人的個性并加強對人權和基本自由的尊重。”[8]聯合國另一個旨在保障兒童基本權利的條約《兒童權利公約》第十八條第三款規定“締約國應采取一切適當措施確保就業父母的子女有權享受他們有資格得到的托兒服務和設施。”

第二十八條第一款規定“締約國確認兒童有受教育的權利,為在機會均等的基礎上逐步實現此種權利。”[9]我國是以上兩個國際條約的簽約國,將學前教育納入公共服務體系,向所有幼兒提供免費且優質的學前教育是我國政府遵守國際公約、兌現國際承諾和保障兒童權利不可推卸的責任。

學前期是人的發展最為重要的一個階段,童年的經歷會對人的一生發展產生有意識和無意識的巨大影響。

兒童這種先天發展潛能的實現需要后天環境提供條件才能最終變為現實,為幼兒提供優質的學前教育就是為幼兒提供這種發展機會。

“兒童一出生就渴望學習。生命的最初五年是語言、概念化、社會性、情感和動作能力等方面飛速發展的時期。健康的孩子出生伊始便是這個發展過程的積極參與者,他們探索環境、學習交流,并且在較早的時候,腳開始構建關于周圍世界事物的概念和認識。然而,學習的速度卻取決于他們是否能獲得學習機會和支持環境,并且在何種程度上獲得這些學習機會和支持環境。”[1]

在當前的條件下,許多農村的父母背井離鄉到城市干著最苦最臟的活,為城市和國家的發展做出了突出的貢獻和重大的犧牲,他們的子女不管是留守在農村還是跟隨到城市生活,都應該得到這種機會。

中華民族是個非常重視教育的民族,人們希望能夠通過學習和教育實現社會階層的變遷和改變命運。

這集中體現在家長對自己子女教育的期待上,他們即使自己生活貧困,也希望自己的子女有出息,能夠接受良好的教育、擁有一個值得期待的未來。

為此,他們對自己的子女教育方面的投資向來不遺余力,社會上流行的“孩奴”的說法就反映了這一點。

孩子不僅僅是家庭未來的收入來源,父母未來生活的贍養者,更為重要的是他們凝聚著父母生活的希望和對未來的期待。

從這種角度看,國家對幼兒教育進行投資,尤其是對低收入家庭的幼兒提供優質的學前教育,是對于家庭的長期的資助。

個體是生活在社會中的個人,社會是由許多個體組成的群體。

個人的生存狀況與社會的發展有著千絲萬縷、不可分割的聯系。

當一個幼兒在優質的學前教育環境中長大成才,他就會成為社會的“凈收益”,因為他會通過勞動創造財富、為社會交稅。

相反,如果他在學前期就無法獲得成功和被愛的體驗,那么他一生的發展就在幼兒期埋下了陰影,他不但無法為社會創造財富,而且還會成為社會的負擔,更容易犯罪。

從社會發展的角度看,對學前教育投資,向所有幼兒提供優質的學前教育是在預防犯罪。

預防犯罪比預防“罪犯”的成本要小得多,而且犯罪給受害者帶來的情感方面的傷害無法測量。

如果我們的孩子遇到危險,一定需要另一個人來解救他;如果我們的孩子受到傷害,也一定是另外的孩子傷害他。

因此我們不但關心自己的孩子的受教育情況,也要關心其他孩子的受教育狀況。

人才是一個國家興旺發達的基礎,良好的教育會為國家的發展提供強大的人力資源支撐。

正在崛起中的中國更需要重視教育,尤其是要重視目前在我國各級各類教育中最為薄弱的學前教育。

“通過社會機會,特別是基礎教育,來促進經濟增長,最早的例子顯然是日本。人們有時會忘掉日本甚至在19世紀中期明治維新時,識字率就比歐洲高,當時日本的工業化尚未開始,而歐洲的工業化已經進行幾十年了。日本的經濟發展顯然得益于人力資源的開發,后者為人們提供了各種社會機會。”[11]將學前教育作為純公共產品對待,實際上是在為國家發展儲備人才和財富。

四、學前教育制度轉型中需要注意的問題

(一)將學前教育確定為高層政府的責任

從投資和收益關系的角度看,雖然幼兒個人及其家庭也會從學前教育中受益,但社會和國家應是學前教育發展的最終的最大受益者。

根據誰受益誰投資的原則,國家是學前教育經費的主要承擔者。

另外,幼兒接受良好的學前教育以后,其在教育中所獲得的知識、技能以及待人處事的素質都會不斷傳遞給其他人。

這樣,就像圖書館建設一樣我們無法找到具體的受益者,學前教育的受益者對我們來說并不明確,我們無法找到學前教育的直接受益者。

從這個角度來看,學前教育事業的投資也應該由政府負責。

我國經濟社會發展的一個突出的特點就是不平衡性,除了城鄉差距以外,區域差距也非常大。

如果讓低層級的地方根據其財力來發展學前教育的話,貧窮的低收入地區的幼兒的受教育權就會受到傷害。

學前教育是基礎教育的基礎,受到良好學前教育的幼兒可能到國內的其他地方工作,如果他們長大以后犯罪的話,影響也會波及其他地區或省份。

因此,應該將學前教育事業的發展確定為省和中央一級政府的責任,確保學前教育的免費普及。

(二)關注公平和質量

我國教育財政的兩個特點是,投資的不足和不均同時并存,這一點在學前教育領域表現更為突出。

發展學前教育、建立現代化的學前教育制度要保障學前教育的機會、過程和結果的公平。

正如顧明遠指出的“教育平等或稱教育公平是社會公平的基石。教育公平包含教育機會的公平、教育過程的公平、教育結果的公平等幾個層次。教育公平主要指教育機會的公平。國家必須從法律上保障全體公民不論其經濟地位、種族、性別和宗教信仰都有機會不受限制地受到教育。”[12]

保障學前教育的質量是保障學前教育公平的題中之義,普及低質量的學前教育不但無法保障幼兒的受教育權,還會使幼兒的身心發展受到損害、造成無法彌補的傷害。

在學前教育事業發展的過程中,質量和機會平等同等重要。

(三)依法開辦學前教育

在我國學前教育機構的結構中,有一些幼兒園已經是幼兒園中的“巨無霸”了,教育財政投資應該避免對這樣的幼兒園進行錦上添花,避免讓這種幼兒園拿著財政資金拼豪華。

政府投資的公辦幼兒園應該遵守憲法的規定,保障幼兒的平等權和受教育權,因此要取消政府機關幼兒園。

廣州市逐步取消機關幼兒園,“取消機關幼兒園,不是把幼兒園取消,而是取消其‘事業單位屬性’,轉變成普通公辦幼兒園,面向社會招生,讓普通民眾子女也能分享之。”[13]

對于普惠性的民辦幼兒園,政府應該鼓勵它們的存在和發展,通過發放教育券的方式使其得到資金方面的幫助。

公辦幼兒園應該保障幼兒基本的受教育權,并且優先向低收入者開放。

家長多樣化的需求,比如幼兒特殊發展的需要,政府應該讓他們到市場上去找。

幼兒園制度建設中的溝通【2】

一、制度溝通

制度溝通是園長管理溝通的內容之一,是幼兒園各項規章制度在制定前、中、后,園長與教師進行的交流。

園所制度在制定前、中、后都需要良好的溝通。

制度制定前,應廣泛了解教師的態度和反映,以保證制度的合理性和高認同度;制度制定中,同樣需要教師的參與,傾聽教師的意見,以保證制度的全面與完整及與其它制度的配套性;制度制定后,還需要向教師進行必要的解釋和說明,以保證制度的準確理解,及時了解制度執行的情況,作執行效果檢驗,進而繼續調整。

二、如何進行制度溝通

1.制度溝通的前提與原則

尊重、信任、真誠、理解和公正是制度溝通的前提與原則。

尊重的原則,有效的制度溝通建立在平等的根基之上。

園長應像尊重自己一樣尊重教師,始終保持一顆平等的心,更多強調教師的重要性,強調教師的主體意識和作用。

信任教師是園長進行制度溝通必須堅持的第二個原則。

原則三,真誠是園長進行制度管理溝通的基礎。

園長溝通時所采取的態度對于溝通的效果有很大影響,只有當管理者首先能誠懇地對待教師時,才能換取教師同樣的真誠,雙方才能充分表達各自的觀點。

這需要園長向教師傳遞真實、可靠的信息,不回避、不掩飾,開誠布公,以自己的實際行動維護信息的說服力。

還要誠懇地征求教師的意見,表達自己的意見時,要謙虛和藹,不過分顯露自己的權威。

理解的原則,園長和教師是不同利益的兩個主體,雙方在社會文化背景等方面也存在差異。

這樣,二者的看法、立場難免有不能共通之處。

只有善于站在對方的角度思考,從對方的利益以及感受出發,調整雙方的利益,求同存異,才能夠相互理解支持,達成共識,實現有效溝通。

園長應努力將“教師所需要的”與“園長能提供的”有機聯結起來。

2.制度溝通的兩種方式

案例一,有時候覺得,一直說讓老師成為幼兒園的主人,成為制度的主人,我就想制度調整讓她們先去提。

給她空的東西,她提不出來,有時也不知道要怎么提。

或者提出的東西不盡如意,都是比較個性化的,個別化的,不會從管理的角度來思考。

我嘗試了以后,發覺還是要用老園長的辦法,自己先定一些東西給她,這個基礎上,她參照了,她就會有目的地去思考了。

我們先行政組開會或者園務會開會,把修訂的幾個粗的框架給教師,她們去商量,可以對我們提的東西進行補充和修改。

就是這樣轉為教師制度了。

教師在工作中提出一些建議,或者通過園務會的提案,提出一些建議,我在制定調整時就能把她們的建議考慮進去,再通過討論,最后定稿是教師定的。

一稿一稿出來,最后通過全體學習大家討論,沒意見了,就定稿。

這個過程一個讓教師明確到底有哪些制度,第二個讓她們認可這些制度。

因為得到認可了,下面工作就好做了。

如果你一個人提出來就發下去,沒人知道的那就等于無用了。

案例二,制度是園長和教職員工共同來定。

誰先定,誰后修改呢?我是用她們定好了,我修改。

每個人都制定自己崗位的管理制度,門衛、保育員、資料員、教師、助理……。

大家可能覺得這樣起點會比較底,但是當時,我就是起點低,不要很高,我要了解她們的起點在哪里。

然后看了她們的,合理的保存,不合理的商討,修改稿再給她們,要讓教師認可。

她們會跟我商討。

先定一年的制度,放下去,做一年后,再調整。

告訴他們哪些方面要提高要求了,教師訂好了,我再修改,再給她們……完善制度的過程中,與教師有效溝通,小步走,不停步,反反復復地上下溝通,協調,商討。

不斷完善制度,修改制度,整改制度,歸納后,通過行政組修改,形成了我們真正的一套規范的制度。

案例一是“由上而下”的溝通方式,案例二是“由下而上”的溝通方式,在兩種溝通方式中,制度制定溝通得以進行和實現。

事實上,這兩種方式也說明,制度溝通是一個不斷反復、磨合、動態的過程。