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上海藍草企業管理咨詢有限公司

《重新定義績效管理》

――OKR敏捷化創新與變革實戰

【課程背景】

?一年又過去了，我們有必要對企業的績效管理進行一下回顧和展望。我們首先回顧一

下過去發生的與績效管理有關的新聞：

1.2013年11月微軟宣布放棄員工排序

2.2015年GE正式宣布放棄活力曲線（強制分布）

3.2015年3月德勤宣布重塑績效管理，因為績效管理已經跟不上公司目標的完成。

4.2015年7月埃森哲宣布放棄年度績效評估和排名，以項目制方式進行獎勵。

5.2015年8月Autodesk重新設計績效管理體系，取消績效評估，通過人才九宮格取代等級制來與薪酬掛鉤。

?再回顧一下國內相關績效管理相關文章抬頭，你會嚇一跳：

1.后GE時代，績效管理該怎么做？

2.不可迷信谷歌OKR考核

3.傳說微軟，戴爾和GE都不做績效評估了，你信嗎？

4.績效管理毀了索尼

?績效管理做到今天，到底怎么啦？

?根據美世2015年進行的績效管理調研，有超過一半的組織計劃在未來的18個月內，

對目前的績效管理進行重塑與調整。美世薪酬業務負責人蒂姆·尼斯認為原因是目前的績效管理體系已經無法跟上組織迅猛發展的步伐，公司正在尋求更加靈活、敏捷與及時反饋的業務運營方式，而傳統僵化的績效管理體系無法支撐。這也是員工抱怨績效管理的主要原因，它更多的是讓經理把員工放到等級排名中，而非經理及時地與員工進行信息溝通與反饋。

?傳統績效管理每年做一次，低效僵化，如何重塑新績效管理，學會運用簡單的模型，

將績效管理側重在反饋輔導，目標設定和員工與經理的友好關系上，趕緊加入我們課程吧。

?德勤2015年度人力資源管理趨勢報告指出，績效考核最早出現在美國19世紀，當時

的工人的工作可以很好的被量化，比如鋪設了多少火車軌枕，工作了多少時間等。但

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是現在超過70%的員工在服務型和知識型公司工作，他們的績效更多的來自他們的技能、態度、創新變革及對團隊的貢獻上。這些技能需要被長期的培養，所以績效管理更應側重在員工能力的持續發展上，而非在某個階段對他們的排名上。

?今天的業務環境和戰略很少能符合一年一次的績效考核周期。目標在不斷修改，戰略

在持續調整，員工不停在不同項目之間轉換，他們在不同的部門向不同經理匯報。敏捷化開始滲透在業務中，它逐漸對我們的目標設定與人員管理發生影響。

?敏捷績效管理針對互聯網新業務環境工作方式而設計。它把績效管理的重點從年度考

核排名轉移到專項工作持續反饋與員工發展。它更強調合作、社交化和快速反應。

?績效管理創新與變革課程，結合國際最新績效管理理念，融入老師多年本土企業實踐

經驗,創新模型與課程并已被中國國家版權機構認證。這個課程將為您提供一個全新的方法進行績效管理，幫助您的企業在互聯網環境下取得戰略的成功。

?藍草精心準備當前崗位知識與技能；晉升崗位所需知識與技能；藍草課程注意突出實

戰性、技能型領域的應用型課程；特別關注新技術、新渠道、新知識創新型知識課程。

?藍草咨詢堅定認為，卓越的訓練培訓是獲得知識的絕佳路徑，但也應是學員快樂的旅

程，藍草企業的口號是：為快樂而培訓為培訓更快樂！

藍草咨詢為實現上述目標，為培訓機構、培訓學員提供了多種形式的優惠和增值快樂

的政策和手段，可以提供開具培訓費的

增值稅專用發票。

【課程對象】

?人力資源總監/人力資源績效負責人/人力資源專業人士／所有需要進行績效管理改

善的公司負責人

【授課方式】

?所有學員被分配進每個小組，每組6--8人左右，組成一個模擬公司或者業務部門，

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選出一位負責人，然后模擬公司/部門人數，部門平均工資，向經理人數匯報人數等信息。

?學員運用2天時間，模擬公司整個的創新績效管理流程，從OKR敏捷目標設置開

始，到績效溝通輔導反饋與教練，到績效考核與評估，到最后的激勵認可與發展。

?授課前要求：通過紙質問卷／電子問卷／微信二維碼／電話訪談等等方式參與課前績效管理現狀調研

?授課中：運用創新績效管理模型，評估本公司績效管理現狀，思考未來變革解決方案。

?授課后跟蹤：完成績效管理變革行動方案并遞交公司負責人，完成OKRA績效管理知識題測試。

【培訓目標】

?了解創新績效管理與傳統績效管理的差異性

?掌握有效的OKR敏捷目標設定概念和具體操作方法

?訓練有效持續的績效反饋與教練技巧

?學會運用績效獎勵與薪酬激勵員工

?理解認可與激勵對員工績效的影響度

?掌握績效變革與變革管理原理，從而提升績效管理水平

【課程工具提供】

?OKRA創新績效管理模型

?SCARF心理學模型

?GROW教練模型

?SAID反饋模型

?CES績效變革模型

?績效管理變革方案模板

【課程內容】

模塊1：傳統績效管理的挑戰與困惑

?傳統績效管理模型

?傳統績效管理挑戰與困惑

?打分與排名有效嗎？

案例分析：德勤最佳實踐案例分享

模塊2：重新定義績效管理

篇2:物業公司績效考核制度7

物業公司績效考核制度(七)

崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯系著,各部門應通過對內部員工的績效考核調動員工的積極性,促進本部門目標任務的實現。在考核過程中,各部門主管應對所提供的數據準確性及評估結果的公正性負責。

1、目的作用

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下:

1.1通過考核、對員工在一定時期內思想、技能、業務情況做出全面的檢查和總結,為其他人事管理工作提供依據。

1.2正確評價員工的德才表現和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據。

1.3可激發員工完成工作任務的積極性、創造性、提高工作效率。

1.4完善的績效考核系統可較準確地剖析組織中人力資源的優劣勢,以便掌握情況不斷優化員工隊伍。

2、管理職責

2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯系著,各部門應通過對內部員工的績效考核調動員工的積極性,促進本部門目標任務的實現。在考核過程中,各部門主管應對所提供的數據準確性及評估結果的公正性負責。

2.3企管部負責對績效考核實施過程中,各部門執行政策、原則和相關規定情況進行監督,嚴格各項紀律、防范違規行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。

3、績效管理

3.1公司內的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導責任。

3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發展,提高團隊效能。

3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協作、溝通情況,作為考核的關鍵指標進行考核。

4、績效考核

4.1考核分類:月考核、年度考評。

4.2考核細則(詳見績效考核實施細則)

4.3考核權限劃分:

4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區安防班長共同考核;

4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

4.3.3管理員由管理處主任考核;

4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;

4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

4.3.6各部門主管由企管部協助總經辦考核;

4.3.7總經辦及企管部對各部門考核進行監督指導。

4.4考核方式

4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復核,考核結果在考核結束兩天內通知本人。各部門收集考核結果送企管部,企管部存檔后轉財務部,作為員工工資發放的依據。

4.4.2員工如對考核結果有異議,應在收到考核結果通知的當日,向企管部申訴,企管部協同該員工的考核者的成績重新核定。核定結果為最終結果。

4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結果作為晉升的依據。

5、考核注意事項

5.1績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則

5.2考核必須根據事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;

5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內;

5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成績;

5.5避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。

6、考核者的要求及責任

6.1對考核者的要求

6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權進行打擊報復或謀取私利;

6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。

6.2考核者的責任

考核者的考核工作中,不得利用職權之便,進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由企管部根據相關規定,從嚴進行處理。

7、考核溝通及考核結果反饋

7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環境下進行。

7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出,說明扣分標準,并詳細記錄;月績效考核成績應在考核結束后兩天內通知被考核者本人,指出存在問題,提出努力方向。

8、績效考核對薪酬的調整

通過績效考核,對于超額完成任務的員工,公司將發給超額績效工資,并大力表彰;對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規定扣發績效工資外,公司還視情況按以下規定辦理:

8.1中層及中層以下員工

8.1.1如果連續三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,則調整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。

8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內連續完成工作任務或績效考核合格者,則應恢復該員工物業公司績效管理與績效考核制度的具體內容的級別。

8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內連續不能完成工作任務或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。

8.2高層員工

8.2.1連續兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者

篇3:物業公司績效考核管理作業指導書3

物業公司績效考核管理作業指導書(三)

1.目的

考核各管理處/部門及職員的工作績效,挖掘人員潛能,充分調動職員的工作積極性和主動性,公平決定職員的職位和待遇,提高企業經營效益,促進企業人才的開發和合理使用。

2.范圍

適用于管理處/部門及職員(總經理及總經理助理由集團和地產公司負責考核)績效考核管理。

3.定義

無

4.職責

部門/崗位工作職責頻次/時間

總經理與各管理處/部門負責人簽訂《經營管理責任書》

每年年初

與各管理處/部門負責人進行績效考核面談

考核后

審批各管理處/部門負責人的即時獎懲

持續

分管負責人

在總經理授權下,與管理處負責人進行績效考核面談

考核后

對管理處/部門負責人進行即時獎懲

持續

辦公室主任負責組織對管理處/部門第一負責人進行經營管理責任書的簽訂每年年初一次

負責成立績效考核小組,根據年度經營管理責任書推進管理處/部門績效考核每季度結束后第一個月

負責組織對管理處/部門第一負責人進行半年考核每年五、十一月

審批各管理處/部門上報的"即時激勵獎和部門經理特別獎"每月

負責公司年度管理處/部門及個人評優工作年終

負責督導見習經理/主管競爭上崗活動每年第二季度

管理處/部門第一負責人對管理處/部門經理助理以下職員的半年績效進行考核每年五、十一月

與直屬職員進行季度考核面談,對部門內考核"優秀"以上和"需改進"以下職員進行重點面談。每次績效考核后

審批職員月度考核積分匯總表情況每月

審批權限內的管理處/部門即時激勵獎每月

負責督導管理處/部門內部公開競爭上崗活動持續

績效考核專員組織安排季度/半年考核考核定期

匯總公司職員季度考核結果,并負責將職員考評結果存檔考核后

推進組織公司中高級等級考核每年五、十一月

人事管理員匯總職員各類考核結果并由辦公室存檔每次考核后

統計員工月積分上報辦公室薪酬專員每月

統計職員考核分數,上報辦公室績效考核專員考核后

將管理處及時激勵獎報辦公室備案或審批每月

負責組織動員職員參加各類等級考核、競爭上崗活動每年五、十一月

品質管理部協助辦公室實施相關專業等級的考核每年五、十一月

5.方法及過程控制

5.1管理處/部門業績考核

5.1.1公司每年年初與各管理處/部門簽訂《經營管理責任書》,明確年度經營管理指標。

5.1.2每季度辦公室根據各管理處、各部門《經營管理責任書》實施結果,對各管理處/部門進行季度考核。年終成立考核小組進行完成情況的年度考核。

5.1.3考核結果經各管理處/部門確認后,由辦公室在公司范圍內公示。并作為評定各管理處/部門業績的重要依據,與管理處/部門獎金及負責人獎金掛鉤。

5.2各類人員考核

5.2.1管理處/部門第一負責人考核

5.2.1.1每半年考核一次,內容包括管理處/部門《經營管理責任書》完成情況、360度民主測評等內容。每次考核后由總經理或授權分管領導進行考核面談。

5.2.1.2考核結果作為評定個人業績的重要依據,直接與個人獎金及晉升掛鉤。

5.2.2經理助理、主管(辦)以及文員進行月度積分加季度考核

5.2.2.1管理處/部門進行月度積分考核(依據見附件一)。月度積分即時獎勵,并累計到考核期。在進行半年考核時占權重的20%。

5.2.2.2每季度考核一次,安排在每季度后的一個月內。按物業公司年度考核方案的有關規定進行,考核完成后安排職員面談。半年考核占每次考核權重的80%。考核結果以積分考核+半年考核作為每半年的最終考核。

5.2.2.3考核結果由辦公室歸檔保存一年,并依物業公司年度考核方案的有關規定,直接與獎金掛鉤。

5.2.3班長及以下職員進行月度積分加半年績效考核

5.2.3.1管理處/部門對職員進行月度積分考核,填寫《員工積分通知單》,報辦公室薪酬專員。月度積分即時獎勵,并累計到考核期。在進行半年考核時占權重的20%。

5.2.3.2每半年考核一次,安排在每年五、十一月進行。按物業公司年度考核方案的有關規定,考核完成后安排職員面談。半年考核占權重的80%。考核結果以積分考核+半年考核作為每半年的最終考核。

5.2.3.3考核結果由辦公室歸檔保存一年,并依《物業公司年度考核方案》的有關規定,直接與獎金掛鉤。

5.3過程控制

5.3.1職員積分考核由直接管理人每月以《職員月度積分通知單》方式進行,并報辦公室薪酬專員。同時由人事管理員在考核期末以發生的《職員月度積分通知單》填寫《職員考核積分匯總表》報辦公室績效考核專員。

5.3.2辦公室將《職員考核積分匯總表》與考核期結束后的考核結果合并計算次考核結果。并公布。

5.3.3考核結果由辦公室歸檔保存一年。

5.4.職員獎懲

5.4.1管理處第一負責人以下人員獎懲

5.4.1.1職員月度考核積分按《月度積分考核管理制度》規定執行。

5.4.1.2懲罰為解除勞動合同的,須填寫《離職手續完備表》經部門負責人審核,報辦公室負責人審批后執行。

5.4.2部門及管理處負責人的獎懲,由辦公室上報總經理或由管理層討論通過審批后執行。

6.支持性文件

無

7.質量記錄表格

TJzzWY6.2-Z01-02-F1《職員考核積分匯總表》

TJzzWY6.2-Z01-02-F2《職員月度積分通知單》

TJzzWY6.2-Z01-02-F3《離職手續完備表》

8、附件

附件一:《月度積分考核管理制度》

附件二:《BI手冊》