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上海藍草企業管理咨詢有限公司

低成本的領導激勵術

【課程目標】

眾所周知，激勵問題一直困擾著企業管理者，只有激勵得當，才能激發員工的積極性，讓企業煥發活力。但目前絕大部分企業僅把目光放在薪酬等物質激勵制度的完善上，而忽略了精神激勵制度的建設，與物質激勵相比，精神激勵不僅成本低，而且可以彌補物質激勵的不足。即使企業在完善激勵體系時希望增加更多的精神激勵措施，通常也會面臨沒有成功經驗可以借鑒的尷尬局面。在制定和執行激勵制度的環節，同樣存在很多的技巧可以讓企業管理者達到事半功倍的效果。

本課程基于企業實際，結合諸多企業成功的實踐經驗，從理論與實操兩個角度對激勵體系建設中涉及到的工具方法、執行技巧進行詳細講解，以達到活學活用的目的。

【培訓對象】

企業的中高層管理者

【培訓時間】

1天

【課程大綱】

第一部分全面打造激勵體系

一.激勵含義

二.調整員工心態

1.企業現狀：“按勞付酬”的需求與員工“按酬付勞”的現象

2.現象實質：打工心態與主人心態

3.崗位股份制公司理論：個人主義與集體主義價值觀的融合

1)理論基礎：

a)人力資源衰減現象：相對衰減與絕對衰減

b)人力資源獲取定律：保值增值與獲取途徑

c)人力資本轉化定律：人力資源在經營使用中轉化為人力資本

2)職業生涯的兩本積累

a)人力資本與社會資本

b)員工是人力資源的第一擁有者與使用者：

三.精神激勵方式

1.個體行為模型

2.成就激勵

1)成就激勵的自動加強功能

2)成就激勵工具

3.機會激勵

1)職業生涯導師制

2)競爭上崗與崗位輪換

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3)后備人才培養與H型職業通道

4)員工參與管理

四.物質激勵常見問題

1.激勵標準出問題:

1)工作驅動力差異化：淡化金錢與金錢代償現象

2)雙因素理論

3)激勵標準與績效考核

2.激勵過程出問題

1)內部公平與外部公平

2)精英激勵與客場激勵

3)無法及時兌現

第二部分激勵制度制訂

一.激勵制度制訂中的常見問題。

1.現象：“執行走樣”與“無法執行”

2.原因：理念與制度“兩張皮”

二.理念與制度匹配規律

1.不匹配的根源：價值觀的錯位

2.解決管理者與被管理者的價值觀錯位

把好入口關，做好培訓關

3.解決代際價值觀錯位

管好70、80、90后

4.理念與制度一體化模型

第三部分激勵制度執行

一.激勵制度執行難點

1.獎易罰難

2.矛盾根源：管理滯后

二.懲罰性制度執行四步曲

1.宣貫：兩個100%

2.培訓：管理定位

3.預警：預防到位

4.固化：敬畏制度

篇2:鎮領導干部激勵獎懲制度

(征求意見稿)

為確保鎮各項工作高效運轉,提高工作實效,改進工作作風,使工作納入規范化管理軌道,達到優質、務實的良好氛圍,特制定本制度。

一、領導干部必須認真執行上級各項路線、方針、政策、法律法規和有關規定,執行本鎮集體研究的各項決議、決定,服從組織分工,聽從領導指揮,牢固樹立全局一盤棋思想,做到依法準確行使自己的職權。

二、領導干部應按照各自分工,各司其職、各負其責,團結共事,互相協調,認真做好自己的本職工作。對于分管工作任務,必須確保按時按質按量完成,不能拖延或貽誤工作。對沒有按要求完成自己的工作任務,因主觀因素造成重大失誤或受鎮黨委、政府以上部門通報批評影響惡劣的,追究直接責任人的責任。

三、為樹立我鎮良好形象,領導干部對工作對象必須熱情對待,服務周到,工作中不得推卸責任,相互扯皮,不準弄虛作假,欺上瞞下。領導干部應勤政務實,帶頭深入基層,深入實際,認真搞好調查研究,準確掌握有關數據和典型材料,當好領導參謀。

四、領導干部必須時刻保持清正廉潔、克己奉公的良好風氣,不準以權謀私,以崗謀私,更不得向下屬單位或工作對象索、拿、卡、要。否則,一經查實,按黨紀、政紀條規處理。

五、為確保機關工作環境的安靜、優雅和嚴肅性,上班時間應認真處理各自的工作業務或學習理論、業務知識,堅持做到以下“四個不準”。

1、上班時間不準遲到、早退,不得中途脫崗,否則,按考勤制度有關規定處理。

2、上班時間不得做與工作無關的事。

3、不準在工作時間開展娛樂活動。

4、更不得進行賭博活動,否則,一經查實,輕則公開檢討;情節嚴重的,給予相應的紀律處分。

對于以上“四個不準”,應認真遵守,鎮紀檢委將不定時進行督查,查實有以上情況之一的,除按有關規定處理外,首次通報批評,二次處罰罰金100元,三次處罰當月工資,四次停職檢查,屢教不改者作待崗處理。

六、認真做好包聯社區、村、牧業隊的工作,做好包聯清真寺等包聯工作。

八、能出色完成分管的工作,年終考核列自治縣前三名的,按自治縣獎勵金的10%、8%、6%進行獎勵。

九、包聯單位在社會治安綜合治理、計生等工作中出現“一票否決”的,包聯領導干部罰金300元,年終考核取消評優資格。

十、領導干部分管工作,與月工作安排和月末工作通報相結合,沒有完成工作且沒有特殊原因的,結合月底工作通報給予批評。

十一、分管工作,年底被自治縣通報批評的,領導干部罰款100元。

十二、本制度由鎮紀檢委負責解釋。

十三、本制度從年月日開始執行。

篇3:領導如何激勵下屬

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激勵下屬六項注意

藍草精心準備當前崗位知識與技能；晉升崗位所需知識與技能；藍草課程注意突出實戰性、技能型領域的應用型課程；特別關注新技術、新渠道、新知識創新型知識課程。

藍草咨詢堅定認為，卓越的訓練培訓是獲得知識的絕佳路徑，但也應是學員快樂的旅程，藍草企業的口號是：為快樂而培訓為培訓更快樂！

藍草咨詢為實現上述目標，為培訓機構、培訓學員提供了多種形式的優惠和增值快樂的政策和手段，可以提供開具培訓費的增值稅專用發票。

要注意給下屬描繪“共同的愿景”從基本面來觀察，企業的“共同愿景”主要應該回答兩個方面的問題：一是企業存在的價值，這里不僅僅涉及泛泛的倫理判斷問題，更多關涉到企業所在行業的發展趨勢以及企業自身在行業內部的發展趨勢問題，說通俗一點，這是一個戰略判斷問題。其二，企業的“共同愿景”必須回答員工依存于企業的價值。企業存在有價值并不代表企業中的員工都有價值感。

要注意用“行動”去昭示部下

語言的巨人、行動的矮子現象在現實生活中比比皆是，此種做法乃企業領導之大忌。正如日本東芝總裁士光敏夫所言：部下學習的是上級的行動。對企業領導來說，當你希望下屬做什么時，請拿出你自己的示范行為來。

作為領導，當然不可能不“說”，卻更忌諱不“做”?！罢f”與“做”簡單的組合有五種，其示范作用各有不同：

①說了，不做，負作用最大；

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②不說，不做，負作用次之；

③不說，做了，有積極作用；

④邊說，邊做，有很好的示范作用；

⑤做了，再說，示范作用次之。

要注意善用“影響”的方式

影響方式是一種“肯定”的思維，它肯定人的主觀能動性，強調以人為本，承認個性都會有意識地追求自身價值。作為領導者，其主要任務就是運用組織的目標與自身的人格魅力去感召他們，啟發他們，讓下屬產生自我感知，迸發工作的原動力，從而產生巨大的行動能量。持這種觀點的企業領導秉持“影響別人最好的方法就是放棄控制他們”的觀點，其下屬工作的主動性是相當突出的。對企業領導來說，馬斯洛的需要層次學說可謂耳熟能詳，但實際工作中真正會運用的卻不多。如果用馬斯洛的學說來分析以上的情況，其實是每個人都不想成為“可有可無”類的“多余人”，或者是為他人玩弄于股掌的“小泥人”，每個人都希望別人把自己看成是“自尊人”、“價值感人”。由此我們可以得出結論：激勵的重點應該放在“肯定”上，正如哈佛大學教授康特所說：“薪資報酬是一種權利，只有肯定才是一個禮物?！?/p>

要注意授權以后的信任

授權以后不信任下屬的突出表現是授權以后再橫加干涉，下屬覺得無所適從，只好靜坐觀望，領導反過來又認為下屬無主動性，要推動，因而愈加有干涉

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的理由，下屬愈發感到寸步難行，由此形成惡性循環。

企業領導者如果能夠認識到授權以后的充分信任不僅對下屬極有好處，同時對領導者自身也利多弊少的話，他就會積極主動地去充分放權。

授權以后的充分信任等于給了下屬一個平臺、一種機會，給了其受尊重的感覺，讓其有一個廣闊的施展抱負的空間。

授權以后的充分信任對于領導者自身也有莫大的好處：把事情簡單化，有充裕的時間去思考重大決策問題。由此可知，人的感情因素是領導者萬萬不可忽略的，只有信任他人者才會被信任，企業領導者如果能夠設身處地想想，得出的結論將是：己所不欲，勿施于人。

要注意“公正”第一的威力

公正生“威”。一般來說，大家會尊敬態度強硬但公正的領導人，而強硬只有與公正相伴，下屬才可能接受。中國不少企業中領導者的“公正”意識是相當缺乏的。

公正意味著秩序上的公正。如對員工的獎懲要特別強調有據可依，不搞無中生有的獎罰.

公正意味著制度面前人人平等。公正的立足點是制度管人，而不是人管人。

公正強調讓事實說話，讓數字說話，注意精確、有效。

公正是對企業領導人品格的一種考驗。它首先要求領導人品行的端正。

要注意溝通的實質性效果