HR人力資源薪酬管理

XX營(yíng)銷系統(tǒng)銷售體系薪酬激勵(lì)方案

HR人力資源薪酬管理

一、基本原則

1、體現(xiàn)公司規(guī)模利潤(rùn)擴(kuò)張戰(zhàn)略的原則

2、滿足市場(chǎng)細(xì)分、擴(kuò)大市場(chǎng)覆蓋面的原則

3、滿足計(jì)算簡(jiǎn)化、提高激勵(lì)透明度的原則

4、體現(xiàn)與企業(yè)規(guī)模化擴(kuò)張相適應(yīng)的充分激勵(lì)的原則

二、核心措施

改變目前目標(biāo)管理，承包經(jīng)營(yíng)的分配模式，銷售體系人員從分子公司總經(jīng)理到一線銷售人員績(jī)效工資全部采用銷售提成制，個(gè)人收益與銷售額直接掛鉤，刺激銷售體系人員努力增加銷售，多勞多得，促進(jìn)公司規(guī)模利潤(rùn)擴(kuò)張戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

通過(guò)以上措施，增強(qiáng)營(yíng)銷系統(tǒng)薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)化和透明化，避免模糊分配

三、薪酬層級(jí)

銷售系統(tǒng)薪酬體系分為F、M和H三層，每層六級(jí)，共18級(jí)；M和H層比公司總體薪酬體系各多三級(jí)，以滿足市場(chǎng)細(xì)分，擴(kuò)大市場(chǎng)覆蓋面的需要。每級(jí)設(shè)八檔工齡工資，整體結(jié)構(gòu)上與集團(tuán)薪酬體系保持一致。

HR人力資源薪酬管理

四、定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

銷售系統(tǒng)崗位工資按核定銷售額確定級(jí)別：

HR人力資源薪酬管理

HR人力資源薪酬管理

說(shuō)明：

（1）H層人員包括分子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)理、總經(jīng)理助理、以及達(dá)到H層核定銷售額的各片區(qū)經(jīng)理；

M層人員為所有未達(dá)到H層最低核定銷售額的片區(qū)經(jīng)理

（2）2003年管理人員（H層和M層人員）按20**年所轄分子公司或片區(qū)實(shí)際銷售額×（1+集團(tuán)總體銷售保底增長(zhǎng)率），對(duì)照上表中H層和M層各級(jí)別對(duì)應(yīng)的核定銷售額標(biāo)準(zhǔn)確定崗位工資級(jí)別；未達(dá)到H6級(jí)最低核定銷售額（6000萬(wàn)元）的分公司總經(jīng)理，統(tǒng)一定為H6級(jí)崗位工資；未達(dá)到M6最低核定銷售額（1000萬(wàn)元）的片區(qū)經(jīng)理，統(tǒng)一定為M6級(jí)崗位工資

舉例：某管理人員20**年銷售額7400萬(wàn)×（1+集團(tuán)總體銷售保底增長(zhǎng)率20%（假設(shè)數(shù)字））=8880萬(wàn)，不足9000萬(wàn)，崗位工資定為H6級(jí)

某管理人員20**年銷售額4500萬(wàn)×（1+集團(tuán)總體銷售保底增長(zhǎng)率20%（假設(shè)數(shù)字））=5400萬(wàn)，不足6000萬(wàn)，崗位工資定為H6級(jí)；

（3）2003年銷售業(yè)務(wù)員(F層人員)按20**年個(gè)人實(shí)際銷售額,對(duì)照上表中F層各級(jí)別對(duì)應(yīng)的核定銷售額確定崗位工資級(jí)別

（4）2003年新提拔的片區(qū)經(jīng)理崗位工資采用指定方式，不與該人員上年度實(shí)際銷售額掛鉤

（5）崗位工資級(jí)別確定后，根據(jù)各人實(shí)際工齡和各層工齡工資標(biāo)準(zhǔn)(H層每?jī)赡?50元、M層每?jī)赡?00元、F層每?jī)赡?0元)確定最

篇2:員工薪酬激勵(lì)管理制度

員工薪酬與激勵(lì)管理制度

第一章總則

第1條目的。

為了將員工工作績(jī)效與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有機(jī)結(jié)合,形成與企業(yè)績(jī)效考核掛鉤的薪酬激勵(lì)制度,規(guī)范企業(yè)員工的薪酬分配行為,充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性,發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用,特制定本制度。

第2條制定原則。

1.競(jìng)爭(zhēng)原則。

根據(jù)企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件,制定具有相對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度。

2.公平原則。

既使本企業(yè)薪酬水平相對(duì)于行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的薪酬水平具有一定吸引力,又使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對(duì)公平合理。

3.激勵(lì)原則。

根據(jù)員工工作崗位的差別及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不同,真正體現(xiàn)多勞多得及按貢獻(xiàn)大小分配薪酬的原則。

第3條適用范圍。

本企業(yè)所有員工。

第二章薪酬構(gòu)成及工資系列

第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成。

1.企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎(jiǎng)+股權(quán)激勵(lì)+福利

2.員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績(jī)效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補(bǔ)貼+獎(jiǎng)金

第5條試用期員工薪酬構(gòu)成。

1.企業(yè)一般員工試用期為1~6個(gè)月不等,具體試用期時(shí)間安排視勞動(dòng)合同法、企業(yè)有關(guān)規(guī)定及其所在崗位而定。

2.員工試用期工資不少于轉(zhuǎn)正后工資的80%,試用期內(nèi)不享受針對(duì)正式員工發(fā)放的各類補(bǔ)貼。

第6條根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì),將企業(yè)工資劃分為行政管理、技術(shù)、生產(chǎn)、營(yíng)銷、后勤五類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表。

工資系列適用范圍表

工資系列適用范圍

行政管理系列企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、各職能部門經(jīng)理、行政部(勤務(wù)人員除外)、人力資源部、財(cái)務(wù)部、審計(jì)部所有職員

技術(shù)系列產(chǎn)品研發(fā)部、技術(shù)工程部所有員工(部門經(jīng)理除外)

生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、采購(gòu)部門所有員工(部門經(jīng)理除外)

營(yíng)銷系列市場(chǎng)部、銷售部所有職員

后勤系列

一般勤務(wù)人員如司機(jī)、保安、保潔員等

第三章高級(jí)管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定

第7條基本年薪是高級(jí)管理人員的一個(gè)穩(wěn)定收入來(lái)源,由個(gè)人資歷和職位決定。該部分薪酬應(yīng)占高級(jí)管理人員全部薪酬的30%~40%。

第8條高級(jí)管理人員的具體薪酬水平由薪酬委員會(huì)依據(jù)上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以及薪酬市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)確定。

第9條年終效益獎(jiǎng)。

年終效益獎(jiǎng)是對(duì)高級(jí)管理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的一種短期激勵(lì),一般以貨幣的形式于年底支付,該部分應(yīng)占其全部薪酬的15%~25%。

第10條股權(quán)激勵(lì)。

股權(quán)激勵(lì)主要有股票期權(quán)、虛擬股票、限制性股票等方式,依據(jù)高層管理者對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度、任職年限等分配。

第四章一般員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定

第11條崗位工資。

企業(yè)實(shí)行崗位等級(jí)工資制,根據(jù)各崗位所承擔(dān)工作的特性及對(duì)員工能力要求不同,將崗位劃分為不同的級(jí)別,實(shí)行梯級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。

第12條績(jī)效工資。

1.績(jī)效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jī)效計(jì)發(fā)。員工績(jī)效考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí),其標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)下表。

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)劃分

等級(jí)SABCD

說(shuō)明優(yōu)秀良好合格差

2.績(jī)效工資分為月度績(jī)效工資、年度績(jī)效獎(jiǎng)金兩種。

(1)月度績(jī)效工資。

員工月度績(jī)效工資同崗位工資一起按月度發(fā)放,月度績(jī)效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果確定。

(2)年度績(jī)效獎(jiǎng)金。

企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jī)效考核成績(jī),決定員工年度獎(jiǎng)金的發(fā)放額度。

第13條工齡工資。

工齡工資是對(duì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補(bǔ)償。其計(jì)算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計(jì)算,工齡每滿一年可得工齡工資××元/月;工齡工資實(shí)行累進(jìn)計(jì)算,滿××年不再增加。

第14條獎(jiǎng)金。

獎(jiǎng)金是對(duì)為企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)或優(yōu)異成績(jī)的集體或個(gè)人給予的獎(jiǎng)勵(lì),具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部根據(jù)具體情況擬定個(gè)人單項(xiàng)獎(jiǎng)金及集體獎(jiǎng)金的發(fā)放方案,報(bào)總裁審批通過(guò)后計(jì)發(fā)。

第五章員工福利

第15條社會(huì)保險(xiǎn)。

企業(yè)按照國(guó)家和地方相關(guān)法律規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育保險(xiǎn)。

第16條法定節(jié)假日。

企業(yè)按照《勞動(dòng)法》和其他相關(guān)法律規(guī)定為員工提供相關(guān)假期,所有員工每年可享有以下11天國(guó)家法定有薪假期,具體如下。

國(guó)家法定假期一覽表

法定節(jié)假日元旦春節(jié)清明節(jié)勞動(dòng)節(jié)端午節(jié)中秋節(jié)國(guó)慶節(jié)

放假天數(shù)1天3天1天1天1天1天3天

第17條帶薪年假。

員工在企業(yè)工作滿1年可享受個(gè)工作日的帶薪休假,以后在企業(yè)工作每增加一年可增加個(gè)工作日的帶薪休假,但最多不超過(guò)個(gè)工作日。

第18條其他帶薪休假。

企業(yè)視員工個(gè)人情況,為員工提供婚假、喪假、產(chǎn)假、哺乳假等有薪假期。

第19條津貼或補(bǔ)貼。

1.住房補(bǔ)貼。

企業(yè)為員工提供每月~元的住房補(bǔ)貼。

2.加班津貼。

(1)凡制度工作時(shí)間以外的出勤為加班,主要指休息日、法定休假日加班,以及八小時(shí)工作日的延長(zhǎng)作業(yè)時(shí)間。

(2)加班時(shí)間必須經(jīng)主管認(rèn)可,加點(diǎn)、加班時(shí)間不足半小時(shí)的不予計(jì)算。其加班津貼計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)如下。

加班津貼支付標(biāo)準(zhǔn)加班時(shí)間加班津貼

工作日加班每小時(shí)加班工資=正常工作時(shí)間每小時(shí)工資×150%支付

休息日加班每小時(shí)加班工資=正常工作時(shí)間每小時(shí)工資×200%支付

法定節(jié)假日加班每小時(shí)加班工資=正常工作時(shí)間每小時(shí)工資×300%支付

3.學(xué)歷津貼與職務(wù)津貼。

為鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí),提高工作技能,特設(shè)立此津貼項(xiàng)目,其標(biāo)準(zhǔn)如下。

學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼支付標(biāo)準(zhǔn)

津貼類型支付標(biāo)準(zhǔn)

學(xué)歷津貼

本科××元

碩士××元

博士及以上××元

職務(wù)津貼

初級(jí)××元

中級(jí)××元

高級(jí)××元

4.午餐補(bǔ)助。

企業(yè)為每位正式員工提供××元/天的午餐補(bǔ)助。

第六章附則

第20條本制度由企業(yè)人力資源部制定,自總裁核準(zhǔn)后實(shí)施,修改時(shí)亦同。

篇3:銷售人員薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)模式

銷售人員薪酬激勵(lì)的設(shè)計(jì)模式

薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)是企業(yè)人力資源管理的重要工作,“薪情”會(huì)影響“心情”,它的好壞直接影響員工的效率,而直接創(chuàng)造有形價(jià)值的銷售人員的薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)在企業(yè)薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)工作中更是居重要地位,它將在很大程度上直接影響企業(yè)的業(yè)績(jī)與未來(lái)發(fā)展。在現(xiàn)實(shí)企業(yè)中,銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)除具有薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)所共有的誤區(qū)如內(nèi)部不公平、外部不公平、脫離企業(yè)實(shí)際等外,銷售人員薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)的誤區(qū)還具有其獨(dú)特性的一面,這些誤區(qū)突出表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

銷售人員的薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)沒(méi)有與企業(yè)的發(fā)展階段、規(guī)模、產(chǎn)品生命周期及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)承受能力相結(jié)合,這種薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)誤區(qū)在現(xiàn)實(shí)企業(yè)中最常見(jiàn)。由于買方市場(chǎng)的形成,銷售幾乎成為所有面向市場(chǎng)的企業(yè)的首要工作。企業(yè)為了迅速打開(kāi)市場(chǎng),提升銷量,往往不顧自身實(shí)際情況,以提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬激勵(lì)來(lái)吸引銷售精英。但是,企業(yè)往往沒(méi)有對(duì)薪酬總量進(jìn)行測(cè)算,以保證在提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬激勵(lì)條件的同時(shí),能有充足的資金支撐企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。結(jié)果使企業(yè)背負(fù)沉重的人力成本,銷售費(fèi)用所占比例居高不下,失去整個(gè)薪酬調(diào)整的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

銷售人員的薪酬激勵(lì)不具有成本效益性。在任何競(jìng)爭(zhēng)型企業(yè)里,一切與薪酬激勵(lì)有關(guān)的東西首先都是投入,也即成本,既然是投入就要有產(chǎn)出與之匹配,否則就不符合成本效益性原則,對(duì)企業(yè)來(lái)講是不經(jīng)濟(jì)的。銷售人員的薪酬激勵(lì)同樣如此,企業(yè)在以高價(jià)引進(jìn)銷售精英后,因企業(yè)或銷售人員自己的原因不能換來(lái)銷售業(yè)績(jī)或企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益,這些薪酬激勵(lì)投入就是無(wú)效投入,不具有成本效益性。

沒(méi)有將與銷售人員相關(guān)的隱性報(bào)酬與銷售人員的整體薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)結(jié)合起來(lái)。銷售人員本身的薪酬激勵(lì)報(bào)酬是很容易測(cè)算的,但是與之相關(guān)的一些隱性報(bào)酬多數(shù)企業(yè)在設(shè)計(jì)銷售人員薪酬激勵(lì)時(shí)卻沒(méi)有詳細(xì)測(cè)算,這些隱性報(bào)酬包括除銷售人員薪資激勵(lì)之外的保險(xiǎn)、福利、加班費(fèi)、補(bǔ)助(貼)、津貼等,如果企業(yè)不將其納入薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)中綜合考慮就可能使企業(yè)整體人力成本失控。

在銷售人員的薪酬激勵(lì)構(gòu)成上,有的企業(yè)表現(xiàn)為銷售人員薪酬模式的單一與僵化。多數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)多年仍是成立時(shí)的薪酬模式,不管是高層還是中基層仍是采用月薪制,除此之外,其它與績(jī)效、年資等相關(guān)的支出卻沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái),固定化與缺乏彈性是企業(yè)的通病。

銷售人員的薪酬水平與同行、市場(chǎng)價(jià)位脫節(jié),失去外部公平性。有的企業(yè)對(duì)銷售人員沒(méi)有一個(gè)科學(xué)、合理的調(diào)薪政策,為避免調(diào)薪所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)(經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不確定風(fēng)險(xiǎn)、調(diào)薪負(fù)面作用風(fēng)險(xiǎn)等)干脆不調(diào)整薪酬,造成工作多年的銷售人員仍是入職時(shí)的工資,調(diào)薪無(wú)望。在當(dāng)前銷售精英供不應(yīng)求的需求形勢(shì)下,多數(shù)銷售人員可能就會(huì)用跳槽的方式謀求更高的薪水。

獎(jiǎng)金固定化,變相成為銷售人員薪酬的一部分。這是目前多數(shù)企業(yè)存在的現(xiàn)狀。管理者為激勵(lì)銷售人員,往往會(huì)有年終雙薪或按等級(jí)規(guī)定相應(yīng)的獎(jiǎng)金額,由于一直以來(lái)都有年終獎(jiǎng),銷售人員已將年終獎(jiǎng)作為收入的一部分,認(rèn)為是理所應(yīng)當(dāng)。但是,企業(yè)經(jīng)營(yíng)又存在不確定性,當(dāng)經(jīng)營(yíng)狀況不佳時(shí),就陷入了兩難境地。發(fā)吧,沒(méi)賺到錢,發(fā)獎(jiǎng)金就等于額外增加企業(yè)負(fù)擔(dān);為避免銷售人員薪酬設(shè)計(jì)中的失誤,企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身所處的行業(yè)、人才市場(chǎng)及業(yè)內(nèi)薪資行情、企業(yè)的發(fā)展階段、規(guī)模,企業(yè)產(chǎn)品的生命周期、產(chǎn)品邊際貢獻(xiàn)等設(shè)計(jì)適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況的動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)的薪酬激勵(lì)模式,以期達(dá)到理想效果。

下面從三家企業(yè)對(duì)銷售人員三種不同的薪酬激勵(lì)組合設(shè)計(jì)方式,可以看出不同的企業(yè)應(yīng)有適合自身情況的銷售人員的薪酬激勵(lì)方式:

甲企業(yè)是一家成立不久的生產(chǎn)、銷售汽車清洗用品的民營(yíng)企業(yè),企業(yè)的規(guī)模較小,整個(gè)銷售隊(duì)伍主要以企業(yè)銷售員為主體,尚無(wú)設(shè)立駐外分支機(jī)構(gòu),品牌與銷售渠道都尚處于建設(shè)狀態(tài),企業(yè)的任務(wù)是盡快讓消費(fèi)者了解自己的產(chǎn)品,為渠道建設(shè)提供良好的市場(chǎng)條件。因此,該企業(yè)為迅速打開(kāi)市場(chǎng),采用了人員促銷的方式,快速發(fā)展各類代銷客戶,并與代銷客戶配合廣泛開(kāi)展促銷活動(dòng)。在對(duì)銷售人員的薪酬考核方面采用“高基薪低獎(jiǎng)金”的方法。

表一:甲企業(yè)業(yè)務(wù)人員薪酬體系。

職位基本薪酬獎(jiǎng)金說(shuō)明

業(yè)務(wù)經(jīng)理3000超過(guò)目標(biāo)銷售額*5%目標(biāo)銷售額即為當(dāng)月的基礎(chǔ)薪,銷量達(dá)不到目標(biāo)銷售額的,只發(fā)基本薪酬,獎(jiǎng)金額超過(guò)基薪時(shí)只發(fā)獎(jiǎng)金。

業(yè)務(wù)員2000超過(guò)目標(biāo)銷售額*5%目標(biāo)銷售額即為當(dāng)月的基礎(chǔ)薪,銷量達(dá)不到目標(biāo)銷售額的,只發(fā)基本薪酬,獎(jiǎng)金額超過(guò)基薪時(shí)只發(fā)獎(jiǎng)金。

乙企業(yè)是一家成立已有十年的民營(yíng)高新技術(shù)企業(yè),主要設(shè)計(jì)、研發(fā)、生產(chǎn)、銷售智能及娛樂(lè)玩具,其產(chǎn)品在市場(chǎng)上有一定的品牌優(yōu)勢(shì),銷售模式采用代理制。總部成立銷售部,統(tǒng)攬國(guó)內(nèi)的銷售業(yè)務(wù),并基本以各行政區(qū)劃設(shè)立銷售大區(qū),大區(qū)下面又在全國(guó)主要城市都設(shè)有分公司、辦事處,辦事處分管若干省份的業(yè)務(wù),辦事處直接向銷售大區(qū)報(bào)告。每個(gè)辦事處配備若干名業(yè)務(wù)代表,這些業(yè)務(wù)代表的主要工作是拜訪客戶,配合客戶開(kāi)展推廣活動(dòng),傳遞企業(yè)的銷售政策與市場(chǎng)信息,溝通信息,增進(jìn)了解。由此可見(jiàn),該企業(yè)的銷售人員主要是推廣人員,因此,在薪酬結(jié)構(gòu)上采用“高獎(jiǎng)金/提成,低基薪”的薪酬模式,目的是以此穩(wěn)定營(yíng)銷人員隊(duì)伍,使企業(yè)經(jīng)營(yíng)快速平穩(wěn)發(fā)展。以下分別是銷售部經(jīng)理、銷售大區(qū)經(jīng)理、辦事處主任、業(yè)務(wù)主辦、業(yè)務(wù)代表的薪資結(jié)構(gòu)。

表二:乙企業(yè)銷售部經(jīng)理、銷售大區(qū)經(jīng)理、辦事處主任實(shí)行年薪制,以下是其薪資結(jié)構(gòu):

職位基本薪酬年終績(jī)效獎(jiǎng)金薪酬構(gòu)成

銷售部經(jīng)理年薪*50%年薪*50%l基本薪。每月發(fā)放l年終績(jī)效獎(jiǎng)金:年終發(fā)放,并與年終績(jī)效掛鉤。

銷售大區(qū)經(jīng)理年薪*60%年薪*40%

辦事處主任年薪*70%年薪*30%

表三:乙企業(yè)業(yè)務(wù)主辦、業(yè)務(wù)代表實(shí)行月薪制,以下是其薪資結(jié)構(gòu):

職位月基本薪酬季度績(jī)效獎(jiǎng)金薪酬構(gòu)成

業(yè)務(wù)主辦85%15%l基本薪。每月發(fā)放l季度績(jī)效獎(jiǎng)金:每季發(fā)放,并與季度銷售目標(biāo)掛鉤。

業(yè)務(wù)代表90%10%

丙企業(yè)是一家生產(chǎn)家用電器的上市集團(tuán)企業(yè),白色家電及小家電產(chǎn)品基本都在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)名列前茅。企業(yè)的商標(biāo)被國(guó)家工商總局認(rèn)定為“中國(guó)馳名商標(biāo)”,品牌價(jià)值經(jīng)權(quán)威機(jī)構(gòu)評(píng)估高達(dá)百億元,名列全國(guó)最有價(jià)值品牌之列,20**年入選中國(guó)十大公眾喜愛(ài)商標(biāo)。擁有遍布全國(guó)的市場(chǎng)營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò),并在美國(guó)、歐洲、日本、香港、韓國(guó)等地設(shè)有分支機(jī)構(gòu)。在銷售人員的薪酬激勵(lì)方面,高層實(shí)行“基本薪資+年終收益”,其中,年終收益包括提留的一定比例的工資、效益分紅、超額經(jīng)營(yíng)成果貢獻(xiàn)、股票收益。中基層銷售人員采用“月薪+年終績(jī)效獎(jiǎng)+超額獎(jiǎng)金”的薪酬模式。基層銷售人員實(shí)行“基本薪資+年終獎(jiǎng)”的薪資模式。下表是該公司銷售人員的薪資結(jié)構(gòu)表。

表四:丙企業(yè)銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)表。

職位基本薪酬年終績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)效益分

紅超額獎(jiǎng)金股票收益薪酬構(gòu)成

營(yíng)銷總監(jiān)年薪*80%年薪*20%與團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤按比例對(duì)超額部分提成收入中超過(guò)一定額度的部分以流通股的形式發(fā)放l基本薪酬。按月發(fā)放。l年終績(jī)效工資。年薪人員與個(gè)人績(jī)效掛鉤。年終發(fā)放。l效益分紅。與團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤,年終發(fā)放。l超額獎(jiǎng)金。按比例對(duì)超額部分提成,年終發(fā)放。l服票收益。超額部發(fā)以流通股發(fā)放。(高層才有)

營(yíng)銷經(jīng)理年薪*80%年薪*20%與團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛掛鉤按比例對(duì)超額部分提成收入中超過(guò)一定額度的部分以流通股的形式發(fā)放

駐外銷售經(jīng)理年薪*80%年薪*20%與團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤按比例對(duì)超額部分提成無(wú)

銷售人員月薪與個(gè)人績(jī)效掛鉤與團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤按比例對(duì)超額部分提成無(wú)

由以上三家企業(yè)對(duì)銷售人員的薪酬激勵(lì)方案可以看出來(lái),甲企業(yè)產(chǎn)品剛剛上市,產(chǎn)品沒(méi)有什么知名度,最好的方式就是采用固定薪酬模式,或者是采取“高固定,低獎(jiǎng)金/提成”的模式,因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候,產(chǎn)品銷售風(fēng)險(xiǎn)性很高,銷售人員的努力很可能得不到足夠的市場(chǎng)回報(bào),因此,這個(gè)時(shí)候就不能讓銷售人員來(lái)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。這種薪酬設(shè)計(jì)模式突出的是分險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享的經(jīng)營(yíng)理念,使企業(yè)快速成長(zhǎng)與發(fā)展,激勵(lì)銷售人員與企業(yè)共同成長(zhǎng)與發(fā)展。然而,經(jīng)過(guò)一段時(shí)期的努力,產(chǎn)品得到了客戶的認(rèn)可,逐漸在市場(chǎng)上打開(kāi)了銷路,銷售的風(fēng)險(xiǎn)程度逐漸降低,銷售額處于增加時(shí)期,這時(shí),企業(yè)就可以適當(dāng)降低銷售人員薪酬中的固定部分,也即基本薪酬部分,提高浮動(dòng)部分,即獎(jiǎng)金或提成部分,以鼓勵(lì)銷售人員更為積極地?cái)U(kuò)大銷售份額,增加銷售額。乙企業(yè)的薪酬模式即是這種情況。最后隨著產(chǎn)品達(dá)到成熟期,產(chǎn)品品牌或企業(yè)品牌對(duì)于消費(fèi)者的購(gòu)買行為產(chǎn)生的作用比銷售人員的說(shuō)服作用顯得更為重要時(shí),就可以將銷售人員的薪酬方案仍改為“高固定+低浮動(dòng)”的薪酬模式,丙企業(yè)就是這種情況。

綜述,銷售人員薪酬激勵(lì)模式設(shè)計(jì)的核心在于個(gè)人和企業(yè)同步發(fā)展,在選擇薪酬激勵(lì)方案時(shí)要慎重評(píng)價(jià)各種方案,要綜合各種激勵(lì)手段,而不僅僅是薪酬分配的杠桿。這樣才能使企業(yè)的目標(biāo)與員工個(gè)人的目標(biāo)相結(jié)合,也才不會(huì)使企業(yè)的各種努力與投入打水漂。