第一章人力資源與人力資源管理概述測試

1國內的專家學者大多認為，（）后人力資源管理對企業戰略的實現有著重要的支撐作用。

a.20世紀80年代

b.20世紀70年代

c.20世紀60年代

d.20世紀50年代

2在人力資源構成的幾部分中，構成經濟活動人口的是（）。

a.適齡就業人口、軍隊服役人口、老年就業人口、未成年就業人口

b.適齡就業人口、就學人口、老年就業人口、未成年就業人口

c.適齡就業人口、家務勞動人口、老年就業人口、未成年就業人口

d.適齡就業人口、求業人口、老年就業人口、未成年就業人口

3不能反映人力資源質量的因素是（）

a.可以推動物質資源的人的規模

b.可以推動物質資源的人的類型

c.可以推動物質資源的人的復雜程度

d.可以推動物質資源的人的數量

4人的生命周期與其勞動能力之間的關系決定了人力資源開發和利用的（）。

a.能動性

b.時效性

c.增值性

d.再生性

5一人之身，才有長短，取其長而不問其短。”強調用人所長，說這句話的是我國古代的政治家是（）

a.王安石

b.諸葛亮

c.唐太宗

d.康熙

61988年9月，“國際勞工組織亞洲人力資源開發網、中國人力資源開發研究中心成立暨首屆學術研究會”在（）召開。

a.貴陽

b.北京

c.成都

d.沈陽

7以美國經濟學家羅默和盧卡斯為代表的新經濟增長理論認為，現代以及將來經濟持續、快速、健康增長的動力和源泉主要是（）。

a.以知識技術為核心的人力資源

b.以機器，廠礦為核心的物質資源

c.以地理位置等為主的區位資源

d.以社會關注、政府參與為主的優勢資源

8在人力資源思想的發展中，把人當作機器對象，提出了講究工作規范但缺乏人性色彩科學管理學說的是（）。

a.美國的工程師泰羅

b.美國的學者梅約

c.美國著名的人格科學論理學家卡特爾

d.美國的學者小喬治蓋洛普

9人力資源在產業布局上，西方發達國家的特征是（）。

a.第一產業勞動人口比重較大

b.第二、三產業勞動人口比重較大

c.第一、二、三產業勞動人口比重差不多

d.第一、二產業基本相等，第三產業比重較小

10在人的需要理論中，提出了成就需要理論的是（）。

a.馬斯洛

b.斯普蘭格

c.麥克利蘭

d.田崎仁

11人力資源管理的首要目標是()

a.A.實現人力資源的合理配置

b.B.節約用人成本，降低企業的運營費用

c.C.發揮最大的主觀能動性，提高工作效率

d.D.維持并改進員工隊伍的素質

12德不稱其任，其禍必酷，能不稱其位，其殃必大。”強調人員的品行和能力必須與其職位相符，否則就會帶來嚴重的后果是（）。

a.王符

b.康熙

c.唐太宗

d.王安石

13下列人力資源管理與傳統人事管理的區別，哪一項有誤？（）

a.A.人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統人事管理則把人看作是成本

b.B.人力資源管理以事為中心，而傳統人事管理的特點則以人為中心

c.C.人力資源管理將企業的人力資源系統地加以規劃，而傳統人事管理未形成系統規劃

d.D.人力資源管理重視人與環境的協調，而傳統人事管理則忽視人與環境的協調配合

14人力資源是（）

a.一個國家或地區的人口總和

b.具有特定的知識技能和專長的人才

c.能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人口總和

d.具有現實勞動能力，并參加社會就業的勞動者

15人力資源管理的主要特點是（ABCDE）。

a.A、以人為本

b.B、把人當作資本，當成能帶來更多價值的價值

c.C、把人力資源開發放到首位

d.D、人力資源管理被提高到組織戰略高度來對待

e.E、人力資源管理部門被視為生產和效益部門

16不屬于影響人力資源的數量因素的是（）

a.人口的總量

b.人口的年齡結構

c.人口遷移

d.人們的就業意愿

17從現實的應用形態來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容？()

a.體質

b.智力

c.思想

d.技能

18華為公司把它人力資源管理目標概括為：“人力資源管理的基本目標是建立一支宏大的、高素質、高境界和高度團結的隊伍，以及創造一種自我激勵、自我約束和促進人才脫穎而出的機制，為公司的快速發展和高效運作提供保障。”這個管理目標中（）目標沒有包括進去。

a.保證價值源泉中人力資源的數量和質量。

b.為價值創造營造良好的人力資源環境。

c.保證員工價值評價的準確有效。

d.實現員工價值分配的公平合理。

19不屬于?量一國或地區的人口質量的因素是（）

a.體質水平

b.文化水平（包括專業技術水平）

c.心理素質和道德情操

d.實際參加工作的人力資源數量

20.1992年（）勞動人事學院將下屬的人事管理教研室更名為人力資源管理教研室，將人事管理專業調整為人力資源管理專業，并在次年招收了首屆本科生，這是我國人力資源發展過程中的里程碑。

a.中華人民大學

b.北京大學

c.清華大學

d.北京師范大學

e.南開大學

第二章測試

1在新經濟時代，企業之間的競爭日趨激烈，而所有競爭的焦點集中于（），從某種意義上說，它決定了企業競爭的成敗。

a.人力資源

b.物質資源

c.社會資源

d.政治資源

2不屬于奧爾德弗ERG理論的是（）。

a.審美需要

b.生存需要

c.成長需要

d.關系需要

3實踐證明，對人們行為的控制，（）效果是最好的，但同時也可輔之以其他方式。

a.正強化

b.負強化

c.懲罰

d.衰減

4在不同文化傳統下，人力資源管理的模式也不同，在這方面（）的研究最具有代表型。

a.羅伯特L卡茨

b.斯蒂芬P羅賓斯

c.威廉G大內

d.杰克J菲利普斯

5不屬于影響人力資源管理外部環境中政治因素的是（）。

a.政治環境

b.政府管理形式

c.國家的路線方針政策

d.工會

e.經濟體制

6斯金納的強化理論屬于（）。

a.行為改造型激勵理論

b.綜合性激勵理論

c.過程性激勵理論

d.內容性激勵理論

7不屬于內容性激勵理論的是（）。

a.需求層次理論

b.ERG理論

c.雙因素理論

d.成就需要理論

e.期望理論（公平理論、目標理論、行為強化理論）

8X理論相當于我國古代（）的“性惡論”，在這一理論指導下，形成的管理方式是以金錢激勵為主要手段，對消極怠工嚴厲懲罰的控制管理，以權力或控制體系保護組織本身和引導員工。

a.荀子

b.孟子

c.告子（告不害）

d.梁啟超

9不屬于《勞動法》對工資規定是（）

a.安排勞動者延長工作時間的，支付不低與工資150/100的工資報酬。

b.休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200%的工資報酬。

c.法定休息日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

d.無論是任何時候，安排勞動者加班都要有象征性的表示。

10.在馬斯洛的需要層次理論中，最基本的需要是（）。

a.生理需要

b.安全需要

c.社交需要

d.尊重需要

e.自我實現的需要

11.企業文化不同，對人力資源的影響也不一樣。企業的（），管理者的因素在管理中就有主導地位。

a.控制程度高

b.企業開放高度高

c.強調發揮個人特長

d.重視員工工作結果

12.心理學家（a）認為人的心理和行為決定于內部需要和環境的相互作用，認為當人的需求未能滿足時，就會產生內部力場的張力，環境起著導火線的作用，也就是說，外部刺激能否成為激勵因素，還要看內部動力的大小。他借助物理學中磁場的概念，提出了場動力理論，也就是早期的綜合激勵理論。

a.勒溫

b.亞當斯

c.弗魯姆

d.波特

e.勞勒

13.人性假設是人力資源管理理論、管理原則和管理方法的基礎。美國管理學家（）說：“每項管理的決策與措施，都是依據有關人性與其行為的假設。

a.道格拉斯M麥格雷戈

b.威廉G大內

c.戴夫烏里奇

d.帕特里克賴特

14.我國《勞動法》在招聘錄用方面，嚴格禁止用人單位招用未滿（）周歲的未成年人。

a.14

b.16

c.18

d.20

15.根據亞當斯的公平理論，積極性的調動來自于比較；與他人比較稱為社會比較或橫向比較；與自己比較稱為縱向比較。人們一般使用橫向比較，比較后會出現如下表情況，你認為（）是公平的。

a.自己的報酬與投入之比與他人報酬與投入之比相等。

b.自己的報酬與投入之比與他人報酬與投入之比不等。

c.自己的報酬與投入之比大于他人報酬與投入之比。

d.自己的報酬與投入之比小于他人報酬與投入之比。

16.在弗魯姆期望理論中，期望值指的是（）。a.人們對某一行為導致某一結果的可能性大小的估計。

b.人們對某一行為所產生結果的主觀評價。

c.人們對某一行為有無必要性的主觀評價。

d.人們對某一行為價值大小的主觀認識。

17.根據人的行為形成過程，美國管理學家()將激勵過程分為七個階段。

a.AD西拉克和MJ華萊士

b.道格拉斯M麥格雷戈和威廉G大內

c.AD西拉克和埃德加H沙因

d.MJ華萊士和約翰J莫爾斯

18.強調個人的工作團隊中，薪酬管理和績效管理是從（）出發的。

a.個人

b.團隊

c.小組

d.企業

19我國近代著名的思想家（）提出了“個性中心論”，倡導“盡性主義”，與西方自動人假設（即自我實現人假設）十分相似。

a.告不害（告子）

b.荀子

c.孟子

d.梁啟超

20.亞當斯的激勵理論，是在社會比較中研究個人貢獻與所得的報酬之間如何平?的一種理論，側重于研究報酬的（）對員工積極性的影響。

a.公平性合理性

b.絕對的多絕對的少

c.相對的多少

d.個人得的多少

第三章人力資源管理者和人力資源管理部門測試

1.明尼蘇達滿意度問卷法所包括的內容非常詳盡，他把工作滿意度分為20個維度，每個維度設計了幾道題，共有（）道題來測量員工的滿意度。

a.100

b.120

c.140

d.160

2.根據（）的研究，人力資源管理者和部門所從事的各類活動的投入時間和具體的附加值并非正相關。

a.亨利明茨伯格和斯蒂芬P羅賓斯

b.帕特里克賴特和羅伯特L卡茨

c.帕特里克賴特和加里麥克馬漢

d.埃爾頓梅奧和加里麥克馬漢

3.密歇根大學的教授（）將人力資源管理和部門應扮演的角色劃分為戰略伙伴、管理專家、員工激勵者和變革推動者四種

a.戴夫烏里奇

b.斯蒂芬P羅賓斯

c.亨利明茨伯格

d.埃爾頓梅奧

4.（）在《哈佛商業評論》上發表了一篇“能干的管理者應該具有的技能”的論文，提出了管理者需要技術、人際、概念三種基本的技能。

a.斯蒂芬P羅賓斯

b.羅伯特L卡茨．

c.亨利明茨伯格

d.埃爾頓梅奧

5.要正確地履行自己的職責，管理者必須了解自己所扮演的角色。在這方面進行研究的人很多，其中最具有代表性的是（）。

a.亨利明茨伯格

b.斯蒂芬P羅賓斯

c.羅伯特L卡茨

d.埃爾頓梅奧

6.衡量人力資源部門對企業整體績效的貢獻，人力資源有效性指數是一個重要指標。它是由美國學者（）提出的a.羅伯特L卡茨b.斯蒂芬P羅賓斯c.亨利明茨伯格d.杰克J菲利普斯

7.美國的（）針對人力資源管理者開發了一套素質模型，認為只要管理者具備了模型中的22項素質，就一定能成為出色的管理者。

a.美國國際人力資源管理學會（IPMA―HR）

b.蘭德公司

c.貝瑟恩鋼鐵公司

d.米德維爾鋼鐵公司

e.美國政府人事管理辦公室

f.霍桑電氣公司

測試第四章職位分析

1.工作分析包括（）方面的基本內容

a.工作分析報告

b.任職者說明

c.職務描述

d.人力資源規劃

2.崗位研究首先產生于（）。

a.美國

b.中國

c.英國

d.日本

3.工作設計的新趨勢體現在（）

a.彈性時間制

b.在家辦公

c.自主工作小組

d.企業再造

4.一組重要責任、任務的任職者所對應的位置是（）

a.工作要素

b.職務

c.職位

d.職業

5.當出現工作量安排忙閑不均的情況時，我們需要進行（）

a.工作分析

b.員工招聘

c.工作設計

d.員工培訓

6.對工作信息進行收集、分析、綜合以及作出明確規定的過程或一系列活動是（）

a.人力資源規劃

b.工作設計

c.工作分析

d.績效評估

7.一種橫向擴展工作的設計方法稱為（）

a.工作專業化

b.工作輪換

c.工作擴大化

d.工作豐富化

8.職位的特點是（）。

a.職位是以事（工作）為中心而設置的

b.職位因人而設置

c.職位不隨人走

d.職位的數量是有限的

e.職位具有專業性和層次性

9.工作分析所需收集的信息主要有（）

a.工作活動

b.所使用的機器、工具、設備和輔助工作

c.工作環境

d.員工隱私

10.職位設置的基本原則是（）

a.因事設崗

b.因人而設

c.因事設崗和因人設崗相結合

d.成本效益原則

11.戰略決策、非程序化決策和風險決策一般是由（）作出的。

a.執行層

b.操作層

c.管理層

d.決策層

12.適合于那些以外顯動作為主的職務，對于腦力勞動成分比較高的職務,效用不大的工作分析方法是（）

a.見習法

b.觀察法

c.工作日志法

d.訪談法

13.一般來說，在以下哪幾種情況出現時，最需要進行工作分析（）

a.建立一個新的企業

b.內外環境穩定時

c.內外環境的變動

d.企業發生變革

14.選擇工作分析人員，如果選擇聘請外部工作分析專家的優點是（）

a.來自于專業機構，經過專業的訓練

b.對企業問題的分析更加客觀、可信

c.對企業的具體工作業務有全面深入的了解

d.具有在不同企業中實施工作分析的豐富經驗

測試第五章人力資源規劃

1.人力資源需求預測的方法是（）。

a.管理人員的連續規劃

b.馬爾可夫分析

c.德爾菲法

d.趨勢分析法

e.經驗分析法

2.崗位研究首先產生于（）。

a.美國

b.中國

c.英國

d.日本

3.不屬于按規劃時間長短劃分的人力資源規劃是（）。

a短期人力資源規劃b.中期人力資源規劃

c.長期人力資源規劃

d.整體和部門的人力資源規劃（獨立性和附屬性的人力資源規劃）

4.“凡事預則立，不預則廢”，古人這句話的意思是（）。

a.A．做所有事情都要提前做好計劃，否則就難以成功

b.B．做任何事情都要樹立堅定信心，否則就難以成功

c.C．做任何事情都要依靠團隊力量，否則就難以成功

d.D．做任何事情都要奠定堅實基礎，否則就難以成功。

5.人力資源總體規劃的內容不包括（）。

a.供需的比較結果

b.闡述在規劃期內對各種人力資源需求和配備的總體框架

c.確定人力資源投資預算

d.實現組織發展的戰略目標

6.以下屬于人力資源資源供給預測的方法有（）。

a.檔案資料分析

b.馬爾可夫分析

c.德爾菲法

d.趨勢分析法

e.管理人員的連續規劃

7.人力資源規劃的實質是（）

a.建立人員檔案

b.分析與預測人力資源的需求

c.分析與預測人力資源的供給

d.實現人力資源供給和需求的平?

8.20世紀40年代末在美國蘭德公司的“思想庫”中發展起來的一種預測方法是（）。

a.管理人員的連續規劃

b.馬爾可夫分析

c.德爾菲法

d.趨勢分析法

9.能崗匹配原理的重要思想就是（）

a.能崗匹配要求最優秀的人才到崗工作

b.能崗匹配要求個人大大能力超過崗位

c.能崗匹配要求崗位工作規范不要過高

d.能崗匹配要求職才各得其所才得匹配

10.“德爾菲”是古希臘神話中可預知未來的阿波羅神殿所在的地方，美國蘭德公司在20世紀40年代以它為代號，研究如何更為可靠地搜集專家意見，是一種依靠管理者主觀判斷的預測方法。不屬于它的優點的是（）。

a.這種方法能在缺少資料，其他方法難以完成的情況下進行成功預測

b.這種方法使用起來較為方便，結果可信度高，避免了個別專家預測的片面性

c.這種方法采用背靠背的匿名方法，專家可以獨立判斷，避免了權威影響或從眾行為

d.這種方法費時較多，費用較大，且經過多輪反復，還難取得一致意見。

11.人力資源規劃的戰略目標，就是（）。

a.實現人力資源供求的平衡，達成組織的戰略目標和長期利益

b.對組織所需的人力資源進行預測，明確供需關系

c.為了制定組織必要的人力資源政策，所做的輔助性工作

d.通過對人力資源的供求預測，對企業的發展戰略和經營規劃進行指導

12.組織外部人力資源供給的來源主要包括（）。

a.失業人員

b.各類學校畢業生

c.專業退伍軍人

d.其他組織流出

人員e.組織辭退人員

13.人力資源規劃的程序包括（）。

a.信息收集

b.人力資源供求預測

c.人員資源規劃的制定

d.人力資源規劃的實施和評估

14.人力資源預測可分為（）。

a.人力資源需求預測

b.人力資源供給預測

c.企業員工的工作滿意度

d.企業員工的職業發展規劃狀況

e.企業的人員流動率及原因預測

15.找出過去人事變動的規律，以此來推測未來的人事變動趨勢是指（）。

a.經驗分析法

b.馬爾可夫分析

c.德爾菲法

d.趨勢分析法

16.人力資源規劃與企業戰略的關系是（）

a.企業戰略對人力資源規劃的制定具有導向作用

b.企業戰略對人力資源規劃過程具有制約作用

c.人力資源規劃為企業發展戰略的實施提供了人力保障

d.人力資源規劃有助于企業戰略目標的進一步完善

17.不屬于企業人力資源規劃解決的問題是（）。

a.企業在一定的時期對人力資源的需求成分、需要多少、素質構成是什么

b.企業在相同時間內能夠得到多少與需求的層次和類別相對應的人力資源供給

c.企業人力資源供需比較結果是什么，應通過什么樣方式來達到人力資源平衡

d.通過企業人力資源供求比較，實現企業發展戰略和經營規劃的調整

18.影響人力資源需求的因素有()。

a.產業結構

b.技術水平

c.企業發展

d.地區人力資源的總體構成

19.不能體現人力資源規劃的意義和作用的是（）。

a.人力資源規劃有助于企業發展戰略的制定

b.人力資源規劃有助于保持人員現狀的穩定

c.人力資源規劃有助于降低人工成本的開支

d.人力資源規劃對人力資源管理的其他職能有指導意義

e.人力資源規劃是制定和實施企業組織發展戰略的基石

20.人力資源的預測主要是（）

a.對員工素質的預測

b.對人力資源的供求預測

c.對企業發展目標的預測

d.對員工職業生涯發展的預測

測試第六章員工招聘

1.一種綜合運用多種評價技術對被評價人員進行全面了解的程序稱為（）

a.心理測試

b.身體測試

c.工作樣本法

d.評價中心法

2.主管招募的顧問公司的俗稱是（）。

a.獵頭公司

b.就業服務機構

c.校園招募

d.廣告刊登

3.招聘需求通常是由（）提出的

a.高層管理者

b.人力資源部門

c.用人部門

d.一線員工

4.內部招聘人員利弊很明顯，但（）不是其范圍。

a.有利于調動員工的積極性，幫助其個人發展。

b.有利于員工掌握多種技能，提高其積極性。

c.容易形成“近親繁殖”，影響新的思維模式和思維方法。

d.不利于員工掌握職位的深度技能，影響員工的專業性，降低對組織的忠誠度。

5.不屬于內部招聘的方法是（）。

a.工作公告法，通過公告讓員工申報空缺職位。

b.工作檔案記錄法，確定符合崗位的人員。

c.實行內部晉升，崗位輪換，臨時人員轉正，滿足空缺職位的需要。

d.通過企業員工、客戶或合作伙伴推薦來解決職位空缺。

6.不屬于外部招聘方法范圍的是（）。

a.工作公告法，通過公告讓員工申報空缺職位。

b.廣告媒體招聘的方法

c.招聘人員直接外出到學校和參加各種招聘會進行招聘。

d.借助職業中介機構招聘。

e.通過他人推薦進行招聘。

7.招聘、甄選和錄用工作的基礎是（）

a.人力資源規劃

b.工作設計

c.工作分析

d.培訓開發

8.內部渠道就是從企業內部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位，以下屬于內部渠道的有（）

a.崗位輪換

b.親屬關系介紹

c.招聘廣告

d.委托獵頭公司

9.以下關于獵頭公司的描述正確的是（）。

a.數量上較一般職業介紹機構所提供的人才要少得多

b.提供高級管理人才和專業技術人才

c.具有“挖墻角”專長

d.開展完整的搜尋工作的能力有限

e.費用相當便宜

10.測試的標準是衡量測評工具的測量學指標，這些標準能夠?量測試方法對甄選錄用的合宜程度，這些標準包括（

a.效度與信度

b.客觀性

c.公平性

d.經濟性

11.在應用面試法進行人員甄選時，容易產生的問題是（）。

a.缺乏訓練的面試人員往往不能作出客觀的評價

b.面試人員易受光環效應和觸角效應的影響

c.面試人員輕易判斷

d.面試人員過分重視負面信息

e.面試次序的對比誤差

12.下列不屬于外部渠道招聘優勢的是（）

a.為企業帶來不同的價值觀和新觀點

b.不存在“逆向選擇”問題

c.外部渠道廣闊

d.是一種很有效的信息交流方式

13.對人們職業興趣進行測試的主要方法是（）。

a.斯通―坎貝爾測試

b.H.羅夏墨跡測試和主題統覺測試

c.卡特爾16種人種因素量表

d.明尼蘇達多項人格量表

14.人力資源招聘錄用的面試，按照結構化程度不屬于結構化型面試劃分的類型有（）。

a.全結構化面試

b.結構化面試

c.非結構化面試

d.半結構化面試

15.招聘工作應該遵循的基本原則有（）

a.計劃性原則

b.公開性原則

c.合適性原則

d.片面性原則

16.不屬于內部招聘來源的是（）。

a.下級職位的人員通過晉升方式來填補空缺職位。

b.同級職位上的人員通過工作調換或輪換來填補空缺職位。

c.上級職位上的人員通過降職的方式來填補空缺職位。

d.從其他單位或部門調劑人員來填補空缺職位。

17.如果一家公司需招聘10位初級機械操作工，并且這家公司愿意對他們進行培訓。那么，最好的招聘來源是（）。

a.職業學校

b.學院和大???

c.失業人員

d.退休人員

18.評價中心的主要形式有（）

a.工作樣本法

b.無領導小組討論

c.文件筐測驗

d.角色扮演

19.不屬于特殊能力測試的主要方法是（）。

a.明尼蘇達辦事員測試

b.西肖音樂能力測試

c.梅爾美術判斷能力測試

d.愛德華個人愛好量表

20.外部招聘具有的優點是（）。

a.有利于平息和緩和內部競爭者之間的緊張關系

b.能夠為組織帶來新鮮空氣

c.利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調動組織成員的積極性

d.有利于吸引外部人才

e.有利于保證選聘工作的正確性

第八章培訓與開發

1.以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關系技巧能力等為主要內容的培訓屬于（）。

a.技能培訓

b.知識傳授培訓

c.態度轉變培訓

d.工作方法改進培訓

2.管理人員開發的一種流行方式是（）。

a.替補訓練

b.在職開發

c.短期學習

d.工作輪換

3.（）的優點是：易于操作，適用于各種內容的培訓；經濟而又有效，有利于大面積培養人才

a.研討法

b.角色扮演法

c.案例教學法

d.講授法

4.在職培訓和非在職培訓的劃分標準是（）。

a.培訓的組織形式來

b.培訓目的

c.培訓的層次

d.培訓與工作的關系

5.不屬于在職培訓方法的是（）。

a.學徒培訓

b.輔導培訓

c.工作輪換

d.案例分析法

6.設置企業培訓目標時，不屬于其目標構成三要素的是（）。

a.內容要素

b.標準要素

c.條件要素

d.人員要素

7.為了保證培訓需求分析的有效性，培訓需求分析就必須在（）三個層面上進行

a.人員

b.組織

c.環境

d.任務

8.不屬于麥吉和賽耶提出確定培訓需求方法的是（）。

a.組織分析

b.任務分析

c.人員分析

d.關系分析

9.以工作的實際需要為出發點，圍繞著職位的特點而進行的針對性培訓是（）。

a.崗位職務培訓

b.學歷培訓

c.文化補課

d.在職培訓

10.培訓要求分析是培訓開發的起始點，決定著培訓的方向，直接影響著培訓的質量，而企業之所以存在著培訓，是因為企業出現了或將來可能會出現的問題，這就是培訓產生的（）。

a.壓力點

b.關鍵點

c.核心點

d.矛盾點

11.培訓目標主要分為（）。

a.技能培訓

b.學歷培訓

c.知識傳授

d.態度的轉變

e.E、崗位職務培訓

12.培訓目標的內容要素可以分為三大類，不屬于這三大類的要素是（）。

a.知識的傳授

b.技能的培養

c.態度的轉變

d.協作的增強

13.在?量培訓果中，以下培訓成果或效益可以?量的是（）。

a.反應

b.知識

c.行為

d.成效

e.技能

14.通過研究具體的工作者本人的工作行為狀況與期望的行為標準，找出其間的差距，從而確定培訓需要的方法是（）。

a.組織分析

b.工作分析

c.個人分析

d.群體分析

15.企業員工培訓管理的第一步是（）。

a.設置培訓目標

b.擬定培訓計劃

c.培訓計劃的實施

d.培訓需要的確定

16.鼓勵人們“通才化”，比較適合于開發一般的直線管理人員而非職能專家的培訓方法是（）。

a.替補訓練

b.在職開發

c.短期學習

d.工作輪換

17.脫產培訓可以看作是（）。

a.事假

b.有償假期

c.公休

d.旅游

18.測定培訓對企業經營成果具有何種具體而直接的貢獻的培訓評價標準是（）

a.反應標準

b.學習標準

c.成果標準

d.行為標準

19.一般來說，完整的培訓過程分為包含分析、()等五個步驟

a.設計

b.開發

c.實施

d.評價

20.培訓評估方法有多種，通常有（）等常用方法

a.訪談法

b.對比法

c.自我評估法

d.行為觀察法

第九章績效管理測試

1.績效考核中的績指員工的工作績效，包括（）。

a.出勤率

b.工作數量

c.工作質量

d.經濟效益

e.社會效益

2.收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程是（）

a.人員測評

b.績效考核

c.工作分析

d.薪酬管理

3.根據國內外企業管理的實踐經驗，在績效考核中應遵循的原則有（）

a.透明公開原則

b.客觀公正考評原則

c.多層次、多渠道、全方位考核原則

d.經常化、制度化原則

e.與企業文化與管理理念一致原則

4.由下屬進行考評的不足之處是（）。

a.對那些因堅持原則、嚴格要求而觸犯自己利益的管理者往往評價不高

b.同事之間的關系的親疏、接觸的頻率等因素常會影響他們對員工的評價

c.不能公正的處理與員工之間的關系

d.難以建立管理者與員工之間的溝通渠道

5.按事物“兩頭大、中間小”的正態分布規律，先確定好各等級在總數中所占的比例的考核方法是（）。

a.簡單分級法

b.交替分級法

c.范例對比法

d.強制分配法

6.受“暈輪效應”的影響，面試考官可能會在某種程度上傾向于（）。

a.在評價當前應聘者的表現時受前一個應聘者表現的影響

b.根據應聘者的某一優點或缺陷來評價應聘者的整體表現

c.對和自己在某些方面具有相同或相似特點的應聘者做出較高的評價

d.根據開始幾分鐘甚至是面試前從相關資料中得到的印象對應聘者做出評價

7.對組織而言，（）就是任務在數量、質量及效率等方面完成的情況。

a.結果

b.績效

c.工作

d.標準

8.在一項對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度，應以（）作為信息的主要來源。

a.該員工的同事

b.該員工本人

c.該員工的直接主管

d.該員工的最高主管

9.對于職級高的職位和主要業務部門的職位，其關鍵績效指標的權重（）工作目標設定

a.大于

b.小于

c.等于

d.不好比較

10.當評價對象是那些對主管人員表現特別友好的員工時，最容易發生的（）。

a.暈輪效應

b.刻板印象

c.近因效應

d.偏松偏緊

11.績效考核按其主體分，其形式有（）。

a.上級考評

b.自我考評

c.同級考評

d.下級考評

e.客戶考評

12.管理者如果對下屬的某一績效要素的評價較高，會導致對此人所有的其他績效要素評價都較高，這通常指的是（）。

a.考核者的個人偏見

b.經常性的誤差

c.居中趨勢

d.暈輪效應

13.在下列對關鍵事件法的描述中，正確的有()。

a.有較大時間跨度

b.費時費力費資金

c.只能做定性分析

d.只能作定量分析

e.易于進行員工之間的比較

14.崗位關鍵績效指標的設定可以通過（）等過程來實施

a.界定員工崗位的主要職責

b.選擇、分解和設定員工關鍵績效指標

c.準備關鍵業績指標的管理工具

d.修訂

15.績效考核是一個復雜而且需要連貫統一的流程，最后一步是（）

a.建立共識

b.成立考核評審委員會

c.面談和跟蹤改進

d.公布考核結果

16.對員工個人來說，績效則是上級和同事對自己（）的評價。

a.工作認識

b.工作態度

c.工作能力

d.工作狀況

17.不同的主管人員可能會對“好”、“中”等績效標準做出非常不同的解釋。對于“工作質量”和“創造性”這些要素，不同的評價者也會產生意義相差很大的理解。這種情況我們稱之為工作績效（）。

a.暈輪效應

b.偏松或偏緊傾向

c.近因效應

d.評價標準不明確

18.按考核的目的劃分，績效考核可以分為（）。

a.例行考核

b.晉升考核

c.轉正考核

d.評定職稱考核

e.培訓考核

19.績效考核的作用具體表現在（）

a.為員工的薪酬調整、獎金發放提供依據

b.為員工的職務調整提供依據

c.為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會

d.讓員工清楚企業對自己的真實評價

e.績效考核是對員工進行激勵的手段

20.對部門的效益產生積極的或消極的重大影響的事件被稱為（）

a.重要事件

b.關鍵事件

c.突發事件

d.影響事件

第十章薪酬管理測試

1.影響員工薪酬的員工所處位置，主要是指（）。

a.員工在企業中所處的級別

b.員工在企業中與周圍上下的協作關系

c.員工所承擔的工作職責以及對任職條件的要求

d.員工在崗位上的努力程度

2.不屬于群體激勵薪酬的薪酬方式是（）。

a.利潤分享計劃

b.收益分享計劃

c.股票分享計劃

d.月/季浮動薪酬

3.崗位工資將（）密切結合起來。

a.福利

b.獎金

c.工資

d.技術

e.工作成效

4.以下對于獎金的描述正確的是（）。

a.具有很強的針對性

b.收入具有不穩定性

c.收入具有明顯的差別性

d.具有更強的激勵作用

e.不與技術業務水平及成果直接聯系

5.員工福利的管理涉及到以下幾個方面（）。

a.福利的目標

b.福利的成本核算

c.福利的溝通

d.福利的調查

e.福利的實施。

6.企業確定薪酬管理的基本原則是（）。

a.對成本有控制性

b.對內具有公正性

c.對外具有競爭力

d.支付具有公開性

e.對員工有激勵性

7.帶薪休假屬于（）。

a.工資

b.獎金

c.補貼

d.福利

8.不包括在薪酬管理的內容中的是（）。

a.薪酬水平

b.薪酬結構

c.薪酬調整

d.薪酬控制

e.財務報酬

9.不屬于個人激勵薪酬的是（）。

a計件制b.工時制c.績效工資d.利潤分享計劃（收益分享計劃，股票所有權計劃）

10.下列各項屬于非經濟類報酬的是（）

a.工資

b.獎金

c.員工獲得的成就感

d.津貼

11.以下對于津貼的描述正確的是（）。

a.具有很強的針對性

b.收入具有不穩定性

c.收入具有明顯的差別性

d.具有更強的激勵作用

e.不與技術業務水平及成果直接聯系

12.最可靠和最經濟的報酬調查渠道是（）

a.委托專業機構進行調查

b.從公開的信息中了解

c.企業之間的相互調查

d.本企業的應聘人員處了解

13.影響薪酬制度和工資水平的具體因素有（）

a.職位的相對價值

b.員工的意愿

c.任職者的技術水平

d.付酬方式

14.內部公平主要是指（）

a.員工薪酬與市場水平大體相當

b.員工薪酬在分配程序上的公正合理

c.員工的薪酬與自己所在部門的績效相當

d.與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價值大體相當

15.以下屬于綜合獎的有（）。

a.季度獎

b.年中獎

c.年終獎

d.質量獎

e.全勤獎

16.下列（）不屬于影響企業薪酬的外部因素。

a.法律法規

b.物價水平

c.勞動市場狀況

d.其他企業薪酬狀況

e.企業經營戰略

f.企業財務狀況，企業發展階段

17.不是薪酬的組成部分的是（。

a.基本薪酬

b.間接薪酬

c.激勵薪酬

d.內在收獲

18.以下屬于公共福利的是（）

a.醫療保險

b.失業保險

c.養老保險

d.傷殘保險

e.商業保險

19.對勞動者提供特殊勞動所作的額外勞動消耗的一種補償的是（）

a.津貼

b.獎金

c.工資

d.福利

20.下列對企業工作年限不正確的理解是（）

a.員工企齡越長，薪酬水平越高，可以降低員工的流動

b.企齡影響薪酬，其根本依據是組織社會化理論

c.員工企齡越長，對企業和組織就越了解，其他條件一定時，績效就越好

d.員工企齡越長，在企業資格就越老，工資就該越高

篇2:助理人力資源管理師第一章復習資料(八)

---真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合助理人力資源管理師第一章復習資料(八)

王先生為華佳公司服務長達15年之久，他希望能更多地呆在公司總部。王先生已經50歲了，25年前，他畢業于某石油大學石油工程系。

王先生拜訪了人事部經理李先生。

王先生說：李先生，我對于能夠重新開始嘗試一個新工作感到興奮，可是我知道石油勘探，從沒在辦公室里干過，可以說，我對人事工作完全是個門外漢，我該從哪兒開始?

公司人事部是由5個人組成的一個職能部門，擔負著公司人力資源管理的所有工作任務。除李先生之外，還有以下成員：

孫小姐，27歲，幾年前畢業于某大學人力資源專業，她已經在華佳石油公司工作了2年。

龐先生，32歲，中等石油專業學校畢業，他已經為公司工作了6年。

安女士，37歲，畢業于某大學的經濟系，她也在公司工作了15年。

張先生,42歲,畢業于某理工大學,是一位工程師,他已經在公司工作了12年。

---真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合假如你是人事部經理李先生，你認為王先生如何才能使盡快地成為一流的人力資源管理人員。

案例

姚先生在3年前開辦了一家CSY信用服務公司。這家公司提供資料處理服務，專門從事兌付賬戶、賬單、信用卡以及信用記錄處理等業務。公司剛開業時規模很小，現在已經發展成為一家擁有175名員工的企業。從公司開辦以來就一直由姚先生負責所有的職員聘任錄用工作，大部分人事活動都由姚先生或公司主管們以一種非正式、隨意性的方式來完成。由于姚先生時間有限，其他工作又很多，他聘用了一名剛畢業不久的大學生唐小姐出任公司的第一任人事部經理。

小唐決心要建立起一個卓有成效的人事部門。由于公司發展速度很快，小唐認為，在今后兩年中，公司必須多雇用80

篇3:人力資源管理師資源規劃復習資料十五

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---真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合人力資源管理師資源規劃復習資料十五

1.什么是勞動定員定額標準，它以什么為基礎

勞動定員定額標準是對勞動定員定額的制定、實施、統計分析、考核和修訂的各個環節中重復性事物和概念所作的統一規定。它以科學技術與生產經營管理實踐經驗的綜合成果為基礎，經過有關方面協商一致，由主管機構批準，以特定形式公布，作為共同遵守的準則。

2.勞動定員定額標準的分類

(1)按其使用范圍，可分為全國通用標準、行業通用標堆和企業標準。(2)按其綜合程度，分為單項標準和綜合標準。

4.定員定額標準的內容

定員定額標準的內容。大體包括：定員定額標準的適用范圍和使用說明；各類人員的劃分范圍；崗位設置及工作量的規定；生產方法與程序；使用設備的名稱與規格；各崗位、設備的定員人數及各主要崗位對人員素質的要求等內容和項目。

5.定員標準的形式

定員標準的形式一般分為：單位用工標準和服務比例標準。

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---真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合

6.單位用工標準包括哪些

單位用工標準是定員標準的主要形式，包括單位產量用工標準、單臺設備用工標準、崗位用工標準等。

7.服務比例標準包括哪些

服務比例標準是指服務人員與服務對象的比例標準，如食堂工作人員與就餐人員的比例標準，托幼保健人員與入托兒童的比例標準等。

8.企業人力資源供給來自哪兩方面

企業人力資源供給來自兩方面：一是企業內部人力資源供給，如人員晉升、調動等；二是企業外部人員的補充。通過本單元的學習，掌握企業內外部人力資源供給的預測方法。

9.企業人力資源的滿足應優先考慮什么

企業人力資源需求的滿足，應優先考慮內部人力資源供給。

10.企業內部人力資源供給量必須考慮的因素有哪些

企業內部人力資源供給量必須考慮內部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等)、內部流動(晉升、降職、平調等)、跳槽(辭職、解聘)。