物業管理公司員工績效考核辦法(試行稿)

為了進一步調動全體員工的工作積極性,確保各項服務目標任務的實現,特制訂物業管理公司績效考核辦法如下:

一、考核對象

公司全體員工(含外聘外包人員)

二、考核內容及計分標準

(一)客戶服務中心考核內容:

1、客戶服務中心考核內容五項

(1)物業理費收取,標準分40分。月度收費任務完成并無業主投訴記滿分,月度收費任務完不成,按完成任務比例計分。

(2)小區(大廈)各類通道、業主樓道、公用設施以及整個小區(大廈)清潔衛生,標準分20分。無業主投訴記滿分,如業主投訴一次扣5分,沒有按照上述基本要求做事,發生一次扣1-2分,兩項扣分直至標準分扣完為止。

(3)小區(大廈)管理有序,標準分20分。大小車輛進出通暢、指示牌顯目、停放有序、無盜竊事故發生記滿分,如發生盜竊事故或業主投訴一次扣5分,車輛通道無指示牌、停放無序發現一次扣1-2分,兩項扣分直至標準分扣完為止。

(4)服務過程規范,標準分10分。嚴格按照各自崗位職責、服務工作流程做事,人性化服務到位記滿分,業主投訴一次扣5分,如有違反工作流程、不按崗位職責做事,違反一次扣1-2分,兩項扣分直至標準分扣完為止。

(5)內控制度執行,標準分10分。嚴格執行物管中心制訂的財務預算、人員進出管理、考勤等制度記滿分,如有違反一次扣1-2分,直至標準分扣完為止。

2、客服處考核內容三項

(1)物業管理費收取,標準分60分。月度收費任務完成并無業主投訴記滿分,月度收費任務完不成,按完成任務比例計分。

(2)服務過程規范,標準分20分。計分方法與客戶服務中心相同。

(3)內控制度執行,標準分20分。計分方法與客戶服務中心相同。

3、環境處考核內容三項

(1)小區(大廈)各類通道、業主樓道、公用設施以及整個小區(大廈)清潔衛生,標準分60分。無業主投訴記滿分,如業主投訴一次扣5分,沒有按照上述基本要求做事,發生一次扣1-2分,兩項扣分直至標準分扣完為止。

(2)服務過程規范,標準分20分。計分方法與客服處相同。

(3)內控制度執行,標準分20分。計分方法與客服處相同。

4、安全處考核內容三項

(1)小區(大廈)管理有序,標準分60分。大小車輛進出通暢、指示牌顯目、停放有序、無盜竊事故發生記滿分,如發生盜竊事故或業主投訴一次扣5分,車輛通道無指示牌、停放無序發現一次扣1-2分,兩項扣分直至標準分扣完為止。

(2)服務過程規范,標準分20分。計分方法與客服處相同。

(3)內控制度執行,標準分20分。計分方法與客服處相同。

5、其他

(1)客戶服務中心考核評分采取百分制,其所屬客服處、環境處、安全處的權重為:4:3:3。(客服務處為4;環境處為3;安全處為3)

(二)行政人資部主要考核內容三項:

1、本職任務完成,標準分60分。準確、及時、全面完成物管中心和項目負責人安排布置的工作任務記滿分,如出現拖延、差錯、應付等情況,發現一次扣1-2分,嚴重扣5分,兩項相加直至標準分扣完為止。

(2)服務過程規范,標準分20分。計分方法與客戶服務中心相同。

(3)內控制度執行,標準分20分。計分方法與客戶服務中心相同。

(三)計劃財務部主要考核內容三項:

1、各類財務報表統計及分析精確,上報及時,標準分60分。按照規定的檢查制度、工作流程做事,如有違反制度和工作流程做事,違反一次扣3-5分,,扣分直至標準分扣完為止。

2、服務過程規范,標準分20分。計分方法與客戶服務中心相同。

3、內控制度執行,標準分20分。計分方法與客戶服務中心相同。

(四)工程維修(設備)部主要考核內容三項:

1、設備設施維護,標準分60分。按照規定的檢查制度、工作流程做事,設備設施完好,無業主投訴記滿分,如有違反制度和工作流程做事,違反一次扣1-2分,業主投訴一次扣5分,兩項扣分直至標準分扣完為止。

2、服務過程規范,標準分20分。計分方法與客戶服務中心相同。

3、內控制度執行,標準分20分。計分方法與客戶服務中心相同。

(五)項目負責人按績效考核責任書執行。

(六)其他人員由各公司參照上述內容制訂考核辦法。

三、月度績效工資的發放

(一)以每位員工月度績效工資與考核內容得分掛鉤,即每個員工月度工資收入計算方法是:績效工資×考核得分百分比+基礎工資。

(二)保潔、保安(外包人員)以每月工資收入總額10%與考核內容得分掛鉤,即月度工資收入計算方法是:月工資收入總額10%×考核得分百分比+基礎工資(90%)。

四、其他獎勵與處罰

(一)年終獎勵。

1、全年考核平均考核得分95分以上,且公司全年利潤或減虧目標任務完成,月度扣發的工資退還,另給予部門經理1800-2000元;主管1300-1500元;員工1000-1200的年終獎勵。外聘保安、保潔及季節性臨時工給予200--300元的獎勵;

2、全年考核平均考核得分90-95分,月度扣發的工資退還50%,另給予部門經理1300-1500元;主管1000-1200元;員工800-1000的年終獎勵。外聘保安、保潔及季節性臨時工給予100--200的獎勵;

3、沒有達到上述兩個標準的,已扣發的月度工資不退還,沒有年終獎勵。項目負責人按績效考核責任書獎賠。

(二)單項獎勵

1、一年兩次問卷調查,業主滿意率均在90%以上(含90%)的公司,給予每個員工100元的一次性獎勵。

2、新增服務項目收入按年初績效考核責任書規定實施獎勵。

3、ISO9000質量認證全部通過的管理項目,在全年的執行過程及執行力度中得到好評,給予每個員工100元的獎勵。

4、受到項目所在地各級政府的表彰及項目創優評先,給予每個員工100元的一次性獎勵。

(三)處罰

1、管理項目各級員工全年考核累計三次80分(含80分)以下的,予以辭退。

2、管理項目各級員工因個人原因而造成業主不滿投訴累計三次,經物管中心調查屬實,予以辭退。

業主投訴包括打入項目所在

的地居委會電話、各管理項目負責人專線電話、客服專線電話以及其他形式的投訴。上述專線電話號碼各管理項目必須出示公告告知業主。

五、實施考核辦法

(一)每月各部門考核由各管理項目負責人負總責。具體由考核組負責考核實施,考核組考核由項目負責人負責考核實施。

(二)每月各部門考核(直接上級考核直接下級、直接下級考核上級)得分為基礎數,再由考核組進行評定,最終確定考核得分。

(三)物管中心定期或不定期的組織檢查。其形式包括現場檢查、員工座談、業主問卷調查等,如發現考核中的問題(包括集團領導及有關部門檢查發現問題),各公司除應在當月考核中予以糾正外,并納入項目負責人年終責任考核結賬。

(四)實施考核時間為每月25-30日。

六、以上辦法從二0**年六月份開始實施。

對上述考核辦法的補充意見

各物業公司:

為進一步落實績效考核制度,現就加強全員績效考核工作提出以下補充意見,各物業公司(項目)遵照執行。

一、各物業公司(項目)經理對本公司(項目)績效考核制度的落實情況負總責,其本人的績效考核由物管中心組織實施;其他人員的績效考核由各物業公司(項目)經理組織實施,并將全年考核情況報物管中心審核、備案。

二、考核主要采取企業內部評審和服務對象(業主)滿意度調查相結合的方式進行,年終考核得分按下列方式計算:

年終考核得分=全年內部評審考核的月平均分*60%+服務對象(業主)滿意度調查的平均分*40%。

三、業主滿意度調查主要考核項目中直接面對業主并提供經常性服務的員工。全年問卷調查即當年的5月、11月兩次,每次調查要制定出科學的問卷調查表,其內容要能客觀、公正地反映項目整體工作現狀和業主的意見,要認真組織好,決不走過場。具體要求:有效問卷率不得少于總戶數的80%,有效回收率不得少于發放問卷數的80%。對調查結果要及時總結講評,對合理化建議要有明確的時間表整改落實到位,并將整改情況及時在樓棟向業主公示。

四、物業公司中不直接面對業主和不向業主提供經常性服務的其他工作人員(行政人資部、計劃財務部等職能部門的相關人員),其服務滿意度調查按下列方式進行:

1、本項調查與業主滿意度調查同步組織實施,主要是在集團物管中心相關職能部門和項目主管以上管理人員中進行問卷調查;

2、調查按下列方式計分:物管中心相關職能部門得分*50%+項目主管以上管理人員平均得分*50%;

3、問卷評分標準依據物管中心《關于下發各部門工作職責的通知》和《關于下發績效考核評分細則》所規定的內容進行評定。

五、以提高各項目整體工作業績為目標,結合績效考核對員工隊伍實行末位淘汰制,獎勤罰懶、優勝劣汰,促進員工綜合素質的提升和危機感、責任感的增強。末位員工淘汰數根據項目經營規模大小,原則上每年不少于1-3名。

六、項目內各部門負責人應加強日常工作的督促、檢查,切實做到對每個員工周一有本周工作計劃和要求,周五有本周工作計劃執行落實情況的檢查結果,以保證月度考核評分的公正合理性和有憑有據。

部份修改內容

一、《辦法》中的第三條“月度績效工資的發放”修改為:月度20%績效工資部門負責人100%全留,主管(含主管)以下人員留50%,年終綜合考核后結算。月度考核得分為年終考核平均加權分的基分。

二、《辦法》中的第四條的標題“其他獎勵與處罰”修改為“獎勵與處罰”。全年獎勵中的第二款修改為:全年考核平均考核得分90-95分,且公司全年利潤或減虧目標任務完成,扣發的月度績效工資總和按全年考核平均考核得分比例退還;其年終獎勵標準不變。第三款修改為:全年考核平均考核得分89分以下,扣發的月度績效工資總和按全年考核平均考核得分比例退還;年終綜合獎勵沒有。增加第四款:項目負責人按績效考核責任書獎賠。

附件:績效考核評分表

篇2:科技公司員工績效考核制度

科技有限公司員工績效考核制度(試行)

為貫徹執行**科技有限公司的各項管理規章制度,加強管理,增強以客戶為中心、全員的市場意識,培育績效導向的企業文化,體現厚德、學習、速度、效率的新經濟之時代特征,建立和完善團隊精神,建立和完善激勵和約束并存、形成利益共同體的運行機制,體現“以人為本,發現、任用、留住關鍵人才”的人力資源戰略,進一步提高全員素質、服務質量和工作效率,真正做到獎勤罰懶、獎優罰劣,提高全員的工作積極性和主動性,人力資源部結合公司實際情況,特制定**科技有限公司員工績效考核制度。

一、績效考核的目的、用途和方式

1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率,發現、培養、使用人才,創建精英團隊,更好地服務于客戶,以達到公司的經營目標和發展目標,提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感,公司和全體同仁同舟共濟、榮辱與共、利益共享、共同發展。

2、考核的結果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調整、晉級和工作改進。

3、績效考核分月度績效考核和年度績效考核。

二、考核原則

客觀性:績效考核要客觀的反映員工的實際情況,考核必須以考核項目、員工崗位職責、工作事實及日常工作紀錄為依據,只對該員工本人工作情況進行客觀評價,對事不對人,保證考核評價結果客觀、公正、合理,避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差。

公平性:考核者必須公正無私,嚴禁營私舞弊,對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標準。

公開性:全體成員知道自己的詳細績效考核結果。

考核標準:以“員工績效考核標準表”為標準。

考核依據:崗位職責書、任務目標下達書、工作質量要求、員工考核表和客戶滿意調查表。

三、考核內容、考核對象、考核標準

考核內容分五部分,并對具體內容確定核準,說明考核辦法。

工作業績:根據崗位職責中描述的工作內容,對工作計劃的制定落實,工作任務完成情況,工作效率的高低,上下級之間溝通匯報的及時性、準確性、真實性、全面性進行考核。

工作態度和行為:對在工作中的服從領導,團結協作,組織紀律,學習、培訓,盡職盡責,吃苦耐勞方面等進行考核。

客戶服務滿意度:分外部客戶和內部客戶。

外部客戶:主要考核對象為技術工程部和技術支持部。對工作中所涉及的服務質量進行考核,并由反饋信息確定滿意度,由市場部負責收集和調查。

內部客戶:主要考核對為財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦公室、技術工程部、技術開發部、技術支持部。對工作中的相互配合,相互協作,信息溝通,成本控制進行考核,由人力資源部進行收集和調查。

組織管理能力

管理能力主要對象為工程業務區經理、市場大區經理、工程項目經理、部門經理、副總經理、總經理。對資源信息共享與溝通,組織與協調,工作計劃、規章制度和會議決議的落實、發現人才和使用人才等方面進行考核,由直接領導和管理者進行考核。

扣分原則

為在工作中避免重大失誤,建立必要的監督管理機制,對在工作中造成責任事故者,在培訓中考試不及格者,在檢查復檢中不負責任者進行必要的處罰。

對于上述所扣罰分數將在總分中扣除。

具體內容和分數見績效考核表。

2.考核對象

根據崗位不同,考核對象分三類,每一類對象的考核項目不同,涉及的分數亦不同。

內、外部客戶相關人員:技術工程部和技術支持部的經理以下人員,考核項目為:工作業績,滿分45分;工作態度和行為,滿分18分;客戶服務滿意度,滿分22分;共計85分。

內部客戶相關人員:財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦、工程技術部、技術開發部、經理以下人員。考核項目為:工作業績,滿分45分;工作態度和行為,滿分18分;內部客戶滿意度,滿分6分;成本控制,滿分6分;共計75分。

C.管理人員:工程業務區經理、工程項目經理、TEAM負責人、市場大區經理、部門經理、副總經理、總經理。考核項目為:工作業績,滿分45分;工作態度和行為,滿分18分;外部客戶滿意度,滿分10分;內部客戶滿意度,滿分6分;成本控制,滿分6分;管理能力,滿分20分;共計105分。

3.考核標準

根據崗位職務,確定考核標準,具體標準見員工績效考核標準表。

四、考核成績

根據考核結果的不同,考核成績分:杰出(Outstanding),較好(Verygood),合格(Good),需要改進(Improvementneeded),不做評價(Notrated)。詳細內容見得分和考評對照表。

考核成績=(直接上級考評分數*60%+管理者考評分數*40%)-扣減分數

五、考核辦法和考核時間

每月22~25日之間,員工將月度工作總結和月度工作計劃、客戶滿意度調查結果交人力資源部。每月25~28日,完成管理者考評,考評的總成績由直接上級和管理者考評兩部分構成,直接上級考評占考評成績的60%,管理者考評占考評成績的40%,管理者考評由公司高層匯同相關部門經理共同做出,以上結果,按分數填寫在員工考核表上,交人力資源部。

次月1~5日,直接上級和被考評者進行管理溝通,提出績效改善建議和指導,對有異議的結果交高層領導審核。

六、申述

如果有異議,可填寫考核申述表,向隔級領導提出申述申請;有關人員在接到考核申述后,必須在次日作出復核意見,交人力資源部修改備案。

具體申訴形式:見考核申述表。

年度績效考核:

每一財政年度終了,由人力資源部提供績效考核表,被考核人填寫全年工作總結和自我評價,上交直接上級。

直接上級根據被考核人的工作表現、業績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎懲資料,填寫上級評價,并簽署晉級、降級或原級建議,匯總至人力資源部。

人力資源部綜合績效考核成績,擬制員工定級方案,上報總經理批準。

績效考核結束時,考核負責人必須與該員工單獨進行管理溝通。

七、保密

績效考核結果只限考核負責人、被考核人、人力資源負責人、(副)總經理。

績效考核結果及考核文件交由人力資源部存檔

。

任何人不得將績效考核結果告訴無關人員。

八、其他事項

公司的績效考核工作由人力資源部統一負責;考核負責人在第一次開展考核工作前要參加績效考核培訓(由人力資源部組織)。

2、《員工手冊》中的獎罰條例和規定,作為公司日常運行規范和管理辦法依然有效。

3、本制度自公布之日起試行。

擬制:審核:批準:

**科技有限公司

篇3:某公司員工績效考核制度

E公司員工績效考核制度

第一條工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發展的要求。

第二條績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發現員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進、提高;

2.考績應以規定的考核項目及其事實為依據;

3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;

4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條適用范圍。

本規則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開始進人公司的員工;

2.因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;

3.因公傷而連續缺勤七十五日以上者;

4.雖然在考核期任職,但考核實施日已經退職者。

第四條本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員,均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應附試用考核表,注明具體事實情節,呈報經理核準。延長試用,不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內,以提供考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時,擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復審。

第五條考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條考核標準

(一)人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種:

1.能力考核,就是參照職能標準,以員工在一定時間當職務的能力,進行評定。

2.業績考核,就是參照職務標準,對員工在一定時間務工作完成的情況,進行評定。

(二)人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力,包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力;顯在能力是指職工工作中發揮出來的,并表現在業績上的努力。潛在能力,可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業績(質和量),以及對工作的態度來把握。具體包括:

知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業績和質量、態度

第七條考評者的職責。

1.第一次考評者,必須站在直接監督的立場上,并且,對于想要特別強調的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。

2.第二次考評者,必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調整。

在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果,告訴給第一次考評者。

3.裁定、拍板者,參考評定經過報告,作出最終評語。

4.在職務級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進行,考核者必須遵守以下原則:

(1)必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)必須消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考核者應根據自己作出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。

(4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發,通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。

第八條考核結果的運用。

為了把考核的結果,應用于開發利用員工的能力,應用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

1.教育培訓。

管理者以及教育工作負責人,在考慮教育培訓工作時,應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓,進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。

2.調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果,把握員工的適應工作和適應環境的能力。

3.晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時,應該把能力以及業績考核的評語,作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際,應該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。

5.獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻,應該參照業績考核的評語進行。

第九條考核結果的反饋,部門經理通過面談形式,把考核的結果,以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養和發展的要點,以及相應的期待、目標和條件等等。

第十條考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由規定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

(二)表內容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關內容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條考核者的培訓

(一)在取得考核者資格之后,必須經過考核者培訓。

(二)培訓包括:

1.理解考核制度的結構;

2.確認考核規定;

3.理解考核內容與項目;

4.統一考核的基準。

第十二條人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。