某物業員工績效考核管理規定

第一章總則

第一條績效考核目的績效考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工對以往的工作技能加以改善,提高自我管理能力和職業化素養以提高績效,從而有效提升公司整體績效和競爭力。

第二條適用范圍DD**物業服務有限公司(以下簡稱公司)公司高管、本部的所有部門正式員工均須參加考核。

第三條考核原則

一、堅持公平、公正的原則。要求考核者對所有考核對象一視同仁、對事不對人。堅持定量與定性相結合、建立科學的考核要素體系與考核標準。

二、采取總裁考核高管、高管考核分管部門;部門負責人考核所屬員工的多層次考核方法。

三、堅持責、權、利三者相結合的多角度考核原則。

第四條考核用途考核結果的用途主要體現在以下幾個方面:

一薪酬分配;

二職務升降;

三崗位調動;

四員工培訓。

第二章考核制度

第一條考核周期考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核于各月度結束后八日內完成;年度考核于次年一月二十五日前完成。

第二條考核職責劃分

一、考核管理委員會職責由總裁、各副總裁、總監、審計監察部、人力行政部、經理等組成公司考核管理委員會,領導考核工作,并承擔以下職責:

1、最終考核結果的審批;

2、對高管、部門月度(年度)管理考核等級的綜合評定;

3、員工考核申訴的最終處理。

二、高層管理人員的職責高層管理人員要嚴把所屬部門的計劃制定關、工作總結關、考核評分關,通過績效面談,幫助所轄部門、公司負責人制定績效改進計劃并檢查、指導所轄部門績效管理制度的實施;注意發現和培養管理骨干人才,檢查、指導所管部門員工培訓計劃的落實和不斷改進。

三、人力行政部職責作為考核工作具體組織執行機構,主要負責:

1、對各部門進行各項考核工作的培訓與指導;

2、對各部門考核過程進行監督與檢查,不斷修訂完善員工績效考核管理制度;

3、匯總、統計考核評分結果;

4、協調、處理各級人員關于考核的申訴;

5、對考核過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰;

6、為每位員工建立考核檔案,作為獎金發放、工資調整、職務升降、崗位調動的依據。

考核評分

考核評分表中的所有考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分,具體定義和對應關系如表1:表1評分等級定義表等級ABCD定義超出目標達到目標基本達到目標低于目標得分101-12081--10051--8050

以下第四條綜合評定等級

一、根據個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結果共分為四級,分別是優、良、基本合格、不合格,具體定義見表2。表2綜合評定等級定義表等級優良基本合格不合格定義實際表現顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現達到或部分超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在主要方面無明顯不足或失誤。實際表現未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在很多方面失誤或主要方面有明顯不足或重大失誤。系數1.00.850.60-0.5

二、綜合評定等級一般在年度考核時由公司人力行政部匯總月度考核結果并下發給各部門后由各部門進行綜合評定。

第三章月度考核

第一條月度考核的程序及要求見附件1

第二條部門或崗位的權重系數設立部門或崗位的權重系數,以反映部門或崗位職能對于公司的責任、風險程度,其權重系數如下表3部門或崗位名稱客戶服務部、秩序維護部、環境保潔部、物業維修部、人力行政部各部門主管部門或崗位系數1.21.0

第四章年度考核

第一條年度考核內容主要是對員工本年度的工作業績、工作能力和工作態度進行全面綜合考核。個人年度考核一般員工由部門經理組織;中高管人員由績效考核管理委員會組織。

第二條考核評分年度考核的具體得分計算方法部門負責人及員工個人年度考核得分=月度考核得分的平均值;高管人員年終考核需綜合評定。

第三條對全面完成和超額完成全年工作計劃指標的部門將給予部門負責人"完成任務獎"和"超額完成任務獎"。

第四條總裁獎勵基金及貢獻獎每月提取公司績效獎勵總額的10%,納入總裁獎勵基金。

第五章附則

第一條績效考核實行統一的績效考核表,各部門按公司要求的時間(考核次月7日前完成并交人力行政部)自行組織員工考核,考核文件嚴格保密,考核結果只反饋到個人,不予公布。

第二條結合本公司特點制定相應考核辦法;對公司經理的人才培養業績應作為對公司經理績效考核的必須項。

第三條附件:附件1:考核責任流程圖

附件2:部門內部績效考核評分表附件3:考核申訴流程附件1月度績效考核責任要點及流程附件2部門員工績效考核評分表考核期:2014年月被考核人姓名部門崗位績效考核評分任務績效100分序號任務、指標分數完成情況每項得分以上任務指標已商定直接上級簽字:合計得分加分說明直接上級簽字:最終得分考核人簽字:2009年月日

附件3考核申訴流程圖

篇2:公司試用期員工績效考核轉正規定

公司關于試用期員工績效考核和轉正的規定

為規范公司試用期員工考核管理,根據公司績效考核制度(修改版V1.1)相關規定,現重申對試用期員工進行考核和轉正的規定,請相關人員遵照執行:

1、一般來講,入職不足1周的試用期員工不必參加當月績效考核。除此之外的試用期員工均應由部門主管對其進行月績效考核。

2、試用期員工經考核工作能力和表現達不到崗位要求的(如連續兩個月的績效考核等級為'需要改進'或當月績效考核等級為'不令人滿意'),部門主管有權向上級建議終止與該員工的試用合同,經人力資源部做必要核實,并得到上級批準后,由部門主管負責向該員工傳達解聘通知,并安排工作交接事宜。

3、試用期內所有月考核等級均為'合格'及以上等級的,在試用期結束前10天左右,由人力資源部通知員工所在部門,部門主管對該員工試用期內綜合工作表現和業績出具書面報告和意見交人力資源部審核,并報主管副總批準。須延長試用的,由部門主管負責向員工傳達,并作好相應工作安排;可按時轉正的,按轉正程序執行。

4、試用期內有重大突出業績、或連續二次月考核等級為'較好'或一次'杰出'的,部門經理可以向主管副總申請對該員工提前轉正。經主管副總同意后,人力資源部組織對該員工進行360度考核。考核通過的,可以提前一至二個月轉正;未通過的,延至下月再行考核。

5、試用期內有一次月考核等級為'需要改進'或以下等級的、或試用期內嚴重違反公司各種規章制度的,不得提前轉正。

6、試用期內違反公司各項管理制度的,按相關規定處理,不受考核等級的限制。

7、試用期內員工必須有突出的業績或者一貫保持上佳的工作表現,部門主管方可向上級申請其提前轉正。表現平平,有一定工作能力和業績或僅僅比其他員工表現略好一些是公司對員工的基本要求,不能作為提前轉正的理由。望各位主管人員對此提起注意,嚴格考核。

以上規定,望各相關人員認真執行!

人力資源部

篇3:S企業員工工作績效考核管理規定

某企業員工工作績效考核管理規定

一、目的

為適應企業發展要求,充分發揮薪酬的激勵作用,進一步拓展員工職業上升通道,建立一套相對科學、合理的薪酬體系,結合各部門制定的薪酬方案和績效考核方案,特制定本規定。

二、薪酬發放

薪酬構成為:工資=基本工資+績效工資+提成+工齡工資

1.基本工資發放

基本工資每月發放,不與員工績效考核情況掛鉤。

2.績效工資發放及評分辦法

績效工資分為月度發放部分和年度發放部分,非創收部門各占年績效工資總額的40%和60%,創收部門占年績效工資總額的30%和70%,。

⑴月度績效工資發放與月度考核情況掛鉤,將被考評人的月度績效工資額除以100,乘以被考評人的月度考評得分,根據結果發放每月績效工資。

月度核發績效工資=年度績效工資總額×40%(30%)÷12÷100×績效考評得分

月度績效考核滿分為100分,根據考核項目實行扣分制。考核項每項均確定標準分值和扣分標準,標準分值扣完后可實行倒扣分,即該項考核分值為負分。扣分總分值超過100分的,當月績效考核為負分,負分計入年度考核總分,當月績效工資全額扣完為止。

創收部門年度發放部分績效工資同本部門年度利潤指標完成情況和個人年度績效考核總分(12個月份績效考核分總和)掛鉤,利潤指標完成則年度績效工資根據考核總分核發,未完成則不發放。

創收部門員工年度發放部分績效工資=年度績效工資總額×60%(70%)÷1200×年度績效考核總分

非創收部門年度績效工資發放與公司三個創收部門年度利潤指標完成情況和個人年度績效考核總分掛鉤,三個創收部門各占三分之一。

非創收部門員工年度發放部分績效工資=年度績效工資總額×60%(70%)×*/3÷1200×年度績效考核總分(*為完成利潤指標的創收部門個數)

⑵評分辦法:

a、副總經理評分辦法按兩種分值計算,總經理考評占70%、副總經理自評占30%;

b、部門經理評分辦法按兩種分值計算,分管副總經理考評占70%、部門經理自評占30%;

c、職員評分辦法按兩種分值計算,部門經理考評占70%、員工自評占30%。

d、員工評分結果由部門經理負責統計,部門經理評分結果由分管副總經理統計,副總經理評分結果由總經理或總經理委派專人統計,統計結果及評分表統一交辦公室存檔備查。員工對評分結果有異議的,可向總經理或監事會主席申訴,由總經理或監事會主席親自或指派專人在辦公室復核,按申訴后結果處理。

3.提成發放

⑴創收部門提成按2013年9月2日部門負責人會議確定標準執行,由分管副總經理進行分配,具體分配方案由分管副總經理擬定,報總經理辦公會審核通過后執行。

⑵非創收部門提成在年終經過核算后,結合公司三個創收部門的提成情況核發。

提成條件:公司三個創收部門任一部門超額完成公司下達的利潤指標后提成,則非創收部門可核發提成。如公司三個創收部門均無提成,則不核發提成。

提成標準:以三個創收部門提成總額的平均值(三個創收的提成總額除以三)作為每個非創收部門的提成總額標準。

提成分配:非創收部門提成由分管副總經理進行分配,具體分配方案由分管副總經理擬定,報總經理辦公會審核通過后執行。

4.工齡工資發放

工齡工資:公司工齡從**(集團)有限公司成立之日(2008年4月2日)起計算。員工在公司工作達到一定年限后,工齡工資按確定的標準從次月起執行。工齡工資標準:

在公司工作滿一年,享受工齡工資為50元/月;

在公司工作滿三年,享受工齡工資為100元/月;

在公司工作滿五年,享受工齡工資為150元/月;

在公司工作滿八年,享受工齡工資為200元/月;

在公司工作滿十年,享受工齡工資為250元/月;

在公司工作滿十五年及以上,享受工齡工資為200元/月。

以下情形不計算為公司工齡:

⑴員工離職后間隔時間超過1年又進入公司工作的,其工齡從再次進入公司起重新計算。未超過1年的,其工齡可以續接,但工齡工資必須在重新工作滿1年后發放。

⑵病休、事休時間超過一個月,超過部分不計算為員工工齡。

三、薪酬調整管理

1.試用期員工薪酬標準為確定的薪酬標準(基本工資)的80%。試用期滿經申請,相關人員審核通過后轉為正式員工,薪酬標準自動調整為確定的薪酬標準。

2.薪隨崗變:員工崗位異動時,其薪酬標準隨崗位變化而變化。

3.工資計算期間當月中途聘用或正常離職人員,當月工資的計算公式為:

實發工資=應發工資標準÷30×出勤天數

四、特別情況薪酬管理

公司員工行為符合以下特別情況之一時,不再計發工資:

(1)觸犯國家法律被司法機關予以追究法律責任的;

(2)嚴重違反公司規章制度,予以辭退的;

(3)公司處罰通報中明確停發工資的;

(4)由于個人原因給公司造成重大經濟損失,經總經理辦公會決定停發工資的;

(5)未辦理離職手續自動離職的,扣發未發放的所有工資及福利。

(6)其它經總經理辦公會確認并決定停發工資的。

五、本規定自總經理辦公會審核通過之日起實施。