員工績效考核管理規(guī)定

1.范圍

本標準規(guī)定了公司員工績效考核的范圍、原則、考核周期、考核結果評價、考核標準、考核要求和考核工作的組織領導等內容。

目的在于使員工績效考核操作過程規(guī)范,掌握標準準確一致。

本規(guī)定適用于天津格致咨詢有限公司所有在崗員工的工作業(yè)績考核。

2.引用標準

下列標準所包含的條文,通過在本標準中引用而構成為本標準的條文。本標準出版時,所示版本均為有效。所有標準都會被修訂,使用本標準的各方應探討使用下列標準最新版本的可能性。

3.定義

本規(guī)定采用下列定義:

績效考核:對員工履行職務所規(guī)定的職責完成情況、程度進行系統(tǒng)考核、評價的活動。

4.職責

4.1行政部職責

4.1.1、公司行政部為員工績效考核的歸口管理部門。

4.1.2、行政部人事經(jīng)理負責制訂員工績效考核基本的原則、方法、制度,通用考核標準/工作業(yè)績考核標準。

4.1.3、行政部人事經(jīng)理負責監(jiān)督、協(xié)調各部門績效考核運行中出現(xiàn)的問題。

4.1.4、行政部人事經(jīng)理負責推進員工績效考核、績效評價方法的改進。

4.1.5、行政部人事經(jīng)理負責各部門員工績效考核過程的監(jiān)察,考核結果的匯總、報批與實施和資料的保存。負責受理相關的舉報與申述。

4.1.6、建立員工工作及業(yè)績考評檔案。

4.2各部門職責

4.2.1公司各部門負責本部門員工的績效考核實施及考核結果上報工作。

4.2.2結合績效考核在實際運行中的情況,提出改進建議。

4.3績效考核領導小組

本著對員工高度負責的精神,公司成立員工績效考核領導小組。

4.3.1公司員工績效考核領導小組職責

l審議、批準行政部制訂的員工績效考核基本的原則、方法、制度,通用考核標準。

l監(jiān)察各部門員工績效考核工作的公正性、公開性、公平性。

5、實施績效考核的原則

5.1、堅持以工作績效、工作態(tài)度、學習創(chuàng)新與工作責任考核為主,兼顧其它表現(xiàn)。

5.2、本著實事求是、公開、公正、公平、民主的原則,切實做到實事求是的通過績效考核反映員工實際的工作績效,促進員工工作績效的不斷提高。

6、考核的流程與方法

6.1考核流程(見附件)

6.2考核的方法

6.2.1考核由員工所在的部門(項目組)負責一級考核。部門(項目組)負責人為員工績效考核的結果責任人。對員工績效考核結果的公正性負責。

6.2.2考核按照日考、月結,周期總評的方式進行。

6.2.2.1日考:每日進行考核,記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn),依據(jù)考核標準,做好當日增減分員工日?？冃Э己丝?每次減分應與員工明確簽字后,予以結果公示。

6.2.2.2月結:每月月底由公司行政部組織月考,總結員工當月績效表現(xiàn),考核結果與員工的月份工資、獎金、補貼直接掛鉤。每月形成員工績效考核結果匯總表,報公司行政部人事經(jīng)理。

6.2.2.3周期總評:,每季度初由公司行政部組織周期綜合總結,一個考核周期為3個月,3個月進行一次考核結果的綜合總結,根據(jù)考核結果,產生正位/末位人員。按照本標準的要求,實施獎勵和處罰。

6.2.2.4具體考核(業(yè)績評價)辦法:

6.2.2.4.1考核采用采用逐級考核,

6.2.2.4.1考核采用個人關鍵績效系數(shù)和工作表現(xiàn)系數(shù)同步考核的方式進行。

1)關鍵績效系數(shù)K的定義:為?量員工關鍵績效指標的完成效果而實施的考核。具體考核標準見附件。`

①考核計算方式:銷售員工的客戶開發(fā)與維護指標按照客戶信息管??員的統(tǒng)計數(shù)據(jù)為準時間為考核月份的月初第一天至是月末的最后一天,客戶信息管理員要及時做好數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和核對工作。

②計算方式:

C員工績效考核系數(shù)的實際得分=實際完成崗位工作職責情況的得分(滿分)-被扣掉的分值。

采用逐級考核方式進行,考核標準為100分制,其中通用標準考核為30分,工作業(yè)績標準為70分。

6.2.3.績效考核方式:

6.2.3.1員工績效考核方式

l員工的績效考核首先由員工個人將其工作業(yè)績進行總結,并對其個人表現(xiàn)作一自我評價,再由所在的部門經(jīng)理(項目經(jīng)理)結合員工的日常表現(xiàn)打分,

l以百分制的形式確定員工最終績效考核得分

6.2.3.2部門經(jīng)理績效考核方式

l部門經(jīng)理(項目經(jīng)理)的績效考核首先由部門經(jīng)理(項目經(jīng)理)將其工作業(yè)績進行總結,并對其個人表現(xiàn)作自我評價,公司總經(jīng)理根據(jù)行政經(jīng)理提供的相關數(shù)據(jù)和績效考核通用標準對其進行綜合打分。

l以百分制的形式確定員工最終績效考核得分

l總經(jīng)理打分為部門經(jīng)理的最后考核得分。

6.2.5崗位調動人員的考核

考核期內因工作需要,人員發(fā)生變動時,原部門考核結果隨《人事調轉單》轉入新單位,由新單位接續(xù)考核。

6.2.6考核結果的公示

l日考核結果的公示

各直接負責員工績效考核的部門(項目組),依據(jù)本辦法的要求,應將日考核結果按日公布給員工。發(fā)布方式按照自身條件可以選擇早會、晚會、信息版等方式。但要求必須讓員工明確。

l月份考核結果的公示

公司行政部人事經(jīng)理在月份績效考核結果完畢后,每月3日前,進行公布并保證員工有時間進行問詢。

l周期總評結果的公示

每個考核周期結束后,由公司行政部人事監(jiān)察員按照員工各月份積分進行總體排序。在每個考核周期末進行公布,公示時間至少2天。

6.2.7:績效面談

月份考核結果和周期總評結果在公布后,由員工所在部門經(jīng)理(項目經(jīng)理)與末位員工進行績效面談,每次績效面談均需做好面談記錄(績效面談記錄表見附件4),并和績效考核表一同交到人事行政部存檔。

通過績效面談主要使處于末位員工認識到工作業(yè)

績表現(xiàn)差距的原因,為末位員工制訂績效改進措施,積極引導末位員工進行績效改進,并跟進末位員工績效改進的結果。

7、考核標準

考核標準由二部分組成,第一部分為通用考核標準,主要考核員工的工作態(tài)度、團隊精神、學習力,行政獎懲三個方面的內容。第二部分為工作業(yè)績標準,主要考核員工在履行職責過程中的業(yè)績表現(xiàn)及關鍵績效指標的完成情況。

7.1通用考核標準

7.1.1公司行政部負責制訂員工績效考核的通用標準和工作業(yè)績考核標準,經(jīng)總經(jīng)理審核批準后,由公司人事經(jīng)理統(tǒng)一下發(fā)執(zhí)行。

7.2.考核標準的修訂程序

7.2.2.1個別條款的更新或補充

由考核部門提出修訂申請并提交修訂申請報告、修訂的條款、內容,由總經(jīng)理審批后,報人事經(jīng)理備案執(zhí)行。

7.2.2.2系統(tǒng)更新

公司行政部負責組織本制度及考核標準的系統(tǒng)更新,使考核標準能夠隨時符合員工工作的實際情況。保證考核考核標準的準確性、時效性。

8、考核結果的使用及解釋

考核結果分為月份考核結果和周期考核結果.,考核結果的解釋由做出考核結果的人或考核小組負責解釋。

8.1月份考核結果的使用

8.1.1月份考核結果指員工在一個月之內接受考核所獲得的實際得分。

8.1.2月份考核結果直接與員工的月份工資收入(基本工資,職務津貼,電話補助,交通補助)(不包括提成和獎金)掛鉤。

8.2具體的掛鉤辦法

被考核員工的實際得分,為月份總收入的調節(jié)系數(shù)(K)。如實際得分為89分。則系數(shù)值得為0.89.工資計算為(基本工資+職務津貼+電話補助+交通補助)X0.89

8.3周期總評結果的使用

8.3.1一個考核周期正、末位人員的產生辦法

8.3.2一個考核周期產生的正位、末位員工為本部門(本公司)的前1名和最后1名.。

8.3.3一個考核周期正、末位員工的產生是指3個月連續(xù)排在本部門(本公司)末位的人員。

8.4末位人員的處理辦法

凡在一個考核周期經(jīng)考核為末位的人員,新入職員工(三個月以內非轉正)解除勞動關系。非新入職的員工降低一級工資標準。連續(xù)2個考核周期仍然排在末位的員工解除勞動關系。

部門經(jīng)理末位的安置和待遇分為3種方式

l留崗觀察、降職、轉崗

對本人對工作表現(xiàn)有足夠認識的,經(jīng)公司績效考核小組研究決定,總經(jīng)理批準可采取留崗觀察的安置辦法。仍在原崗位工作,但三個月內享受原崗位工資的80%,其他工資的60%;三個月的觀察期仍排在末位的,視其工作表現(xiàn)及情況,采取降職、轉崗的安置辦法。

8.5正位人員的獎勵

員工績效獎勵按照其業(yè)績表現(xiàn),依據(jù)其考核結果分為四個檔次,目的是充分鼓勵員工不斷學習和積累業(yè)務知識,提高工作績效。

一個考核周期為本部門(本公司)正位的員工給予獎勵100元。

連續(xù)二個考核周期為本部門正位的員工給予獎勵200元。

連續(xù)三個考核周期為本部門正位的員工給予獎勵300元。

連續(xù)四個考核周期為本部門正位的員工給予獎勵500元。

9、特殊規(guī)定

凡由員工個人原因,給公司造成經(jīng)濟或信譽損失者,按有關規(guī)定追究責任。

10、組織與領導

10.1:公司員工績效考核小組組成

組長:公司總經(jīng)理

副組長:行政部經(jīng)理

成員:總經(jīng)理秘書,各項目經(jīng)理(部門經(jīng)理)。

11、檢查與考核

11.1:檢查

11.1.1本標準的實施情況由行政部經(jīng)理負責監(jiān)督檢查,對于不按本標準規(guī)定要求執(zhí)行的部門,行政部依據(jù)本規(guī)定11.2實施處罰。

11.1.2部門負責人應嚴格按本規(guī)定的要求實施考核,對考核過程及考核結果的客觀性、公正性、準確性負責。

11.2處罰

在公司對部門負責人進行月份、年終績效考核時,對在員工績效考核過程出現(xiàn)偏差的部門負責人予以扣分?？鄯謽藴蕿?0-20。

12、報告和記錄:

12.1報告程序

12.1.1正常報告程序

部門的考核結果按月(每月最后一個工作日結束后的第二個工作日)報行政部人事經(jīng)理。

12.1.2異常報告程序

出現(xiàn)績效考核停止等異常因素,則由部門經(jīng)理直接向公司總經(jīng)理陳述情況。

12.2員工申述程序

員工在部門公示績效考核結果后,如果對考核結果有異議,則可以直接向部門經(jīng)理提出詢問,對部門給出的解釋仍然不滿意而又有充分依據(jù)的,可直接向公司人事經(jīng)理投訴。公司行政部人事經(jīng)理按照本規(guī)定賦予的職責受理投訴,并在接到員工投訴1周內展開調查,并給出調查報告。

12.3記錄

12.2.1公司建立員工工作及業(yè)績考評檔案,檔案內容包括:

員工日?？冃Э己丝?參考格式見附件2)

員工月份績效考核匯總表(參考格式見附件3)

員工月份及周期面談記錄表(參考格式見附件4)

周期總評績效考核結果匯總表(參考格式見附件5)

績效考核周期末位員工處理報告

12.4記錄保存責任

在本標準執(zhí)行過程中所產生的《員工日常績效考核卡》、《員工月份績效考核匯總表》、《員工月份及周期面談記錄表》、周期總評績效考核結果匯總表》、《績效考核結果通報》、《績效考核末位員工處理報告》由公司人事經(jīng)理負責保存。

13、附則

本規(guī)定由公司績效考核小組負責審批

本規(guī)定自下發(fā)之日起執(zhí)行,凡與本規(guī)定相沖突的其他文件條款均按本規(guī)定的相關條款執(zhí)行。

本規(guī)定由公司行政部負責解釋

14、附件

l《員工工作業(yè)績考核標準》

l()部員工日?？冃Э己丝?/p>

l()部員工月份績效考核匯總表

l()年()周期公司員工績效考核統(tǒng)計表

l()月份()部員工績效考核評分表

l()部員工月份及周期績效面談記錄

l周期總評績效考核結果匯總表

l員工績效考核周期末位安置審批表

篇2:公司試用期員工績效考核轉正規(guī)定

公司關于試用期員工績效考核和轉正的規(guī)定

為規(guī)范公司試用期員工考核管理,根據(jù)公司績效考核制度(修改版V1.1)相關規(guī)定,現(xiàn)重申對試用期員工進行考核和轉正的規(guī)定,請相關人員遵照執(zhí)行:

1、一般來講,入職不足1周的試用期員工不必參加當月績效考核。除此之外的試用期員工均應由部門主管對其進行月績效考核。

2、試用期員工經(jīng)考核工作能力和表現(xiàn)達不到崗位要求的(如連續(xù)兩個月的績效考核等級為'需要改進'或當月績效考核等級為'不令人滿意'),部門主管有權向上級建議終止與該員工的試用合同,經(jīng)人力資源部做必要核實,并得到上級批準后,由部門主管負責向該員工傳達解聘通知,并安排工作交接事宜。

3、試用期內所有月考核等級均為'合格'及以上等級的,在試用期結束前10天左右,由人力資源部通知員工所在部門,部門主管對該員工試用期內綜合工作表現(xiàn)和業(yè)績出具書面報告和意見交人力資源部審核,并報主管副總批準。須延長試用的,由部門主管負責向員工傳達,并作好相應工作安排;可按時轉正的,按轉正程序執(zhí)行。

4、試用期內有重大突出業(yè)績、或連續(xù)二次月考核等級為'較好'或一次'杰出'的,部門經(jīng)理可以向主管副總申請對該員工提前轉正。經(jīng)主管副總同意后,人力資源部組織對該員工進行360度考核?？己送ㄟ^的,可以提前一至二個月轉正;未通過的,延至下月再行考核。

5、試用期內有一次月考核等級為'需要改進'或以下等級的、或試用期內嚴重違反公司各種規(guī)章制度的,不得提前轉正。

6、試用期內違反公司各項管理制度的,按相關規(guī)定處理,不受考核等級的限制。

7、試用期內員工必須有突出的業(yè)績或者一貫保持上佳的工作表現(xiàn),部門主管方可向上級申請其提前轉正。表現(xiàn)平平,有一定工作能力和業(yè)績或僅僅比其他員工表現(xiàn)略好一些是公司對員工的基本要求,不能作為提前轉正的理由。望各位主管人員對此提起注意,嚴格考核。

以上規(guī)定,望各相關人員認真執(zhí)行!

人力資源部

篇3:S企業(yè)員工工作績效考核管理規(guī)定

某企業(yè)員工工作績效考核管理規(guī)定

一、目的

為適應企業(yè)發(fā)展要求,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,進一步拓展員工職業(yè)上升通道,建立一套相對科學、合理的薪酬體系,結合各部門制定的薪酬方案和績效考核方案,特制定本規(guī)定。

二、薪酬發(fā)放

薪酬構成為:工資=基本工資+績效工資+提成+工齡工資

1.基本工資發(fā)放

基本工資每月發(fā)放,不與員工績效考核情況掛鉤。

2.績效工資發(fā)放及評分辦法

績效工資分為月度發(fā)放部分和年度發(fā)放部分,非創(chuàng)收部門各占年績效工資總額的40%和60%,創(chuàng)收部門占年績效工資總額的30%和70%,。

⑴月度績效工資發(fā)放與月度考核情況掛鉤,將被考評人的月度績效工資額除以100,乘以被考評人的月度考評得分,根據(jù)結果發(fā)放每月績效工資。

月度核發(fā)績效工資=年度績效工資總額×40%(30%)÷12÷100×績效考評得分

月度績效考核滿分為100分,根據(jù)考核項目實行扣分制?？己隧椕宽椌_定標準分值和扣分標準,標準分值扣完后可實行倒扣分,即該項考核分值為負分?？鄯挚偡种党^100分的,當月績效考核為負分,負分計入年度考核總分,當月績效工資全額扣完為止。

創(chuàng)收部門年度發(fā)放部分績效工資同本部門年度利潤指標完成情況和個人年度績效考核總分(12個月份績效考核分總和)掛鉤,利潤指標完成則年度績效工資根據(jù)考核總分核發(fā),未完成則不發(fā)放。

創(chuàng)收部門員工年度發(fā)放部分績效工資=年度績效工資總額×60%(70%)÷1200×年度績效考核總分

非創(chuàng)收部門年度績效工資發(fā)放與公司三個創(chuàng)收部門年度利潤指標完成情況和個人年度績效考核總分掛鉤,三個創(chuàng)收部門各占三分之一。

非創(chuàng)收部門員工年度發(fā)放部分績效工資=年度績效工資總額×60%(70%)×*/3÷1200×年度績效考核總分(*為完成利潤指標的創(chuàng)收部門個數(shù))

⑵評分辦法:

a、副總經(jīng)理評分辦法按兩種分值計算,總經(jīng)理考評占70%、副總經(jīng)理自評占30%;

b、部門經(jīng)理評分辦法按兩種分值計算,分管副總經(jīng)理考評占70%、部門經(jīng)理自評占30%;

c、職員評分辦法按兩種分值計算,部門經(jīng)理考評占70%、員工自評占30%。

d、員工評分結果由部門經(jīng)理負責統(tǒng)計,部門經(jīng)理評分結果由分管副總經(jīng)理統(tǒng)計,副總經(jīng)理評分結果由總經(jīng)理或總經(jīng)理委派專人統(tǒng)計,統(tǒng)計結果及評分表統(tǒng)一交辦公室存檔備查。員工對評分結果有異議的,可向總經(jīng)理或監(jiān)事會主席申訴,由總經(jīng)理或監(jiān)事會主席親自或指派專人在辦公室復核,按申訴后結果處理。

3.提成發(fā)放

⑴創(chuàng)收部門提成按2013年9月2日部門負責人會議確定標準執(zhí)行,由分管副總經(jīng)理進行分配,具體分配方案由分管副總經(jīng)理擬定,報總經(jīng)理辦公會審核通過后執(zhí)行。

⑵非創(chuàng)收部門提成在年終經(jīng)過核算后,結合公司三個創(chuàng)收部門的提成情況核發(fā)。

提成條件:公司三個創(chuàng)收部門任一部門超額完成公司下達的利潤指標后提成,則非創(chuàng)收部門可核發(fā)提成。如公司三個創(chuàng)收部門均無提成,則不核發(fā)提成。

提成標準:以三個創(chuàng)收部門提成總額的平均值(三個創(chuàng)收的提成總額除以三)作為每個非創(chuàng)收部門的提成總額標準。

提成分配:非創(chuàng)收部門提成由分管副總經(jīng)理進行分配,具體分配方案由分管副總經(jīng)理擬定,報總經(jīng)理辦公會審核通過后執(zhí)行。

4.工齡工資發(fā)放

工齡工資:公司工齡從**(集團)有限公司成立之日(2008年4月2日)起計算。員工在公司工作達到一定年限后,工齡工資按確定的標準從次月起執(zhí)行。工齡工資標準:

在公司工作滿一年,享受工齡工資為50元/月;

在公司工作滿三年,享受工齡工資為100元/月;

在公司工作滿五年,享受工齡工資為150元/月;

在公司工作滿八年,享受工齡工資為200元/月;

在公司工作滿十年,享受工齡工資為250元/月;

在公司工作滿十五年及以上,享受工齡工資為200元/月。

以下情形不計算為公司工齡:

⑴員工離職后間隔時間超過1年又進入公司工作的,其工齡從再次進入公司起重新計算。未超過1年的,其工齡可以續(xù)接,但工齡工資必須在重新工作滿1年后發(fā)放。

⑵病休、事休時間超過一個月,超過部分不計算為員工工齡。

三、薪酬調整管理

1.試用期員工薪酬標準為確定的薪酬標準(基本工資)的80%。試用期滿經(jīng)申請,相關人員審核通過后轉為正式員工,薪酬標準自動調整為確定的薪酬標準。

2.薪隨崗變:員工崗位異動時,其薪酬標準隨崗位變化而變化。

3.工資計算期間當月中途聘用或正常離職人員,當月工資的計算公式為:

實發(fā)工資=應發(fā)工資標準÷30×出勤天數(shù)

四、特別情況薪酬管理

公司員工行為符合以下特別情況之一時,不再計發(fā)工資:

(1)觸犯國家法律被司法機關予以追究法律責任的;

(2)嚴重違反公司規(guī)章制度,予以辭退的;

(3)公司處罰通報中明確停發(fā)工資的;

(4)由于個人原因給公司造成重大經(jīng)濟損失,經(jīng)總經(jīng)理辦公會決定停發(fā)工資的;

(5)未辦理離職手續(xù)自動離職的,扣發(fā)未發(fā)放的所有工資及福利。

(6)其它經(jīng)總經(jīng)理辦公會確認并決定停發(fā)工資的。

五、本規(guī)定自總經(jīng)理辦公會審核通過之日起實施。