物業(yè)公司職員手冊:績效管理

1.績效管理的原則

1.1個人的績效目標應與組織目標保持一致

公司目標會層層分解到個人,因此你的績效目標和公司目標是一致的。你需要理解企業(yè)價值觀和企業(yè)戰(zhàn)略目標對個人工作的要求,制定與公司目標相一致的工作計劃并加以落實。

1.2績效管理也是對過程的管理

公司會不斷地檢查計劃的執(zhí)行并進行調整,因此也會不斷地對你個人的績效進行評價和反饋,通過對目標實現過程的管理幫助你改善個人績效。

1.3績效標準和崗位有關

績效標準與崗位職責密切相關。個人績效包括成果和行為。你的個人工作績效包括你在工作崗位上的行為表現與工作結果,這體現了你對公司的貢獻和價值。養(yǎng)成良好的工作習慣,建立個人績效的自我管理,將有助于你更好地適應公司的發(fā)展。

1.4績效與回報有關

個人績效優(yōu)秀,在加薪、獎金、晉升方面會得到優(yōu)先考慮。凡年度考核成績不佳者,將被取消本年度加薪、晉升和評獎資格,同時必須在下次考核中有所改進;亦可能面臨降職、降薪或解除勞動合同的處理。

1.5績效需要不斷的改善

你需要不斷提高個人的績效水平,以適應公司對個人日益提高的要求,在公司內充分展示個人價值,并獲得職業(yè)發(fā)展的基本保障。

2.績效考核

2.1考核周期

各單位根據具體情況選擇按月度或季度進行考核,年度考核由集團人力資源部統(tǒng)一安排。

2.2面談制度

你的直接上司會和你進行面談,共同填寫《考核評議書》,對你的工作計劃的執(zhí)行落實情況、行為表現、工作能力等進行綜合考核評估。

2.3績效考核結果由人力資源部門統(tǒng)一存檔備查。

2.4具體考核辦法請參閱公司有關規(guī)定。

公司堅持公平、公正、公開的原則,獎優(yōu)懲劣,

建立并保持健康向上的企業(yè)風氣--

第六章獎勵和處分

1.獎勵

1.1如有下列情況,公司將予以獎勵:

(1)為公司的社會形象做出重大貢獻者;

(2)獲得社會、政府或行業(yè)專業(yè)獎項,為公司爭得重大榮譽者;

(3)對公司業(yè)務推進有重大貢獻者;

(4)個人業(yè)務、經營業(yè)績完成情況優(yōu)秀者;

(5)超額完成工作任務者或完成重要突擊任務者;

(6)遺留問題解決有重大突破者;

(7)有重大發(fā)明、革新,成效優(yōu)秀,為公司取得顯著效益者;

(8)為公司節(jié)約大量成本支出或挽回重大經濟損失者;

(9)對突發(fā)事件、事故妥善處理者;妥善平息重大客戶投訴事件者;

(10)向公司提出合理化建議,經采納有實際成效者;

(11)一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公,具有高度奉獻和敬業(yè)精神者;

(12)顧全大局,主動維護公司利益,具有高度的團隊協(xié)作精神者;

(13)培養(yǎng)和舉薦人才方面成績顯著者;

(14)在公司服務達到一定年限者;

(15)滿足公司設立的其它獎勵條件者。

1.2公司設立的主要獎勵項目包括:

(1)集團金獎:由集團組織評選的最高年度獎項,授予優(yōu)異職員;

(2)年度專業(yè)成就獎:以集團內各個系統(tǒng)的工作環(huán)節(jié)為基礎,每年由集團總部各職能部門組織在每個業(yè)務系統(tǒng)內評選,具體評選標準和體系由集團總部各職能部門制定;

(3)長期服務獎:對在集團服務10年(含)以上職員的獎勵;

(4)各分公司自行組織評選的優(yōu)秀職員獎;

(5)總經理特別獎:以各公司總經理名義給予的特別獎勵;

(6)即時獎勵:根據實際情況和職員的表現及時給予的獎勵。

1.3公司為職員提供豐富靈活的獎勵方式:

(1)通報表揚:由集團或有關單位負責人簽發(fā),通報范圍視具體獎勵行為而定;

(2)即時獎金;

(3)獎勵性假期:除《職員手冊》中規(guī)定職員可以享受的假期外,還可以得到額外的獎勵性假期;

(4)獎勵性旅游;

(5)參加外部培訓;

(6)出國考察。

2.處分

2.1對于下列行為,公司將視情節(jié)輕重、后果大小、認識態(tài)度不同等進行處分:

(1)違反工作制度和紀律,拒不服從合理的工作分配;

(2)損壞公物,影響公司正常秩序;

(3)工作中發(fā)生意外卻不及時通知公司;

(4)玩忽職守,造成事故或損失;

(5)虛報個人申訴資料或故意填報不正確個人資料;

(6)擅自篡改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料;

(7)其他違反本《職員手冊》和公司規(guī)章制度的行為;

(8)違*治安管理法規(guī)、條例的行為。

2.2處分的類型包括:

(1)警告(口頭或書面);

(2)通報批評;

(3)經濟處罰;

(4)即時解除勞動合同,公司不給予任何經濟補償。

2.3如職員行為觸犯刑律,被依法追究刑事責任,公司將無條件對當事人予以解除勞動合同處理。

員工關系篇

合約是管理職業(yè)化的重要標志--

篇2:人力資源顧問公司員工手冊:績效管理制度

人力資源顧問公司《員工手冊》:績效管理制度

為了完成公司總體經營指標,同時也為了提升各崗位的工作成績,使得員工個人技能不斷提升,為員工晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬調整、培訓等工作提供科學的依據,特制訂此制度。

一、考核范圍:

1、公司全體員工均執(zhí)行績效管理制度。

2、新入職的員工,入職日期為20日前的,第一個月主要工作是熟悉業(yè)務,從第二個月起執(zhí)行績效管理制度。入職日期為20日后的,第一、二個月主要工作是熟悉業(yè)務,從第三個月起執(zhí)行績效管理制度。

二、考核周期:月度考核,考核期為每月1日至月底。

三、考核原則:

1、各崗位績效考核的項目,原則上從本崗位的《崗位說明書》和《月度工作計劃》中提取。

2、考核標準的制定,遵守量化原則,即:能量化的指標一定要用數字量化,不能量化的一定要用準確的語言描述清楚,以便于考核評分。

3、每月考核項目原則上不超過五條,各部門從下月工作計劃中提取重點。

4、承擔經營指標的崗位,相關經營指標所占比重不低于80%。

四、考核方式及流程:

1、考核以紙面簽字為準。

2、考核根據誰主管誰考核、按組織架構層層上報的原則進行;考評人為被考評人的直接上級,間接主管如總監(jiān)或主管副總裁等崗位均為審核者;依此類推。

3、績效考核計劃:

A、每月25日,各部門負責人將本部門所有員工下個月的績效考核表(計劃部分),發(fā)到人力資源部人事主管的電子郵箱中。

B、人力資源部根據公司發(fā)展規(guī)劃進行審核調整,報總裁審批。

C、每月第一個工作周,人力資源部將批準的績效考核表發(fā)回到各部門負責人的電子郵箱中,部門負責人將其分解給下屬員工,作為本月工作及考核的依據。

4、績效考核評分:

A、每月2日各部門負責人必須對本部門員工上個月的績效考核進行評分,雙方及主管副總裁簽字后將考核表交人力資源部。因考核結果與薪酬緊密相連,考核人與被考核人應按照要求,按時按質完成考核工作,未及時提交者,工資延至考評完成后的次月發(fā)放。

B、人力資源部將參考財務數據,對考核結果進行校核,報總裁審批。

C、各部門負責人要對員工的工作績效評分進行說明,與員工一同討論,進行分析,總結經驗,并提出改進計劃,以提高以后的工作績效。

五、考核表填寫說明

1、考核項目--為達成業(yè)績目標當期(當月1日-月底)所必須完成的2--5項最重要工作,是保證銷售任務及利潤完成的行為目標及手段。

2、完成標準--該考核項目應完成數量、質量、成本等指標要求。

3、完成時間--該考核項目最晚的完成時間。

4、比重--單項考核項目所占總體工作量以及重要程度的百分比。業(yè)績考核、價值觀考核滿分各為100分。

5、實際完成情況--實際工作完成指標量的描述。

6、分數--將實際完成情況與目標進行對比,評定分數。

7、總結--由評價者填寫。根據分數,對工作業(yè)績和價值觀進行二維度評定。

8、簽字--被考評人、考評人、審核人均需在簽字欄中簽署本人名字。

六、正確看待考核

1、各崗位的《崗位說明書》、《工作計劃》均對崗不對人,績效考核對事不對人。

2、考核對于管理人員而言,是幫助達成目標的有效手段,而不是負擔。

3、考核重在未來,不是過去;重在改進與提高,不是當下的利益。

4、樹立共同發(fā)展的觀念:考核過程既是管理人員對員工進行評估的過程,亦是員工獲得指導、改進工作的過程,只有在管理者的指導下,員工的積極參與下,才能夠共同完善與優(yōu)化。

5、考核結果保密,只對考核人、被考核人、審核人公開。

篇3:公司績效管理制度范本

公司績效管理制度

第一條目的:

為使公司對全體員工之工作成績、業(yè)務技能、工作態(tài)度以及工作適任性等有客觀評價,同時激勵和指導員工不斷改進工作,促進公司預期目標的有效達成;并逐步形成以績效為中心的管理體系,最終實現永續(xù)經營的戰(zhàn)略目標,特訂定本辦法。

第二條適用范圍:

本辦法適用于公司全體在職員工。

第三條考核原則:

一、公平原則:管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方法等,

確保績效考評的透明度。

二、客觀性原則:績效考評要以確立的目標為依據,對被考評人的評價應避免

主觀臆斷。

三、開放溝通原則:在整個績效考評過程中,目標設立、過程督導、結果考評及

提出改進方向等環(huán)節(jié)均應進行充分的交流與溝通。

四、差別原則:考評結果要能識別出優(yōu)、良、中、及格、不合格等級,尤其是同

一職務人員,按正態(tài)分布強制區(qū)分。各等級對應比重及等級定義如下:

等級分值范圍比例控制定義

五、發(fā)展原則:通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。管理者

與被管理者都應將績效管理作為提高績效的重要手段,并作為管理者的日常工作的重要內容。

第四條考評方式

考評方式采用上級或上級的平級考核,三級終考制。即直屬上級和目標統(tǒng)計部門對下級初考,二級主管審核,部門負責人終考。具體考評層級見《績效考評層級圖》(附后),層級中有跨級直接報告關系的,跨級考評。

第五條考評頻度

一、每月考評一次,即月度考評。年度考評即以月度考核累計平均所得分數,即為年度考核。月請假天數15天以上的,入職不滿2個月的不參與月度考評。季度考評的季度請假天數45天以上的,不參與該季考評。

二、營銷中心各部門員工另外執(zhí)行考核標準。

第六條考評指標制定

一、部門主管初步制訂考核指標,部門負責人審核,人事部績效考核專員復核,

副總以上核準。

二、指標制訂原則:以職務完成工作的關鍵內容為考核對象,能量化的以量化考核指標為準,不能量化的以細化考核為準。

三、量化指標說明:用頻次、百分比等數據表示的指標。舉例:人事部考核指標之培訓參加率為95%(提交培訓簽到名單計算出來的比例)。

四、細化指標說明:不能量化的考核指標則用分等級的準確描述來設定的考核指標。例如:管理技能:優(yōu)秀--能有效授權,合理計劃,能及時有效解決員工沖突,員工滿意度達到80%以上;良好--是員工行動的楷模,掌握并使用基本培訓技巧,進展順利,極少出問題,按計劃工作;中等--經常向上級匯報工作,按章辦事,一般都能完成工作任務或目標。差--用強制辦法管理,人員流動大,工作沒有計劃,雇員常發(fā)揮不出應有作用。

五、管理人員一般用量化的考核目標。基層員工一般用細化的定性考核指標。

第七條考評流程

一、關鍵考核指標設定流程

公司逐漸推行目標管理政策,在沒有總目標前提下,部門可以設定獨立的目標進行考核,設定關鍵績效指標各級目標分解與被考評者的工作職責相結合產生,同時確定各項工作目標的工作產出、預計完成期限以及績效?量標準,并與被考評者進行溝通后,呈二級主管核準。如在實施過程中,關鍵績效指標發(fā)生變化,則經直屬主管及二級主管同意后,作適當變更。最后的考評以變更后為準。

二、考核實施與督導

實施過程中,主管應對下屬工作進度與工作品質加以督導以及必要的考評數

據收集。

三、結果考核

1.考評原則

1.1考評者必須以對工作負責、對公司負責和對員工負責的態(tài)度進行考評,并以客觀事實為依據。

1.2考評針對的是被考評者的工作績效表現。對下屬的考評應以發(fā)展和提高下級的工作績效和工作能力為目標。

1.3考評過程雙方應進行良好的溝通,考評者應讓被考評者了解考評結果,被考評者了解考評結果后應在考評表上簽名,以示了解。同時亦可提出自己的看法。

2.考評結果經三級主管核準后生效。例如,主管―經理審核---副總核準。

四、提出改進方向和設定下期目標

考評者對被考評者的工作績效進行總結,并根據被考評者有待改進的地方,提出改進、提高的期望與措施。同時共同制定下期的績效目標。下一輪績效期開始。

第八條時間安排

一、考評目標的確立(月度考核):如為臨時性專項任務安排,要提前確定考核目標。在次月8號前由部門或任務下達人考核。

二、考評時間:次月的8日前完成上月工作考評和考評數據的錄入(HR系統(tǒng))及考評數據審核。

三、人事部匯總各部門考核數據,報相關核準人審批,最后報財務一份,備留一份存檔。

第九條考評期內獎懲

考評期內受獎懲者,其當期考評成績應依以下規(guī)則調整:

一、記嘉獎一次加2分,記小功一次加6分,記大功一次加18分。考評成績大于100分的按100分計。

二、記警告一次減2分,記小過一次減6分,記大過一次減18分。

第十條考評結果的應用

一、當月績效獎金依據

考核得分/100×考核獎金基數

二、年度獎金的依據

累計全年月度得分的平均分數/100×獎金基數

三、年度調薪的依據

月度平均分數大于或等于80分,而入職時間又屆滿一年的工資自動上浮一級。連續(xù)半年考核得分大于或等于90分的半年可申請調薪。

四、績效改進的依據

各級考評者各被考評者應及時針對未達到績效標準的項目分析原因,制定相應的改進措施。考評者有責任為被考評者的績效改進提供指導、幫助和必要的培訓。

四、職業(yè)發(fā)展的依據

各級管理者應將員工歷史考評結果記入員工發(fā)展檔案,作為員工培訓發(fā)展的

依據,同時也是員工崗位輪換及其它人事異動(晉、降級、辭退等)的重要依據。

1、連續(xù)兩年年平均考核成績在85分以上的可以申請晉級(另外需要培訓考核)。

2、連續(xù)半年月度考核得分低于65分以下的給予降級或辭退處理。

3、連

續(xù)3個月度考核得分低于分65分的必須給予9小時以上培訓輔導。

4、試用期考核不滿65分的不予錄用。

第十一條申訴

一、考評結束后,被考評人有權了解自己的考評結果,考評人有向被考評人反饋和解釋的職責。

二、被考評人如對考評結果存有異議,應首先通過溝通方式解決。溝通無法解決時,員工有權在了解考評結果后5個工作日內向上一級主管或人事部提出申訴。申訴時需提交《績效考評申訴表》(附后)及相關說明材料。

三、上一級主管或人事部在接到員工《績效考評申訴表》后5個工作日內,對員工作出答復。

四、若員工的申訴成立,應改正申訴者的績效考評結果。

五、各級主管對員工申訴應持積極心態(tài),不得對下級申訴阻撓或打擊報復。否則,一經查實,依人事規(guī)章相關規(guī)定處理。

六、核準權限人會同人事部、擁有最終裁定權。

第十二條、考評結果表存檔

所有被考核人員檔案交人事行政部負責存檔。

第十三條、罰則

一、違反考評規(guī)則

人事行政部考核專員有權稽核各部門對本辦法的實施與落實狀況。各級考評者未能遵照本辦法規(guī)定要求作業(yè)或有其它與績效考評工作相關的違規(guī)行為的,相關責任按人事規(guī)章懲處條例處理。

二、考評不按時完成

各級考評者不按時完成考評和結果數據的錄入,影響績效獎金核算與發(fā)放的,相關責任人扣考核分5分。沒有考核的罰款20元。

三、考評表保管不善

員工考評表是反映員工工作結果的重要依據,各單位應切實做好考評表的存檔保管工作。若因保管不善導致考評表遺失或損毀的,相關責任人按人事規(guī)章懲處條例處理。

第十四條本辦法自公布之日起施行,人事部擁有最終解釋權。