購物中心商管公司績效管理制度
購物中心商管公司績效管理制度
(試行)
一、總則
為了合理、有效地評估員工的工作績效,充分整合與發揮人力資源效益,提高工作效率,促進公司良性運作,結合公司現階段實際情況,特制定本績效管理制度(試行)。
二、考核目的
1、將績效考核轉化為一種管理過程,形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進管理效率。
2、為公司員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關崗位調整提供人事信息與決策依據。
3、對員工在工作中表現出來的能力、努力程度以及工作實績進行客觀評價,明確工作方向,幫助員工提升工作績效和能力從而有效提升公司整體績效。
三、考核原則
1、三公原則:形式公開,客觀公正,結果公平合理。
2、反饋原則:評估結果反饋予被考評人,肯定成績,說明不足,指導方向。
3、獎懲原則:考核結果與薪資獎勵、人事異動掛鉤,獎罰分明。
四、適用對象
本制度主要根據公司職級系列及職級系列工作特性進行編制,涵蓋公司所有員工的考核。
五、考核周期
考核周期分:月度績效考核及年度績效考核。
1、月度考核于次月5日前匯總考核結果。
2、年度考核于次年第一個月20日前匯總考核結果。
3、以上時間如遇到節假日或特殊情況順延。
六、考核組織機構及職責
(一)、質檢小組職責
1、對公司各系列員工的績效考核結果進行審核。
2、處理員工績效考核申訴。
3、績效考核獎罰結果審核。
(二)、人事行政部職責
1、匯總、統計考核結果,通報考核結果。
2、對考核各項工作進行培訓與指導,規范考核規程。
3、協調、處理員工關于考核申訴的具體工作。
4、根據考核結果核算獎金,提交財務發放。
5、為員工建立考核檔案,作為獎金發放、工資調整、崗位調整的依據。
(三)、各部負責人的職責
1、負責部門員工考核工作的整體組織及實施。
2、負責對下級進行考核評估。
3、負責所屬員工的考核結果反饋,并幫助員工制定績效考核工作任務改進計劃。
七、績效考核指標與權重
(一)、績效指標設置
1、績效考核根據不同職級、不同部門及崗位特性,設置相應KPI關鍵績效指標及相應權重,結合綜合評定規定以及安全責任考核進行評估。
2、績效考核指標與權重的設置,突出職能導向管理、層級管理、崗位管理、計劃管理、執行力管理,并通過綜合評定對員工個別典型情況進行輔助考核,以及通過安全責任考核強化安全管理,以使各職級考核形成整體運作,環環相扣,相互影響,相互促進,以此逐步形成富有向心力的經營管理團隊。
關鍵績效指標設置表
職級系列崗位KPI指標權重考核人或考核途徑
高級系列總經理常務副總經理得分60%由人事行政部按實匯總統計
營運副總(營運總監)得分40%由人事行政部按實匯總統計
獎罰分由人事行政部按實匯總統計
常務副總經理分管工作平均得分70%由人事行政部按實匯總統計
監管工作平均得分30%由人事行政部按實匯總統計
獎罰分由人事行政部按實匯總統計
總監主管工作總結及計劃編制得分30%(副)總經理
個人工作計劃完成得分20%由人事行政部按實匯總統計
分管經理平均得分50%由人事行政部按實匯總統計
獎罰分由人事行政部按實匯總統計
中級系列經理部門工作總結及計劃編制得分20%總監或分管領導
質檢不合格項整改得分30%質檢小組匯總統計
部門工作計劃完成得分50%由人事行政部按實匯總統計
獎罰分由人事行政部按實匯總統計
營運經理安全經理部門工作計劃完成得分20%由人事行政部按實匯總統計
質檢不合格項整改得分30%質檢小組匯總統計
有效投訴得分50%由人事行政部按實匯總統計
獎罰分由人事行政部按實匯總統計
保潔經理保潔綠化達標得分70%由人事行政部按實匯總統計
質檢不合格項整改得分30%質檢小組匯總統計
獎罰分由人事行政部按實匯總統計
初級系列常態化類有效投訴得分40%由人事行政部按實匯總統計
質檢不合格項得分30%質檢小組匯總統計
部門經理(上級)得分30%由人事行政部按實匯總統計
獎罰分由人事行政部按實匯總統計
非常態化類直屬上級評分40%直屬上級
間接上級評分30%間接上級
直屬上級得分30%由人事行政部按實匯總統計
獎罰分由人事行政部按實匯總統計
員級系列基層員工直屬上級評分40%直屬上級
間接上級評分30%間接上級
直屬上級得分30%由人事行政部按實匯總統計
獎罰分由人事行政部按實匯總統計
保潔綠化保潔綠化達標得分100%由人事行政部按實匯總統計
獎罰分由人事行政部按實匯總統計
(二)、績效指標說明
1、工作總結及計劃編制得分總分100分,主要依據如下幾點評分:(1)、不按規定時間編制并提交周/月工作總結及計劃的,每發生一次扣5分;(2)、周/月工作計劃應對部門職能或崗位職責進行合理分解、列入計劃,應計劃而不計劃的;(3)、周/月工作總結及計劃的編制須做到工作內容明確、執行標準或完成情況明確、完成時間明確、責任人明確;(4)、不按輕重緩急原則合理編制工作計劃的。
以上(2)、(3)、(4)三點,每發生一項不合格扣2分。
2、工作計劃完成得分=工作計劃實際完成量/工作計劃應完成量×100。
3、質檢不合格項整改得分=質檢不合格項實際完成量/質檢不合格項應完成量×100。
4、有效投訴得分:滿分為100分,每發生一次扣2分。
5、質檢不合格項得分:滿分為100分,每發生一次扣2分。
6、初級系列常態化類指:針對現場常態化管理崗位設置,如:營運主任、安全主管、工程主管、客服主管;初級系列非常態化類指:針對非現場常態化管理崗設置,如:培訓績效、會計主管、設計師、策劃文案、線上營運主管、秘書;
7、基層員工指:除保潔綠化以外的員工。
8、獎罰分,包括:按綜合考評規定進行考核的獎罰分、安全責任事故處分。
(1)、綜合考評規定獎罰分(詳見附件)
(2)、安全責任事故處分(如下表所列):
安全責任事故懲處安全事故責任一般安全事故中等安全事故重大安全事故嚴重安全事故
次要責任減5分減10分減15分減20分
主要責任減10分減15分減20分減25分
附注說明1、一般安全事故界定;造成損失500元以下,或對崗位工作造成影響。
2、中等安全事故界定;造成損失500元~1000元,或對部門工作造成影響。
3、重大安全事故界定;造成損失1000元~5000元,或對公司工作造成影響。
4、嚴重安全事故界定;造成損失5000元以上,或對公司工作造成嚴重影響。
5、此懲處僅限評分使用,至于其它責任處罰依照公司其他相關制度執行。
9、營運管理中心總監、營運服務部經理、營運主任,物業管理中心總監、小區客服中心主管、安全服務部經理、保潔綠化部經理,以及工程管理中心總監、經理、主管在按上述考核項目匯總得分(常規項目得分)的基礎上,尚需結合費用收繳率得分加權合計最終考核得分(此項視工作開展及績效考核實際需要逐步修繕并推進)。具體權重參照如下表所列:
部門崗位常規項目得分權重(%)商場費用收繳率得分權重(%)小區費用收繳得分權重(%)
營運管理中心總監7030--
營運經理6040--
營運主任5050--
物業管理中心總監601030
小區客服主管50--50
安全經理801010
保潔綠化經理801010
工程管理中心總監702010
經理801010
商場主管8020--
小區主管80--20
說明1、費用收繳率=實收費用額/應收費用總額×100%;2、商場、小區費用收繳率分別達到規定上限收繳率指標(具體由公司根據不同階段實際確定)得分為100分,收繳率不足規定下限收繳率指標(具體由公司根據不同階段實際確定)得分為0分,處于以上兩規定收繳率指標之間按實際收繳率核計得分;3、費用收繳得分=費用收繳率×100
(三)、績效考核任務調整
績效考核中的工作績效目標執行進度落后或執行發生困難時,應視該項問題的嚴重程度與影響大小,按下列情況酌情處理:
1、該問題將影響其他工作績效目標的完成時,由直接負責人協調有關部門商定解決或上報公司領導協商解決。
2、由于客觀環境因素影響而使工作績效目標執行發生困難,無法解決時,可由工作績效目標執行人提出修訂申請,經分管領導和總經理批準后,對原目標進行修改,報人事行政部備案。
八、考核形式
(一)、月/周工作總結及計劃編制考核。
(二)、月/周工作計劃執行情況考核。
(三)、質檢小組定期與不定期質檢不合格項整改落實考核。
(四)、有效投訴/質檢不合格項考核。
(五)、綜合考評。
(六)、安全責任事故考核。
(七)、費用收繳得分考核。
九、績效考核程序
(一)、月度考核
1、新月度開始,人事行政部將審核通過的月/周工作計劃及績效考核表單發給各部門負責人。
2、考核期間,部門負責人記錄被考核者的關鍵績效事件及期間質檢不合格項整改等考核信息作為考核打分的依據。
3、月度結束次月2號各部負責人將績效考核表交回人事行政部匯總統計。
4、人事行政部根據績效管理日常檢查結果及日常質檢小組檢查結果進行各部績效考核結果審核,計算考核系
數,統計考核結果,報分管領導及總經理審核。
5、部門負責人將考核結果反饋給被考核人,并制定績效改進計劃,若被考核人對考核有異議可向人事行政部及質檢小組提出申訴。
(二)、年度考核
年度結束時,人事行政部根據本年度十二個月的月度績效考核總分計算平均分為該年度考核得分。
(三)、考核須知
考核實施人或部門須按照績效考核指標與相應考核表的項目和考核要求,對照員工考核期內的工作表現進行評定打分。總評分可以超過100分,也可以得負分數。
考核實施人對員工進行考核時,應注意以下問題:
1、不徇私情,力求評價客觀、公正、嚴謹;
2、不輕信偏聽,以被考核者在日常業務工作中的具體事實為依據作出評價,而不是根據其檔案資料(學歷、工齡、年齡、性別等)進行評價;
3、不對被考核者在考核期限之外、職務工作以外的事實和行為進行評價;
4、注意避免憑總體印象,夸大或縮小被考核者的成果、態度以及工作中表現出來的能力;
5、必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮;
6、對考核結果,進行總體綜合修正,以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向、過分集中傾向、極端傾向以及人為假象,避免偏頗與失誤。
十、績效考核反饋
1、考核以數字化的方式評比出優劣,為相關工作提供有效依據。
2、考核使各部清楚知道目前工作中的不足,有計劃有目的的進行改進,提高工作效率。考核實施人須將考核結果(包括考評得分和總結評語)通知被考核人,并做出說明,指出其優缺點與錯誤,同時提出改進意見。
十一、績效考核結果的應用
對員工的考核結果,作為公司管理的可靠依據,用于績效獎金、年終獎金、“優秀員工”評選、調薪、晉升、降職、調動等人事待遇工作。
(一)、考核結果與薪酬掛鉤
1、初級系列(含)以上員工績效考核:
月度績效獎金:除工資外與月度考核評估掛鉤的獎金,適用于初級系列(含)以上員工。月度績效獎金標準基數按員工所在的部門、擔任的職務或從事的崗位確定,以考核的形式向業績優秀者傾斜,形成動態激勵效果,提高員工執行力。初級系列(含)以上員工月度績效考核綜合得分作為員工異動(包括晉升、降職、解除勞動關系等)或薪酬發放的依據。月度績效考核綜合得分在90分以上按月度績效獎金基數100%核計月度績效獎金,綜合得分在100分以上及綜合得分在90以下按實際得分以百分比形式核計月度績效獎金,月度績效獎金按季度為周期發放。
初級系列(含)以上員工月度績效獎金基數所占薪酬總量比例表
職級系列崗位月度績效獎金基數所占薪酬總量比例
高級系列總經理15%
常務副總15%
營運副總15%
總監15%
中級經理10%
副經理10%
初級主管8%
副主管8%
2、員級系列員工績效考核:
員級系列員工按月進行績效考核,綜合得分作為員工異動(包括晉升、降職、解除勞動關系等)、月度部門優秀員工評選或年終獎金發放的依據,不與月度薪酬掛鉤。
月度部門優秀員工評選僅適用于員級系列員工,各部門優秀員工名額由公司依據不同部門特性、編制進行分配。每名優秀員工按100元/月發放優秀員工獎。優秀員工的評比考核由各所屬部門進行內部考核評比,負責人進行月度工作鑒定說明,同時公司質檢小組協同公司人事行政部在日常工作檢查中同步設立對職員日常工作的巡檢記錄檔案,確保評比公正公開。具體如下表所列:
職員月度考核等級與得分系數對應表
項目安全服務部保潔綠化部小區客服營運管理中心工程管理中心人事行政部財務部
核定名額4414311
優秀員工獎金標準每人100元/月
合計
備注其中安全服務部名額含車場收費員優秀員工
(二)、考核結果與人事異動、年終獎金掛鉤
考核結果與人事異動掛鉤關系表
考核得分考核評定
90分以上優秀
80-89分良好
70-79分稱職
60-69分基本稱職
50-59分不稱職
50以下差
附注1、月度考核差或連續兩次不稱職者,解除勞動關系。2、月度考核不稱職或連續兩次基本稱職者,降職或降薪。3、連續三次月度考核為良好(80分)以上的員工,有資格按公司規定報名參加晉升及調薪考核。如無職位空缺,可參與公司調薪評審。4、年終獎金根據職級以及公司本年度經營的實際情況,擬定按月度薪酬總額標準基數,依照年度考核結果核計年終獎金。年度績效考核綜合得分在90分以上(含90分)按相應標準基數100%核計年終獎金,綜合得分在100分以上及綜合得分在90以下按實際得分以百分比形式核計年終獎金,年終獎金于春節前發放。為體現年終獎金與年度工作情況相符的原則,員工實際年終獎金應按本年度實際工作天數核定。5、年終考核評定為優秀(分數為90以上)或全年共有8個月度考核達優秀者,結合公司分配名額及排名,可授予“年度優秀員工”的光榮稱號,通報表揚,并結合崗位給予相應晉升、加薪。(最終還需按照公司分配的名額定)。7、特殊情況,由所在部門專題報告申請特別嘉獎,并經總經理批準的有突出表現或貢獻的員工,可以不經考核而直接認定為“年度優秀員工”。8、參加“年度優秀員工”評選,應滿足轉為正式員工后工作滿三個月的要求。9、凡考核結果符合公司解除勞動關系的規定,視為嚴重違反公司規章制度,公司不須作任何經濟補償。
十二、績效考評申訴
1、員工若對考核結果有異議,可在收到考核評價單七天內,向人事行政部申訴。由人事行政部負責調查,將調查結果向質檢小組報審,并依據對調查報告的批示修正失實考核結果。
2、在考核結束的當周內,考核評定為優秀的員工考核結果在公司內部公布。如出現對結果有異議的情況,員工應在三天內提出。績效考核申訴答復最遲不得超過七個工作日,且質檢小組的答復為最終答復。
十三、其他
本制度自董事長簽發之日起試行。由公司人事行政部負責解釋,并在實施過程中及時反饋,并提出修正意見。
篇2:人力資源顧問公司員工手冊:績效管理制度
人力資源顧問公司《員工手冊》:績效管理制度
為了完成公司總體經營指標,同時也為了提升各崗位的工作成績,使得員工個人技能不斷提升,為員工晉升、職業生涯規劃、薪酬調整、培訓等工作提供科學的依據,特制訂此制度。
一、考核范圍:
1、公司全體員工均執行績效管理制度。
2、新入職的員工,入職日期為20日前的,第一個月主要工作是熟悉業務,從第二個月起執行績效管理制度。入職日期為20日后的,第一、二個月主要工作是熟悉業務,從第三個月起執行績效管理制度。
二、考核周期:月度考核,考核期為每月1日至月底。
三、考核原則:
1、各崗位績效考核的項目,原則上從本崗位的《崗位說明書》和《月度工作計劃》中提取。
2、考核標準的制定,遵守量化原則,即:能量化的指標一定要用數字量化,不能量化的一定要用準確的語言描述清楚,以便于考核評分。
3、每月考核項目原則上不超過五條,各部門從下月工作計劃中提取重點。
4、承擔經營指標的崗位,相關經營指標所占比重不低于80%。
四、考核方式及流程:
1、考核以紙面簽字為準。
2、考核根據誰主管誰考核、按組織架構層層上報的原則進行;考評人為被考評人的直接上級,間接主管如總監或主管副總裁等崗位均為審核者;依此類推。
3、績效考核計劃:
A、每月25日,各部門負責人將本部門所有員工下個月的績效考核表(計劃部分),發到人力資源部人事主管的電子郵箱中。
B、人力資源部根據公司發展規劃進行審核調整,報總裁審批。
C、每月第一個工作周,人力資源部將批準的績效考核表發回到各部門負責人的電子郵箱中,部門負責人將其分解給下屬員工,作為本月工作及考核的依據。
4、績效考核評分:
A、每月2日各部門負責人必須對本部門員工上個月的績效考核進行評分,雙方及主管副總裁簽字后將考核表交人力資源部。因考核結果與薪酬緊密相連,考核人與被考核人應按照要求,按時按質完成考核工作,未及時提交者,工資延至考評完成后的次月發放。
B、人力資源部將參考財務數據,對考核結果進行校核,報總裁審批。
C、各部門負責人要對員工的工作績效評分進行說明,與員工一同討論,進行分析,總結經驗,并提出改進計劃,以提高以后的工作績效。
五、考核表填寫說明
1、考核項目--為達成業績目標當期(當月1日-月底)所必須完成的2--5項最重要工作,是保證銷售任務及利潤完成的行為目標及手段。
2、完成標準--該考核項目應完成數量、質量、成本等指標要求。
3、完成時間--該考核項目最晚的完成時間。
4、比重--單項考核項目所占總體工作量以及重要程度的百分比。業績考核、價值觀考核滿分各為100分。
5、實際完成情況--實際工作完成指標量的描述。
6、分數--將實際完成情況與目標進行對比,評定分數。
7、總結--由評價者填寫。根據分數,對工作業績和價值觀進行二維度評定。
8、簽字--被考評人、考評人、審核人均需在簽字欄中簽署本人名字。
六、正確看待考核
1、各崗位的《崗位說明書》、《工作計劃》均對崗不對人,績效考核對事不對人。
2、考核對于管理人員而言,是幫助達成目標的有效手段,而不是負擔。
3、考核重在未來,不是過去;重在改進與提高,不是當下的利益。
4、樹立共同發展的觀念:考核過程既是管理人員對員工進行評估的過程,亦是員工獲得指導、改進工作的過程,只有在管理者的指導下,員工的積極參與下,才能夠共同完善與優化。
5、考核結果保密,只對考核人、被考核人、審核人公開。
篇3:公司績效管理制度范本
公司績效管理制度
第一條目的:
為使公司對全體員工之工作成績、業務技能、工作態度以及工作適任性等有客觀評價,同時激勵和指導員工不斷改進工作,促進公司預期目標的有效達成;并逐步形成以績效為中心的管理體系,最終實現永續經營的戰略目標,特訂定本辦法。
第二條適用范圍:
本辦法適用于公司全體在職員工。
第三條考核原則:
一、公平原則:管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方法等,
確保績效考評的透明度。
二、客觀性原則:績效考評要以確立的目標為依據,對被考評人的評價應避免
主觀臆斷。
三、開放溝通原則:在整個績效考評過程中,目標設立、過程督導、結果考評及
提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。
四、差別原則:考評結果要能識別出優、良、中、及格、不合格等級,尤其是同
一職務人員,按正態分布強制區分。各等級對應比重及等級定義如下:
等級分值范圍比例控制定義
五、發展原則:通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發展。管理者
與被管理者都應將績效管理作為提高績效的重要手段,并作為管理者的日常工作的重要內容。
第四條考評方式
考評方式采用上級或上級的平級考核,三級終考制。即直屬上級和目標統計部門對下級初考,二級主管審核,部門負責人終考。具體考評層級見《績效考評層級圖》(附后),層級中有跨級直接報告關系的,跨級考評。
第五條考評頻度
一、每月考評一次,即月度考評。年度考評即以月度考核累計平均所得分數,即為年度考核。月請假天數15天以上的,入職不滿2個月的不參與月度考評。季度考評的季度請假天數45天以上的,不參與該季考評。
二、營銷中心各部門員工另外執行考核標準。
第六條考評指標制定
一、部門主管初步制訂考核指標,部門負責人審核,人事部績效考核專員復核,
副總以上核準。
二、指標制訂原則:以職務完成工作的關鍵內容為考核對象,能量化的以量化考核指標為準,不能量化的以細化考核為準。
三、量化指標說明:用頻次、百分比等數據表示的指標。舉例:人事部考核指標之培訓參加率為95%(提交培訓簽到名單計算出來的比例)。
四、細化指標說明:不能量化的考核指標則用分等級的準確描述來設定的考核指標。例如:管理技能:優秀--能有效授權,合理計劃,能及時有效解決員工沖突,員工滿意度達到80%以上;良好--是員工行動的楷模,掌握并使用基本培訓技巧,進展順利,極少出問題,按計劃工作;中等--經常向上級匯報工作,按章辦事,一般都能完成工作任務或目標。差--用強制辦法管理,人員流動大,工作沒有計劃,雇員常發揮不出應有作用。
五、管理人員一般用量化的考核目標。基層員工一般用細化的定性考核指標。
第七條考評流程
一、關鍵考核指標設定流程
公司逐漸推行目標管理政策,在沒有總目標前提下,部門可以設定獨立的目標進行考核,設定關鍵績效指標各級目標分解與被考評者的工作職責相結合產生,同時確定各項工作目標的工作產出、預計完成期限以及績效?量標準,并與被考評者進行溝通后,呈二級主管核準。如在實施過程中,關鍵績效指標發生變化,則經直屬主管及二級主管同意后,作適當變更。最后的考評以變更后為準。
二、考核實施與督導
實施過程中,主管應對下屬工作進度與工作品質加以督導以及必要的考評數
據收集。
三、結果考核
1.考評原則
1.1考評者必須以對工作負責、對公司負責和對員工負責的態度進行考評,并以客觀事實為依據。
1.2考評針對的是被考評者的工作績效表現。對下屬的考評應以發展和提高下級的工作績效和工作能力為目標。
1.3考評過程雙方應進行良好的溝通,考評者應讓被考評者了解考評結果,被考評者了解考評結果后應在考評表上簽名,以示了解。同時亦可提出自己的看法。
2.考評結果經三級主管核準后生效。例如,主管―經理審核---副總核準。
四、提出改進方向和設定下期目標
考評者對被考評者的工作績效進行總結,并根據被考評者有待改進的地方,提出改進、提高的期望與措施。同時共同制定下期的績效目標。下一輪績效期開始。
第八條時間安排
一、考評目標的確立(月度考核):如為臨時性專項任務安排,要提前確定考核目標。在次月8號前由部門或任務下達人考核。
二、考評時間:次月的8日前完成上月工作考評和考評數據的錄入(HR系統)及考評數據審核。
三、人事部匯總各部門考核數據,報相關核準人審批,最后報財務一份,備留一份存檔。
第九條考評期內獎懲
考評期內受獎懲者,其當期考評成績應依以下規則調整:
一、記嘉獎一次加2分,記小功一次加6分,記大功一次加18分。考評成績大于100分的按100分計。
二、記警告一次減2分,記小過一次減6分,記大過一次減18分。
第十條考評結果的應用
一、當月績效獎金依據
考核得分/100×考核獎金基數
二、年度獎金的依據
累計全年月度得分的平均分數/100×獎金基數
三、年度調薪的依據
月度平均分數大于或等于80分,而入職時間又屆滿一年的工資自動上浮一級。連續半年考核得分大于或等于90分的半年可申請調薪。
四、績效改進的依據
各級考評者各被考評者應及時針對未達到績效標準的項目分析原因,制定相應的改進措施。考評者有責任為被考評者的績效改進提供指導、幫助和必要的培訓。
四、職業發展的依據
各級管理者應將員工歷史考評結果記入員工發展檔案,作為員工培訓發展的
依據,同時也是員工崗位輪換及其它人事異動(晉、降級、辭退等)的重要依據。
1、連續兩年年平均考核成績在85分以上的可以申請晉級(另外需要培訓考核)。
2、連續半年月度考核得分低于65分以下的給予降級或辭退處理。
3、連
續3個月度考核得分低于分65分的必須給予9小時以上培訓輔導。
4、試用期考核不滿65分的不予錄用。
第十一條申訴
一、考評結束后,被考評人有權了解自己的考評結果,考評人有向被考評人反饋和解釋的職責。
二、被考評人如對考評結果存有異議,應首先通過溝通方式解決。溝通無法解決時,員工有權在了解考評結果后5個工作日內向上一級主管或人事部提出申訴。申訴時需提交《績效考評申訴表》(附后)及相關說明材料。
三、上一級主管或人事部在接到員工《績效考評申訴表》后5個工作日內,對員工作出答復。
四、若員工的申訴成立,應改正申訴者的績效考評結果。
五、各級主管對員工申訴應持積極心態,不得對下級申訴阻撓或打擊報復。否則,一經查實,依人事規章相關規定處理。
六、核準權限人會同人事部、擁有最終裁定權。
第十二條、考評結果表存檔
所有被考核人員檔案交人事行政部負責存檔。
第十三條、罰則
一、違反考評規則
人事行政部考核專員有權稽核各部門對本辦法的實施與落實狀況。各級考評者未能遵照本辦法規定要求作業或有其它與績效考評工作相關的違規行為的,相關責任按人事規章懲處條例處理。
二、考評不按時完成
各級考評者不按時完成考評和結果數據的錄入,影響績效獎金核算與發放的,相關責任人扣考核分5分。沒有考核的罰款20元。
三、考評表保管不善
員工考評表是反映員工工作結果的重要依據,各單位應切實做好考評表的存檔保管工作。若因保管不善導致考評表遺失或損毀的,相關責任人按人事規章懲處條例處理。
第十四條本辦法自公布之日起施行,人事部擁有最終解釋權。