如何在政治科教學(xué)中落實(shí)發(fā)展性評價(jià)

發(fā)布者:林秋霞

發(fā)展性評價(jià)在思想品德課教學(xué)中的運(yùn)用還處在探索的階段。如何在教學(xué)實(shí)踐中落實(shí)發(fā)展性評價(jià)，還需要教師不斷去摸索、研究與實(shí)踐。以下談?wù)劚救藢W(xué)習(xí)到的一些方法。

首先，善于發(fā)現(xiàn)學(xué)生身上的“閃光點(diǎn)”，善用激勵性評價(jià)。有句話說的好：“好孩子是夸出來的！”教師要有一雙慧眼，善于發(fā)現(xiàn)每一位學(xué)生身上的優(yōu)點(diǎn)與長處，甚至可以用“放大鏡”來尋找。在日常的學(xué)習(xí)生活中了解、關(guān)注學(xué)生所取得的哪怕是一點(diǎn)點(diǎn)的進(jìn)步并給予及時(shí)的評價(jià)：教師的一個贊賞的微笑、一個鼓勵的眼神、一句激勵的話語，都會對學(xué)生產(chǎn)生潛移默化的影響，給學(xué)生以信心與力量。我們還可以舉辦優(yōu)秀作業(yè)展、每周之星評選等活動，通過各種激勵性評價(jià)讓學(xué)生贏得自信、看到希望，從而得到前進(jìn)的動力。當(dāng)然，在落實(shí)發(fā)展性評價(jià)的過程中，對學(xué)生的評價(jià)也不能一概而論的只有表揚(yáng)與肯定，應(yīng)當(dāng)區(qū)別對待，也要有適當(dāng)?shù)呐u與鞭策。

其次，課內(nèi)課外評價(jià)相結(jié)合。課堂做為落實(shí)發(fā)展性評價(jià)的主陣地我們應(yīng)該堅(jiān)守，但教師也不能忽略課外活動的重要作用。如我在教學(xué)《學(xué)會競爭與合作》這一內(nèi)容時(shí)，除了在課堂的常規(guī)教學(xué)與評價(jià)，還組織學(xué)生在課外進(jìn)行了一個乒乓球的雙打比賽，讓學(xué)生體會競爭中有合作、合作中有競爭的理念，并考查學(xué)生的競爭意識、合作能力等。象這樣的課內(nèi)外結(jié)合，既貫徹了理論聯(lián)系實(shí)際的原則，讓學(xué)生學(xué)以致用，又能科學(xué)地對學(xué)生的學(xué)習(xí)效果和運(yùn)用所學(xué)知識解決問題的能力進(jìn)行有針對性的評價(jià)。

還有，注重過程性評價(jià)。評價(jià)只是手段而不是目的，落實(shí)發(fā)展性評價(jià)切忌一評定性或一考定一年。教師應(yīng)該把落實(shí)發(fā)展性評價(jià)貫穿教學(xué)過程的始終，特別要注重學(xué)生探究、發(fā)展、提高的過程的評價(jià)。學(xué)生的平時(shí)努力與表現(xiàn)、單元測試、月考、期中考、期末考等，都應(yīng)該在一個學(xué)年的評價(jià)中占有一定的比例。以利于學(xué)生的進(jìn)步與發(fā)展，從而以評價(jià)促進(jìn)學(xué)生的發(fā)展。這樣，重過程甚于重結(jié)果，使學(xué)生更加關(guān)注學(xué)習(xí)的過程、注重日常的表現(xiàn)，而不再緊盯期末的這一考。從而真正體現(xiàn)發(fā)展性評價(jià)的作用與精神。

教學(xué),如何

篇2:新時(shí)代對學(xué)生進(jìn)行發(fā)展性評價(jià)論文

關(guān)于新時(shí)代如何對學(xué)生進(jìn)行發(fā)展性評價(jià)的論文

遼源市實(shí)驗(yàn)小學(xué)趙偉

《國務(wù)院關(guān)于基礎(chǔ)教育改革與發(fā)展的決定》明確指出：“要探索科學(xué)的評價(jià)辦法,發(fā)現(xiàn)和發(fā)展學(xué)生的潛能,幫助學(xué)生樹立自信心,促進(jìn)學(xué)生積極主動地發(fā)展。”這一目標(biāo)體現(xiàn)了新世紀(jì)對教學(xué)評價(jià)的新要求。發(fā)展性教育評價(jià)是針對舊有評價(jià)模式的弊端而形成的一種新的評價(jià)理念和實(shí)踐轉(zhuǎn)向。它旨在促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展，使學(xué)生成為能力卓越的新時(shí)代人才。它是運(yùn)用現(xiàn)代教育評價(jià)的理論、技術(shù)和科學(xué)的方法，系統(tǒng)收集與呈現(xiàn)能反映評價(jià)對象動態(tài)發(fā)展的數(shù)據(jù)，以科學(xué)的教育發(fā)展觀為指導(dǎo)，以教育發(fā)展為導(dǎo)向，對評價(jià)對象的現(xiàn)狀及潛能進(jìn)行系統(tǒng)分析與價(jià)值判斷，進(jìn)而激發(fā)和培養(yǎng)評價(jià)對象發(fā)展的意識和能力，最終促使評價(jià)對象成為持續(xù)發(fā)展的活動。發(fā)展性教育評價(jià)倡導(dǎo)“以人文本“的理念，指導(dǎo)教師用發(fā)展的眼光看待學(xué)生。

一、立足過去，著眼未來，促進(jìn)發(fā)展

學(xué)生是發(fā)展中的人，學(xué)生是不成熟的個體同時(shí)又是具有巨大發(fā)展?jié)撃艿膫€體。教育應(yīng)看到學(xué)生的未完成性，給學(xué)生創(chuàng)造發(fā)展的環(huán)境和機(jī)會，特別是教師對每一位學(xué)生的持久的期望會給學(xué)生更強(qiáng)大的發(fā)展動力。從辨證的視角來看，正是學(xué)生廣闊的發(fā)展空間使學(xué)生在成長的過程中難免會出現(xiàn)失誤和錯誤，這些都是學(xué)生必須付出的成長的代價(jià)。因此，對學(xué)生的評價(jià)既要指出過去存在的不足，要求學(xué)生改正，更重要的是給學(xué)生一個發(fā)展的目標(biāo)，并激勵學(xué)生沿著目標(biāo)不斷努力。

二、注重個體，科學(xué)評價(jià)，協(xié)調(diào)發(fā)展

每個學(xué)生都具有不同于他人的素質(zhì)和生活環(huán)境，都有自己的愛好、長處和不足。學(xué)生的差異不僅指考試成績的差異，還包括生理特點(diǎn)、心理特征、興趣愛好等各個方面的不同特點(diǎn)。這使得每一個學(xué)生發(fā)展的速度和軌跡不同，發(fā)展的目標(biāo)也具有一定的個體性。發(fā)展性評價(jià)要依據(jù)學(xué)生的不同背景和特點(diǎn)，正確判斷每個學(xué)生的不同特點(diǎn)及其發(fā)展?jié)摿Γ瑸槊?/p>

篇3:客觀對待教師績效評價(jià)和發(fā)展性教師評價(jià)

教師績效評價(jià)是對教師進(jìn)行獎懲的重要依據(jù)，是教師管理的重要手段，所以它也叫教師獎懲性評價(jià)，或管理性評價(jià)。教師績效評價(jià)對保證教育教學(xué)質(zhì)量、促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展具有重要的作用。但近年來，隨著發(fā)展性教師評價(jià)的引入，研究者們對教師績效評價(jià)大加抨擊、似乎它一無是處；而把發(fā)展性教師評價(jià)奉若神明，仿佛只要對教師進(jìn)行發(fā)展性評價(jià)，中國所有教師管理問題就煙消云散了。筆者認(rèn)為，有必要廓清教師績效評價(jià)的內(nèi)涵，使其不再背負(fù)不應(yīng)有的罵名；另一方面，通過揭示發(fā)展性教師評價(jià)的實(shí)質(zhì)和其局限性，使人們走動身展性教師評價(jià)的認(rèn)識誤區(qū)。

一、教師績效評價(jià)的內(nèi)涵

對績效的內(nèi)涵，人事心理學(xué)進(jìn)行了大量的研討，目前主要有兩種觀點(diǎn)。一種是Bernardin和Beatty(1984)基于結(jié)果對績效作的定義，他們認(rèn)為，績效是在特定范圍，在特定工作職能、活動或行為上生產(chǎn)出的結(jié)果記錄。另一種是更多的人贊同的以行為為基礎(chǔ)的績效定義。如Murphy(1991)對績效的定義，他認(rèn)為績效是“一套與個人所在組織或小組的目標(biāo)相關(guān)的行為。”

在實(shí)踐中人們通常更喜歡從行為的維度對績效進(jìn)行評估。之所以不以任務(wù)完成或目標(biāo)達(dá)到等結(jié)果作為績效，主要有以下幾方面的原因：1．許多工作結(jié)果并不必定是員工的工作帶來的，可能有其他與個人所做工作無關(guān)的促進(jìn)因素帶來了這些結(jié)果；2．員工完成工作的機(jī)會并不是平等的，而這種不平等是員工自身無法控制的；3．并不是在工作中做的一切事情都必需與任務(wù)有關(guān)，有些事情可能與任務(wù)無關(guān)，但卻對組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)非常有意義，做這些事情不一定會發(fā)生看得見的結(jié)果；4．過度關(guān)注結(jié)果將使人忽視重要的過程和人際因素，并使員工誤解組織要求。

教師績效評價(jià)也應(yīng)包括教師教學(xué)工作過程評價(jià)與教師教學(xué)工作結(jié)果評價(jià)。由于教育目標(biāo)更具模糊性與教育效果的復(fù)雜性，人們對教師的績效評價(jià)也就更偏重于從教師教學(xué)過程的維度進(jìn)行。教學(xué)過程是一個相當(dāng)復(fù)雜的過程，教師在教育教學(xué)過程中表示出來的與教育教學(xué)目標(biāo)相一致的行為也是復(fù)雜的。其中，教學(xué)和師生互動活動是教師與同學(xué)發(fā)生聯(lián)系并影響同學(xué)發(fā)展的主要方式，教師的知識、經(jīng)驗(yàn)、能力、職業(yè)理想以和教育觀念，只有通過教師的行為才干表示出來，并最終影響到同學(xué)知識的獲得，以和其個性的全面發(fā)展。因此，教師績效評價(jià)(teacherperformanceevaluation)更多地是對教師的工作行為，也就是教師在工作中的表示進(jìn)行評價(jià)。而評價(jià)的方式通常由領(lǐng)導(dǎo)、同事和同學(xué)等通過課堂觀察作出主觀性評定。

現(xiàn)在，研究者均認(rèn)為教師績效的評估是多維度丈量，但到底評價(jià)應(yīng)包括哪些行為內(nèi)容，而行為應(yīng)該具體還是概括?具體到什么程度?概括到什么程度?沒有形成統(tǒng)一的規(guī)范結(jié)論。但普遍認(rèn)為結(jié)合以往的教師行為有效性研究，對教師工作進(jìn)行分析是有益的。

可見，理想的教師績效評價(jià)應(yīng)具有以下特征：1．既包括形成性評價(jià)，也包括總結(jié)性評價(jià)；2．既包括行為評價(jià)，也包括結(jié)果評價(jià)，但偏重行為評價(jià)；3．評價(jià)主體多元；4．評價(jià)指標(biāo)復(fù)雜。

二、曲解的教師績效評價(jià)和其匡正

許多研究者都偷換了教師績效評價(jià)的概念，把它等同于“不正確”教師績效評價(jià)或“不正確”的評價(jià)。從而把教育評價(jià)中所存在的不正確的偏向與作法，諸如：1．評價(jià)過分強(qiáng)調(diào)甄別與選拔的功能，忽視評價(jià)的綜合功能；2．評價(jià)過分關(guān)注活動結(jié)果，忽視被評價(jià)者的進(jìn)步狀況和努力程度，忽視過程的評價(jià)；3．評價(jià)主體單一，忽視評價(jià)主體的多元、多向的價(jià)值，尤其是忽視自我評價(jià)的價(jià)值；4．評價(jià)規(guī)范機(jī)械、單一，過于強(qiáng)調(diào)共性和一般；5．評價(jià)內(nèi)容片面，過于偏重書面考試，忽視書面考試以外的內(nèi)容；6．評價(jià)方法單調(diào)，過于注重量化評價(jià)和書面檢驗(yàn)，對質(zhì)性評價(jià)方法不夠重視；7．忽視評價(jià)結(jié)果的反饋與認(rèn)同，使評價(jià)的反思、調(diào)控功能得不到充沛的發(fā)揮；8．評價(jià)對象基本處于被動地位，自尊心、自信心得不到很好的維護(hù)等等，統(tǒng)統(tǒng)算在了教師績效評價(jià)的頭上。有些人進(jìn)一步總結(jié)了“教師績效評價(jià)”的負(fù)作用，如：不利于教師專業(yè)水平的提高；不利于教師健全人格的形成；易使“同行是冤家”、“文人相輕”的陋習(xí)抬頭；迫使教師追逐同學(xué)升學(xué)率、考試成果，視同學(xué)為教師考評分?jǐn)?shù)的“工具”，形勝利利性的師生關(guān)系；不夠科學(xué)合理。以和為“應(yīng)試教育”推波助瀾；阻礙教育教學(xué)改革的順利推進(jìn)；不利于教師間、教師與領(lǐng)導(dǎo)間的團(tuán)結(jié)與合作；不利于教師的專業(yè)發(fā)展和整個教師職業(yè)的專業(yè)化。還有人在把教師績效評價(jià)與教師發(fā)展性評價(jià)作對比的基礎(chǔ)上，提動身展性評價(jià)：注重全面性和整體性；要求評價(jià)者廣泛地、充沛地、全面地占有評價(jià)信息，盡可能拓寬獲得評價(jià)信息的多種渠道；注重全體參與，一起進(jìn)步；重視把定性評價(jià)與定量評價(jià)有機(jī)結(jié)合……儼然發(fā)展性評價(jià)就是真理的化身，而教師績效評價(jià)則是它的對立面。正因?yàn)槿绱耍處熆冃гu價(jià)變成了個筐，人們把所有的不正確的評價(jià)的做法都往里扔。下面筆者就幾種有代表性的對教師績效評價(jià)的批評予以廓清。

(一)教師績效評價(jià)只能調(diào)動少局部人的積極性

有論者稱“因?yàn)楠剳托越處熢u價(jià)以獎勵和懲辦為最終目的，通過對教師工作表示的評價(jià)，做出解聘、晉升、調(diào)動、降級、加薪、減薪、增加獎金等決定。在實(shí)施中，大局部教師為了維護(hù)自身的利益，評價(jià)中往往會互相防備，勢必會影響教師的坦誠態(tài)度，很難指望全體教師積極參與。只有少局部特別優(yōu)秀的人員，因?yàn)閮?yōu)勢比較明顯，能夠積極參與，其他人員達(dá)不到激勵的作用。”

筆者認(rèn)為以上論斷有兩點(diǎn)值得商榷，第一，獎懲性教師評價(jià)的獎懲最終目的并不是對教師進(jìn)行獎勵和懲辦。眾所周知，獎勵和懲辦只是對教師進(jìn)行管理的手段，根據(jù)績效評價(jià)的結(jié)果對教師進(jìn)行獎懲的最終目的是提高教育教學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)同學(xué)的發(fā)展。第二，教師績效評價(jià)對大多數(shù)教師起不到激勵的作用。論者自以為教師績效評價(jià)就是依照對教師的綜合排名對教師進(jìn)行獎懲，殊不知教師績效評價(jià)只是有可能要進(jìn)行全體教師的綜合排名，但更重要的是要根據(jù)教師的崗位職責(zé)履行情況進(jìn)行按勞分配。依照論者的觀點(diǎn)難道不對教師進(jìn)行績效評價(jià)，大家都做“好人主義”，不論干多干少、干好干壞，還是像過去一樣“搞平均主義大鍋飯”就能調(diào)動大家的積極性嗎?顯然，按勞分配沒有錯，也只有按勞取酬才干調(diào)動大家的積極性。筆者認(rèn)為實(shí)際中有些學(xué)校教師績效評價(jià)走過程的原因，恰恰是績效評價(jià)的結(jié)果沒有與教師的利益分配很好地結(jié)合、嚴(yán)重挫傷了教師積極參與評價(jià)的熱情有關(guān)。另外，依照綜合排名對教師予以獎勵也沒有錯，關(guān)鍵是看評價(jià)的規(guī)范是否科學(xué)、評價(jià)的程序是否公正。

(二)績效評價(jià)是針對過去的。對未來沒有意義

有研究者稱“獎懲性評價(jià)(教師績效評價(jià))是面向過去的教師評價(jià)，發(fā)展性教師評價(jià)是面向未來的評價(jià)。獎懲性評價(jià)大多面向過去，著眼于教師已有的工作表示，不考慮學(xué)校和教師將來可能的發(fā)展。”

筆者認(rèn)為雖然教師績效評價(jià)是對教師過去工作表示的評價(jià)，但它并不是沒有考慮學(xué)校和教師將來的可能的發(fā)展。試想教師的工作自身就是學(xué)校發(fā)展的組成局部，難道學(xué)校對教師的績效評價(jià)指標(biāo)能不考慮學(xué)校的發(fā)展嗎?假如不對教師的績效進(jìn)行評價(jià)，才真是放棄了對學(xué)校發(fā)展的關(guān)注。

首先，教師職業(yè)是專業(yè)性職業(yè)，具有規(guī)范化規(guī)范。

自20世紀(jì)60年代，特別是80年代以后，旨在大幅度提高教師專業(yè)化水平的教師專業(yè)化運(yùn)動，1966年聯(lián)合國教科文組織和國際勞工組織通過了《關(guān)于教師地位的建議》，《建議》強(qiáng)調(diào)“教學(xué)應(yīng)被視為專業(yè)”。1986年，美國卡內(nèi)基工作小組、霍姆斯小組相繼發(fā)表了《國家為培養(yǎng)2l世紀(jì)的教師作準(zhǔn)備》、《明天的教師》兩個報(bào)告，這兩個報(bào)告同時(shí)提出以教師的專業(yè)發(fā)展作為教師教育改革的目標(biāo)，中心思想在于在教師隊(duì)伍中確立等同于醫(yī)師、律師的“專業(yè)性”。1989～1992年，經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織(OECD)相繼發(fā)表了一系列有關(guān)教師和教師專業(yè)化改革的研究報(bào)告，如《教師培訓(xùn)》、《學(xué)校質(zhì)量》、《今日之教師》、《教師質(zhì)量》等。1998年，在北京召開的“面向21世紀(jì)師范教育國際研討會”明確“當(dāng)前師范教育改革的核心是教師專業(yè)化問題”。我國于1994年開始實(shí)施的《教師法》規(guī)定：“教師是履行教育教學(xué)職責(zé)的專業(yè)人員”。1995年國務(wù)院公布《教師資格條例》，2000年教育部頒發(fā)《(教師資格條例)實(shí)施方法》，教師資格制度在全國開始全面實(shí)施。2000年，我國出版的第一部對職業(yè)進(jìn)行科學(xué)分類的權(quán)威性文獻(xiàn)《中華人民共和國職業(yè)分類大典》，首次將我國職業(yè)歸并為八個大類，其中教師屬“專業(yè)技術(shù)人員”一類，定義為“從事各級各類教育教學(xué)工作的專業(yè)人員”。因此，作為專業(yè)技術(shù)人員，教師工作在一定程度上具有規(guī)范化的要求，教師工作應(yīng)當(dāng)而且能夠進(jìn)行科學(xué)客觀的績效考核。正如英國工黨1997年發(fā)表的白皮書《卓越的學(xué)校》中所言：“專業(yè)的標(biāo)志就是要有一個準(zhǔn)確、活力的效績評價(jià)體系，因?yàn)樵擉w系能夠識別勝利與失敗，也能制定獎勵的規(guī)范。”

其次，對教師的績效評價(jià)與獎懲雖是針對教師過去的行為，但教師對此會發(fā)生公平與否的感覺，從而影響教師未來的行為。

亞當(dāng)斯認(rèn)為，個人不只關(guān)心自身經(jīng)過努力所獲得的報(bào)酬的絕對數(shù)量，也關(guān)心自身報(bào)酬和其他人報(bào)酬的關(guān)系。“員工發(fā)生的公平感往往不是來源于他所得報(bào)酬的絕對值，而是來源于與他人相比的相對值”，也即他們要對自身的投入(Input)與產(chǎn)出(Out