地產(chǎn)培訓(xùn)崗位職責(zé)

崗位職責(zé):

1、負(fù)責(zé)客戶的接待、咨詢;

2、識(shí)別客戶需求,提供合適產(chǎn)品,進(jìn)行價(jià)格談判;

3、負(fù)責(zé)公寓、別墅、寫字樓的買賣與租賃的全過(guò)程,包括帶看、收意向、簽過(guò)戶及老客戶經(jīng)營(yíng)等。

4、負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)跟進(jìn)、客戶信息登記及客戶關(guān)系維護(hù)等后續(xù)工作;

5、負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)積累,與客戶建立良好的業(yè)務(wù)協(xié)作關(guān)系。

任職資格:

1、統(tǒng)招大專(含)以上學(xué)歷,年齡20歲-35周歲之間,男女不限,專業(yè)不限,應(yīng)屆生優(yōu)先;

2、敏銳的洞察力,較強(qiáng)的抗壓和抗挫能力;能接受房產(chǎn)行業(yè)的壓力和挑戰(zhàn);

3、溝通能力強(qiáng),普通話標(biāo)準(zhǔn);有親和力,服務(wù)意識(shí)強(qiáng)、工作積極主動(dòng),樂(lè)觀開(kāi)朗;

4、做事認(rèn)真踏實(shí),為人正直誠(chéng)懇,具有良好的團(tuán)隊(duì)精神;

地產(chǎn)培訓(xùn)崗位

篇2:萬(wàn)科地產(chǎn)企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查技巧

萬(wàn)科企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查技巧

1.培訓(xùn)的需求調(diào)查方法

1.1檢討過(guò)去曾辦過(guò)的培訓(xùn)課程及現(xiàn)在正在執(zhí)行的培訓(xùn)計(jì)劃中,一般的反應(yīng)如何效果如何與預(yù)期效果比較一下,找出現(xiàn)在及未來(lái)都需要的培訓(xùn)課程。

1.2決定調(diào)查的內(nèi)容及調(diào)查結(jié)果的運(yùn)用范圍。是全面調(diào)查,還是抽樣調(diào)查

1.3實(shí)施訪談活動(dòng)。培訓(xùn)組織者與員工進(jìn)行訪談,詢問(wèn)他們對(duì)于工作和自己的未來(lái)報(bào)著一種什么樣的態(tài)度和意見(jiàn),這是決定培訓(xùn)需求極為重要的參考資料;不過(guò),訪談人要注意訪談的技巧,才能獲得有用信息。訪談一般分為兩種:個(gè)人訪談和集體訪談。訪談的形式可以是正式的,也可以非正式的。

1.4訪談的遵循以下步驟:

a)培訓(xùn)組織者確定要獲得什么樣的有利于培訓(xùn)規(guī)劃的資料;

b)確定訪談對(duì)象及人數(shù);

c)準(zhǔn)備好訪談提綱;

d)整理并分析訪談結(jié)果。

e)問(wèn)卷設(shè)計(jì)。對(duì)于不同的訪問(wèn)對(duì)象,應(yīng)設(shè)計(jì)不同的問(wèn)卷。

f)問(wèn)卷的實(shí)施。事前向訪問(wèn)者詳細(xì)說(shuō)明,在填寫中給予幫助,要不斷掌握問(wèn)卷填寫的進(jìn)度,掌握回收的比率。

1.5問(wèn)卷調(diào)研遵循以下步驟:

a)培訓(xùn)實(shí)施者列舉所有想要了解的事項(xiàng);

b)將列出的事項(xiàng)轉(zhuǎn)化為問(wèn)題;

c)設(shè)計(jì)培訓(xùn)需求調(diào)研問(wèn)卷,盡可能將問(wèn)卷設(shè)計(jì)的簡(jiǎn)單易答;

d)對(duì)卷進(jìn)行編輯,并最終成文;

e)先把問(wèn)卷進(jìn)行試答,檢查存在問(wèn)題,并加以修改;

f)將修改好的問(wèn)卷分發(fā)給事先確定好的調(diào)查對(duì)象;

g)按規(guī)定的時(shí)間收回問(wèn)卷,并對(duì)問(wèn)卷的結(jié)果進(jìn)行分析。

1.員工態(tài)度調(diào)查

這方面的調(diào)查,往往在設(shè)計(jì)主管人員管理技巧培訓(xùn)計(jì)劃與課程時(shí),需要了解員工對(duì)主管人員的反應(yīng)。從調(diào)查的結(jié)果去分析,其中哪些可從培訓(xùn)中設(shè)法改善

2.客戶投訴調(diào)查

從客戶的感受投訴和想法中去發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求。

3.問(wèn)題調(diào)查(案例分析)

解決工作中實(shí)質(zhì)問(wèn)題是培訓(xùn)的重要目的之一。經(jīng)常收集各部門發(fā)生或面臨的問(wèn)題,從中發(fā)覺(jué)培訓(xùn)需求。

4.行為的觀察與評(píng)估

以公司內(nèi)工作表現(xiàn)杰出的員工為榜樣,做出這些員工的行為模式、態(tài)度及對(duì)事情的反應(yīng)。用這些資料來(lái)比較其他員工的行為模式,再?gòu)牟町愔腥ふ遗嘤?xùn)需求的方向。例如萬(wàn)科目前正在實(shí)施的《萬(wàn)科物業(yè)員工行為規(guī)范》(簡(jiǎn)稱《BI手冊(cè)》)。

篇3:萬(wàn)科地產(chǎn)企業(yè)培訓(xùn)任務(wù)技能分析

萬(wàn)科企業(yè)培訓(xùn)任務(wù)技能分析

培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)應(yīng)從三個(gè)方面著手,即組織分析、任務(wù)分析和人員分析。三者結(jié)構(gòu)關(guān)系如圖所示:

1任務(wù)分析

任務(wù)分析的淵源來(lái)自于崗位職責(zé)履行的滿意程度。通過(guò)任務(wù)分析能夠確定職位的各項(xiàng)培訓(xùn)任務(wù),精細(xì)確定各項(xiàng)任務(wù)的重要性、頻次和掌握的困難程度,并揭示出完成該任務(wù)所需要的知識(shí)、技能和態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容。任務(wù)分析側(cè)重于職業(yè)活動(dòng)的客觀要求方面,即理想狀況,分為5個(gè)步驟:

1)選擇待分析的工作崗位和其崗位職責(zé);

2)分解崗位職責(zé)并羅列出工作崗位所需執(zhí)行的各項(xiàng)任務(wù)的基本清單;

3)對(duì)各項(xiàng)任務(wù)的難度、頻率度、重要度進(jìn)行分析;

4)根據(jù)分析的結(jié)果設(shè)計(jì)出任務(wù)難度、頻率度和重要度而影射出來(lái)的課程;

5)排列出課程順序,最終獲得培訓(xùn)需求課程

2人員分析

人員分析是從員工的實(shí)際狀況出發(fā),分析現(xiàn)有情況與理想的任務(wù)要求之間的差距,既”目標(biāo)差”,以形成培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容的依據(jù)。側(cè)重于員工個(gè)人的主觀特征方面的分析。人員分析包括兩個(gè)方面:

1)人員的能力、素質(zhì)和技能分析,這是與工作分析密切相關(guān)的工作。工作分析明確了每項(xiàng)工作所要求的能力、素質(zhì)和技能水平。從人員的角度進(jìn)行同樣的分析是用以考察工作人員是否達(dá)到了這些要求,以及其能力、素質(zhì)和技能達(dá)到了什么樣的水平,并由此決定對(duì)培訓(xùn)的需求狀況。此外,對(duì)人員的能力、素質(zhì)和技能加以分析不僅僅是為了滿足當(dāng)前工作的需要,也是為了滿足組織發(fā)展的未來(lái)工作的需要。培訓(xùn)的目的之一就是發(fā)揮人的潛能。通過(guò)培訓(xùn),使組織的人力資源系統(tǒng)得到合理的利用和發(fā)揮,但這一切都要求對(duì)人員的能力、素質(zhì)、技能狀況進(jìn)行全面準(zhǔn)確的分析。

2)針對(duì)工作績(jī)效的評(píng)價(jià)。如果人員的工作績(jī)效不能達(dá)到組織提出的效益標(biāo)準(zhǔn),就說(shuō)明存在著某種對(duì)培訓(xùn)的需求。對(duì)于物業(yè)管理行業(yè)來(lái)說(shuō),培訓(xùn)對(duì)象大致可分為管理人員、安全人員、綠化人員、保潔人員、工程維修人員、客戶服務(wù)人員等六類,所以在進(jìn)行人員分析和制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)候都以這幾類培訓(xùn)對(duì)象為藍(lán)本,根據(jù)任務(wù)分析的結(jié)果制訂不同類型的培訓(xùn)計(jì)劃。

3組織分析

組織分析是判斷組織中哪些員工和哪些部門需要培訓(xùn),是任務(wù)分析和人員分析的前提。它開(kāi)始于組織目標(biāo)設(shè)置,組織的長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)決定了開(kāi)展培訓(xùn)的深度。包括三方面:

1)組織的人力資源需求分析。它決定了組織的宏觀與微觀設(shè)計(jì)、組織的發(fā)展、組織的正常運(yùn)行等對(duì)人力資源的種類、數(shù)量和質(zhì)量的需求狀況。從人力資源的角度要求組織人員在能力水平上必須滿足組織運(yùn)行與發(fā)展的需要。

2)組織的效率分析。包括組織的生產(chǎn)效率、人力支出、產(chǎn)品的質(zhì)量和數(shù)量、浪費(fèi)狀況、機(jī)器的使用和維修。組織可以對(duì)這些因素加以分析,制定出相應(yīng)的效率標(biāo)準(zhǔn)。如有不能達(dá)到效率標(biāo)準(zhǔn)要求的,就可以考慮通過(guò)培訓(xùn)加以改善。同時(shí)這些標(biāo)準(zhǔn)也是培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)指標(biāo)。

3)組織文化的分析。組織文化是組織的管理哲學(xué)及價(jià)值體系的反映。通過(guò)培訓(xùn)可以將組織完整的價(jià)值體系輸入到每一個(gè)員工的頭腦中,從觀念上指導(dǎo)他們的工作行為。對(duì)于物業(yè)公司的組織分析來(lái)說(shuō)主要是確認(rèn)我們根據(jù)任務(wù)分析和人員分析而得出來(lái)的課程是否符合公司的年度工作重點(diǎn)和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),另外中層管理人員也會(huì)根據(jù)部門的特性而提出本部門的培訓(xùn)課程。例如某部門經(jīng)理覺(jué)得本部門內(nèi)部溝通不夠流暢,該部門經(jīng)理很可能就會(huì)要求增加《有效溝通》的課程。這樣經(jīng)過(guò)組織分析以后,我們的培訓(xùn)需求調(diào)研從體系上也就基本完善了。

除了從人員分析、任務(wù)分析以及組織分析調(diào)研培訓(xùn)需求以外,對(duì)于物業(yè)公司來(lái)說(shuō)還有其他多種方法獲得培訓(xùn)需求,例如部門經(jīng)理的業(yè)務(wù)巡查、質(zhì)量?jī)?nèi)審、客戶投訴,以及周例會(huì)、晨會(huì)反映的情況都可能成為培訓(xùn)需求。但是這類培訓(xùn)需求具有短期性,不能充分的反映整個(gè)年度計(jì)劃,所以類似這類培訓(xùn)需求我們可以列入月度培訓(xùn)計(jì)劃當(dāng)中,這也就是第六點(diǎn)的重大事件分析。