留住人才的絕招
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留住人才四大秘笈
藍草精心準備當前崗位知識與技能；晉升崗位所需知識與技能；藍草課程注意突出實戰性、技能型領域的應用型課程；特別關注新技術、新渠道、新知識創新型知識課程。
藍草咨詢堅定認為，卓越的訓練培訓是獲得知識的絕佳路徑，但也應是學員快樂的旅程，藍草企業的口號是：為快樂而培訓為培訓更快樂！
藍草咨詢為實現上述目標，為培訓機構、培訓學員提供了多種形式的優惠和增值快樂的政策和手段，可以提供開具培訓費的增值稅專用發票。
首先是對權威的尊重。這一點造成組織對決策集權化和層級結構的認同。
其次為“面子”和和諧。面子和和諧在社會生活中是重要的方面。中國人強調在工作中達成一致，不要使人“丟面子”。例如：直接批評下屬或同事，尤其當這種做法是當著其他人的面進行的話，是很讓后者丟面子的事情。丟面子會導致個人關系的破裂。中國式的交流模式是間接的，個體盡量減少丟面子和保持和諧的關系。
再次是集體主義。中國文化是集體主義導向的，中國人傾向于把自己視為某一特定組、隊或單元中的一部分，而且“圈內”和“圈外”是有明顯區別的。例如，同一水平上的合作很少在中國組織中主動發生，這主要是因為另外一組是“圈外”的。和“圈外”人相比，“圈內”人的溝通會更個人化、更開誠布公。
最后是關系問題。關系是培養起來的特殊聯系。在組織中，關系的重要性體現在上下級和同事之間良好的溝通。因此，某種程度上良好關系的存在會便利管理的進行。良好的關系同時也是員工和高層經理間忠誠建立的紐帶。間接地，員
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工會建立和組織的忠誠。
不用增加成本的留人方法
用最低的成本，在一定條件下充分滿足員工的需求。
１、將員工的即期利益轉換成長遠利益，并讓其增值，以實現激勵的倍數效應，為下文中的“設置跳槽成本”創造條件。
將員工的即期利益轉換成長遠利益的關鍵在于，讓員工實實在在、時時刻刻深感老板的關愛、激勵之心的同時，在一定時間內“無法支取”、“自愿不支取”這種既得利益，若是跳槽的話，這種原來的應得利益還將大幅減少！這些，我們可以通過給員工投保某類商業保險的辦法來實現（在下文將作具體分析）！這大概也算是施行某種意義上的“期權制”吧。
讓給員工的利益增值，實現激勵的倍數效應。同樣以通過給員工投保某類商業保險的辦法來實現。其好處在于：①、這種增值更有保障。②、員工的自我感覺會更好。
以每年從應給于骨干員工的各種利益中，拿出６０６０元，購買５份交費期為２５年的、平安保險公司推出的“世紀理財投資連結保險”為例。假設每年的收益率為１５％（按目前公布的實際收益率遠高于這一數字）。那么，其投資賬戶上的資金，３０年后便可以達到２０１萬元！它不但實現了激勵的倍數效應，
從而提前、充分地表達和展現了老板對員工的至誠心意，以更有利于實現雙向共振！
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２、制定激勵與福利相結合的方案，減少企業可能的高支出。
在給許多企業設計的方案中，我們往往將激勵與福利相結合。即設計“綜合險”。以減少企業可能的高支出，提高資金的使用效率，并進一步強化企業吸引人才的力度。
筆者曾讓一企業，每年用４６１９元給３０歲的男性員工投保交費期為２５年的、由５個險種組成的綜合險。
這一員工在交費期內所得到的保險利益為：①、意外門診，１００元以上萬元以內全部報銷。②、住院８０％報銷，器官移植給付１１萬。③、一般住院每日給付５０元營養費；癌癥住院每日給付１２０元。④意外傷殘６萬元以內給付，“全殘”１６．２萬以上給付。⑤、意外身故，１６．２萬以上給付。⑥、疾病身故，１０．２萬以上給付。⑦、失能豁免：在交費期間、因疾病或意外傷害事故導致失能，豁免期保費由保險公司繳付，繼續享有各種相關利益。另外，如果投資險每年的投資收益率為１５％，那么，這一員工在６０歲退休時，還可以從保險公司給他設立的投資賬戶中領到１２０多萬元！
這樣，不但實現了激勵的倍數效應，同時也將可能出現的、由員工自己或企業承擔的風險，轉嫁給了保險公司。減少了企業可能的高支出，提高了資金的使用效率，并進一步強化了企業吸引人才的力度。
３、普遍激勵與特殊激勵的有機結合。
普遍激勵是指根據企業員工的不同崗位、級別，按不同的金額，普遍實施這種福利和激勵機制。在險種選擇與交費方式上，以投資類險種分期繳付為主。它不但有利于激勵倍數效應的實現，也有利于將員工的即期利益轉換成長遠利益，
篇2:UPS留住員工的秘密
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藍草精心準備當前崗位知識與技能；晉升崗位所需知識與技能；藍草課程注意突出實戰性、技能型領域的應用型課程；特別關注新技術、新渠道、新知識創新型知識課程。
藍草咨詢堅定認為，卓越的訓練培訓是獲得知識的絕佳路徑，但也應是學員快樂的旅程，藍草企業的口號是：為快樂而培訓為培訓更快樂！
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ＵＰＳ公司（ＵＮＩＴＥＤＰＡＲＣＥＬＳＥＲＶＩＣＥ）成立于１９０７年，是當時美國西雅圖、華盛頓州著名的投遞公司。今天，ＵＰＳ已成為世界最大的承運人和郵遞、包裹與貨運公司，１９９９年的營業收入達到２０７．５２億美元，利潤額為８．８３億美元。在２０００年《財富》全球５００強的排名中位列第１３０位。現在ＵＰＳ在美國亞特蘭大、佐治亞分別設有全球業務總部，擁有３４．４萬名員工。連續３年被《財富》評為“全球最佳郵件、包裹、貨運公司。”
從本質上說，ＵＰＳ是勞動密集型企業，每天３４．４萬名員工在世界各地投遞包裹和郵件達到１３００萬件。但作為大型跨國公司，ＵＰＳ將人視為最有價值的資產，由于獨到的企業文化和人力資源政策，員工對公司保持了很高的忠誠度。在當今這樣一個電子商務和網絡迅猛發展的時代，人員流動明顯加快。然而，ＵＰＳ員工保留率卻仍然保持在９０％左右。在ＵＰＳ，首席執行官ＪｉｍＫｅｌｌｙ在公司工作了３５年，負責國際區域業務的高層管理人員，一般都在公司工作了２０年，而在公司工作了２０年以上的員工則隨處可見。究其原因，
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公司的企業文化和獨到的人力資源政策留住了員工的心。
你肯干我就肯留,且想方設法留你
ＵＰＳ的企業文化是“攜手工作就能成功”公司企業文化一是強調了團隊精神的重要，二是相互幫助，相互信任。不分種族、民族、性別、年齡，只要你是公司的員工，公司就會提供相同的發展機會給你，員工之間是融洽的伙伴關系，有被幫助的需要，就會有幫助者出現。為實現公司的企業文化，有各種具體的措施保障。
公司內部勞動力市場是留住員工的重要措施事實上，這一措施效果顯著，公司的大多數高級管理人員就是這樣從一個普通員工一步步“升上去”，最終取得了個人職業生涯的成功。作為管理者，應該比員工更了解公司的各種業務情況，因此，公司根據業務擴展的需要，提倡員工在不同的崗位工作，增加員工對各部門的了解，增長各方面的經驗，以便將來有合適的位置時提升他們。
公司鼓勵員工持有公司股票公司每一年都要根據上一年的利潤分給員工股份。現在擁有公司股份的有公司的管理層及美國、加拿大、波多黎各等部分國家的員工，在公司看來，ＵＰＳ是屬于每個雇員的，每個員工對它都有所有權。公司早在１９２７年就推行員工認股，目前員工股占公司股份的三分之二，在ＵＰＳ，老員工都持有公司股份。
公司為員工培訓不惜重金公司每年投入培訓的費用達３．５億美元，這些培訓包括運貨司機安全駕駛，信息技術人員不斷更新知識和技能，也包括從普通
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管理者到高層管理者在美國高校的各種管理課程，員工不斷充電，不斷得到新的能量，也就保證了他的工作興趣。值得一提的是，公司在電子商務時代，更加強了員工的培訓，十年來，ＵＰＳ已投資１１０億美元，并繼續以每年１０億多美元的數額投資新建技術基礎設施，從而使企業順利轉為電子商務型企業。
想獲得個人發展，你就別這山望著那山高
ＵＰＳ公司為了讓員工能愉快地工作，在錄用員工時就會問他們，最喜歡干什么，最討厭干什么，從而得到對員工的最初印象，在工作上也盡量滿足他們的喜好。ＵＰＳ認為，如果有人受過很好的教育，又很聰明，可是團隊精神很差，公司還是不會用。那些被公司“趕走”的人很可能是有能力但和其業績不符的人。
公司喜歡的人首先是工作態度積極的人，然后才考察他的經歷、團隊精神、靈活性（愿意從事不同的工作），如果符合這些條件，不但會錄取，肯定還會得到提升的機會。
成為公司雇員后，每年公司都進行“民意測驗”，對員工提出諸如此類的問題：你想為公司貢獻什么，你想參與到公司的哪些活動中去，你對改進工作環境有什么建議。根據調查的結果，確定管理人員的工作是否合格。公司判斷一個管理人員的業績如何，其中一部分要看他與員工的關系。公司高層始終認為：管理者是否成功來自于怎樣提升你的下屬。
在ＵＰＳ，工作時間越久得到的就越多，ＵＰＳ并不喜歡頻繁地跳槽的員工。ＵＰＳ給任何員工進步和發展的機會。全體員工都有這樣的機會。不斷的培訓和
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其次為“面子”和和諧。面子和和諧在社會生活中是重要的方面。中國人強調在工作中達成一致，不要使人“丟面子”。例如：直接批評下屬或同事，尤其當這種做法是當著其他人的面進行的話，是很讓后者丟面子的事情。丟面子會導致個人關系的破裂。中國式的交流模式是間接的，個體盡量減少丟面子和保持和諧的關系。
再次是集體主義。中國文化是集體主義導向的，中國人傾向于把自己視為某一特定組、隊或單元中的一部分，而且“圈內”和“圈外”是有明顯區別的。例如，同一水平上的合作很少在中國組織中主動發生，這主要是因為另外一組是“圈外”的。和“圈外”人相比，“圈內”人的溝通會更個人化、更開誠布公。
最后是關系問題。關系是培養起來的特殊聯系。在組織中，關系的重要性體現在上下級和同事之間良好的溝通。因此，某種程度上良好關系的存在會便利管理的進行。良好的關系同時也是員工和高層經理間忠誠建立的紐帶。間接地，員
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不用增加成本的留人方法
用最低的成本，在一定條件下充分滿足員工的需求。
１、將員工的即期利益轉換成長遠利益，并讓其增值，以實現激勵的倍數效應，為下文中的“設置跳槽成本”創造條件。
將員工的即期利益轉換成長遠利益的關鍵在于，讓員工實實在在、時時刻刻深感老板的關愛、激勵之心的同時，在一定時間內“無法支取”、“自愿不支取”這種既得利益，若是跳槽的話，這種原來的應得利益還將大幅減少！這些，我們可以通過給員工投保某類商業保險的辦法來實現（在下文將作具體分析）！這大概也算是施行某種意義上的“期權制”吧。
讓給員工的利益增值，實現激勵的倍數效應。同樣以通過給員工投保某類商業保險的辦法來實現。其好處在于：①、這種增值更有保障。②、員工的自我感覺會更好。
以每年從應給于骨干員工的各種利益中，拿出６０６０元，購買５份交費期為２５年的、平安保險公司推出的“世紀理財投資連結保險”為例。假設每年的收益率為１５％（按目前公布的實際收益率遠高于這一數字）。那么，其投資賬戶上的資金，３０年后便可以達到２０１萬元！它不但實現了激勵的倍數效應，
從而提前、充分地表達和展現了老板對員工的至誠心意，以更有利于實現雙向共振！
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２、制定激勵與福利相結合的方案，減少企業可能的高支出。
在給許多企業設計的方案中，我們往往將激勵與福利相結合。即設計“綜合險”。以減少企業可能的高支出，提高資金的使用效率，并進一步強化企業吸引人才的力度。
筆者曾讓一企業，每年用４６１９元給３０歲的男性員工投保交費期為２５年的、由５個險種組成的綜合險。
這一員工在交費期內所得到的保險利益為：①、意外門診，１００元以上萬元以內全部報銷。②、住院８０％報銷，器官移植給付１１萬。③、一般住院每日給付５０元營養費；癌癥住院每日給付１２０元。④意外傷殘６萬元以內給付，“全殘”１６．２萬以上給付。⑤、意外身故，１６．２萬以上給付。⑥、疾病身故，１０．２萬以上給付。⑦、失能豁免：在交費期間、因疾病或意外傷害事故導致失能，豁免期保費由保險公司繳付，繼續享有各種相關利益。另外，如果投資險每年的投資收益率為１５％，那么，這一員工在６０歲退休時，還可以從保險公司給他設立的投資賬戶中領到１２０多萬元！
這樣，不但實現了激勵的倍數效應，同時也將可能出現的、由員工自己或企業承擔的風險，轉嫁給了保險公司。減少了企業可能的高支出，提高了資金的使用效率，并進一步強化了企業吸引人才的力度。
３、普遍激勵與特殊激勵的有機結合。
普遍激勵是指根據企業員工的不同崗位、級別，按不同的金額，普遍實施這種福利和激勵機制。在險種選擇與交費方式上，以投資類險種分期繳付為主。它不但有利于激勵倍數效應的實現，也有利于將員工的即期利益轉換成長遠利益，