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藍(lán)草咨詢堅定認(rèn)為，卓越的訓(xùn)練培訓(xùn)是獲得知識的絕佳路徑，但也應(yīng)是學(xué)員快樂的旅程，藍(lán)草企業(yè)的口號是：為快樂而培訓(xùn)為培訓(xùn)更快樂！

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薪酬之定位，是人力資源工作者重點關(guān)注的焦點之一。縱觀目前被一些專家所推崇、在企業(yè)也較為“流行”的薪酬定位模式，大致有如下三種：基于職位的薪酬定位（Ｐｏｓｉｔｉｏｎ－ｂａｓｅｄＰａｙ），即根據(jù)職位的不同而進(jìn)行職位評估，確定職位的重要度，然后依據(jù)市場行情來確定“有競爭力”的薪酬。

此種定位將導(dǎo)致出現(xiàn)四種情形：１．職位的重要度很高，員工的素質(zhì)也很高；２．職位的重要度很高，但員工的素質(zhì)較低；３．職位的重要度較低，但員工的素質(zhì)很高；４．職位的重要度較低，員工的素質(zhì)也較低。

這種定位的總原則是，只有當(dāng)“重要的崗位由完全勝任的人才來擔(dān)任”時，才真正做到了“人職匹配”，否則，其余任何一種情形的搭配均非最佳狀態(tài)，甚至是錯誤的。

基于技能的薪酬定位（Ｓｋｉｌｌｅｄ－ｂａｓｅｄＰａｙ），即根據(jù)員工的技能與職位的要求吻合度來確定薪酬。

這是一種頗為合理的定薪方式，但是，這種定位的假設(shè)條件是“所有的員工

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是均質(zhì)”的，即每一位員工都能自覺地發(fā)揮其主觀能動性，也就是按經(jīng)典管理理論來說屬于“Ｙ理論”范疇。然而，在實踐中此種定薪方略十分困難，最常見的情況便是員工“出工不出力”，他有能力、有水平，但就是不發(fā)揮，于是出現(xiàn)了價格定位與實際價值的背離，從而導(dǎo)致員工的價格大于價值的現(xiàn)象，繼而引發(fā)雇主的不滿。

基于績效的薪酬定位（Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ－ｂａｓｅｄＰａｙ），即根據(jù)員工的績效表現(xiàn)來支付薪酬。

從理論上說，此種薪酬定位模式遠(yuǎn)比前兩種合理，但在實施此種方案的過程中，也會遇到許多難以克服的問題。

首先，新員工是否按績效定薪呢？

如果回答是肯定的，那么，在沒有績效之前如何確定薪酬？如果按上述一、二兩種模式定薪，則其基薪必須符合市場價，否則就無法吸納該新員工。問題是，一段時間后，這位新員工有了績效后，再按績效確定薪酬時如何處理？如果采取加薪的方式，則其薪酬數(shù)可能超過該員工的市場價格，也就是產(chǎn)生了“溢價”現(xiàn)象；如果減薪，則意味著對該員工的否定，那么，也就打破了最早定薪時的契約式平?。

如果回答是否定的，那就說明按績效確定薪酬的模式具有相當(dāng)大的局限性。比較可行的做法是：參考其在原單位的薪酬，再結(jié)合該單位對其考察情況定薪，比如其適應(yīng)過程、適應(yīng)速度、業(yè)績表現(xiàn)等。

其次，對老員工如何確定其績效薪酬？

績效是一個相對概念，如同在優(yōu)秀學(xué)生云集的班里，考８０分只能算中下水

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平，但在差生聚合的班里，考得８０分就可能排名第一了。因此，對于績效的確認(rèn)來說，也有一個公正和公平的問題。再則，產(chǎn)業(yè)不同，組織機(jī)構(gòu)不同，人員素質(zhì)不同，背景情況不同，管理者水平高低不同等等，均會引發(fā)績效確認(rèn)和據(jù)此定薪的混亂。比較可行的方法是：參照市場行情，在本公司的貢獻(xiàn)大小，貢獻(xiàn)總量，就職年限和在現(xiàn)在崗位所發(fā)揮的作用而定。

篇2:物業(yè)公司薪酬發(fā)放規(guī)程4

物業(yè)公司薪酬發(fā)放規(guī)程(四)

1.0適用范圍:公司聘用的在職職員。

2.0資分配原則

2.1"兩個低于"的原則,即工資總額增長幅度低于經(jīng)濟(jì)效益增長幅度,職員平均工資增長幅度低于勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。

2.2貫徹"按勞分配"和"效率優(yōu)先、兼顧公平"的原則,將職員工資分配與其工作業(yè)績掛鉤。

2.3最低工資保障原則,職員月工資不得低于市政府公布的該年度最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

2.4職位工資對等原則,職員按被聘的職務(wù)或職位,享受相應(yīng)等級的工資待遇。

2.5市場有競爭力的原則。

2.6職員工資實行計時工資制。

3.0工資總額:

工資總額是指公司在年度內(nèi)直接支付給全體職員勞動報酬的總額,包括職位工資、津貼和補(bǔ)貼、績效工資、年終獎金以及特殊情況下支付的其他工資等。

4.0工資結(jié)構(gòu)及工資標(biāo)準(zhǔn):

4.1職員月工資主要由職位工資、津貼和補(bǔ)貼、加班工資、績效工資等部分組成。

4.2職位工資:

4.2.1公司實行等級工資制,依據(jù)職位責(zé)任、勞動強(qiáng)度、工作環(huán)境、所需技能等因素確定相應(yīng)工資等級。公司共分43個職等40個工資等級(詳見:《公司職系與工資等級》、《工資等級與工資標(biāo)準(zhǔn)》)。

4.2.2職員在正式聘用期間享受所聘用職位對應(yīng)的工資等級。試用期間,部長級及以上職員下調(diào)一個工資等級,其他人員享受本職組中最低的工資等級;特殊情況由公司經(jīng)營班子會議討論通過,并報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。

4.2.3職員如同時兼任二個及以上職務(wù)或職位的,其工資等級應(yīng)采用"就高不就低"的原則確定。

4.3津貼和補(bǔ)貼:詳見《津貼和補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)》。

4.4績效工資與獎金:

詳見《績效獎與年終獎發(fā)放作業(yè)指導(dǎo)書》。

5.0工資發(fā)放

5.1職員按規(guī)定享受法定節(jié)日假、婚假、晚婚假、計劃生育假、年休假、喪假,在規(guī)定的假期內(nèi),工資、福利等照發(fā),但不報銷任何費用。

5.2作業(yè)層職員因私事請假,在批準(zhǔn)的事假期內(nèi),按實際出勤天數(shù)計發(fā)工資;事假超過30天的,停發(fā)事假期間的福利;事假不超過30天的,福利照發(fā)。

5.3職員因疾病或非因工負(fù)傷而停止工作醫(yī)療的,在1年時間內(nèi)累計不超過6個月的,按以下標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放病假工資,福利照發(fā):

5.3.1企業(yè)工齡不滿五年的,為本人工資總額的60%。

5.3.2企業(yè)工齡滿五年不滿十年的,為本人工資總額的70%。

5.3.3企業(yè)工齡滿十年及十年以上的,為本人工資總額的80%。

5.4職員因疾病或非因工負(fù)傷而停止工作醫(yī)療的,在1年時間內(nèi)累計超過6個月的,停發(fā)病假期工資,按以下標(biāo)準(zhǔn)支付救濟(jì)費,不發(fā)福利:

5.4.1企業(yè)工齡不滿五年的,為本人工資總額的50%。

5.4.2企業(yè)工齡滿五年及五年以上的,為本人工資總額的60%。

5.4.3救濟(jì)金支付至能工作或確定為殘疾、死亡、或勞動合同關(guān)系終止時止。

5.5職員因工作需要或由本人申請,經(jīng)批準(zhǔn)參加各類學(xué)習(xí)和出國留學(xué)者,在學(xué)習(xí)培訓(xùn)或出國留學(xué)期間,按下列標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)工資:

5.5.1上級主管部門或公司、公司指令性參加培訓(xùn)或出國留學(xué)的,工資、福利照發(fā),但另有規(guī)定的情況除外。

5.5.2本人申請并獲批準(zhǔn)參加脫產(chǎn)培訓(xùn)的,培訓(xùn)期間不發(fā)工資、福利。

5.5.3本人申請并獲批準(zhǔn)出國留學(xué)的,留學(xué)期間不發(fā)工資、福利。

5.6職員曠工不超過5天的,按實際曠工天數(shù)扣當(dāng)月標(biāo)準(zhǔn)工資的10%。

5.7職員因犯錯誤以及因肇事負(fù)主要責(zé)任的,在停職期間,不發(fā)工資、福利。

5.8職員被收容審查、行政拘留、刑事拘留、司法拘留和被判處拘役的,在此期間工資發(fā)放按政府有關(guān)規(guī)定辦理。

5.9退休、病退人員的工資、福利待遇,按照市政府有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

5.10離崗?fù)损B(yǎng)、離崗兩保職員的工資、福利待遇,按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

5.11返聘的退休人員和未簽訂勞動合同的非正式聘用人員(臨時工、短期工等)的工資,原則上采用包干的辦法,由公司或用人單位與被聘用人雙方協(xié)商,簽定聘用協(xié)議。

5.12職員的職務(wù)(或職位)變動,從變動之日起按新聘任的職務(wù)(或職位)計發(fā)工資。

5.13試用期員工轉(zhuǎn)正調(diào)薪,轉(zhuǎn)正日期在當(dāng)月月中之前的,按轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)全額發(fā)放,轉(zhuǎn)正日期在月中之后的,以變動之日起按轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)工資。

5.14職員經(jīng)批準(zhǔn)離職的,其工資計發(fā)到停工之日;職員自動離職的,其工資計發(fā)到自動離職之日。

5.15職員死亡,其工資計發(fā)到死亡之月。

5.16按照"先勞動后報酬"的原則,職員的當(dāng)月工資在下月發(fā)放。

5.17職員工資發(fā)放一般通過個人儲蓄帳戶支付或現(xiàn)金支付,每月至少發(fā)放工資一次,通常在每月30日前發(fā)放,不得無故拖延。

6.0工資調(diào)整:

6.1每年公司依據(jù)上年度市政府公布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)和公司的經(jīng)濟(jì)效益,確定本年度有無必要制訂職員的工資調(diào)整方案,如有必要需報公司經(jīng)營班子會議批準(zhǔn)。

6.2年度的工資調(diào)整主要采用調(diào)整工資等級、績效工資、獎金等方式進(jìn)行。

6.3調(diào)薪原則:

6.3.1服務(wù)未滿半年的職員,不參加當(dāng)年度工資調(diào)整。

6.3.2年度內(nèi)受行政處分者,當(dāng)年工資不得晉級。

7.0薪金紀(jì)律

7.1工資發(fā)放應(yīng)符合國家、地方的政策法規(guī)及企業(yè)的相關(guān)規(guī)定,確保公平和公正。工資發(fā)放應(yīng)有工資條,職員有權(quán)知道自己應(yīng)得的工資及其計算方法。

7.2職員對本人的工資存在異議的,可向所在部門負(fù)責(zé)人反映,也可以直接向公司綜合事務(wù)部查詢。職員所在部門的負(fù)責(zé)人或公司綜合事務(wù)部應(yīng)在有關(guān)的規(guī)定下給予合理解釋,如工資發(fā)放出現(xiàn)差錯應(yīng)及時糾正。

7.3職員應(yīng)將公司或個人的工資發(fā)放情況視為商業(yè)秘密,不得隨意泄漏。違反者將參照有關(guān)規(guī)定對當(dāng)事人作出相應(yīng)處理。

8.0附則:

8.1以上各條款所指"天"系"公司規(guī)定的正常工作日"。

8.2以上各條款所指"本人工資總額"包括職位工資和工齡津貼,所指"工資"包括職位工資、津貼和補(bǔ)貼、績效工資。

9.0支持性工具:《公司職系與工資等級》、《工資等級與工資標(biāo)準(zhǔn)對照表》

編制:審核:批準(zhǔn):日期:

篇3:物業(yè)管理公司員工薪酬福利制度5

物業(yè)管理公司員工薪酬福利制度(五)

第一章總則

第一條本制度的設(shè)立遵循效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則,在遵守國家法律、法規(guī)的基礎(chǔ)上,力爭體現(xiàn)員工個人價值、貢獻(xiàn)大小,保障職員生活安全的需要,促進(jìn)公司與職員共同發(fā)展。

第二條薪酬福利的內(nèi)容

本制度所指的薪酬福利內(nèi)容包括:

1、工資;

2、年終獎勵;

3、津貼;

4、"四金"

1)社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險;

2)社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險;

3)社會統(tǒng)籌失業(yè)保險;

4)社會住房公積金;

5、內(nèi)部醫(yī)療保障;

6、有薪年假。

第三條適用范圍

本制度適用以下人員:

1、公司職能部門正/副總經(jīng)理;

2、公司職能部門正/副總經(jīng)理以下全部職員(簡稱職員);

3、公司向子公司派出人員。

第二章員工工資

第四條員工工資由基本工資+崗位補(bǔ)貼構(gòu)成

第五條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務(wù)等級工資制。

第六條職員執(zhí)行職級等級工資制。職員分為高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、一般職員等三個職級,每個職級又分別為3個工資等級(詳見《浙江納德物業(yè)管理有限薪級標(biāo)準(zhǔn)》)。

第七條工資的確認(rèn):

1、職能部門正/副總經(jīng)理公司批準(zhǔn)錄用或聘用時,必須進(jìn)行工資確認(rèn),明確工資待遇;

2、職員經(jīng)公司批準(zhǔn)試用時,必須進(jìn)行工資確認(rèn),明確工資待遇。

第八條工資的調(diào)整:

1、根據(jù)公司人員年度考核成績和公司經(jīng)營業(yè)績,公司每年年初調(diào)整一次工資。

2、工資調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)為:

總體評價優(yōu):晉升二級;

總體評價良:晉升一級;

總體評價一般:保持原工資級別。

第八條特殊的工資調(diào)整

1、職能部門正/副總經(jīng)理經(jīng)批準(zhǔn)調(diào)整工作部門和職務(wù),其工資可作出相應(yīng)調(diào)整。

2、職員經(jīng)批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正或調(diào)整工作部門、崗位、職級等,其工資可作出相應(yīng)調(diào)整。

3、薪酬行情發(fā)生變化時,人員工資將作出相應(yīng)調(diào)整。

第九條公司執(zhí)行工資保密制。員工如對個人工資有疑問,應(yīng)直接詢問綜合服務(wù)部經(jīng)理。

第十條員工當(dāng)月工資的支付時間為下月16日,支付的方式按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十一條稅費處理:

1、員工個人所得稅自理;

2、員工個人所得稅由財務(wù)部門代扣代繳。

第三章員工津貼

第十二條員工津貼包括以下幾部分:

1、交通補(bǔ)貼;

2、誤餐補(bǔ)貼;

第十三條津貼發(fā)放的對象

凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起,均可享受公司發(fā)放的交通補(bǔ)貼和誤餐補(bǔ)貼。

第十四條員工在確認(rèn)、調(diào)整工資的同時,確定享受津貼的具體待遇。

第十五條員工享受津貼的具體辦法詳見公司其他相關(guān)規(guī)定。

第四章員工年終獎勵

第十五條員工年終獎勵是指:公司在每年年終以員工的年度考核成績?yōu)橐罁?jù),除工資、津貼以外,給員工發(fā)放的一次性現(xiàn)金獎勵。

第十六條員工年終獎勵的對象:具有年度考核成績的員工。

第十七條員工年終獎勵的計算公式

員工年終獎勵=基本年薪×系數(shù)

第十八條員工年終獎勵計算公式中的系數(shù)依據(jù)員工年度考核成績而確定。

第十九條員工年終獎勵的發(fā)放按公司有關(guān)規(guī)定具體執(zhí)行。

第五章員工的"四金"

第二十條員工的"四金"包括:

1、社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險;

2、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險;

3、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險;

4、社會住房公積金。

第二十一條員工"四金"屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動合同的員工,自合同生效之日起,必須參加公司員工"四金"的繳納。

第二十二條員工"四金"的繳納和享受的標(biāo)準(zhǔn)按照國家每年頒布的法規(guī)執(zhí)行。

第二十三條員工"四金"中涉及的個人付費部分由員工個人承擔(dān)。

第六章員工內(nèi)部醫(yī)療保障

第二十四條凡與公司簽定正式勞動合同的員工,均須參加公司出資投保的團(tuán)體商業(yè)醫(yī)療保險。

第二十五條公司以員工享受團(tuán)體商業(yè)醫(yī)療保險所得的保險費,支付員工住院醫(yī)療費用中公司應(yīng)承擔(dān)的費用。

第二十六條員工自離職之日起,不再享有團(tuán)體醫(yī)療保險。

第二十七條公司每年組織一次員工身體健康檢查。

第二十八條員工日常門、急診費用中,除國家和杭州市法規(guī)中規(guī)定由公司承擔(dān)的部分外,其余均由員工個人負(fù)擔(dān)。

第二十九條員工因工傷產(chǎn)生的醫(yī)療費,按國家和杭州市有關(guān)法規(guī)處理。

第三十條員工內(nèi)部醫(yī)療保障具體執(zhí)行辦法待有關(guān)規(guī)定發(fā)布后再予執(zhí)行。

第七章員工的假期

第三十一條員工的假期包括:

1、法定公眾假;

2、婚假;

3、喪假

4、產(chǎn)假

5、病假

6、工傷假

7、事假

8、帶薪年假

9、探親假。

第三十二條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。

帶薪年假的長短與員工個人的職務(wù)、職級相關(guān)。

第三十三條帶薪年假當(dāng)年使用,不累積。

第三十四條員工休假的具體執(zhí)行辦法,詳見公司依據(jù)國家法規(guī)制定的相關(guān)規(guī)定。

第八章附則

第三十五條本制度由綜合服務(wù)部負(fù)責(zé)解釋。

第三十六條本制度自頒布之日起實行。