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物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的方式

藍(lán)草精心準(zhǔn)備當(dāng)前崗位知識(shí)與技能；晉升崗位所需知識(shí)與技能；藍(lán)草課程注意突出實(shí)戰(zhàn)性、技能型領(lǐng)域的應(yīng)用型課程；特別關(guān)注新技術(shù)、新渠道、新知識(shí)創(chuàng)新型知識(shí)課程。

藍(lán)草咨詢堅(jiān)定認(rèn)為，卓越的訓(xùn)練培訓(xùn)是獲得知識(shí)的絕佳路徑，但也應(yīng)是學(xué)員快樂(lè)的旅程，藍(lán)草企業(yè)的口號(hào)是：為快樂(lè)而培訓(xùn)為培訓(xùn)更快樂(lè)！

藍(lán)草咨詢?yōu)閷?shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)學(xué)員提供了多種形式的優(yōu)惠和增值快樂(lè)的政策和手段，可以提供開(kāi)具培訓(xùn)費(fèi)的增值稅專用發(fā)票。

對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)講，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)分為個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)和團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)。

個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括三種基本形式：計(jì)件制、計(jì)效制和傭金制三種，下面做一些簡(jiǎn)要介紹。

１．計(jì)件制

一種是簡(jiǎn)單計(jì)件制，這種方法易于掌握，計(jì)算過(guò)程非常簡(jiǎn)便，因此得到普遍采用。公式如下：

應(yīng)得工資＝完成件數(shù)Ｘ每件工資率

這種方法將報(bào)酬與工作效率相結(jié)合，可以激勵(lì)員工的工作表現(xiàn)，產(chǎn)品數(shù)量多的員工，收入比較多，可以使員工更加勤奮工作，減少員工偷懶。

另外一種是梅克里多計(jì)件制

這種計(jì)件制將工人分成了三個(gè)等級(jí)，隨著等級(jí)變化工資率遞減１０％。中等和劣等的工人獲得合理的報(bào)酬，而優(yōu)等的工人則會(huì)得到額外的獎(jiǎng)勵(lì)。

還有一種是泰勒的差別計(jì)件制。

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這種計(jì)件制首先要制定標(biāo)準(zhǔn)的要求，然后根據(jù)員工完成標(biāo)準(zhǔn)的情況有差地給予計(jì)件工資。

２．計(jì)效制

由于計(jì)件制側(cè)重產(chǎn)品數(shù)量而相對(duì)忽視產(chǎn)品質(zhì)量的情況，在其后又出現(xiàn)了計(jì)效制。計(jì)效制也有多種形式：

（１）標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制

這種獎(jiǎng)勵(lì)制度以節(jié)省工作時(shí)間的多寡來(lái)計(jì)算應(yīng)得的工資。當(dāng)工人的生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)要求高時(shí)，按照超出的百分率給予不同比例的獎(jiǎng)金。

（２）哈爾西５０―５０獎(jiǎng)金制

哈爾西５０―５０獎(jiǎng)金制的特點(diǎn)是工人和公司分享成本節(jié)約額，通常進(jìn)行五五分賬，若工人在低于標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)完成工作，可以獲得的獎(jiǎng)金是其節(jié)約工時(shí)的工資的一半，計(jì)算公式是Ｅ＝ＴＲ＋Ｐ（ＳＴ）Ｒ

其中：Ｅ表示收入，Ｒ表示標(biāo)準(zhǔn)工資率，Ｓ為標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，Ｔ為實(shí)際完成時(shí)間，Ｐ為分成率通常為１／２。

下面我們用一個(gè)例子來(lái)說(shuō)明這種計(jì)效制，如某工人工資率為２５元／ｊ、時(shí)，預(yù)計(jì)用４／ｊ’時(shí)可完成工作，但他在３小時(shí)內(nèi)完成了工作，他的收入是：Ｅ＝２５×３＋１／２（４－３）×２５＝８７．５元

而且我們還會(huì)發(fā)現(xiàn)，Ｐ（Ｓ―Ｔ）Ｒ部分即獎(jiǎng)金有可能大于ＴＲ的日薪，只要Ｐ（Ｓ－Ｔ）＞Ｔ，即Ｓ＞３Ｔ，因此當(dāng)工人的實(shí)際工作時(shí)間是預(yù)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間的１／３時(shí)，他的獎(jiǎng)金會(huì)超過(guò)日薪。

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（３）羅恩制

羅恩制的獎(jiǎng)金水平不固定，依據(jù)節(jié)約時(shí)間占標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的百分比而定，計(jì)算公式是：

Ｅ＝ＴＲ＋［（Ｓ－Ｔ）／Ｓ］ＴＲ

或Ｅ＝ＴＲ［１＋（Ｓ－Ｔ）／Ｓ］

下面我們舉個(gè)例子加以說(shuō)明。某工人完成工作的實(shí)際時(shí)間為６小時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間為８小時(shí)，每小時(shí)工資率為２０元，那么該工人的工資是：

Ｅ＝２０×６＋（８－６）／８×２０×６＝１５０元

獎(jiǎng)金水平為２５％，當(dāng)實(shí)際工作時(shí)間相當(dāng)于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的一半時(shí)，所獲獎(jiǎng)金與哈爾西的計(jì)效制相同。

３．傭金制

第一種是單純傭金制，對(duì)銷售人員而言，單純傭金制是一種風(fēng)險(xiǎn)較大而且挑戰(zhàn)性極強(qiáng)的制度，計(jì)算公式如下：

工資＝每件產(chǎn)品單價(jià)＼提成比率ｘ銷售的件數(shù)

第二種是混合傭金制

阿凱原在以單純傭金制計(jì)工資的Ａ公司推銷產(chǎn)品，但每個(gè)月都推銷那么多產(chǎn)品對(duì)阿凱來(lái)講簡(jiǎn)直是太難了，于是他投靠了有３００無(wú)底薪的Ｂ公司。Ｂ公司推銷員的工資是這樣計(jì)算的：

阿凱的收入＝銷出產(chǎn)品數(shù)×單價(jià)×提成比率＋底薪

盡管提成比率略低，僅為２．５％，但每月能保證

３００元人民幣，也挺

篇2:某某物業(yè)管理公司薪酬激勵(lì)

隨著中國(guó)加入WTO,經(jīng)濟(jì)全球化將越來(lái)越深刻地影響著我國(guó)的企業(yè),這必將加劇企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)。因此,我們的企業(yè)如何應(yīng)對(duì)這一挑戰(zhàn),是人力資源管理值得探討的問(wèn)題。上述案例所述:"整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)出現(xiàn)不斷滑坡,客戶的投訴也不斷增加,員工的工作失去了往日的熱情,出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職,其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的預(yù)兆。"是因?yàn)樵摴镜男匠曛贫葲](méi)能適時(shí)進(jìn)行改進(jìn)。從這一事例可以看出,企業(yè)的薪酬制度科學(xué)與否,對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響是巨大的,甚至是致命的。怎樣建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制,如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果,以求企業(yè)能吸引和留住人才,造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍,實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)非常重要的工作。

一、薪酬激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中具有重要地位

美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉。詹姆士研究發(fā)現(xiàn),在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下,人的潛能只能發(fā)揮出20-30%,科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70-80%的潛能也發(fā)揮出來(lái)。所以企業(yè)能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制,將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵(lì)更是管理的核心,而薪酬激勵(lì)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段,是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段,它相對(duì)于內(nèi)在激勵(lì),管理者更容易控制,而且也較容易衡量其使用效果,如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用,就可以達(dá)到企業(yè)與員工"雙贏"的目的。上述案例所述:"該公司成立初期,非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,制定了一套較科學(xué)完善的薪酬管理制度,公司得到了較快的發(fā)展,短短的兩年多時(shí)間,公司的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)了110%."這是科學(xué)的薪酬制度發(fā)揮激勵(lì)作用的充分體現(xiàn),正是反映了企業(yè)薪酬激勵(lì)效力不可低估。

在今天,薪酬激勵(lì)成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分,它對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不容忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對(duì)其過(guò)去工作努力的肯定和補(bǔ)償,也是他們以未來(lái)努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期,激勵(lì)其在未來(lái)也能努力工作。在員工心目中,薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得,它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同,甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以,薪酬激勵(lì)不單單是金錢激勵(lì),實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式,隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等,因此,薪酬激勵(lì)能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望,成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ弧T工期望通過(guò)積極表現(xiàn)、努力工作,一方面提高自己的工作績(jī)效,另一方面爭(zhēng)取薪酬的晉升,在這個(gè)過(guò)程中,員工會(huì)體驗(yàn)到由于晉升所帶來(lái)的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅,從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性。客觀、公正、合理地報(bào)償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一個(gè)員工,既有利于企業(yè)的發(fā)展,又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足,有利于提高企業(yè)員工的積極性。

二、建立企業(yè)對(duì)外富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系

在長(zhǎng)期的管理實(shí)踐中,由于我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面經(jīng)驗(yàn)的積累時(shí)間很短,再加之企業(yè)對(duì)這方面的管理工作重視程度不夠,人力資源管理的基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺陷,企業(yè)薪酬矛盾越來(lái)越突出。現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到三個(gè)目的:第一是提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,以吸引有才能的人;第二是確定組織內(nèi)部的公平,合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值;第三是薪酬必須與工作績(jī)效掛鉤,激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī),獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī),利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的。企業(yè)的薪酬水平是否合理,直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。只有對(duì)外部環(huán)境具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。上述案例中的企業(yè)薪酬水平偏低,特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低,對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力,從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的,其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí),老員工又不斷離職的惡性循環(huán),這是企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。

薪酬是人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具,使用得當(dāng),會(huì)激發(fā)員工高漲的工作熱情,而且又能達(dá)到企業(yè)人力成本比較合理的目的,有利于企業(yè)取得良好的經(jīng)濟(jì)效益。隨著中國(guó)市場(chǎng)化進(jìn)程的加快,勞動(dòng)力市場(chǎng)日趨完善,人才作為資源要素之一,其配置也必然要符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求,人才的流動(dòng)必然會(huì)受到價(jià)格一薪酬的影響,人才向著價(jià)高的地區(qū)、企業(yè)流動(dòng)就成為普遍現(xiàn)象。從這個(gè)意義上講,企業(yè)薪酬水平在人才市場(chǎng)上是否具有競(jìng)爭(zhēng)力是一個(gè)關(guān)鍵因素。企業(yè)能否吸引和留住人才,企業(yè)的薪酬管理起著重要的作用,所以企業(yè)在制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)必須要考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平,以及本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平,盡量使企業(yè)的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力,能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。

三、加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平

研究發(fā)現(xiàn),從企業(yè)內(nèi)部來(lái)講,員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平,然而員工個(gè)人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別,如何使這種"差別"既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受,而且又體現(xiàn)公平,這對(duì)薪酬管理來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要。在現(xiàn)實(shí)的薪酬管理中,這一點(diǎn)往往被忽視。案例所講的該物業(yè)公司工程部經(jīng)理的辭職,是因?yàn)閸徫婚g的薪酬不合理,沒(méi)有較好地反映企業(yè)內(nèi)部崗位間的相對(duì)價(jià)值,造成不公平感。

工程部經(jīng)理這一崗位相對(duì)后勤部經(jīng)理工作難度大、責(zé)任重,應(yīng)該在薪酬上體現(xiàn)出這種差別,事實(shí)上沒(méi)有,所以造成了工程部經(jīng)理工作起來(lái)沒(méi)有了以前那種干勁,后來(lái)辭職而去。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循"公平與公正"原則,特別是對(duì)內(nèi)公平,不同部門之間或同一個(gè)部門不同人之間,薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小,也就是薪酬差別必須合理。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理,會(huì)造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)力與責(zé)任不對(duì)稱,使部分員工在比較中,有失公平感,造成心理的失衡。要加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平,就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值,就是要做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)(Jobevaluation),針對(duì)崗位本身,從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識(shí)和能力等方面來(lái)對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估,這才是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)不公平的關(guān)鍵所在。

企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異,只有根據(jù)自身特點(diǎn)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu),才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比,企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核,使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù),使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)上來(lái),避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面,這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。案例所講的公司針對(duì)這一問(wèn)題,就薪酬水平等進(jìn)行了市場(chǎng)調(diào)查和分析,并對(duì)原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整,制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪酬方案,激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性,公司的發(fā)展又開(kāi)始恢復(fù)良好的勢(shì)頭。

綜上分析,盡管薪酬不是激勵(lì)員工的惟一手段,除了薪酬激勵(lì)這一物質(zhì)激勵(lì)手段外,還有其他物質(zhì)激勵(lì)手段和精神激勵(lì)方法,但薪酬激勵(lì)卻是一個(gè)非常重要、最容易被管理者運(yùn)用的激勵(lì)方法。企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)激勵(lì)員工的重要意義,薪酬管理并不是對(duì)金錢的直接關(guān)注,而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵(lì)作用。即使薪酬總額相同,但其支付的方式不同,會(huì)取得不同的激勵(lì)效果。所以,如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能的最大化,是一門值得探討的管理藝術(shù)。

篇3:物業(yè)管理員工收繳激勵(lì)方案

　　物業(yè)管理員工收繳激勵(lì)方案

一、背景介紹

　　隨著城市化進(jìn)程的加快，物業(yè)管理行業(yè)發(fā)展迅速，員工收繳工作成為物業(yè)公司的重要一環(huán)。為了提高員工的收繳積極性和效率，制定一套具體詳細(xì)、可操作性強(qiáng)的員工收繳激勵(lì)方案勢(shì)在必行。

二、目標(biāo)設(shè)定

　　1.提高員工的收繳積極性：通過(guò)激勵(lì)措施，使員工主動(dòng)參與到收繳工作中，提高其責(zé)任心和主動(dòng)性。

　　2.提高員工的收繳效率：通過(guò)激勵(lì)措施，鼓勵(lì)員工提高收繳效率，減少漏收和拖欠情況，確保物業(yè)費(fèi)用的及時(shí)收繳。

三、激勵(lì)方案設(shè)計(jì)

1.激勵(lì)機(jī)制：

　　a.建立獎(jiǎng)懲制度：設(shè)立優(yōu)秀收繳員、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)等獎(jiǎng)項(xiàng)，對(duì)表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)漏收、拖欠等問(wèn)題進(jìn)行懲罰。

　　b.設(shè)立激勵(lì)基金：每月將一定比例的收繳額度作為激勵(lì)基金，用于獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工。

　　c.引入競(jìng)賽機(jī)制：設(shè)立收繳競(jìng)賽，鼓勵(lì)員工之間相互競(jìng)爭(zhēng)，提高收繳效率和質(zhì)量。

　　d.建立績(jī)效考核體系：將收繳情況作為員工績(jī)效考核的重要指標(biāo)，與薪資晉升、崗位評(píng)定等掛鉤。

2.培訓(xùn)與提升：

　　a.定期開(kāi)展收繳技能培訓(xùn)：邀請(qǐng)專業(yè)人士對(duì)員工進(jìn)行收繳技能培訓(xùn)，提高其專業(yè)水平和操作能力。

　　b.分享經(jīng)驗(yàn)與案例：定期組織員工分享收繳經(jīng)驗(yàn)和成功案例，促進(jìn)員工之間的學(xué)習(xí)和交流。

3.激勵(lì)措施：

　　a.獎(jiǎng)金激勵(lì)：根據(jù)員工的收繳業(yè)績(jī)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)金激勵(lì)，獎(jiǎng)金金額與收繳額度掛鉤。

　　b.榮譽(yù)稱號(hào)：設(shè)立優(yōu)秀收繳員、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)等榮譽(yù)稱號(hào)，并在公司內(nèi)部進(jìn)行宣傳和表彰。

　　c.職稱晉升：將收繳業(yè)績(jī)作為職稱晉升的重要參考指標(biāo)，對(duì)表現(xiàn)突出的員工給予晉升機(jī)會(huì)。

4.激勵(lì)活動(dòng)：

　　a.舉辦年度收繳節(jié)慶活動(dòng)：每年定期舉辦員工收繳節(jié)慶活動(dòng)，通過(guò)豐富多彩的活動(dòng)形式，增強(qiáng)員工的凝聚力和歸屬感。

四、實(shí)施步驟

　　1.制定方案：由公司管理層組織相關(guān)部門制定員工收繳激勵(lì)方案，明確激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)與提升計(jì)劃、激勵(lì)措施和激勵(lì)活動(dòng)等內(nèi)容。

　　2.宣傳推廣：通過(guò)內(nèi)部會(huì)議、公告欄、企業(yè)微信等渠道向全體員工宣傳推廣員工收繳激勵(lì)方案，讓員工了解方案的具體內(nèi)容和目標(biāo)。

　　3.培訓(xùn)與提升：組織收繳技能培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)分享活動(dòng)，提高員工的專業(yè)水平和操作能力。

　　4.實(shí)施激勵(lì)措施：按照方案中設(shè)定的激勵(lì)機(jī)制和措施，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，確保激勵(lì)措施的有效實(shí)施。

　　5.監(jiān)督與評(píng)估：建立監(jiān)督機(jī)制，定期對(duì)員工收繳情況進(jìn)行評(píng)估和考核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并采取相應(yīng)措施加以解決。

五、預(yù)期效果

　　1.提高員工的收繳積極性和效率，減少漏收和拖欠情況，確保物業(yè)費(fèi)用的及時(shí)收繳。

　　2.增強(qiáng)員工的責(zé)任心和主動(dòng)性，提高整體團(tuán)隊(duì)的凝聚力和執(zhí)行力。

　　3.提升員工的專業(yè)水平和操作能力，提高物業(yè)公司的服務(wù)質(zhì)量和客戶滿意度。

　　4.建立良好的激勵(lì)機(jī)制和文化氛圍，吸引和留住優(yōu)秀的收繳人才。

六、總結(jié)

　　員工收繳激勵(lì)方案是物業(yè)公司提高收繳積極性和效率的重要手段。通過(guò)制定具體詳細(xì)、可操作性強(qiáng)的方案，并配合相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)與提升計(jì)劃、激勵(lì)措施和激勵(lì)活動(dòng)，可以有效地激發(fā)員工的工作熱情和積極性，提高物業(yè)費(fèi)用的及時(shí)收繳率。同時(shí)，該方案還能夠促進(jìn)員工之間的學(xué)習(xí)和交流，提升整體團(tuán)隊(duì)的凝聚力和執(zhí)行力。