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物質獎勵的方式

藍草精心準備當前崗位知識與技能；晉升崗位所需知識與技能；藍草課程注意突出實戰性、技能型領域的應用型課程；特別關注新技術、新渠道、新知識創新型知識課程。

藍草咨詢堅定認為，卓越的訓練培訓是獲得知識的絕佳路徑，但也應是學員快樂的旅程，藍草企業的口號是：為快樂而培訓為培訓更快樂！

藍草咨詢為實現上述目標，為培訓機構、培訓學員提供了多種形式的優惠和增值快樂的政策和手段，可以提供開具培訓費的增值稅專用發票。

對于一個企業來講，物質獎勵分為個人獎勵和團體獎勵。

個人獎勵計劃包括三種基本形式：計件制、計效制和傭金制三種，下面做一些簡要介紹。

１．計件制

一種是簡單計件制，這種方法易于掌握，計算過程非常簡便，因此得到普遍采用。公式如下：

應得工資＝完成件數Ｘ每件工資率

這種方法將報酬與工作效率相結合，可以激勵員工的工作表現，產品數量多的員工，收入比較多，可以使員工更加勤奮工作，減少員工偷懶。

另外一種是梅克里多計件制

這種計件制將工人分成了三個等級，隨著等級變化工資率遞減１０％。中等和劣等的工人獲得合理的報酬，而優等的工人則會得到額外的獎勵。

還有一種是泰勒的差別計件制。

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這種計件制首先要制定標準的要求，然后根據員工完成標準的情況有差地給予計件工資。

２．計效制

由于計件制側重產品數量而相對忽視產品質量的情況，在其后又出現了計效制。計效制也有多種形式：

（１）標準工時制

這種獎勵制度以節省工作時間的多寡來計算應得的工資。當工人的生產標準要求高時，按照超出的百分率給予不同比例的獎金。

（２）哈爾西５０―５０獎金制

哈爾西５０―５０獎金制的特點是工人和公司分享成本節約額，通常進行五五分賬，若工人在低于標準時間內完成工作，可以獲得的獎金是其節約工時的工資的一半，計算公式是Ｅ＝ＴＲ＋Ｐ（ＳＴ）Ｒ

其中：Ｅ表示收入，Ｒ表示標準工資率，Ｓ為標準工作時間，Ｔ為實際完成時間，Ｐ為分成率通常為１／２。

下面我們用一個例子來說明這種計效制，如某工人工資率為２５元／ｊ、時，預計用４／ｊ’時可完成工作，但他在３小時內完成了工作，他的收入是：Ｅ＝２５×３＋１／２（４－３）×２５＝８７．５元

而且我們還會發現，Ｐ（Ｓ―Ｔ）Ｒ部分即獎金有可能大于ＴＲ的日薪，只要Ｐ（Ｓ－Ｔ）＞Ｔ，即Ｓ＞３Ｔ，因此當工人的實際工作時間是預計標準時間的１／３時，他的獎金會超過日薪。

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（３）羅恩制

羅恩制的獎金水平不固定，依據節約時間占標準工作時間的百分比而定，計算公式是：

Ｅ＝ＴＲ＋［（Ｓ－Ｔ）／Ｓ］ＴＲ

或Ｅ＝ＴＲ［１＋（Ｓ－Ｔ）／Ｓ］

下面我們舉個例子加以說明。某工人完成工作的實際時間為６小時，標準時間為８小時，每小時工資率為２０元，那么該工人的工資是：

Ｅ＝２０×６＋（８－６）／８×２０×６＝１５０元

獎金水平為２５％，當實際工作時間相當于標準工時的一半時，所獲獎金與哈爾西的計效制相同。

３．傭金制

第一種是單純傭金制，對銷售人員而言，單純傭金制是一種風險較大而且挑戰性極強的制度，計算公式如下：

工資＝每件產品單價＼提成比率ｘ銷售的件數

第二種是混合傭金制

阿凱原在以單純傭金制計工資的Ａ公司推銷產品，但每個月都推銷那么多產品對阿凱來講簡直是太難了，于是他投靠了有３００無底薪的Ｂ公司。Ｂ公司推銷員的工資是這樣計算的：

阿凱的收入＝銷出產品數×單價×提成比率＋底薪

盡管提成比率略低，僅為２．５％，但每月能保證

３００元人民幣，也挺

篇2:某某物業管理公司薪酬激勵

隨著中國加入WTO,經濟全球化將越來越深刻地影響著我國的企業,這必將加劇企業的人才競爭。因此,我們的企業如何應對這一挑戰,是人力資源管理值得探討的問題。上述案例所述:"整個公司的經營業績出現不斷滑坡,客戶的投訴也不斷增加,員工的工作失去了往日的熱情,出現了部分技術、管理骨干離職,其他人員也出現不穩定的預兆。"是因為該公司的薪酬制度沒能適時進行改進。從這一事例可以看出,企業的薪酬制度科學與否,對企業發展的影響是巨大的,甚至是致命的。怎樣建立科學合理的薪酬激勵機制,如何發揮薪酬的最佳激勵效果,以求企業能吸引和留住人才,造就一支高效、穩定的員工隊伍,實現企業可持續發展,是企業人力資源管理的一項非常重要的工作。

一、薪酬激勵在現代企業激勵機制中具有重要地位

美國哈佛大學教授威廉。詹姆士研究發現,在缺乏科學、有效激勵的情況下,人的潛能只能發揮出20-30%,科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70-80%的潛能也發揮出來。所以企業能否建立起完善的激勵機制,將直接影響到其生存與發展。激勵更是管理的核心,而薪酬激勵又是企業激勵機制中最重要的激勵手段,是目前企業普遍采用的一種有效的激勵手段,它相對于內在激勵,管理者更容易控制,而且也較容易衡量其使用效果,如果能夠真正發揮好企業薪酬對員工的激勵作用,就可以達到企業與員工"雙贏"的目的。上述案例所述:"該公司成立初期,非常注重管理的規范化和充分調動員工的積極性,制定了一套較科學完善的薪酬管理制度,公司得到了較快的發展,短短的兩年多時間,公司的業務增長了110%."這是科學的薪酬制度發揮激勵作用的充分體現,正是反映了企業薪酬激勵效力不可低估。

在今天,薪酬激勵成為現代人力資源管理的重要組成部分,它對提高企業的競爭力有著不容忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償,也是他們以未來努力工作得到報酬的預期,激勵其在未來也能努力工作。在員工心目中,薪酬不僅僅是自己的勞動所得,它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同,甚至還代表了員工個人能力、品行和發展前景。所以,薪酬激勵不單單是金錢激勵,實質上已成為企業激勵機制中一種復雜的激勵方式,隱含著成就激勵、地位激勵等,因此,薪酬激勵能夠從多角度激發員工強烈的工作欲望,成為員工全身心投入工作的主要動力之一。員工期望通過積極表現、努力工作,一方面提高自己的工作績效,另一方面爭取薪酬的晉升,在這個過程中,員工會體驗到由于晉升所帶來的自我價值實現感和被尊重的喜悅,從而激發起員工的工作創造性。客觀、公正、合理地報償為企業做出貢獻的每一個員工,既有利于企業的發展,又能保證員工從薪酬中獲得經濟上、心理上的滿足,有利于提高企業員工的積極性。

二、建立企業對外富有競爭力的薪酬體系

在長期的管理實踐中,由于我國企業在人力資源管理方面經驗的積累時間很短,再加之企業對這方面的管理工作重視程度不夠,人力資源管理的基礎性工作嚴重缺陷,企業薪酬矛盾越來越突出。現代企業理想的薪酬制度應達到三個目的:第一是提供具有市場競爭力的薪酬,以吸引有才能的人;第二是確定組織內部的公平,合理確定企業內部各崗位的相對價值;第三是薪酬必須與工作績效掛鉤,激勵員工的工作動機,獎勵優秀的工作業績,利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。企業的薪酬水平是否合理,直接影響到企業在人才市場的競爭力。只有對外部環境具有競爭力的薪酬,企業才能吸引發展所需的各類優秀人才。上述案例中的企業薪酬水平偏低,特別是關鍵的技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低,對外缺乏競爭力,從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場競爭力,造成企業人才流失的后果是極為明顯的,其結果是造成企業不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時,老員工又不斷離職的惡性循環,這是企業人力資源的極大浪費。

薪酬是人力資源管理的一個非常重要的工具,使用得當,會激發員工高漲的工作熱情,而且又能達到企業人力成本比較合理的目的,有利于企業取得良好的經濟效益。隨著中國市場化進程的加快,勞動力市場日趨完善,人才作為資源要素之一,其配置也必然要符合市場經濟規律的要求,人才的流動必然會受到價格一薪酬的影響,人才向著價高的地區、企業流動就成為普遍現象。從這個意義上講,企業薪酬水平在人才市場上是否具有競爭力是一個關鍵因素。企業能否吸引和留住人才,企業的薪酬管理起著重要的作用,所以企業在制訂薪酬標準時必須要考慮本地區同行業相似規模的企業薪酬水平,以及本地區同行業的市場平均薪酬水平,盡量使企業的薪酬具有競爭力,能夠吸引和留住企業發展所需的人才。

三、加強企業薪酬的對內公平

研究發現,從企業內部來講,員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平,然而員工個人能力及其工作職務、工作態度的區別必然帶來個人薪酬的差別,如何使這種"差別"既能鼓勵先進又能被大多數員工所接受,而且又體現公平,這對薪酬管理來說越來越重要。在現實的薪酬管理中,這一點往往被忽視。案例所講的該物業公司工程部經理的辭職,是因為崗位間的薪酬不合理,沒有較好地反映企業內部崗位間的相對價值,造成不公平感。

工程部經理這一崗位相對后勤部經理工作難度大、責任重,應該在薪酬上體現出這種差別,事實上沒有,所以造成了工程部經理工作起來沒有了以前那種干勁,后來辭職而去。企業薪酬設計應遵循"公平與公正"原則,特別是對內公平,不同部門之間或同一個部門不同人之間,薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小,也就是薪酬差別必須合理。企業內部薪酬的不合理,會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權力與責任不對稱,使部分員工在比較中,有失公平感,造成心理的失衡。要加強企業薪酬的對內公平,就必須合理地確定企業內部不同崗位的相對價值,就是要做好企業內部的崗位評價(Jobevaluation),針對崗位本身,從崗位的復雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進行量化評估,這才是從根本上解決薪酬對內不公平的關鍵所在。

企業采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結構必然存在差異,只有根據自身特點建立合理的薪酬結構,才能較好的發揮薪酬的激勵作用。薪酬結構設計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比,企業通過對員工的績效考核,使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數據,使員工的精力集中到努力工作、提高工作業績上來,避免干好干壞一個樣的消極局面,這樣才能較好發揮薪酬的激勵作用。案例所講的公司針對這一問題,就薪酬水平等進行了市場調查和分析,并對原有薪酬制度進行調整,制定了新的與企業戰略和組織架構相匹配的薪酬方案,激發了員工的積極性和創造性,公司的發展又開始恢復良好的勢頭。

綜上分析,盡管薪酬不是激勵員工的惟一手段,除了薪酬激勵這一物質激勵手段外,還有其他物質激勵手段和精神激勵方法,但薪酬激勵卻是一個非常重要、最容易被管理者運用的激勵方法。企業管理者必須認識到薪酬對激勵員工的重要意義,薪酬管理并不是對金錢的直接關注,而是關注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。即使薪酬總額相同,但其支付的方式不同,會取得不同的激勵效果。所以,如何實現薪酬效能的最大化,是一門值得探討的管理藝術。

篇3:物業管理員工收繳激勵方案

　　物業管理員工收繳激勵方案

一、背景介紹

　　隨著城市化進程的加快，物業管理行業發展迅速，員工收繳工作成為物業公司的重要一環。為了提高員工的收繳積極性和效率，制定一套具體詳細、可操作性強的員工收繳激勵方案勢在必行。

二、目標設定

　　1.提高員工的收繳積極性：通過激勵措施，使員工主動參與到收繳工作中，提高其責任心和主動性。

　　2.提高員工的收繳效率：通過激勵措施，鼓勵員工提高收繳效率，減少漏收和拖欠情況，確保物業費用的及時收繳。

三、激勵方案設計

1.激勵機制：

　　a.建立獎懲制度：設立優秀收繳員、優秀團隊等獎項，對表現突出的員工進行獎勵;對漏收、拖欠等問題進行懲罰。

　　b.設立激勵基金：每月將一定比例的收繳額度作為激勵基金，用于獎勵表現優秀的員工。

　　c.引入競賽機制：設立收繳競賽，鼓勵員工之間相互競爭，提高收繳效率和質量。

　　d.建立績效考核體系：將收繳情況作為員工績效考核的重要指標，與薪資晉升、崗位評定等掛鉤。

2.培訓與提升：

　　a.定期開展收繳技能培訓：邀請專業人士對員工進行收繳技能培訓，提高其專業水平和操作能力。

　　b.分享經驗與案例：定期組織員工分享收繳經驗和成功案例，促進員工之間的學習和交流。

3.激勵措施：

　　a.獎金激勵：根據員工的收繳業績給予相應的獎金激勵，獎金金額與收繳額度掛鉤。

　　b.榮譽稱號：設立優秀收繳員、優秀團隊等榮譽稱號，并在公司內部進行宣傳和表彰。

　　c.職稱晉升：將收繳業績作為職稱晉升的重要參考指標，對表現突出的員工給予晉升機會。

4.激勵活動：

　　a.舉辦年度收繳節慶活動：每年定期舉辦員工收繳節慶活動，通過豐富多彩的活動形式，增強員工的凝聚力和歸屬感。

四、實施步驟

　　1.制定方案：由公司管理層組織相關部門制定員工收繳激勵方案，明確激勵機制、培訓與提升計劃、激勵措施和激勵活動等內容。

　　2.宣傳推廣：通過內部會議、公告欄、企業微信等渠道向全體員工宣傳推廣員工收繳激勵方案，讓員工了解方案的具體內容和目標。

　　3.培訓與提升：組織收繳技能培訓和經驗分享活動，提高員工的專業水平和操作能力。

　　4.實施激勵措施：按照方案中設定的激勵機制和措施，對員工進行獎勵和懲罰，確保激勵措施的有效實施。

　　5.監督與評估：建立監督機制，定期對員工收繳情況進行評估和考核，及時發現問題并采取相應措施加以解決。

五、預期效果

　　1.提高員工的收繳積極性和效率，減少漏收和拖欠情況，確保物業費用的及時收繳。

　　2.增強員工的責任心和主動性，提高整體團隊的凝聚力和執行力。

　　3.提升員工的專業水平和操作能力，提高物業公司的服務質量和客戶滿意度。

　　4.建立良好的激勵機制和文化氛圍，吸引和留住優秀的收繳人才。

六、總結

　　員工收繳激勵方案是物業公司提高收繳積極性和效率的重要手段。通過制定具體詳細、可操作性強的方案，并配合相應的激勵機制、培訓與提升計劃、激勵措施和激勵活動，可以有效地激發員工的工作熱情和積極性，提高物業費用的及時收繳率。同時，該方案還能夠促進員工之間的學習和交流，提升整體團隊的凝聚力和執行力。