攜手藍草咨詢-為事業騰飛蓄能

上海藍草企業管理咨詢有限公司

藍草精心準備當前崗位知識與技能；晉升崗位所需知識與技能；藍草課程注意突出實戰性、技能型領域的應用型課程；特別關注新技術、新渠道、新知識創新型知識課程。

藍草咨詢堅定認為，卓越的訓練培訓是獲得知識的絕佳路徑，但也應是學員快樂的旅程，藍草企業的口號是：為快樂而培訓為培訓更快樂！

藍草咨詢為實現上述目標，為培訓機構、培訓學員提供了多種形式的優惠和增值快樂的政策和手段，可以提供開具培訓費的增值稅專用發票。

員工薪酬福利顧問公司的專家們總結出了以下一些秘訣，供老板在為員工支付薪酬的時候參考：

１、配合員工的喜好。績效管理顧問艾倫建議管理者設計一份問卷，調查員工的喜好。

２、配合員工達成的業績。工作性質不同以及價值的不同要求你用不同的薪酬支付手段。

３、抓住適當時機，把獎勵的理由表達得明確無誤。

４、讓員工參與薪酬方案的設計與推動。

５、讓薪酬支付的手段與花樣不斷翻新，給員工以不斷的驚喜。

６、保持薪酬支付方案公開而富有彈性。

７、薪酬支付的方式要與公司的經營理念相符合。

８、合理地拉開薪酬支付水平的檔次。

９、因人而異選擇薪酬支付的頻率與內容。

攜手藍草咨詢-為事業騰飛蓄能

上海藍草企業管理咨詢有限公司

青年員工的薪酬支付秘訣

彈性的工作時間會受到青年的歡迎，獎勵休假是薪酬菜單中青年“點擊率”較高的一道菜。

在員工剛進入公司的半年里，總裁或高級主管應該接見他們，與他們談心，在必要的時候設立“在職訓練最佳獎”、“員工成長最佳獎”等。

隨時準備獎勵青年員工積極進取表現，不斷地給他們以驚喜。一位服務公司的人力資源主管時常會給新進員工以不斷的驚喜，比如“你的表現很好！”的精美卡片會不時地出現在員工的桌子上；送給員工的男朋友或女朋友以鮮花稱贊他的杰出表現；本來應該開例會的時候，帶員工們去飽餐一頓。

即使員工要提出辭職，也許你已經知道他準備跳槽到你的競爭對手那里，除了盡量挽留他外，你應該表彰他在本公司的優秀工作還應該慷慨地結清工資甚至超出他應得的數額。

設立冒險工資，讓那些敢于冒險的員工自己異于尋常的目標，并確定相應的冒險工資，并且你應該不斷地幫助他達成目標。

妥善處理員工的加薪要求，如果不能給予加薪，你也應該考慮其他的獎賞方案。

除了給予杰出員工以高額的薪水外，你也會不時地將自己的象征與地位的汽車交年輕員工玩兩天。

在薪方案里，你應該給予年輕員工以更多培訓或學習機會，如果可能，這些培訓費用全由公司支付。

攜手藍草咨詢-為事業騰飛蓄能

上海藍草企業管理咨詢有限公司

怎樣防止工資總額上揚

如何有效控制工資總額上揚的方式呢？

首先，變直接支付為間接支付。假如企業將伙食津貼每月直接支付給個人，則必須計入工資總額；如果企業提供免費午餐，則可從”集體福利費”列支而不必計入工資總額。同樣，可將上下班交通補貼用提供免費班車或無價值乘車證的方式解決。此外，購買必要的各類商業補充保險特別是可退保的商業保險等，也是切實可行的變直接支付為間接支付的辦法。

其次，盡量聘用離退休人員、兼職人員及外單位離崗（下崗、待崗、內退等）職工。充分使用社會可供勞動力資源，是將勞動力成本壓縮到最低的有效方法。而且，在使用上述人員時，可盡量采取計時或計件工資，如鐘點秘書等。

其三，充分共享社會資源，盡量將所聘人員數壓到最低。如打字、文印等工作，應盡可能利用打字文印社，清潔工作可充分利用清潔公司等。目前，越來越多的企業開始精簡人事部、行政部、財務部等管理層人員，取而代之的是由人事咨詢公司、企業服務公司、財務咨詢公司提供專業服務。仔細測算一下，可以發現，這種做法所支付的費用大大低于勞動力成本，更何況勞動力的增加還會引發管理者增加，進而導致工資總額的上揚。

其四，有條件的企業可試行企業職工持股（ＥＳＯＰ），從而變直接支付年終獎金為向企業職工支付企業股票和債券股息（包括股金分紅），因為這類費用也明確規定不列入工資總額。

篇2:物業公司薪酬發放規程4

物業公司薪酬發放規程(四)

1.0適用范圍:公司聘用的在職職員。

2.0資分配原則

2.1"兩個低于"的原則,即工資總額增長幅度低于經濟效益增長幅度,職員平均工資增長幅度低于勞動生產率增長幅度的原則。

2.2貫徹"按勞分配"和"效率優先、兼顧公平"的原則,將職員工資分配與其工作業績掛鉤。

2.3最低工資保障原則,職員月工資不得低于市政府公布的該年度最低工資標準。

2.4職位工資對等原則,職員按被聘的職務或職位,享受相應等級的工資待遇。

2.5市場有競爭力的原則。

2.6職員工資實行計時工資制。

3.0工資總額:

工資總額是指公司在年度內直接支付給全體職員勞動報酬的總額,包括職位工資、津貼和補貼、績效工資、年終獎金以及特殊情況下支付的其他工資等。

4.0工資結構及工資標準:

4.1職員月工資主要由職位工資、津貼和補貼、加班工資、績效工資等部分組成。

4.2職位工資:

4.2.1公司實行等級工資制,依據職位責任、勞動強度、工作環境、所需技能等因素確定相應工資等級。公司共分43個職等40個工資等級(詳見:《公司職系與工資等級》、《工資等級與工資標準》)。

4.2.2職員在正式聘用期間享受所聘用職位對應的工資等級。試用期間,部長級及以上職員下調一個工資等級,其他人員享受本職組中最低的工資等級;特殊情況由公司經營班子會議討論通過,并報公司總經理批準。

4.2.3職員如同時兼任二個及以上職務或職位的,其工資等級應采用"就高不就低"的原則確定。

4.3津貼和補貼:詳見《津貼和補貼標準》。

4.4績效工資與獎金:

詳見《績效獎與年終獎發放作業指導書》。

5.0工資發放

5.1職員按規定享受法定節日假、婚假、晚婚假、計劃生育假、年休假、喪假,在規定的假期內,工資、福利等照發,但不報銷任何費用。

5.2作業層職員因私事請假,在批準的事假期內,按實際出勤天數計發工資;事假超過30天的,停發事假期間的福利;事假不超過30天的,福利照發。

5.3職員因疾病或非因工負傷而停止工作醫療的,在1年時間內累計不超過6個月的,按以下標準發放病假工資,福利照發:

5.3.1企業工齡不滿五年的,為本人工資總額的60%。

5.3.2企業工齡滿五年不滿十年的,為本人工資總額的70%。

5.3.3企業工齡滿十年及十年以上的,為本人工資總額的80%。

5.4職員因疾病或非因工負傷而停止工作醫療的,在1年時間內累計超過6個月的,停發病假期工資,按以下標準支付救濟費,不發福利:

5.4.1企業工齡不滿五年的,為本人工資總額的50%。

5.4.2企業工齡滿五年及五年以上的,為本人工資總額的60%。

5.4.3救濟金支付至能工作或確定為殘疾、死亡、或勞動合同關系終止時止。

5.5職員因工作需要或由本人申請,經批準參加各類學習和出國留學者,在學習培訓或出國留學期間,按下列標準計發工資:

5.5.1上級主管部門或公司、公司指令性參加培訓或出國留學的,工資、福利照發,但另有規定的情況除外。

5.5.2本人申請并獲批準參加脫產培訓的,培訓期間不發工資、福利。

5.5.3本人申請并獲批準出國留學的,留學期間不發工資、福利。

5.6職員曠工不超過5天的,按實際曠工天數扣當月標準工資的10%。

5.7職員因犯錯誤以及因肇事負主要責任的,在停職期間,不發工資、福利。

5.8職員被收容審查、行政拘留、刑事拘留、司法拘留和被判處拘役的,在此期間工資發放按政府有關規定辦理。

5.9退休、病退人員的工資、福利待遇,按照市政府有關規定執行。

5.10離崗退養、離崗兩保職員的工資、福利待遇,按照公司有關規定執行。

5.11返聘的退休人員和未簽訂勞動合同的非正式聘用人員(臨時工、短期工等)的工資,原則上采用包干的辦法,由公司或用人單位與被聘用人雙方協商,簽定聘用協議。

5.12職員的職務(或職位)變動,從變動之日起按新聘任的職務(或職位)計發工資。

5.13試用期員工轉正調薪,轉正日期在當月月中之前的,按轉正工資標準全額發放,轉正日期在月中之后的,以變動之日起按轉正工資標準計發工資。

5.14職員經批準離職的,其工資計發到停工之日;職員自動離職的,其工資計發到自動離職之日。

5.15職員死亡,其工資計發到死亡之月。

5.16按照"先勞動后報酬"的原則,職員的當月工資在下月發放。

5.17職員工資發放一般通過個人儲蓄帳戶支付或現金支付,每月至少發放工資一次,通常在每月30日前發放,不得無故拖延。

6.0工資調整:

6.1每年公司依據上年度市政府公布的最低工資標準和公司的經濟效益,確定本年度有無必要制訂職員的工資調整方案,如有必要需報公司經營班子會議批準。

6.2年度的工資調整主要采用調整工資等級、績效工資、獎金等方式進行。

6.3調薪原則:

6.3.1服務未滿半年的職員,不參加當年度工資調整。

6.3.2年度內受行政處分者,當年工資不得晉級。

7.0薪金紀律

7.1工資發放應符合國家、地方的政策法規及企業的相關規定,確保公平和公正。工資發放應有工資條,職員有權知道自己應得的工資及其計算方法。

7.2職員對本人的工資存在異議的,可向所在部門負責人反映,也可以直接向公司綜合事務部查詢。職員所在部門的負責人或公司綜合事務部應在有關的規定下給予合理解釋,如工資發放出現差錯應及時糾正。

7.3職員應將公司或個人的工資發放情況視為商業秘密,不得隨意泄漏。違反者將參照有關規定對當事人作出相應處理。

8.0附則:

8.1以上各條款所指"天"系"公司規定的正常工作日"。

8.2以上各條款所指"本人工資總額"包括職位工資和工齡津貼,所指"工資"包括職位工資、津貼和補貼、績效工資。

9.0支持性工具:《公司職系與工資等級》、《工資等級與工資標準對照表》

編制:審核:批準:日期:

篇3:物業管理公司員工薪酬福利制度5

物業管理公司員工薪酬福利制度(五)

第一章總則

第一條本制度的設立遵循效率優先、兼顧公平的分配原則,在遵守國家法律、法規的基礎上,力爭體現員工個人價值、貢獻大小,保障職員生活安全的需要,促進公司與職員共同發展。

第二條薪酬福利的內容

本制度所指的薪酬福利內容包括:

1、工資;

2、年終獎勵;

3、津貼;

4、"四金"

1)社會統籌養老保險;

2)社會統籌醫療保險;

3)社會統籌失業保險;

4)社會住房公積金;

5、內部醫療保障;

6、有薪年假。

第三條適用范圍

本制度適用以下人員:

1、公司職能部門正/副總經理;

2、公司職能部門正/副總經理以下全部職員(簡稱職員);

3、公司向子公司派出人員。

第二章員工工資

第四條員工工資由基本工資+崗位補貼構成

第五條職能部門正/副總經理執行職務等級工資制。

第六條職員執行職級等級工資制。職員分為高級經理級職員、經理級職員、一般職員等三個職級,每個職級又分別為3個工資等級(詳見《浙江納德物業管理有限薪級標準》)。

第七條工資的確認:

1、職能部門正/副總經理公司批準錄用或聘用時,必須進行工資確認,明確工資待遇;

2、職員經公司批準試用時,必須進行工資確認,明確工資待遇。

第八條工資的調整:

1、根據公司人員年度考核成績和公司經營業績,公司每年年初調整一次工資。

2、工資調整的標準為:

總體評價優:晉升二級;

總體評價良:晉升一級;

總體評價一般:保持原工資級別。

第八條特殊的工資調整

1、職能部門正/副總經理經批準調整工作部門和職務,其工資可作出相應調整。

2、職員經批準轉正或調整工作部門、崗位、職級等,其工資可作出相應調整。

3、薪酬行情發生變化時,人員工資將作出相應調整。

第九條公司執行工資保密制。員工如對個人工資有疑問,應直接詢問綜合服務部經理。

第十條員工當月工資的支付時間為下月16日,支付的方式按有關規定執行。

第十一條稅費處理:

1、員工個人所得稅自理;

2、員工個人所得稅由財務部門代扣代繳。

第三章員工津貼

第十二條員工津貼包括以下幾部分:

1、交通補貼;

2、誤餐補貼;

第十三條津貼發放的對象

凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起,均可享受公司發放的交通補貼和誤餐補貼。

第十四條員工在確認、調整工資的同時,確定享受津貼的具體待遇。

第十五條員工享受津貼的具體辦法詳見公司其他相關規定。

第四章員工年終獎勵

第十五條員工年終獎勵是指:公司在每年年終以員工的年度考核成績為依據,除工資、津貼以外,給員工發放的一次性現金獎勵。

第十六條員工年終獎勵的對象:具有年度考核成績的員工。

第十七條員工年終獎勵的計算公式

員工年終獎勵=基本年薪×系數

第十八條員工年終獎勵計算公式中的系數依據員工年度考核成績而確定。

第十九條員工年終獎勵的發放按公司有關規定具體執行。

第五章員工的"四金"

第二十條員工的"四金"包括:

1、社會統籌養老保險;

2、社會統籌醫療保險;

3、社會統籌失業保險;

4、社會住房公積金。

第二十一條員工"四金"屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動合同的員工,自合同生效之日起,必須參加公司員工"四金"的繳納。

第二十二條員工"四金"的繳納和享受的標準按照國家每年頒布的法規執行。

第二十三條員工"四金"中涉及的個人付費部分由員工個人承擔。

第六章員工內部醫療保障

第二十四條凡與公司簽定正式勞動合同的員工,均須參加公司出資投保的團體商業醫療保險。

第二十五條公司以員工享受團體商業醫療保險所得的保險費,支付員工住院醫療費用中公司應承擔的費用。

第二十六條員工自離職之日起,不再享有團體醫療保險。

第二十七條公司每年組織一次員工身體健康檢查。

第二十八條員工日常門、急診費用中,除國家和杭州市法規中規定由公司承擔的部分外,其余均由員工個人負擔。

第二十九條員工因工傷產生的醫療費,按國家和杭州市有關法規處理。

第三十條員工內部醫療保障具體執行辦法待有關規定發布后再予執行。

第七章員工的假期

第三十一條員工的假期包括:

1、法定公眾假;

2、婚假;

3、喪假

4、產假

5、病假

6、工傷假

7、事假

8、帶薪年假

9、探親假。

第三十二條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。

帶薪年假的長短與員工個人的職務、職級相關。

第三十三條帶薪年假當年使用,不累積。

第三十四條員工休假的具體執行辦法,詳見公司依據國家法規制定的相關規定。

第八章附則

第三十五條本制度由綜合服務部負責解釋。

第三十六條本制度自頒布之日起實行。