HR人力資源薪酬管理

xx－xx2000-05

xxxx集團(tuán)

二次創(chuàng)業(yè)管理營銷咨詢“銷售激勵機制”診斷企劃書

HR人力資源薪酬管理

一、任務(wù)和目的

診斷目標(biāo)：銷售激勵機制現(xiàn)狀的調(diào)研，制定合理的激勵方案。

診斷任務(wù)：

1)銷售目標(biāo)結(jié)構(gòu)體系設(shè)計

2)評估系統(tǒng)設(shè)計

3)獎罰標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計

二、需要了解的信息

1．銷售人員薪資制度

2．銷售業(yè)績評估標(biāo)準(zhǔn)

3．銷售業(yè)績評估流程

4．評估信息反饋系統(tǒng)

5．銷售人員激勵方式

6．銷售獎勵政策

7．銷售人員提薪提級管理制度

8．銷售員工任務(wù)目標(biāo)結(jié)構(gòu)

9．管理人員與銷售人員對現(xiàn)有激勵機制的評價與建議。

HR人力資源薪酬管理

四、附件

附件1

訪談表

受訪者姓名和平職務(wù)銷售公司副總經(jīng)理

時間2000年4月日時分至?xí)r分地點編號01

參與人員李定勛，吳天佑，王喜國，余江（至少2人）總?cè)藬?shù)人

訪談問題

1.公司的激勵政策是怎樣制定的？

2.激勵政策是否經(jīng)常變化？

3.設(shè)立指標(biāo)時主要考慮哪些因素？是如何分配的？

4.指標(biāo)是否涵蓋了銷售工作的各個方面？

5.獎懲兌現(xiàn)情況是否到位？

6.您對個人考評的程序是否滿意，主考評人是否公正？

7.考評中的不同意見如何申述，考評結(jié)果如何反饋？

8.你對下屬是如何考評的？時間？程序？資料來源？

9.對下屬的不同意見是如何處理的？

10.下屬在考評中有無弄虛作假現(xiàn)象？

附件2

訪談表

受訪者姓名職務(wù)大區(qū)經(jīng)理（華東、華北、山東等）

時間2000年4月日時分至?xí)r分地點編號02

參與人員吳天佑，王喜國，余江（至少2人）總?cè)藬?shù)人

一、訪談問題

1.對公司的激勵政策是否了解？

2.激勵政策是否經(jīng)常變化？

3.公司在制定激勵政策時主要考慮哪些因素？

4.指標(biāo)是怎樣分配、設(shè)立的，是否合理、全面？

5.您對個人考評程序是否滿意，主考評人是否公正？獎懲兌現(xiàn)是否到位？

6.考評中的不同意見如何申述，考評結(jié)果如何反饋？

7.你對下屬是如何考評的？如何設(shè)定下屬的考評指標(biāo)？

8.對下屬的不同意見是如何處理的？

9.下屬在考評中有無弄虛作假現(xiàn)象？

10.考評中還有無其他情況？

二、訪談目的

觀察大區(qū)經(jīng)理是否了解公司的激勵政策，以及對激勵政策的評價，如，激勵政策的公平性、合理性、穩(wěn)定性、有效性等；了解指標(biāo)是如何分解的和對指標(biāo)的看法；觀察是否了解整個考評程

序，以及考評雙方在考評中的溝通情況和考評結(jié)果的反饋。了解大區(qū)經(jīng)理是如何考評下屬的，指

標(biāo)如何制定和在考評中問題的處理。

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附件3

訪談表

受訪者姓名職務(wù)人力資源部經(jīng)理

時間2000年4月日時分至?xí)r分地點編號03

參與人員李定勛，吳天佑，王喜國，余江（至少2人）總?cè)藬?shù)人

一、訪談問題

1.公司的激勵政策是如何制定的，主要考慮哪些因素？

2.激勵政策是否經(jīng)常變化？

3.指標(biāo)分配依據(jù)是什么，其設(shè)立過程中是怎樣充分征求銷售人員意見的？

4.指標(biāo)是否涵蓋了銷售工作的各個方面？

5.您對個人考評程序是否滿意，主考評人是否公正？獎懲兌現(xiàn)是否到位？

6.對考評中的不同意見如何處理？

7.考評結(jié)果是否反饋？如何反饋？

8.人事部門是否參與銷售人員（包括辦事處主任、大區(qū)經(jīng)理、副總）的考評？如何

進(jìn)行？

9.銷售人員在考評中有無弄虛作假現(xiàn)象？如何處理？

10.考評中還有無其他情況？

二、訪談目的

了解公司激勵政策的制定，指標(biāo)是如何分解的。

附件4

訪談表

受訪者姓名職務(wù)辦事處主任

時間2000年4月日時分至?xí)r分地點編號04

參與人員李定勛，吳天佑，王喜國，余江（至少2人）總?cè)藬?shù)人

一、訪談問題

1.對公司的激勵政策是否了解？

2.激勵政策是否經(jīng)常變化？

3.指標(biāo)如何分配，設(shè)立是否合理、全面？

4.您對個人考評程序是否滿意，主考評人是否公正？獎懲兌現(xiàn)是否到位？

5.對考評中的不同意見如何申述？

6.考評結(jié)果是否反饋？如何反饋？

7.你對下屬是如何考評的？時間？程序？資料來源？

8.對下屬的不同意見是如何處理的？

9.下屬在考評中有無弄虛作假現(xiàn)象？

二、訪談目的

觀察銷售人員是否了解公司的激勵政策，以及對激勵政策的評價，如，激勵政策的公平性、合理性、穩(wěn)定性、有效性等；了解指標(biāo)是如何分解的和對指標(biāo)的看法；

觀察是否了解整個考評程序，以及考評雙方在考評中的溝通情況和考評結(jié)果的反饋。

了解辦事處主任是如何考評下屬的，和在考評中問題的處理。

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附件5

組織診斷訪談表

受訪單位：受訪人：部門：職務(wù)：

篇2:某某物業(yè)管理公司薪酬激勵

隨著中國加入WTO,經(jīng)濟(jì)全球化將越來越深刻地影響著我國的企業(yè),這必將加劇企業(yè)的人才競爭。因此,我們的企業(yè)如何應(yīng)對這一挑戰(zhàn),是人力資源管理值得探討的問題。上述案例所述:"整個公司的經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)不斷滑坡,客戶的投訴也不斷增加,員工的工作失去了往日的熱情,出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職,其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的預(yù)兆。"是因為該公司的薪酬制度沒能適時進(jìn)行改進(jìn)。從這一事例可以看出,企業(yè)的薪酬制度科學(xué)與否,對企業(yè)發(fā)展的影響是巨大的,甚至是致命的。怎樣建立科學(xué)合理的薪酬激勵機制,如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果,以求企業(yè)能吸引和留住人才,造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍,實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,是企業(yè)人力資源管理的一項非常重要的工作。

一、薪酬激勵在現(xiàn)代企業(yè)激勵機制中具有重要地位

美國哈佛大學(xué)教授威廉。詹姆士研究發(fā)現(xiàn),在缺乏科學(xué)、有效激勵的情況下,人的潛能只能發(fā)揮出20-30%,科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工把另外70-80%的潛能也發(fā)揮出來。所以企業(yè)能否建立起完善的激勵機制,將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵更是管理的核心,而薪酬激勵又是企業(yè)激勵機制中最重要的激勵手段,是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵手段,它相對于內(nèi)在激勵,管理者更容易控制,而且也較容易衡量其使用效果,如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵作用,就可以達(dá)到企業(yè)與員工"雙贏"的目的。上述案例所述:"該公司成立初期,非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動員工的積極性,制定了一套較科學(xué)完善的薪酬管理制度,公司得到了較快的發(fā)展,短短的兩年多時間,公司的業(yè)務(wù)增長了110%."這是科學(xué)的薪酬制度發(fā)揮激勵作用的充分體現(xiàn),正是反映了企業(yè)薪酬激勵效力不可低估。

在今天,薪酬激勵成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分,它對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償,也是他們以未來努力工作得到報酬的預(yù)期,激勵其在未來也能努力工作。在員工心目中,薪酬不僅僅是自己的勞動所得,它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同,甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。所以,薪酬激勵不單單是金錢激勵,實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機制中一種復(fù)雜的激勵方式,隱含著成就激勵、地位激勵等,因此,薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望,成為員工全身心投入工作的主要動力之一。員工期望通過積極表現(xiàn)、努力工作,一方面提高自己的工作績效,另一方面爭取薪酬的晉升,在這個過程中,員工會體驗到由于晉升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重的喜悅,從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性。客觀、公正、合理地報償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一個員工,既有利于企業(yè)的發(fā)展,又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足,有利于提高企業(yè)員工的積極性。

二、建立企業(yè)對外富有競爭力的薪酬體系

在長期的管理實踐中,由于我國企業(yè)在人力資源管理方面經(jīng)驗的積累時間很短,再加之企業(yè)對這方面的管理工作重視程度不夠,人力資源管理的基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺陷,企業(yè)薪酬矛盾越來越突出。現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到三個目的:第一是提供具有市場競爭力的薪酬,以吸引有才能的人;第二是確定組織內(nèi)部的公平,合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值;第三是薪酬必須與工作績效掛鉤,激勵員工的工作動機,獎勵優(yōu)秀的工作業(yè)績,利用金錢獎賞達(dá)到激勵員工的目的。企業(yè)的薪酬水平是否合理,直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。只有對外部環(huán)境具有競爭力的薪酬,企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。上述案例中的企業(yè)薪酬水平偏低,特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低,對外缺乏競爭力,從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場競爭力,造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的,其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時,老員工又不斷離職的惡性循環(huán),這是企業(yè)人力資源的極大浪費。

薪酬是人力資源管理的一個非常重要的工具,使用得當(dāng),會激發(fā)員工高漲的工作熱情,而且又能達(dá)到企業(yè)人力成本比較合理的目的,有利于企業(yè)取得良好的經(jīng)濟(jì)效益。隨著中國市場化進(jìn)程的加快,勞動力市場日趨完善,人才作為資源要素之一,其配置也必然要符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求,人才的流動必然會受到價格一薪酬的影響,人才向著價高的地區(qū)、企業(yè)流動就成為普遍現(xiàn)象。從這個意義上講,企業(yè)薪酬水平在人才市場上是否具有競爭力是一個關(guān)鍵因素。企業(yè)能否吸引和留住人才,企業(yè)的薪酬管理起著重要的作用,所以企業(yè)在制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)時必須要考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平,以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平,盡量使企業(yè)的薪酬具有競爭力,能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。

三、加強企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平

研究發(fā)現(xiàn),從企業(yè)內(nèi)部來講,員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平,然而員工個人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別,如何使這種"差別"既能鼓勵先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受,而且又體現(xiàn)公平,這對薪酬管理來說越來越重要。在現(xiàn)實的薪酬管理中,這一點往往被忽視。案例所講的該物業(yè)公司工程部經(jīng)理的辭職,是因為崗位間的薪酬不合理,沒有較好地反映企業(yè)內(nèi)部崗位間的相對價值,造成不公平感。

工程部經(jīng)理這一崗位相對后勤部經(jīng)理工作難度大、責(zé)任重,應(yīng)該在薪酬上體現(xiàn)出這種差別,事實上沒有,所以造成了工程部經(jīng)理工作起來沒有了以前那種干勁,后來辭職而去。企業(yè)薪酬設(shè)計應(yīng)遵循"公平與公正"原則,特別是對內(nèi)公平,不同部門之間或同一個部門不同人之間,薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小,也就是薪酬差別必須合理。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理,會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)力與責(zé)任不對稱,使部分員工在比較中,有失公平感,造成心理的失衡。要加強企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平,就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對價值,就是要做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價(Jobevaluation),針對崗位本身,從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進(jìn)行量化評估,這才是從根本上解決薪酬對內(nèi)不公平的關(guān)鍵所在。

企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異,只有根據(jù)自身特點建立合理的薪酬結(jié)構(gòu),才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比,企業(yè)通過對員工的績效考核,使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù),使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來,避免干好干壞一個樣的消極局面,這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。案例所講的公司針對這一問題,就薪酬水平等進(jìn)行了市場調(diào)查和分析,并對原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整,制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪酬方案,激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性,公司的發(fā)展又開始恢復(fù)良好的勢頭。

綜上分析,盡管薪酬不是激勵員工的惟一手段,除了薪酬激勵這一物質(zhì)激勵手段外,還有其他物質(zhì)激勵手段和精神激勵方法,但薪酬激勵卻是一個非常重要、最容易被管理者運用的激勵方法。企業(yè)管理者必須認(rèn)識到薪酬對激勵員工的重要意義,薪酬管理并不是對金錢的直接關(guān)注,而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。即使薪酬總額相同,但其支付的方式不同,會取得不同的激勵效果。所以,如何實現(xiàn)薪酬效能的最大化,是一門值得探討的管理藝術(shù)。

篇3:物業(yè)管理員工收繳激勵方案

　　物業(yè)管理員工收繳激勵方案

一、背景介紹

　　隨著城市化進(jìn)程的加快，物業(yè)管理行業(yè)發(fā)展迅速，員工收繳工作成為物業(yè)公司的重要一環(huán)。為了提高員工的收繳積極性和效率，制定一套具體詳細(xì)、可操作性強的員工收繳激勵方案勢在必行。

二、目標(biāo)設(shè)定

　　1.提高員工的收繳積極性：通過激勵措施，使員工主動參與到收繳工作中，提高其責(zé)任心和主動性。

　　2.提高員工的收繳效率：通過激勵措施，鼓勵員工提高收繳效率，減少漏收和拖欠情況，確保物業(yè)費用的及時收繳。

三、激勵方案設(shè)計

1.激勵機制：

　　a.建立獎懲制度：設(shè)立優(yōu)秀收繳員、優(yōu)秀團(tuán)隊等獎項，對表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行獎勵;對漏收、拖欠等問題進(jìn)行懲罰。

　　b.設(shè)立激勵基金：每月將一定比例的收繳額度作為激勵基金，用于獎勵表現(xiàn)優(yōu)秀的員工。

　　c.引入競賽機制：設(shè)立收繳競賽，鼓勵員工之間相互競爭，提高收繳效率和質(zhì)量。

　　d.建立績效考核體系：將收繳情況作為員工績效考核的重要指標(biāo)，與薪資晉升、崗位評定等掛鉤。

2.培訓(xùn)與提升：

　　a.定期開展收繳技能培訓(xùn)：邀請專業(yè)人士對員工進(jìn)行收繳技能培訓(xùn)，提高其專業(yè)水平和操作能力。

　　b.分享經(jīng)驗與案例：定期組織員工分享收繳經(jīng)驗和成功案例，促進(jìn)員工之間的學(xué)習(xí)和交流。

3.激勵措施：

　　a.獎金激勵：根據(jù)員工的收繳業(yè)績給予相應(yīng)的獎金激勵，獎金金額與收繳額度掛鉤。

　　b.榮譽稱號：設(shè)立優(yōu)秀收繳員、優(yōu)秀團(tuán)隊等榮譽稱號，并在公司內(nèi)部進(jìn)行宣傳和表彰。

　　c.職稱晉升：將收繳業(yè)績作為職稱晉升的重要參考指標(biāo)，對表現(xiàn)突出的員工給予晉升機會。

4.激勵活動：

　　a.舉辦年度收繳節(jié)慶活動：每年定期舉辦員工收繳節(jié)慶活動，通過豐富多彩的活動形式，增強員工的凝聚力和歸屬感。

四、實施步驟

　　1.制定方案：由公司管理層組織相關(guān)部門制定員工收繳激勵方案，明確激勵機制、培訓(xùn)與提升計劃、激勵措施和激勵活動等內(nèi)容。

　　2.宣傳推廣：通過內(nèi)部會議、公告欄、企業(yè)微信等渠道向全體員工宣傳推廣員工收繳激勵方案，讓員工了解方案的具體內(nèi)容和目標(biāo)。

　　3.培訓(xùn)與提升：組織收繳技能培訓(xùn)和經(jīng)驗分享活動，提高員工的專業(yè)水平和操作能力。

　　4.實施激勵措施：按照方案中設(shè)定的激勵機制和措施，對員工進(jìn)行獎勵和懲罰，確保激勵措施的有效實施。

　　5.監(jiān)督與評估：建立監(jiān)督機制，定期對員工收繳情況進(jìn)行評估和考核，及時發(fā)現(xiàn)問題并采取相應(yīng)措施加以解決。

五、預(yù)期效果

　　1.提高員工的收繳積極性和效率，減少漏收和拖欠情況，確保物業(yè)費用的及時收繳。

　　2.增強員工的責(zé)任心和主動性，提高整體團(tuán)隊的凝聚力和執(zhí)行力。

　　3.提升員工的專業(yè)水平和操作能力，提高物業(yè)公司的服務(wù)質(zhì)量和客戶滿意度。

　　4.建立良好的激勵機制和文化氛圍，吸引和留住優(yōu)秀的收繳人才。

六、總結(jié)

　　員工收繳激勵方案是物業(yè)公司提高收繳積極性和效率的重要手段。通過制定具體詳細(xì)、可操作性強的方案，并配合相應(yīng)的激勵機制、培訓(xùn)與提升計劃、激勵措施和激勵活動，可以有效地激發(fā)員工的工作熱情和積極性，提高物業(yè)費用的及時收繳率。同時，該方案還能夠促進(jìn)員工之間的學(xué)習(xí)和交流，提升整體團(tuán)隊的凝聚力和執(zhí)行力。