公司后備人才管理辦法

人才管理辦法主要包括權責、人才的盤點、選拔與評估、培養、考評與晉升管理、離職管理、檔案管理等主要工作程序。

第一章目的

第一條為了促進公司的可持續發展,推動集團人才梯隊建設,規范后備人才選拔、培養、考核與晉升程序,確保后備人才的素質和質量,達到建立優秀的后備人才隊伍的目的,特制定本管理辦法。

第二章適用范圍

第二條本辦法適用于集團以及各分子公司,各單位可參照執行。

第三章原則

第三條人才儲備原則:集團人才梯隊建設工作主體在于建立后備人才隊伍,滿足關鍵崗位人才需求,突出人才儲備的功能;

第四條德才兼備原則:后備人才的選拔和評估在注重業績的同時,更關注其發展潛質,德才兼備是選拔后備人才最基本的標準;

第五條系統培養原則:對后備人才的培養必須是系統的、有計劃的進行,規劃后備人才的發展路線,與公司共同發展;

第六條動態管理原則:通過選拔、測評、培養、考核與退出等機制,使后備人才隊伍保持動態與活力,營造良性競爭的環境;

第四章釋義

第七條關鍵崗位:關鍵崗位是指其職責的履行,對于公司經營管理業務的穩定運行、公司經營效益增長和風險管理,有著重要的作用。關鍵崗位的范圍包括中層以上管理人員、核心的技術研發人員等,各公司根據業務重點有所不同。

第八條后備人才;后備人才是指通過綜合評估其業績水平和發展潛力,符合公司要求,列入公司后備人才培養計劃的人員。

第五章權責

第九條人才工作委員會

(一)審核各分子公司年度人才盤點報告;

(二)根據人力盤點的結果出臺相關政策、措施和方案;

(三)負責推薦、選拔、測評后備人選,并確定關鍵崗位及后備人才長名單;

(四)審核后備人才培養方案,并對后備人才進行年度考核;

(五)審核后備人才晉升、調動等人事決策;

第十條各公司人力資源部

(一)根據集團人才工作政策制定本公司后備人才管理規定并報集團備案;

(二)負責組織進行本公司年度人力盤點并撰寫人力盤點報告;

(三)協助人才工作委員會對后備人才進行選拔、評估等工作;

(四)負責制定和實施后備人才培養計劃并報集團審核備案;

(五)協助人才工作委員會對后備人才進行考核工作;

(五)負責制定后備人才調動、晉升等決策并報集團審核備案;

第十一條后備人才上級領導

(一)推薦本部門后備人才名單報人力資源部;

(二)參與制定后備人才培養計劃,并對培養效果進行反饋;

(三)對本部門后備人才給予充分的培訓、業務鍛煉和指導溝通;

(四)參與對本部門后備人才的考核與人事決策;

第十二條后備人才

(一)服從工作安排,發揮先進模范作用,保守公司商業秘密;

(二)接受公司培訓、輪崗計劃、項目工作等各項工作安排;

(三)配合集團人才工作委員會的各項評估與考核工作;

(四)對公司后備人才隊伍建設工作提供反饋意見;

第六章人才盤點管理

第十三條各公司應建立E*CEL格式的《員工基本信息表》,保持更新并報集團備案。

第十四條每年1月份上旬,各公司人力資源部應對上年度人力狀況進行盤點,并于1月15日前形成人力盤點報告,提交集團人才委員會審核備案。年度人力盤點報告的內容應包括人力狀況(員工年齡、學歷、工齡、職稱、崗位層級等分布情況)、各職能線人才素質與空缺情況、人力盤點的結論等。

第十五條各公司根據本單位核心流程和價值實現確定關鍵職能領域,由管理層結合外部專家意見綜合評審得出。根據確定的關鍵職能領域以及最新版本的組織架構圖、崗位說明書、崗位評價結果,確定關鍵崗位。關鍵崗位的確定可采用內部管理層評審、專家評審,并結合其他醫藥類企業關鍵崗位設置進行確定,并最終形成公司關鍵崗位層級圖。

第七章后備人才選拔與評估

第十六條各公司根據關鍵崗位層級圖,推薦每一關鍵崗位的后備人選,經公司高官審核后由人力資源部填寫《后備人才提名表》,提交集團人才委員會審查。

第十七條由集團人才委員會牽頭,對各公司提名人選組織進行民主評議,由人力資源部填寫《后備人才評議表》,經后備人選上級領導、公司高管團隊、人才委員會分權重進行評分,并得出評議結論。

第十八條人力資源部將《后備人才評議表》經公司高官審核后交人才委員會審核,審核通過后的候選人最終列入后備人才名單。

第八章后備人才培養管理

第十九條各公司應在后備人才確定后一個月內制定年度后備人才培養方案和實施計劃,填寫《后備人才年度培養計劃》,報人才委員會審核通過。

第二十條各公司人力資源部統籌負責后備人才年度培養計劃的實施,人才委員會和集團人力資源部協助實施。

第二十一條公司為后備人才提供有計劃、多渠道的輪崗學習機會,全面了解公司的經營管理情況,后備人才輪崗規定如下:

(一)各公司人力資源部制定后備人才輪崗方案和計劃(如輪崗的崗位、期限等),經高管審核交人才委員會審核執行,并備案;

(二)后備人才在一個部門內部多個崗位之間的輪崗,由該部門經理安排,后備人才在公司多個部門之間的輪崗,由人力資源部統籌安排;后備人才在多個公司之間的輪崗,由集團人力資源部協調安排;

(三)后備人才輪崗所在部門領導應給予充分的業務指導和實踐鍛煉機會,對后備人才輪崗期間的表現和業績給予如實記錄和公正評價。

(四)后備人才輪崗的經歷和考核記錄,由人力資源部備案。

(五)后備人才的輪崗,一年內不得少于兩個職位,一個職位的任職時間不應少于三個月。

(六)后備人才在輪崗期間人事關系均與原單位保持一致。

第二十二條后備人才上級領導負責對后備人才在培養期間的表現進行考核和評估,對培養過程和結果進行反饋,

以不斷完善培養計劃,達到培養的目的。

第二十三條培養計劃實施前,公司應與后備人才簽訂《人才培養協議》,明確雙方的責權利,并制定相應的違反處罰措施,經雙方簽字同意后存檔。

第九章后備人才考評與晉升管理

第二十四條后備人才的考評工作原則上每年進行一次,在年度培養計劃完成后實施考核;考核主體依照層級不同由人才委員會、各公司高管團隊、人力資源部和上級領導主導進行。

第二十五條后備人才的考評除對任職業績進行考評外,重點對其基本素質、發展潛能等方面進行評估。

第二十六條人力資源部通過360度問卷調查、訪談等方式,負責收集后備人才所在部門領導的考評意見、培訓考核成績、參加公司項目等多方面的資料和數據,提供給人才委員會進行全面總結和綜合評估。

第二十七條人力資源部填寫《后備人才年度評估表》并附上收集的考核資料,交高管團隊和人才委員會進行評估,評估成績為“優秀”的,可列入職務晉升、薪酬調整計劃;考評成績為“合格”的,可以給予適當的培訓和輪崗機會,幫助提升任職能力;考評成績為“欠佳”者,取消后備人才資格,退出后備人才培養計劃。

第二十八條人力資源部根據后備人才年度評估結果,撰寫后備人才發展力評估報告,對后備人才年度表現進行綜合評價,并給出培訓、晉升、調動等人事建議,交人才委員會審核。

第二十九條各公司根據人才委員會審核后的后備人才發展力評估報告,制定下一年度的培養計劃,并執行晉升、調動、薪酬調整等相應人事決策。

第十章后備人才離職管理

第三十條人力資源部應在后備人才提出離職后,對其進行離職面談,了解離職的原因,并填寫《離職面談記錄表》,連同離職面談記錄一起將相關信息反饋給公司高管,以作針對性的改善決策;中層以上干部須交人才委員會備案。

第三十一條后備人才在合同期內提前辭職的,必須在提出辭職書面申請之日起兩個月后方可辦理離職手續。

第三十二條后備人才在合同期內提前辭職的,除應當按照合同約定承擔相應的違約責任外,須根據《人才培養協議》的規定支付相應培訓費用。

第三十三條后備人才離職后,其個人發展檔案應由人力資源部繼續保存,一年后可選擇進行銷毀。

第十一章后備人才檔案管理

第三十一條各公司人力資源部負責建立后備人才個人發展檔案,除二級檔案外應建立E*CEL格式的電子檔案系統,電子檔案應包括個人基本信息、崗位與薪資情況、合同情況、培訓記錄、考核記錄、晉升/調動/輪崗記錄、職業生涯發展建議等內容。

第三十二條集團及各分子公司高官檔案由集團人力資源部統一進行管理和維護。

第三十三條后備人才個人發展檔案各方面信息保持隨時更新,并做好保密工作,不得隨意傳閱和共享。

第十二章附則

第三十四條本辦法由人力資源部制定、解釋、補充,經公司總裁核準后執行。

篇2:東華醫院學科后備人才培養管理辦法

人民醫院學科后備人才培養管理辦法

一、學科后備人才遴選標準

1.年齡:男性≤45歲,女性≤40歲。

2.學歷:本科或本科以上學歷,并獲得相應學位。

3.能力:有較強的理論、業務技術能力,5年臨床工作實踐經歷,中級以上職稱。碩士研究生從事臨床2年以上,本科學歷從事臨床3年以上,工作表現突出者,可作為優先培養對象。

4.職業道德:有較好的職業素質,認同醫院價值觀,自覺遵守法律、法規和醫院的各項規章制度。醫德考評良好以上。

5.按規定完成規范化培訓計劃。

6.具備以下業績中的三項以上:

(1)年度被評為優秀帶教老師。

(2)獲得縣(局)級以上科技成果獎。

(3)科內業務骨干。

(4)有院級以上(含院級)立項課題(為課題組組成成員),并按計劃進展。

(5)縣級專業委員會成員。

(6)開展三級醫院項目,成效好。

二、學科后備人才的培養標準

1.每年完成繼續教育相應學分。(Ⅰ類10分,Ⅱ類30分以上)

2.每年對自己在本學科本專業的學習有安排,并有書面的學習計劃,年終寫出技術總結一份。

3.每年擔承大科以上學術講座一次以上。

4.按要求完成住院總醫師工作。

5.每年寫出本專業、本學科國內外學術進展綜述或專題動態報告一份。

6.每年在全國發行的專業技術雜志上發表學術論文或最新學術譯文、文獻綜述、專題動態報告一篇以上。

7.三年內應有一項獨立或合作的科研課題(包括立項在研及完成的課題),或引進一項新技術、新業務,或推廣應用一項新的科研成果。

8.協助科主任做好科室醫療質量管理工作,完成科室三基培訓及帶教工作。

三、學科后備人才的管理

1.建立學科后備人才信息庫,內容包括:一般信息登記、年度考核登記、民主測評結果、培養意向、培訓情況、獎懲情況。

2.學科后備人才以三年為一個培養周期,醫院每年對學科后備人才培養達標情況進行一次評價,評價結果進行公布。考核結果為提拔任用的主要依據。

3.優先安排進修學習,或對口支援單位掛職。每年至少安排一次管理知識培訓。

4.后備人才能進能出,有上有下,發現有培養前途、有發展潛力的優秀人才隨時補充,經考核不合格的及時調整出去。

5.每年召開一次后備人才專題會議,聽取他們的意見。

四、學科后備人才產生程序

1.個人申報。

2.民主推薦。學科后備人才以民主推薦方式,由各科室推薦、領導署名推薦、領導班子推薦等方式。名額不限。

3.確定人選。經個人申報、民主推薦后,進行綜合能力測評,提交院辦公會、院長辦公會討論后確定學科后備人才名單,填寫學科后備人才表一式二份(綜合辦、醫教科各一份)

篇3:城投集團后備人才管理辦法

城投集團后備人才管理暫行辦法

第一章目的

第一條為認真貫徹集團公司人才強企戰略,充分調動員工的工作熱情和積極性,建立人才興司的長效運轉機制,確保人才培養工作規范化、制度化、長期化,打造一支高素質、高效率的人才隊伍,滿足集團公司可持續發展的要求,特制定本辦法。

第二章適用范圍

第二條本辦法適用于集團公司及下屬子公司中層領導干部崗位的選拔、培養、管理和任用及特殊人才的引進和培養。

第三章后備人才的職數和條件

第三條后備人才職數按照1:2的比例配備。

第四條后備人才的基本條件:

(一)堅決貫徹執行黨的路線、方針、政策和國家法律法規,認真貫徹執行集團公司的決定和各項規章制度;

(二)有強烈的事業心、責任感,勤政廉潔,愛崗敬業,業績突出,綜合素質高,組織管理能力強,有發展潛力,具有較強的創新精神。

(三)具備大學專科以上學歷,有豐富的專業知識和較高的業務水平。

(四)集團公司中層正職后備人才一般應從集團公司中層副職及下屬公司中層正職中推薦;集團公司中層副職后備人才一般應從下屬公司中層副職和集團公司各部門優秀員工中推薦;下屬公司中層正職應從中層副職中推薦,中層副職應從表現優秀的一般員工中推薦。

(五)中層正職后備人才一般不應超過40周歲,副職后備人才一般不應超過35周歲。

第四章后備人才選拔

第五條后備人才由集團公司行政人事部會同相關部門及下屬單位根據各自中層崗位職數確定人選,填寫《后備人才基本情況登記表》(見附件)并由集團公司行政人事部匯總核定后提交集團公司黨委研究確定。經審定的后備人才進入集團公司后備人才儲備庫,作為中層干部的備用人選。

第六條后備人才選拔原則上每兩年一次。

第七條凡有下列情形之一的,不應再作為后備人才:

(一)政治思想、道德品質、黨風廉政等方面出現問題的;

(二)工作實績不突出,創新能力不強的;

(三)工作失職,給公司造成較大損失或不良影響的;

(四)職工意見較大、威信不高的;

(五)由于健康原因,不能勝任崗位工作的;

(六)因其他原因,不適宜作為后備管理人才的。

第五章崗位輪換

第八條崗位輪換主要針對具有培養潛質的后備人才,以有利于為公司培養綜合能力較強的復合型、專業型和高素質人才。

第九條崗位輪換時間應在二年以上或者三年輪換。

第十條每年公司中層干部輪崗比例為20%左右,一般員工輪崗比例為30%左右。

第六章后備人才的晉升

第十一條集團公司及下屬公司中層干部崗位原則上每三年實行一次競爭上崗。根據競爭上崗方案,符后條件的后備人才可以通過參加公開競聘晉升職務(特別優秀者予以優先考慮)。

第十二條男性年滿50歲,女性年滿48歲,原則上不再擔任中層干部職務,空缺的中層干部崗位可通過公開競聘上崗,特別優秀的也可由集團公司黨委會研究確定人選。因年齡偏大退居二線的中層干部(任職滿一屆)應享受相應級別的原職待遇。兼職擔任工會主席崗位的中層干部應享受公司副總經理級別待遇,兼職擔任工會副主席和婦女主任的中層干部應享受公司中層正職級別待遇(ZZ委組〔2008〕126號文件)。

第十三條各下屬公司的中層副職人選由各下屬公司自行確定選拔方式,報集團公司備案。集團公司中層干部及各下屬公司中層正職選拔方式及人選必須由集團公司黨委審定。

第七章特殊人才的引進

第十四條特殊人才指在某行業、某專業領域具有特殊專長或建樹,在我區名列該行業或該專業前茅的人員。

第十五條特殊人才的招聘由集團公司黨委進行綜合考評后確定,并報區政府同意后錄用,享受集團公司相應的工資待遇和福利。特別優秀的可上靠一級或半級工資。

第八章附則

第十六條本辦法由集團公司行政人事部負責解釋。

第十七條本辦法自印發之日起執行。