20**年績效考核管理辦法

編號：

一、目的

為達到通過客觀、公平、公正評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，提升公司整體績效的目的，結合保定公司發展及管理現狀，特制定本辦法。

二、適用范圍

1、保定公司總經理級以下員工(不含總經理)。

2、試用期、轉崗、晉升員工的績效考核另行規定不在此范圍之內，此考核可作為依據。

3、司機、保安、廚師由于工作的特殊性不參與績效考核。

4、凡享受提成人員不參與公司績效考核。

三、考核用途

員工年終獎分配的主要依據、教育培訓、調動調配、晉升、提薪、獎勵、員工發展等。

四、考核組織管理

1、績效考核委員會

績效考核委員會是公司考核的最高決策機構，由公司總經理、工程總監、營銷總監助理、綜合部經理和財務部經理組成，組織領導公司的考核工作，承擔以下職責：

1)考核管理制度及相關制度的修訂審核;

2)受理部門、員工的績效考核申訴;

3)最終處理部門經理以下員工的考核申訴;

4)綜合權衡調節整體考核結果。

2、綜合部

作為公司績效考核工作的具體組織執行機構，主要承擔以下職責：

1)負責公司組織績效和個人績效考核方案的制定;

2)負責組織績效和部門經理及以上人員(不含總經理)的績效考核工作;

3)負責審核各部門考核標準，對考核過程進行監督檢查，規范考核評分結果;

4)組織處理考核異議;

5)建立考核檔案，作為薪酬調整、職級調整、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據。

3、各部門負責人

作為部門員工個人績效考核的具體執行人，主要承擔以下職責：

1)負責制定本部門各崗位的考核標準;

2)負責本部門考核工作的整體組織及監督管理;

3)負責對本部門考核工作中不規范行為進行糾正和處罰;

4)負責所屬員工的考核評分;

5)負責本部門員工考核等級的綜合評定;

6)負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。

五、部門績效考核

1、考核維度：業績維度

2、考核程序

1)由綜合部運營組制定計劃完成評分標準，提交各部門計劃完成得分;

2)由財務部制定預算完成評分標準，提交各部門預算完成得分;

3)由總經理及各分管領導對各部門目標達成進行評分;

4)由綜合部根據各考核項得分進行匯總統計，通報各部門。

六、管理人員績效考核辦法

1、考核維度：業績維度、能力維度、態度維度

2、考核程序

1)部門經理及以上人員(不含總經理)必須進行年終工作述職(詳見《20**年管理人員述職方案》);

2)能力+態度得分直接運用述職評議得分;

3)綜合部人力資源組匯總部門績效得分和述職評議得分，進行統計后形成最終管理人員績效考核得分，報績效委員會審核通過后，反饋相關人員;

4)由管理人員的直接上級對其進行績效面談，面談結果報綜合部人力資源組備案。

5)考核等級對照表(工作未滿6個月的，只能評定為良好及以下)

績效考核得分

考核等級人數獎金系數獎勵或懲罰

70分以上且為所有述職人員的第1名

優秀11.2獎勵**X元，且評選為“20**年度優秀職業經理人或管理者

60分以上或績效分數非所有述職人員的第1名及最后1名

良好61.0無獎無罰

60分以上且績效分數為所有述職人員的最后1名

合格10.8無獎無罰

60分以下

不合格0.6掛職

掛職：指撤銷現任職務，進入掛職期(行使原職務權利義務，但待遇享受該職務試用期待遇)，掛職滿3個月，再次進行評議，如仍未通過評議的，結束掛職期，直接降級留用或辭退;如通過評議的公司可繼續任用。

3、考核結果運用

A、年終獎金

實際年終獎=應得年終獎×獎金系數。

獎金系數詳見《獎金系數表》

B、優秀職業經理人評選

1)進入公司同崗位任職≥6個月方可作為候選人參評;

2)根據本年度績效考核結果得出，績效考核結果在保定分公司候選人中排名第一。

七、員工績效考核辦法

1、考核維度：業績維度、能力維度、態度維度。

業績維度：主要考核員工根據崗位職責所達到的工作標準。

能力維度：主要員工為完成本職工作所應具備的各項專業能力狀況。

態度維度：主要考核員工對待公司的態度、思想意識和工作作風。

2、考核程序

1)各部門負責人或授權考核人，根據被考核人的崗位職責和工作要求，制定考核標準(標準必須包括：業績、能力和態度三個維度);

2)考核標準經分管領導審核通過后，報綜合部備案;

3)員工根據考核標準進行自評;

4)部門負責人對員工進行評分;

5)評分結果報綜合部人力資源組;

6)綜合部人力資源組根據部門績效考核結果，對員工個人得分進行修正。具體操作方式如下：

a.計算部門績效修正系數K=部門績效得分/部門員工績效平均分

b.員工考核最終得分=個人績效得分*部門績效修正系數K

c.例如：

員工得分

部門得分修正系數

ABCD

平均

例1

修正前.86

修正后

7780736875

例2

修正前

.12

修正后

7680908583

7)綜合部將修正后的最終員工考核得分進行匯總予以公布;

8)各部門負責人對被考核人進行績效面談，并將績效面談記錄報綜合部備案。

3、考核等級確定

1)員工年度績效考核結果分為五個等級，即A-E等級，并依據比例設定進行強制排序。

2)公司各部門依據關聯度組成小組，各小組依據考核結果進行等級對應，等級對應依據年度等級分配表進行強制排序。

3)每個小組設定一名最高裁決人，對最后結果進行確定，如裁決人無法裁決的由績效委員會裁決。

年度等級人數分配表

等級

ABCDE

備注

比例

10%20%60%10%0%

人數

小組分配表

名稱部門

最高裁決人

工程系統

工程部

總經理助理

營銷系統

策劃部、銷售部

集團副總

管理、前期系統

綜合部、財務部、前期部、合約預算部、采購部

副總經理、總經理

技術管理

總工辦

總工

4)年度績效評定為E等級人員直接淘汰。

5)不強制設定E等級的比例，由用人部門依據員工能力可評定E等級人員。

6)年度內，由于員工工作能力達不到崗位要求等原因，由用人部門主動勸退的人員比例納入“E”等級。

4、考核結果運用

1)年終獎金

員工年終績效結果將直接運用到員工的年終獎金，員工年終績效結果評定按照比例評定出等級A-E，每個等級享受的年終獎金不同，具體參照下表：

等級

ABCDE

對應獎金比例

1.51.210.80.2

2)績效獎金

a.年度績效結果評定為A級的所有員工及評定為B級的部分員工，次年可享受年度績效獎金。年度績效獎金=(員工上一級等級工資-員工等級工資)×12;

b.績效獎金在次年分為12個月進行發放。

c.連續兩年年度績效評定等級為A的員工，員工等級工資可晉升一級。

d.評定為C級的員工等級保持不變。

e.評定為E級的員工公司將實行末位淘汰。

3)績效扣款

a.年度績效結果評定為D級的員工，次年將進行績效扣款。年度績效扣款=(員工等級工資-員工下一級等級工資)×12;

b.績效扣款在次年分為12個月進行扣罰。

c.連續兩年年度績效評定等級為D的員工，員工等級工資降一級。

八、績效面談

1、績效面談的目的

通過坦誠的溝通，讓被考核人了解工作的目標和標準，消除對考評的誤解，也讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地引導員工。

2、績效面談的時間

部門負責人完成對員工的績效考核后2個工作日。

3、面談內容建議包括

對被考核人本年度工作、行為的評價以及考核的標準，未來公司、部門以及被考核人工作目標;肯定過去的成績，指出員工工作中出現的問題以及改進的方法;了解被考核人的困難及其對上級、公司的支持性需求。

4、面談記錄

績效面談結束后，考核雙方須向綜合部提交簡要的面談紀要，說明面談的內容、效果。

九、甄別和申訴

1、為保證考核的公正性，綜合部對各部門提交的考核結果做有效甄別。

2、員工對績效考核結果或執行過程有異議可與其考核人溝通解決，若經溝通仍有異議者，可越級申訴向綜合部經理申訴。申訴一經確認有效，則公司可根據具體情況，有權調整申訴人及被申訴人的考核結果。

3、如被考核者對考核結果不滿意，可以在規定時間內填寫《績效管理申述表》，提出申訴，申訴的有效期限定在接到考核通知后三個工作日內(綜合部于考核周期結束后15日內受理)。對提出申訴的，綜合部將對申訴表及相關材料進行審核，判定是否接受申述，如申訴表及相關材料未達到要求則退回申述人，申述人如需要繼續申述可向績效考核委員會提出;

4、綜合部接受申述，對情況進行進一步落實，并會同申述人的越級上級要求申述人及申述人的考評人對申述情況進行陳述，申述人的考評人如不接受申述人的申述理由必須就申述人提交的申訴表及相關材料中的原因提供反述材料，最終由綜合部確定復核結果。綜合部負責將復核結果通知申訴者，如申訴人接受復核結果則在復核通知單上簽字，如申訴人不接受復核結果可向績效考核委員會提出;

5、綜合部將該復核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和綜合部留存。沒有申訴的考核結果作為最后的考核結果;已申訴的，申訴與復核通知單上的結果為最后考核結果。

6、根據對申訴情況的復核結果，如果經復核后的評分在原評分的基礎上偏差大于15%，或考核者同時被兩個人以上投訴，屬于考核者在績效管理工作上的失誤，均被認定是失職情況的，作降職、降薪處理;情節嚴重的報總經理處理。

7、申訴內容可包括：不與員工進行應有的績效面談;未事前明確目標和標準;未將考核結果及時反饋給被考核人;拖延考核;考核結果缺乏客觀、公正性等等。

十、附件

1、《20**年部門計劃完成評分標準》

2、《20**年部門可控性管理費用達成評分標準》

3、《20**年部門年度工作目標達成評分表》

4、《20**年員工年度績效考核表》

5、《績效管理申訴表》

6、《績效面談表》

20**年部門年度工作目標達成評分表

序號年度目標工作內容完成標準上級評分評議說明

附加評議

目標達成最終得分=∑各項得分/評議項數量*10±附加評議得分

填表說明：

1、每項工作內容滿分10分;

2、附加評議項：用于上級領導年內安排的其它工作目標完成評議，滿分10分。

20**年員工年度績效考核表

員工姓名

部門考核人

序號考核維度考核內容考核標準配分員工自評上級評分備注

工作業績70分(由考核人填寫)

工作能力20分

專業能力對本崗位工作了解全面和充分，較好地掌握與本崗位有關的基礎理論和業務知識，熟練掌握本崗位所需專業技能

5學習能力具有較強的自我學習能力，且能將學到的知識轉化到工作中

5溝通能力具有極強的溝通能力，能很準確的表達自己的意圖，善于傾聽并能較好領會他人意見

5工作效率和工作質量工作效率高，完成任務速度快，質量高

5工作態度10分執行力能夠按照計劃嚴格執行，對可能出現的問題提前采取預防措施，工作推進順利

4責任感能充分認識到自己工作對組織的意義，把實現組織目標和個人目標結合在一起，具有很強的使命感和責任感

3敬業精神對工作傾注自己全部的精力，工作熱情很高，總是能夠將自己的工作做到最好

3

總分100

被考核人簽名：

考核人簽名：

考核日期：*年*月*日

績效管理申訴表

申訴人部門職務

直接上級

申訴時間：

申訴事件：

申訴理由(可另附頁)：

申訴處理意見：

申訴受理部門：

人員：

處理完成日期：

說明：

1、本表用于員工對考核結果不滿時的理由陳述，同時申請綜合部與越級領導復核;

2、申訴人須在接到考核結果通知3日內提出，否則無效;

3、申訴人直接將表交到綜合部，綜合部接到申訴表后3個工作日內提出處理意見;

4、如申訴人對處理結果不滿意，可繼續向績效委員會提出申述

4、本表一式三份，一份綜合部留存，一份送申訴人的越級領導，一份處理后返回本人。

績效面談表

部門

考核人

被考核人

面談時間

**年*月*日*時至*時

面談內容指引

面談概要

年度工作完成情況

工作成功的方面

工作中需要改善的地方

工作中的合作性

是否需要接受一定的培訓

工作安排，公司政策，領導風格對績效的影響

員工的職業生涯規劃

對考核評價有什么意見

下一步的工作和績效的改進方向

其他方面

面談雙方簽名

考核人意見：

簽名：

被考核人意見：

簽名：

備注

篇2:某公司績效考核管理辦法

一、總則

1、本制度所設定考核分如下幾種：

（1）轉正考核；

（2）專業考核；

（3）晉升考核；

（4）月度績效考核；

（5）年終績效考核。

2、公司行政人事部負責對整個考核工作的組織、實施、監督、總結匯報及歸檔工作，并對本制度的執行情況負有監督、督促、檢查的責任。考核過程中公司行政人事部總經理負責接受各層員工的咨詢及投訴。

3、各級管理人員應熟悉接受自己考核之被考核人的業務和工作標準，熟悉考核制度和程序，掌握考核方式、技巧和方法。

4、所有人員應知悉考核制度與程序，積極、認真、務實、客觀地參與考核工作。

二、考核原則

1、要堅持嚴格、客觀、公正、公平、求實、合理的原則。考核標準、考核程序、考核后的獎懲等均必須規范、明確、公開；

2、考核中應堅持用事實說話，要把被考核對象與既定的考核標準作比較；

3、考核中采取層層考核制，即考核由被考核者的直接上級進行，間接上級對考核結果調整修正；

4、要充分發揚民主，把考核作為行之有效的上下級溝通方式，允許被考核人對考核結果提出異議；

5、考核后，考核結果一定要反饋給被考核者并存入本人在本公司的人事檔案。

三、各類考核內容及程序

（一）、轉正考核：

1、考核目的：了解新入職員工工作態度、能力能否達到崗位要求，以確定是否給予轉正。

2、考核對象：試用期內的員工。

3、考核人：被考核者的直接上級，部門負責人可據實調整考核結果。

4、考核內容：

a、管理者（主管及以上人員）：工作態度、工作方法、管理監督能力、指導協調能力、工作績效等。

b、非管理者（主管以下人員）：日常表現、工作表現和績效、崗位知識、接受能力等。

5、考核結果處理：成績優者可提前轉正；

成績中至良者可按期轉正；

成績僅合格者延長試用期；

成績不合格者予以辭退。

6、考核流程：

用人單位／業務主管部門參照考核要求逐條進行考核評定→公司行政人事部審核→（主管以上管理人員）管線副總審定。

具體考核內容見《員工試用期績效評估表》。

（二）、專業考核：

1、考核目的：了解員工專業知識與技能水平情況，以便有目的地提高專業知識與技能，并為晉升考核、年終績效考核提供參考依據。

2、考核對象：行政管理人員、財務人員、技術人員、工程人員、銷售人員等各專業工作人員。

3、考核人：各部門負責人主考，行政人事部協助。

4、考核方式：閉卷考試或現場模擬操作。

5、考核內容：各專業的理論知識及實際應用技巧。考題由業務主管部門擬訂，分管領導審定，并送公司行政人事部備案。

6、結果處理：a、作為晉升考核、年終績效考核的參考材料；b、由考核人員將考核結果知會被考核人員，通過培訓、訓練協助其提高專業知識與業務技能。

7、考核時間：根據實際情況及需要每年不定時組織進行。

（三）、晉升考核：

1、考核目的：了解晉升候選人員的工作態度、能力、資歷等是否達到晉升職位的要求，以確定其晉升資格。

2、考核對象：擬晉升人員。

3、考核人：擬晉升崗位的上級領導、用人單位負責人、行政人事部。

4、考核標準：擬晉升崗位的工作職責及用人標準。

5、考核內容與依據：

考核內容包括員工個人的德、能、勤、績、潛力五方面，為使考核客觀準確，需提供如下考核依據：

a、新崗位的工作設想及建議；

b、該員工在職期間的歷次考核結果。

6、考核流程：

員工本人或所在部門單位推薦或上級領導提出建議→業務主管部門考核意見→公司行政人事部匯總擬晉升人歷次考核成績并出具鑒定意見→公司領導審批。

7、考核時間：每年3月及9月，由于工作調動及任命導致的晉升不包括其中。

具體考核操作見《員工晉升考核評定表》。

（四）、月度績效考核：

1、考核目的：

a、有效制訂工作計劃，推動工作目標的完成；

b、量化工作內容，使獎懲公正合理；

c、提倡創新，鼓勵創新精神；

d、為月度獎金的獎罰提供依據；

e、為員工的降職及解聘提供依據。

2、考核對象：公司全體員工。

3、考核權限：

a、總裁由董事會考核。

b、副總裁、總裁助理由總裁審定。

c、部門/分公司第一負責人：通過建立生產調度工作任務考核制度進行考核。

d、各部門/分公司員工（非第一負責人）由部門/分公司第一負責人考核，主管領導審定。

4、考核辦法：

月度考核內容為部門/分公司月度考核指標，個人工作計劃完成情況、工作量化內容達標情況（第一負責人及以下級別）、工作量化表跟進情況（總裁助理及以上級別）、創新，分為對各部門、各分公司的考核，和對個人的考核。

（1）、具體考核辦法的制定。

a、各部門提交本部門的部門績效考核指標（關鍵項目，至少兩項以上）和考核方案，經主管領導審核和總裁批準，制定出對各部門的考核辦法。

b、公司對各分公司的考核辦法，經總裁辦公會議批準后制定。

c、各部門/分公司根據員工的崗位責任書的要求制定員工月度考核辦法，考核辦法包括工作量化指標（細分到每個崗位）、考核流程和獎罰辦法。

（2）部門及分公司考核內容與標準。

a、部門月度考核指標：

a、公司各部門按照目標管理指標進行評分，具體指標及內容見《生產責任書》。

b、部門第一負責人月度獎金根據《生產調度會考核制度》發放。

b、分公司月度考核指標：

a、分公司月度考核指標見《生產責任書》。

b、分公司第一負責人月度獎金根據《生產調度會考核制度》發放。

c、總裁助理以上人員的考核內容：

a、按照《工作跟進管理辦法》的執行情況進行考核，未及時跟進或跟進不到位的，由總裁酌情進行評分扣罰。

b、按照工作計劃及創新情況進行評分。

以上具體見《月度工作計劃與績效考核表（總裁助理以上級別）》，及當期《工作計劃跟進表》。

c、該級別人員月度獎金根據各部門、各分公司生產調度會考核結果發放。

d、總裁助理級以下人員的考核內容：

按照工作計劃完成情況、未完成工作的執行情況、工作量化指標完成情況及創新情況進行評分，具體見《月度工作計劃與績效考核表（副總經理以下級別）（經理級別）》及《工作量化表》。

（3）、考核時間與程序。

a、部門考核：各部門按《生產調度會考核制度》考核。

b、分公司考核：各分公司按《生產調度會考核制度》考核。

c、員工考核：員工填寫本人月度考核表格，并進行評分（當月28日前）→上級進行考核評分（當月29日前）→員工簽名確認（當月30日前）→成績匯總到行政人事部備案（次月1日前）→成績匯報公司經營班子（次月2日前）。

d、部門/分公司第一負責人以上人員考核由生產調度會考核小組負責。

以上日期遇節假日順延。

（4）、結果處理：

a、部門考核結果處理：考核結果直接影響部門月度獎金的發放，即：部門月度獎實發額=部門月度獎預提額×部門月度考核指標評分系數。

b、分公司考核結果處理：考核結果直接影響分公司月度獎金的發放，即：分公司本月實發獎=分公司本月預提額×分公司本月月度考核指標評分系數。

c、員工個人考核的結果處理（包括總裁助理以上人員）：

a、考核結果以評分形式給出，各部門/分公司按評分分值由高到低排序，對應a（優秀）、b（良好）、c（普通）、d（合格）、e（不合格）五個等級，并對應地發放月度獎金（給予額外獎勵或對月度獎進行扣罰），如下表：

考核等級處理結果獎扣額度比例

a（優秀）獎月獎的10%≤獎金額≤月獎的20%≤5%

b（良好）獎或不變0≤獎金額≤月獎的10%≤30%

c（普通）月獎不變45%-55%

d（合格）扣月獎的10%≤扣罰額≤月獎的30%10%-15%

e（不合格）扣月獎的30%≤扣罰額≤月獎的50%≤5%

注：（1）、考核結果應在各大部門范圍內實行強制正態分布（比如若二級部門只有5人，則5%指標可定為0-1人，該部門可評可不評，但一級部門范圍內則需遵照此比例執行）：

（2）、具體獎扣按各部門/分公司的獎金分配方案進行，但各部門/分公司當月獎金總額不得超過該部門/該公司當月獎金可發額。

b、連續三次考核不合格者，總經理助理以上級別（包括總經理助理級）人員降級察看，總經理助理以下級別人員調動崗位或作為自動離職處理。

c、一年內累計五次考核不合格者，作為調動工作或自動離職處理。

d、因月度考核產生的職位空缺，可以內部招聘競爭上崗的形式進行補充，具體規定見招聘管理制度。

5、附則：

a、逐級考核，得出被評估人的考核結果。

b、上一級復核人對考核結果存有異議，可同考核人交換意見，也可將自己的意見反映在考核表上，考核結果以上級裁定為準，并將裁定結果同被評估人見面。

c、被評估人同意評定結果后須簽字承認，也可提出異議要求修改考評結果，考核人或復核人聽取后可進行修正，也可說明理由不予改動，以考核結果為準并明示被評估人。

（五）、年度績效考核：

1、考核目的：

a、鼓舞員工士氣，有效提高員工工作業績；

b、挖掘員工潛力，推動員工的成功與發展；

c、鼓勵優秀，淘汰不合格者；

d、增進員工與上級領導相互了解。

2、考核對象：各部門、分公司的全體員工。

3、考核權限及程序：

a、總裁：由公司董事會審定。

b、公司總裁助理、副總裁：由公司總裁復核，公司董事會審定。

c、部門/分公司第一負責人：由公司主管領導復核，公司總裁審定。

d、部門/分公司總經理助理、副總經理：由所在部門/分公司負責人復核，公司主管領導審定。

e、主管級及以下員工：由所在部門/分公司負責人復核，公司行政人事部審定。

4、考核內容：

（1）總經理助理以上人員，考核態度、能力、管理績效、目標績效等內容。具體見《年終績效考核評定表（公司領導、總經理助理以上級別）》

（2）主管級以上人員，考核態度、能力、績效等內容。具體見《年終績效考核評定表（主管級及主管以下級別）》

5、執行辦法

（1）考核時間：每年12月下旬至次年1月上旬。

（2）結果輸出：考核結果以評分形式給出，并對應a、b、c、d、e五個等級。各等級人數按下表所列比例分布：

評分考核等級級別人數比例

篇3:公司績效考核管理辦法

第一條考核目的

為規范公司的績效考核管理，建立科學有效的激勵機制，根據《國盛證券有限責任公司人事管理制度》要求，特制定本辦法。

本辦法旨在對部門及員工的工作績效進行客觀、公正的評價和反饋，為公司發展策略、部門績效改進及人力資源管理決策提供依據，公平合理地處理與此有關的人力資源管理問題。

第二條考核原則

（一）公開、公平、公正性原則。

（二）全員考核、層級管理原則。

（三）定量與定性、總結與指導相結合原則。

（四）部門考核與個人考核相結合原則。

第三條考核的組織管理

（一）每年進行兩次考核，分別為年中考核及年度考核。年中考核區間為本年一月初至六月末，一般在每年的七月初進行；年度考核區間為本年一月初至十二月末，在次年初進行。

（二）公司設立考核領導小組，小組由公司領導及總裁辦公室、財務管理總部、營銷管理總部、信息技術中心、人力資源總部代表組成；日常事務由人力資源總部辦理。

（三）考核領導小組職責：

1、確定公司考核實施辦法；

2、組織、指導、監督公司的考核工作；

3、審定考核意見及決定考核結果；

4、裁決考核結果的復核申請。

（四）人力資源總部具體負責對本辦法擬訂（修訂），并具體組織實施考核工作。

（五）考核領導小組成員應嚴格按規定實事求是地進行考核，對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的，必須嚴肅處理。

第四條考核實施

考核由公司考核領導小組統一布置，根據層級管理原則分層實施，歸口管理。

（一）部門考核

部門考核是對各部門在考核區間工作情況的一個評定，它既是部門工作業績的綜合反映，也將影響員工個人考核成績。各部門在本部門工作總結的基礎上，由公司領導評分和部門互評，考核領導小組評定。

營業部考核按公司《營業部綜合考核辦法》執行。

（二）員工考核：

1、各部門員工由本部門總經理（含主持工作的副總經理，下同）進行考核；

2、各部門（含營業部及證券管理總部，下同）總經理由公司領導進行考核；同時兼任證券管理總部和營業部總經理的，將證券管理總部工作納入營業部總經理的考核中；

3、營業部財務、電腦負責人同時接受業務歸口部門及所在營業部的考核；

4、營業部其他員工的考核由各營業部自行組織實施，考核結果須報考核領導小組審核。

第五條考核內容

（一）部門考核是基于本部門在考核區間工作情況及各項指標得分情況進行評定。包括計劃完成情況、費用與成本控制、部門協作滿意度、風險控制、公司文化認可度及內部管理等各項指標內容，根據部門性質不同，設定標準及考核標準不同。

（二）員工考核是對員工個人工作表現及業績情況的評定，包括基本素質及工作態度、工作能力、工作業績三個方面內容，根據崗位及職別的不同，設定不同的考核標準。

部門考核結果對員工考核的最終結果有一定影響。

第六條考核的方法及基本程序

（一）部門考核由部門總經理對本部門工作進行總結，各項指標情況由相關部門提供，由公司領導評分及部門互評共同完成。

營業部的考核由營銷管理總部根據《營業部綜合考核辦法》考核匯總。

詳見附件一《國盛證券部門考核綜合評分表(職能部門)》、附件二《國盛證券部門考核綜合評分表(業務部門)》、附件三《國盛證券部門考核評定總表》、附件四《國盛證券營業部考核綜合評分表》

（二）員工考核由兩部分組成：第一部分是部門考核結果對員工考核的影響權重；第二部分由員工所在部門相關人員對其進行個人評分，評分結果占另一部分權重。

第二部分采取工作寫實、自然觀察及量表評定相結合的考核方法。工作寫實為員工對自己在考核區間的工作行為進行舉證及小結；自然觀察法是指在日常工作中對員工進行直接觀察了解，對員工進行考核描述的一種方式；量表評定法是指根據崗位的不同制定不同的考核細則，用表格形式表現出來，并結合自然觀察法對員工的態度、能力、業績進行綜合考核的方法。

（三）一般員工及二級部門經理（副經理，下同）、總經理助理（主任助理，下同）、副總經理（副主任，下同）的考核均由其直接主管負責。一般員工的直接主管為二級部門經理或總經理助理或副總經理；總經理助理、副總經理的直接上級主管為部門總經理。

1、被考核人提交考核區間工作寫實并進行自評；

2、根據被考核人工作寫實及自評情況，采用自然觀察法及量表評定法，依據《職位說明書》職責履行情況，分別填寫附件五《國盛證券員工考核個人評分表（職能部門普通員工）》、附件七《國盛證券員工考核個人評分表（業務部門普通員工）》，進行他評；他評包括互評、直接主管及部門總經理評定；員工間互評采取無記名評定；

3、直接主管根據被考核人的工作寫實及自評，在日常自然觀察的基礎上寫出評述；

部門總經理根據直接主管對被考核人的評述，和《國盛證券員工考核個人評分表》（附件五、附件七）得分，確定被考核人的個人評分部分的考核結果，并對被考核人進行綜合評述；

部門總經理如果即為直接主管則直接進行評述，并確定被考核人的個人評分部分的考核結果。

4、各部門填寫《國盛證券員工考核評定總結表》（附件九、附件十），并得出員工的最終考核結果；

5、提交考核領導小組審核；

6、考核領導小組將考核結果委托相關人員通知被考核人。

（四）部門總經理由公司有關領導進行考核。

1、部門總經理提交述職報告、部門年度總結；

2、采用自然觀察法及量表評定法，根據《職位說明書》職責履行情況，由公司有關領導填寫附件六《國盛證券員工考核個人評分表（職能部門總經理）》、附件八《國盛證券員工考核個人評分表（業務部門總經理）》，進行上級評述；

3、公司分管領導根據被考核人的述職報告、部門工作總結，以及《國盛證券員工考核個人表》（附件六、附件八）得分情況，進行書面評述；

4、填寫《國盛證券員工考核評定總結表》（附件十一）；

5、提交考核領導小組，確定最終考核結果；

6、考核領導小組委托相關人員將考核結果通知被考核人。

第七條考核評分

（一）考核結果分為優秀（a）、良好（b）、合格（c）、基本合格（d）、不合格（e）五個等次。

（二）部門考核、員工考核結果的等次劃分：考評總分90分（含）以上為優秀（a）、80分（含）至90分為良好（b）、70分（含）至80分為合格（c）、60分（含）至70分為基本合格（d）、60分以下為不合格（e）。

（三）員工考核優秀（a）的比例不得超過10%。

第八條考核結果與反饋

被考核部門或個人如果對考核結果有異議，可在得到考核結果之日向考核領導小組申請復核，考核領導小組在三日內給出回復意見。

上級主管對下級被考核部門及個人有解釋、溝通考核結果的義務，同時要針對考核結果與被考核相關人員進行面談，幫助被考核部門及相關人員提出目標步聚、改進工作的建議。對部門員工的溝通面談由該部門總經理實施；對部門總經理的溝通面談工作由公司分管領導負責實施。

第九條考核結果的使用

（一）部門考核結果作為年終績效薪酬分配的依據，對績效表現出色的部門進行褒獎以鼓勵進步，對表現欠佳的部門進行指導改進。

（二）根據員工的考核結果確定被考核員工年終績效薪酬，并作為晉升、降職、調職、離職等異動情況的依據。

1、被考核人被評定為優秀的，具有優先晉升職務（技術序列等級）的資格；

2、被考核人被評定為合格以上等次的，方可推薦參加各類專業培訓或學習進修；

3、被考核人被評定為基本合格的，取消上一年度年終績效薪酬分配，并于下一年度予以調整崗位；

4、被考核人被評定為不合格的，取消上一年度年終績效薪酬分配，并于下一年度予以降職、調整崗位或解聘；

5、若被考核人連續兩年被評為基本合格的，以不合格者處理。

第十條考核保密及檔案管理

（一）考核結果只對同部門考核者、被考核者公開。

（二）任何人不得將考核結果告訴無關人員。

（三）考核結果按檔案管理程序由人力資源總部統一管理，并將個人的考核結果存入員工個人檔案。

（四）營業部考核結果檔案由營業部統一管理，考核結果報人力資源總部備案。

第十一條本辦法由人力資源總部負責解釋，自發布之日起生效。第一章總則

第一條為準確衡量各單位、部門工作業績，科學評價員工崗位效能，進一步激發員工的工作積極性和創造性，促進公司快速健康發展，特制定本辦法。

第二條績效考核與管理原則：

（一）客觀公正、實事求是的原則。根據考核的條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考核單位、部門做出恰如其分的評價。

（二）注重工作實績原則。在對被考核單位、部門的目標內容進行全面考核的基礎上，以考核履行崗位職責的情況和工作實績為主。

（三）民主公開的原則。公司將考核目的、時間、內容、指標體系、考核形式等相匹配并將其公布于眾，并將考核結果通知被考核人。

（四）全面考核、綜合評定的原則。采取被考核單位（部門）自查、日常考核為主等形式相結合，以定量考核為主，定性考核為輔。

（五）與薪酬分配掛鉤原則。考績結果作為權衡被考核單位工作業績的主要因素，在薪酬分配、職務晉升、個人發展等方面體現出來，更好地提高工作效率和效果。

第三條考核依據：

以被考核單位的崗位職責、績效計劃目標完成情況以及日常考核檔案為依據。

第四條適用范圍：

本辦法適用公司所有單位、部門和全體員工。

第二章績效考核組織形式

第五條公司成立考核委員會，由公司高層管理人員組成，其主要職責為：

負責根據公司年度整體經營戰略規劃，審定公司年度績效目標管理體系，審核、審批考核計劃和方案，解決、仲裁考核中的一些重大問題，審定公司季度、年度考核結果。

第六條考核委員會下設質量管理辦公室，其主要職責：

1、負責公司質量管理體系的建立、實施；

2、制定公司考核計劃和方案；

3、負責考核前的培訓工作；

4、指導各單位（部門）的績效考核工作；

5、仲裁考核中的一般問題；

6、協調與督察各單位的考核工作。

第七條組織形式及考核方式：

公司采取二級考核形式組織考核，即考核分為兩個層次，每一層次均從其工作流程、服務對象的角度進行：

（一）單位（部門）的考核：

質量管理辦公室負責按季度對各單位（部門）進行考核，考核的內容以業績考核為主，以目標管理結合kpi指標進行考核，部門的績效就是部門（單位）負責人的績效。

（二）員工的考核：

即各單位（部門）負責人按月度對其責任范圍內各崗位員工進行考核，考核主要運用目標管理方法，定量與定性相結合。其考核方案和考核結果由質量管理辦公室負責監督。

（三）考核方式：

考核實行機關部門和基層單位互動式檢查，由質量管理辦公室組織考核專班對各基層單位進行檢查考核，并組織基層單位有關人員對機關部門進行檢查考核。

第八條考核權限設定：

（一）考核準備：

質量管理辦公室在每次考核之前，確定考核具體時間，準備考核所需要的考核評價表格，收集、整理考核所需信息，并組織、跟蹤整個考核過程。

（二）考核權限設定：

1、對單位（部門）的考核：由公司質量管理辦公室依據績效考核指標進行考核，并根據績效狀況，確定下一階段的改善措施。

2、對單位（部門）負責人的考核：由公司考核委員會依據所屬單位（部門）績效考核結果進行考核，研究決定最后考核結果。

3、對員工的考核：員工考核分初步核、復核：員工的所屬單位（部門）對其進行初步考核，并給出考核結果；質量管理辦公室負責對考核結果進行復核。員工考核標準、考核形式由單位（部門）自行制定，報質量管理辦公室審定。

第九條績效考核的周期：

（一）月度考核：每月進行一次員工業績考核，其考核時間為：

每月1～4日為對上月業績考核時間，并確定員工下月考核指標；每月5日為考核結果的上報時間（節假日順延）。

（二）季度考核：每季度進行一次單位（部門）業績考核，其考核時間為：下一季度第一個月7號以前為上季度業績考核時間，下一季度第一個月10日前為考核結果上報時間。

（三）年度考核：每個年度進行一次綜合考核，包括業績、態度和能力考核，其考核時間為：

1、每年度12月25日至下年度1月14日為考核時間，并確定下年度工作目標和考核指標；

2、每年1月15日為上年度綜合考核結果的上報時間；

3、每年1月16日至20日為年度考評統計分析與結果運用時間。

第三章績效考核等級

第十條考核等級：

月度、季度考核：實行百分制考核。

（一）單位（部門）季度考核分為a、b、c三檔，其中單位a檔4名，b檔6名，c檔4名；部門a檔3名，b檔3名，c檔2名。

（二）考核中凡有下列情況之一者，單位（部門）不能定為a檔：

1、單位（部門）員工發生嚴重違法違紀行為，給公司利益和聲譽造成影響或損失的；

2、因發生重大安全責任事故造成較大損失的；

3、因發生計劃外生育或其它重大事項的。

第十一條考評程序：

（一）單位（部門）季度考評程序

1、質量管理辦公室主要以日常抽查形式對各單位進行檢查，建立考核檔案；并組織各單位人員對各部門進行集中檢查，匯總檢查考核情況；

2、單位（部門）每季度末向質量管理辦公室提交自查報告；

3、質量管理辦公室審議單位（部門）自查報告，并匯總考核檔案收集的信息，出具考核結果；

4、公司考核委員會負責對質量管理辦公室出具的考核結果進行審定；

5、公布考核結果。

（二）員工月度考評程序

單位（部門）負責制定對員工進行考核的程序，考核結束后將考評結果匯總到公司質量管理辦公室。

第十二條考核辦法：查詢記錄法、書面報告法、重大事件法、平時抽查法等。

第四章考評結果與激勵政策

第十三條績效工資：根據績效考核分數，確定部門（單位）和個人績效工資，具體計算方法按公司薪酬管理制度執行。

第十四條其他激勵：

主要適用于年終考評，方式有：

（一）發放獎金：連續四個季度被評為a檔的單位（部門）年底作為先進集體進行表彰，并一次性發放獎金；年終被評為a級的員工，公司一次性給予獎金獎勵。

（二）培訓：根據考評結果對各單位（部門）員工培訓方案進行調整；

（三）晉升：連續四個季度被評為a檔的單位（部門）負責人和年終被評為a級的員工，公司在職務晉升方面給予優先考慮。

第十五條懲處：

對連續四個季度被評為c檔的單位（部門），其主要負責人將給予一年內降半級薪酬處理，并由考核委員會決定是否繼續在原崗位上予以留用。

第五章考評管理

第十六條公司質量管理辦公室制定和下達有關考核計劃及跟蹤考核進度。

第十七條各單位（部門）負責人負責員工月度和年度考核工作。

第十八條考核職責：

（一）考核委員會負責對質量辦公室提交的考核結果進行審核，確定最終考核結果；

（二）質量管理辦公室組織、指導、監督公司各項考核工作；

（三）各單位（部門）依據有關規定制定本單位（部門）員工績效考核方案，組織實施績效考核，提出考核結果意見，制定績效改進措施。

第十九條績效改進計劃：

負責人對員工考核中未達標項目分析原因，制定相應的改進措施，為員工績效改進提供幫助，并跟蹤檢查改進效果。

第二十條各部門應建立考評管理記錄，并完善其檔案。

第二十一條質量管理辦公室匯總、登記考評結果，建立考評檔案。

第六章附則

第二十三條本辦法經職工代表大會討論通過、公司總經理辦公會批準，自發布之日起實施。

第二十四條本辦法由公司考核委員會負責解釋。

第二十五條本辦法修訂或部分條款修訂時，必須報經總經理辦公會批準后發布執行。