第一條目的

為使公司員工考核有所依循，為公司人力資源的開發(fā)與規(guī)劃提供合理依據(jù)，特制定本辦法。

第二條適用范圍

公司全體員工。

第三條考核分類

一、試用考核

1、新職員一般有三個月的試用期

2、新員工試聘期間按公司《員工手冊》可以請事假和病假，但試用期按請假天數(shù)順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。

3、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，公司有權(quán)隨時予以解聘。

4、試用期的考核

a、新職員在試用期滿后，行政人事部將《員工轉(zhuǎn)正考核表》發(fā)給試用的新員工，新職員根據(jù)自身情況，實事求是填寫表中的“評核內(nèi)容”和考核內(nèi)容中的“自評部分”。

b、部門主管根據(jù)新職員在試用期的表現(xiàn)，公正地評分并寫出初核評語。

c、行政人事部根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況。

考核結(jié)果將根據(jù)初核評分和考勤狀況來確定。

5、轉(zhuǎn)正

用人部門根據(jù)考核結(jié)果，在新職員試用期滿之后一周內(nèi)，做出同意轉(zhuǎn)正，延長試用或不擬錄用的決定，并將該《員工轉(zhuǎn)正考核表》報請部門主管、行政人事部經(jīng)理審批。

6、提前結(jié)束試用期

在試用期間，對業(yè)務(wù)素質(zhì)、技能、工作適應(yīng)能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結(jié)束試用期，并將《員工轉(zhuǎn)正考核表》報請行政人事部經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)（表附后）。

7、在試用期內(nèi)，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向行政人事部提交報告，經(jīng)部門主管或行政人事部批準(zhǔn)后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。

8、考核結(jié)果的評定

a、考核辦法采用項目評分發(fā)進(jìn)行，考核內(nèi)容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個標(biāo)準(zhǔn)，每個標(biāo)準(zhǔn)限定一個最低分?jǐn)?shù)，下一個標(biāo)準(zhǔn)的最低分?jǐn)?shù)到該標(biāo)準(zhǔn)的最低區(qū)域為分?jǐn)?shù)選擇區(qū)間。

b、考核結(jié)果的評定標(biāo)準(zhǔn)：

考核結(jié)果95分以上按期轉(zhuǎn)正晉升工資2級；

考核結(jié)果85―94分按期轉(zhuǎn)正晉升工資1級；

考核結(jié)果75―84分按期轉(zhuǎn)正不予晉升工資；

考核結(jié)果60―74分延長試用期；（70-74分延長試用一個月；65-69分延長試用二個月；60-64分延長試用三個月）

考核結(jié)果低于60分試用不合格，不予聘用；

二、平時考核

1、各部門主管對于所屬人員應(yīng)就其工作業(yè)績、態(tài)度、能力按月進(jìn)行考核，其有特殊功績者，應(yīng)隨時報請獎懲。

2、行政人事部，對于員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于人事登記表內(nèi)，并提供考核的參考依據(jù)。假勤獎懲的加扣分標(biāo)準(zhǔn)如下：

a、遲到、早退，每次扣1分。曠工每次扣10分。病、事假每次扣0.5分。

b、警告、申誡每次扣2分。小過每次扣6分。大過每次18分。降級每次扣30分。

c、嘉獎每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。

三、季度考核

季度考核按季度進(jìn)行。如經(jīng)決議無必要時可予以取消季度考核。

四、年中考核

年中考核于每年6月底進(jìn)行，如經(jīng)決議無必要時可予以取消年中考核。

五、年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核一次。

該年度考核得分=(該年度元月～12月考核總分)÷12

2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管應(yīng)參考平時考核記錄及人事記錄的假勤獎懲，填具考核表送主管經(jīng)理復(fù)審。

第四條考核年度為自1月1日起至12月31日止。

第五條考核等級

一、優(yōu)秀：考核90分以上。

二、優(yōu)良：考核75分以上。

三、及格：考核60分以上。

四、差：考核40分以上。

五、極差：考核39分以下。

第六條辦理考核人員應(yīng)嚴(yán)守秘密，不得營私舞弊或遺漏。

第七條年終考核時，有下列情況之一者，其考核成績不得列為優(yōu)秀。

一、所請各假（不包括公假）合計超過人事規(guī)定請假辦法規(guī)定日數(shù)者。

二、曠工日數(shù)達(dá)到2天以上者。

三、本年度受記過以上處分未經(jīng)抵消者。

第八條考核程序

一、普通職員由部門主管初核，部門經(jīng)理復(fù)核。

二、部門主管由部門經(jīng)理初核，副總經(jīng)理復(fù)核。

三、部門經(jīng)理由副總經(jīng)理初核，總經(jīng)理復(fù)核。

第九條各崗位考核項目

具體見各崗位《考核表》

第十條考核溝通

不論何種考核，各部門主管、經(jīng)理均應(yīng)在考核結(jié)束后及時與被考核人進(jìn)行溝通，并與被考核人就考核的結(jié)果達(dá)成共識。

第十一條考核申訴

如對考核的結(jié)果不滿意，可以向部門主管的上級以書面的形式反映申訴，對員工的考核申訴，各部門經(jīng)理應(yīng)審慎對待，并及時展開調(diào)查，給予答復(fù)。

第十二條附則

1、本辦法經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施，修改時亦與此相同；

2、本辦法由行政人事部負(fù)責(zé)解釋；

3、本辦法自～年1月1日起實施。

篇2:績效考核匯總總結(jié)

績效考核匯總總結(jié)

　　10月份績效考核已落下帷幕，其中暴露出的諸多缺點和錯誤，體現(xiàn)了我們的稚嫩和不足。面對如此多的紕漏和缺憾，我們更要以此為鑒，面向未來。經(jīng)過討論，共有以下幾個方面需要改正和完善，并以此提出解決方法。

第一， 考核過程問題

　　(一)，我組組員在實行績效考核時，存在以下三點問題。

　　1、 第一次績效考核共分四組每組兩位部員，組別較多組員較為分散，導(dǎo)致工作時聯(lián)系較少，效率低下。

　　解決方法：應(yīng)從分工上著手，應(yīng)該將任務(wù)分工到每個人手里，實行責(zé)任制，并選出兩位組長做統(tǒng)籌工作，誰出問題找誰，以避免工作布置和推行脫節(jié)的情況發(fā)生，并調(diào)動部員的責(zé)任感和工作的積極性，減輕工作負(fù)擔(dān)。

　　2、 第一次績效考核發(fā)送的短信格式雜亂無章，導(dǎo)致后續(xù)工作進(jìn)程受到影響。

　　解決方法：統(tǒng)一短信格式。暫定短信如下：

　　各位部長好!

　　本期的績效考核工作即將拉開帷幕，請各位部長自收到短信起三日內(nèi)將部長自評表(表一)和部長互評表(表三)認(rèn)真填寫好并發(fā)到郵箱上，具體格式請看校學(xué)生委員會辦公室的小黑板。感謝您的支持與配合。收到請回復(fù)。

　　3、 向部長、分管主任發(fā)送短信及聯(lián)絡(luò)的時候，不注重禮貌用語，惡化了我部部員與其他的關(guān)系。

　　解決途徑：在今后的績效考核中，我們一定要注意禮貌用語，與各位部長建立起良好的關(guān)系，同時也要做到不卑不亢，維護(hù)監(jiān)察部的尊嚴(yán)。

(二) 績效考核中，考評對象和參與考評人員也存在一些問題。

　　1、 不少部長收到短信后并沒有及時回復(fù)或者沒有回復(fù)，這給我們進(jìn)行工作增加了困難。

　　解決途徑：以短信或電話形式再次聯(lián)系未回復(fù)的部長，直到確定部長獲悉績效考核已開始;

　　部長自評表存在有部長敷衍的情況，還有部長未能看清要求而填錯和未填完整的情況。解決方法：要求各位部長認(rèn)真瀏覽表格要求后再進(jìn)行填寫。那些敷衍了事的部長，應(yīng)該堅決要他們重填，如有必要，可在部長例會上提出批評;

　　還有些部長未能及時將兩張表及時上傳，或者只上傳一張，而使績效考核后續(xù)工作置后，導(dǎo)致整個考核周期拉長，影響我部門其他工作的進(jìn)度。

　　解決方法：希望各位部長配合，支持我們的工作。

　　2、 部員評分表中也存在敷衍的問題。

　　解決途徑：需要加強(qiáng)現(xiàn)場監(jiān)督，仍不合格的表格，就要求部員重填，并通知各部長對各自部員進(jìn)行教育，并可以適當(dāng)考慮追加部長責(zé)任。

　　3、 分管主任的表格存在兩個問題，一是有分管主任只打了總分而沒有打考評細(xì)則的分?jǐn)?shù)，二是有分管主任打分不注重實際，打分過高乃至全是滿分。

　　解決方法：前一類的情況向分管主任提出后一定能杜絕這一情況的發(fā)生，而后一情況由于其評定性質(zhì)的界限很難確定，對于明顯沒有尊重實際的就要求重填。

　　還有一點，分管主任上傳表格速度比較慢，希望在以后的考評中，各位分管主任能積極配合。

第二，制度問題

　　本次績效考核未能充分反映各位部長的工作業(yè)績和能力，需要對制度進(jìn)行進(jìn)一步修改。

(一)制度條款方面

　　1、 第二章《分則》中對考核內(nèi)容里部長工作業(yè)績的部分過于弱化，從而造成績效考核實施過程中對部長的工作成績重視不足，從而產(chǎn)生了結(jié)果不公正的現(xiàn)象。

　　解決途徑：在第七條中增加工作成績的部分，并作地位上的強(qiáng)化。

　　2、 第十條中考核的八方面內(nèi)容仍然未能達(dá)到充分客觀公正考核部長的目的，部長自評、部員評價和分管主任評價都出現(xiàn)了過于主觀的無效評價結(jié)果。違背了制定制度時通過增加考核對象渠道來增加公正性的.初衷。

　　解決途徑：化繁就簡，刪去部員評價項目，弱化部長自評和分管主任評價的比例，同時增加主任委員團(tuán)會議評價的內(nèi)容，通過民-主化的評價來增加結(jié)果有效性，并通過增強(qiáng)考核諸方面的有效性來增強(qiáng)整個績效考核的公正性。

　　3、制度第三節(jié)《考核程序》中對具體情況對定太少，有待加強(qiáng)。對部長和其他考核對象的配合問題及在考核過程中出現(xiàn)的突發(fā)狀況沒有做出詳細(xì)規(guī)定。

　　解決途徑：在第十三條和第十四條之間增加一條：

　　學(xué)生干部應(yīng)當(dāng)積極配合績效考核各項工作。如存在學(xué)生干部拖延、推辭填寫績效考核表格的情況，考核工作人員有權(quán)進(jìn)行催促;如存在學(xué)生干部惡意填寫、草率填寫績效考核表格的情況，考核工作人員有權(quán)進(jìn)行無效退回處理;情節(jié)嚴(yán)重者，則做零分處理。校學(xué)委會主任委員會議有權(quán)對學(xué)生干部的違規(guī)行為做出批評的處罰。

(二)評價表格與欄目方面

　　制度附表在實際操作中出現(xiàn)了欄目虛化、評分模糊化、評價方向重人品輕成績等問題。1、標(biāo)準(zhǔn)中有大量是評價部長的主觀形象，即人品、性格等，而對部長工作能力及工作態(tài)度的評分太少。這樣就造成評價過程中的偏差，影響實事求是的原則。在部長互評和部員評價中，產(chǎn)生按個人喜好給予評價的現(xiàn)象，打出所謂的“人情分”。更為重要的是，主觀形象替代了對部長工作能力及工作態(tài)度的考核，使考核的分?jǐn)?shù)不能很好地體現(xiàn)部長的工作效率和工作業(yè)績。這樣可能會挫傷一些努力工作的部長的積極性，影響考核的公平性。

　　解決措施：修改評分標(biāo)準(zhǔn)，減少主觀項目，比如團(tuán)結(jié)部員、待人和善等類似內(nèi)容，提高客觀評價分，降低人情比重分，如部長平時工作完成情況等。并建議增加一項集體打分項目，由主任委員和各分管主任集體評分。

　　2、標(biāo)準(zhǔn)中內(nèi)容存在過于抽象的問題，比如部長的組織能力和協(xié)調(diào)能力等概念過于模糊和抽象。還有內(nèi)容重復(fù)的問題，部長的一個考核方面往往從不同角度在各個項目里出現(xiàn)。這樣會使評分者感到評分困難，影響準(zhǔn)確性。

　　解決途徑：對表格內(nèi)容進(jìn)行量化，刪除抽象概念，根據(jù)各個部門的職能和部長的工作內(nèi)容列出項目，比如例會工作完成情況，內(nèi)部活動取得的成績等;充實表格項目。把重復(fù)累贅的內(nèi)容合并簡化，并根據(jù)績效考核工作的經(jīng)驗，填加遺漏的考核方面，力求使標(biāo)準(zhǔn)精準(zhǔn)、全面。

篇3:審計督察部績效量化考核指標(biāo)案例模板

審計督察部的績效量化考核指標(biāo)案例及模板（供選擇的考核指標(biāo)）

序號	考評項目及 考評指標(biāo)	指標(biāo) 權(quán)重	計分標(biāo)準(zhǔn)	信息 采集者	信息 采集點	信息采集時間	信息采集方法	信息采集結(jié)果	必備條件 所需資源	說明
1	審計計劃執(zhí)行情況：年度內(nèi)審計計劃執(zhí)行率達(dá)到××%以上	×%	審計計劃執(zhí)行率達(dá)到××%以上，得滿分；執(zhí)行率每降×%，扣×分；執(zhí)行率每增×%，加×分	督察員或考核員	審計報告	審計計劃完成時間	數(shù)據(jù)查證法			在審計完成時間，督察員查證審計報告。執(zhí)行率＝已執(zhí)行審計計劃/計劃審計總數(shù)×100%。數(shù)據(jù)查證法見第五章五-(三)

續(xù)表
序號	考評項目及 考評指標(biāo)	指標(biāo) 權(quán)重	計分標(biāo)準(zhǔn)	信息 采集者	信息 采集點	信息采集時間	信息采集方法	信息采集結(jié)果	必備條件 所需資源	說明
2	制度建設(shè)：按照年度計劃完成審計督察管理制度的`制訂與修訂，完成率100%	×%	按計劃完成審計督察管理制度的制訂與修訂工作，得滿分；由于工作人員責(zé)任，每有一項計劃未完成，扣×分	督察員或考核員	檔案室制度存檔資料	年度績效考核前一周	現(xiàn)場筆錄法或數(shù)據(jù)查證法			在年度績效考核前一周，督察員到檔案室詢問管理人員，筆錄制度歸檔信息，或查證制度歸檔資料，采集考核信息?，F(xiàn)場筆錄法第五章五-(一)
3	審計報告通過率：年度內(nèi)審計報告一次通過率達(dá)到××%以上	×%	一次通過率達(dá)到××%以上，得滿分；通過率每降×%，扣×分；通過率每增×%，加×分	督察員或考核員	有關(guān)高層主管	審計計劃完成時間	現(xiàn)場筆錄法			一次通過率＝首次審核通過的報告數(shù)/應(yīng)提交的審計報告數(shù)×100%
4	審計問題追查：在規(guī)定時間內(nèi)對有關(guān)審計問題進(jìn)行追蹤檢查，年度內(nèi)追蹤檢查率達(dá)到××%以上	×%	追蹤檢查率達(dá)到××%以上，得滿分；每有一次未按時檢查，扣×分；檢查率每降×%，扣×分；檢查率每增×%，加×分	督察員或考核員	有關(guān)被審計部門	規(guī)定審計的完成時間	現(xiàn)場筆錄法			追蹤檢查率＝對審計問題追蹤檢查次數(shù)/出現(xiàn)審計問題的總次數(shù)×100%
5	審計結(jié)果準(zhǔn)確性：年度考核期內(nèi)，審計結(jié)果更正的次數(shù)控制在×次以內(nèi)	×%	審計結(jié)果更正的次數(shù)控制在×次以內(nèi)，得滿分；每增加×次，扣×分；每減少×次，加×分	督察員或考核員	有關(guān)被審計部門	年度績效考核前一周	現(xiàn)場筆錄法			在年度績效考核前一周，督察員到有關(guān)被審計部門詢問管理人員，筆錄審計結(jié)果更正的次數(shù)，采集考核信息
6	審計報告證據(jù)充分性：因?qū)徲嬜C據(jù)不足，而使審計結(jié)果被推翻的次數(shù)為0	×%	審計結(jié)果被推翻的次數(shù)為0，得滿分；每出現(xiàn)一次由于證據(jù)不足，審計結(jié)果被推翻，扣×分	督察員或考核員	有關(guān)被審計部門	年度績效考核前一周	現(xiàn)場筆錄法			在年度績效考核前一周，督察員到有關(guān)被審計部門詢問管理人員，筆錄審計結(jié)果被推翻的次數(shù)，采集考核信息
7	審計報告歸檔；按照歸檔要求時間將審計報告歸檔，年度考核期內(nèi)審計報告歸檔率達(dá)到100%	×%	審計報告按時歸檔率達(dá)到100%，得滿分；每降×%，扣×分	督察員或考核員	檔案室存檔的審計報告	年度績效考核前一周	數(shù)據(jù)查證法			在年度績效考核前一周，督察員到檔案室查證審計報告歸檔情況，采集考核信息
8	審計保密：對審計信息和結(jié)果保密，泄密事件為0	×%	未發(fā)生泄密事件，得滿分；每發(fā)生一次泄密事件，扣×分	督察員或考核員	保密部門或各部門主管	年度績效考核前一周	數(shù)據(jù)查證法或問卷調(diào)查法			在年度績效考核前一周，督察員到保密部門查證管理記錄?；?qū)Ω鞑块T主管進(jìn)行問卷調(diào)查，采集考核信息。問卷調(diào)查法見第五章五-(四)
9	交辦任務(wù)：完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時工作任務(wù)，主管領(lǐng)導(dǎo)的滿意率達(dá)到××%以上	×%	主管領(lǐng)導(dǎo)的滿意率達(dá)到××%以上，得滿分；滿意率每降×%，扣×分；滿意率每增×%，加×分	督察員或考核員	主管領(lǐng)導(dǎo)	年度績效考核前一周	現(xiàn)場筆錄法或問卷調(diào)查法			在年度績效考核前一周，督察員詢問其主管領(lǐng)導(dǎo)，筆錄交辦工作完成率，或?qū)ζ渲鞴茴I(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行問卷調(diào)查，采集滿意率考核信息
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　　部門經(jīng)理簽字： 上級主管領(lǐng)導(dǎo)簽字：