1.0目的

規范員工績效考評工作，確保公平、公正、公開考評員工。

2.0適用范圍

適用于實業公司全體員工的績效考評工作。

3.0職責

3.1部門經理負責對部門員工工作績效的考評工作；

3.2公司總經理負責對部門工作績效的考評工作;

3.3行政部負責將各部門考評結果匯總，提出績效考核建議；

3.4總經辦主任負責審核各部門績效考核情況；

3.5公司總經理負責維護績效考核的公正、公平、公開性并審批績效考核建議。

4.0程序

4.1績效考核的原則

1）公正客觀的原則；

2）全面的原則；

3）準確的原則；

4）及時的原則；

5）節約的原則；

6）便于操作的原則。

4.2績效考核的衡量標準

1）工作行為；

2）工作成果；

3）工作能力；

4）工作態度。

4.3績效考評體系及構成

4.3.1績效考評體系

1）操作規程是惟一考評依據；

2）考評結果與工資、獎金掛鉤；

3）考評結果與行政獎罰掛鉤；

4）考評結果與晉升、調職、降級掛鉤；

5）考評結果允許進行行政復議。

4.3.2績效考評體系的構成

績效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構成。

4.4工資構成及發放

4.4.1工資構成

工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼

說明：

員工及基層、中層管理員工的考評工資基數=30%*崗位工資總額

高層管理員工的考評工資基數=50%*崗位工資總額

4.4.2考評工資發放方式

4.4.2.1對員工及基層、中層管理員工的考評工資發放

采取“當月考核，當月發放”的方式，發放公式如下：

考評工資=考評工資基數*考評分對應的核發比例

4.4.2.2對高層管理員工的考評工資發放

在年底根據目標考核情況，按照《新聞實業公司～年目標考核管理辦法》進行核發。

4.4.3考評工資核發比例

考評分個人考評工資核發比例

≥95100%

60≤考評分

篇2:國有企業績效考核科工作總結及工作安排

國有企業績效考核科工作總結及工作安排

　　20**年考核分配工作緊緊圍繞全市經濟工作會議精神和委機關的中心工作，以國有企業負責人經營業績考核工作為重點，進一步探索新的企業領導人員經營業績考核方法，在制度建設上不斷完善適應我市國有企業現狀的經營業績考核指標體系。為下一步強化國有資產經營責任，確保國有資產的高效運營和國有資產的保值增值奠定了基礎。今年重點做了以下工作：

一、經營業績考核工作

　　20**年國有企業領導人員經營業績考核工作按照突出重點、分類管理、有序推進、注重實效的總體工作要求，進一步強化企業領導人員經營業績考核工作。不斷完善適應我市國有企業現狀的經營業績考核指標體系，在強化國有資產經營責任的制度建設上進行了新的探索。為下一步強化國有資產經營責任，確保國有資產的高效運營和國有資產的保值增值奠定了基礎。一是深入調查研究，客觀分析每個企業的具體情況，為考核工作打下了基礎。二是按照分類管理的原則，確立精準、有效的考核體系。三是按照新的發展需要，進一步完善了國有企業領導人員經營業績考核辦法，突出了約束力度，規范了工作程序。

二、國有企業薪酬管理工作

　　在國有企業薪酬管理工作上，按照年初工作計劃，今年主要做了三項工作。一是探索國有企業分配制度。二是完成市屬國有企業軍轉干生活補貼的審定上報工作。三是根據省人保廳等六部門的安排，配合市人社局對企業工資支付情況進行檢查。

三、分離移交學校工作

　　今年經各有關縣(市、區)政府、市直各有關部門、各有關企業的通力配合、共同努力下，第二批分離移交學校工作目前已進入實質性移交階段。各方就基本問題在多次協商的基礎上取得共識，個性問題也在積極的協商。

　　影響進度的主要問題是：望云煤礦學校土地手續至今未理順，土地權屬手續不完善影響了移交。對此，市分離移交辦多次督促蘭花集團盡快解決。蘭花集團、望云礦領導及學校多次與高平市政府及所屬人事局、教育局、財政局、編辦、土地局等部門進行了溝通，高平市分離移交市屬企業自辦學校領導組有關領導表示將召開一次分離移交工作會議，專題研究有關問題的處理意見。此后，移交雙方就資產、人員等主要事項達成共識，但土地權屬手續仍需完善。目前，蘭花集團正在加緊與高平市政府協調落實中。

四、其它工作。

　　圍繞工作職責，按有關政策解決部分企業生活待遇問題，根據省政府及省國資委等四部門關于解決國有企業職教幼教退休教師待遇問題的政策和工作安排，在市財政、市教育局、市人社局及各縣區政府相關部門的共同努力下，完成全市國有企業職教幼教退休教師待遇申報工作。

　　總之，20**年度，我們以經營業績考核工作為主線的各項工作得到全面加強。在原有工作的基礎上，積極探索經營業績考核工作和薪酬管理的的新方法，較好地完成了全年的各項工作。為全市轉型跨越發展盡了一份力。

20**

　　根據新的崗位職責，2014年績效考核科打算抓好以下工作：

　　1、以國有企業領導人員經營業績考核為主線，突出做好國有企業領導人員經營業績考核工作。在原有制度基礎上，進一步規范國有企業領導人員經營業績考核，全面落實國有資產經營責任，確保國有資產保值增值。

　　2、建立重點國有企業工資預算管理。依據新的情況，對重點國有企業工資總額實行全面預算管理，初步確定對市蘭花集團、市天澤煤化工集團、市綠洲紡織有限公司、市藥材公司、市民爆集團、市城建開發公司六戶企業工資實行預算管理。

　　3、積極探索更加適應需要的收入分配的新方法新途徑;

篇3:績效考核匯總總結

績效考核匯總總結

　　10月份績效考核已落下帷幕，其中暴露出的諸多缺點和錯誤，體現了我們的稚嫩和不足。面對如此多的紕漏和缺憾，我們更要以此為鑒，面向未來。經過討論，共有以下幾個方面需要改正和完善，并以此提出解決方法。

第一， 考核過程問題

　　(一)，我組組員在實行績效考核時，存在以下三點問題。

　　1、 第一次績效考核共分四組每組兩位部員，組別較多組員較為分散，導致工作時聯系較少，效率低下。

　　解決方法：應從分工上著手，應該將任務分工到每個人手里，實行責任制，并選出兩位組長做統籌工作，誰出問題找誰，以避免工作布置和推行脫節的情況發生，并調動部員的責任感和工作的積極性，減輕工作負擔。

　　2、 第一次績效考核發送的短信格式雜亂無章，導致后續工作進程受到影響。

　　解決方法：統一短信格式。暫定短信如下：

　　各位部長好!

　　本期的績效考核工作即將拉開帷幕，請各位部長自收到短信起三日內將部長自評表(表一)和部長互評表(表三)認真填寫好并發到郵箱上，具體格式請看校學生委員會辦公室的小黑板。感謝您的支持與配合。收到請回復。

　　3、 向部長、分管主任發送短信及聯絡的時候，不注重禮貌用語，惡化了我部部員與其他的關系。

　　解決途徑：在今后的績效考核中，我們一定要注意禮貌用語，與各位部長建立起良好的關系，同時也要做到不卑不亢，維護監察部的尊嚴。

(二) 績效考核中，考評對象和參與考評人員也存在一些問題。

　　1、 不少部長收到短信后并沒有及時回復或者沒有回復，這給我們進行工作增加了困難。

　　解決途徑：以短信或電話形式再次聯系未回復的部長，直到確定部長獲悉績效考核已開始;

　　部長自評表存在有部長敷衍的情況，還有部長未能看清要求而填錯和未填完整的情況。解決方法：要求各位部長認真瀏覽表格要求后再進行填寫。那些敷衍了事的部長，應該堅決要他們重填，如有必要，可在部長例會上提出批評;

　　還有些部長未能及時將兩張表及時上傳，或者只上傳一張，而使績效考核后續工作置后，導致整個考核周期拉長，影響我部門其他工作的進度。

　　解決方法：希望各位部長配合，支持我們的工作。

　　2、 部員評分表中也存在敷衍的問題。

　　解決途徑：需要加強現場監督，仍不合格的表格，就要求部員重填，并通知各部長對各自部員進行教育，并可以適當考慮追加部長責任。

　　3、 分管主任的表格存在兩個問題，一是有分管主任只打了總分而沒有打考評細則的分數，二是有分管主任打分不注重實際，打分過高乃至全是滿分。

　　解決方法：前一類的情況向分管主任提出后一定能杜絕這一情況的發生，而后一情況由于其評定性質的界限很難確定，對于明顯沒有尊重實際的就要求重填。

　　還有一點，分管主任上傳表格速度比較慢，希望在以后的考評中，各位分管主任能積極配合。

第二，制度問題

　　本次績效考核未能充分反映各位部長的工作業績和能力，需要對制度進行進一步修改。

(一)制度條款方面

　　1、 第二章《分則》中對考核內容里部長工作業績的部分過于弱化，從而造成績效考核實施過程中對部長的工作成績重視不足，從而產生了結果不公正的現象。

　　解決途徑：在第七條中增加工作成績的部分，并作地位上的強化。

　　2、 第十條中考核的八方面內容仍然未能達到充分客觀公正考核部長的目的，部長自評、部員評價和分管主任評價都出現了過于主觀的無效評價結果。違背了制定制度時通過增加考核對象渠道來增加公正性的.初衷。

　　解決途徑：化繁就簡，刪去部員評價項目，弱化部長自評和分管主任評價的比例，同時增加主任委員團會議評價的內容，通過民-主化的評價來增加結果有效性，并通過增強考核諸方面的有效性來增強整個績效考核的公正性。

　　3、制度第三節《考核程序》中對具體情況對定太少，有待加強。對部長和其他考核對象的配合問題及在考核過程中出現的突發狀況沒有做出詳細規定。

　　解決途徑：在第十三條和第十四條之間增加一條：

　　學生干部應當積極配合績效考核各項工作。如存在學生干部拖延、推辭填寫績效考核表格的情況，考核工作人員有權進行催促;如存在學生干部惡意填寫、草率填寫績效考核表格的情況，考核工作人員有權進行無效退回處理;情節嚴重者，則做零分處理。校學委會主任委員會議有權對學生干部的違規行為做出批評的處罰。

(二)評價表格與欄目方面

　　制度附表在實際操作中出現了欄目虛化、評分模糊化、評價方向重人品輕成績等問題。1、標準中有大量是評價部長的主觀形象，即人品、性格等，而對部長工作能力及工作態度的評分太少。這樣就造成評價過程中的偏差，影響實事求是的原則。在部長互評和部員評價中，產生按個人喜好給予評價的現象，打出所謂的“人情分”。更為重要的是，主觀形象替代了對部長工作能力及工作態度的考核，使考核的分數不能很好地體現部長的工作效率和工作業績。這樣可能會挫傷一些努力工作的部長的積極性，影響考核的公平性。

　　解決措施：修改評分標準，減少主觀項目，比如團結部員、待人和善等類似內容，提高客觀評價分，降低人情比重分，如部長平時工作完成情況等。并建議增加一項集體打分項目，由主任委員和各分管主任集體評分。

　　2、標準中內容存在過于抽象的問題，比如部長的組織能力和協調能力等概念過于模糊和抽象。還有內容重復的問題，部長的一個考核方面往往從不同角度在各個項目里出現。這樣會使評分者感到評分困難，影響準確性。

　　解決途徑：對表格內容進行量化，刪除抽象概念，根據各個部門的職能和部長的工作內容列出項目，比如例會工作完成情況，內部活動取得的成績等;充實表格項目。把重復累贅的內容合并簡化，并根據績效考核工作的經驗，填加遺漏的考核方面，力求使標準精準、全面。