事業單位績效考核是事業單位人員獎勵、處分、辭退、晉升、交流等工作的重要依據。下面是有20*機關單位績效考核方案，歡迎參閱。

20*機關單位績效考核方案范文1

為規范白云區檔案局事業單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，調動干部職工的工作積極性，根據績效工資有關規定，結合我局實際，特制定本方案。

一、考核原則

以*****為指導，按照省、市、區有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發展。

二、分配原則

(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優績優酬、責益相符”的原則。

(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。

(三)堅持“效率優先、兼顧公平、科學合理”的原則。

三、考核對象和時間

(一)考核對象

白云區檔案局20*年底在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員。我局納入實施范圍的事業單位工作人員共2個。即：白云區檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員共2個。

(二)考核時間

從20*年1月1日起實施，對白云區檔案局20*年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業編制工作人員進行績效工資考核。

四、考核機構

區檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負責人組成白云區檔案局事業單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協調、指導和相關業務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業單位績效考核。

五、績效工資的構成和考核內容

(一)績效工資的構成

事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資占績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發放。

(二)績效工資考核內容

績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。

1、基礎性績效工資設置

基礎性績效工資按月全額發放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的工作任務的，全額發放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發放。

2、獎勵性績效工資設置

獎勵性績效工資實行百分制考核，由白云區檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標準參照附件)。每年考核一次，單位根據考核結果一次性發放。

3、考核加分

年度履職考核為優秀的加2分;本年度內獲得區、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)

六、考核方式和計算方法

(一)獎勵性績效工資考核方式

1、領導評(60%)。由白云區檔案局領導班子對事業單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。

2、同事評(40%)。由白云區檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。

3、自評(10%)。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。

(二)獎勵性績效工資考核計算方法

白云區檔案局對事業單位工作人員考核的人員分布為：領導班子共3人(考核加權總分為A)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權總分為B)，被考核人2人(自評考核總分為C)。

被考核人最后考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

七、獎勵性績效工資的分配方法

(一)獎勵性績效工資的考核發放

白云區檔案局每年年底對事業編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發放依據。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發放獎勵性績效工資數額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應兌現獎勵性績效工資金額為1000×0.95=950元)。

(二)排除性獲得獎勵績效工資情形

有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。

1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規定停發工資的;

2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發生責任事故，造成嚴重后果，影響全局或全區檔案工作進展的;

3、被解除聘用合同的;

4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;

5、一年內無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處)。

扣發人員的獎勵性績效工資和經考核兌現后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統籌安排。

八、工作要求

實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監督和質詢。考評的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員，有異議的可在規定的時限內提出復核。

九、本考核辦法自20*年1月起執行。

十、本考核辦法由區檔案局績效工資考核工作領導小組負責解釋。

20*機關單位績效考核方案范文2

事業單位是依法設立的、從事教育、科技、文化、衛生等公益服務、不以營利為目的的社會組織，這一定位決定了事業單位所應具有的四大特征，即：依法設立、從事公益服務、不以營利為目的、社會組織。

從事公益服務、不以營利為目的是事業單位最重要的特征，由此也決定了事業單位的績效考核與企業的績效考核有著本質的區別，它不能簡單地以利潤和經濟成本為目標，而是要衡量所提供的公共服務的社會轉移價值，而這種衡量存在三個較大的難點：

(一)難以確定：所謂難以確定，就是公共服務的評價標準難以確定，比如中小學教育質量，我們希望中小學為社會提供素質教育，但什么是素質，如何衡量素質，目標難以確定，于是，多數教育管理部門以分數和升學率作為評估學校教育質量的指標，因為這一指標容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標，卻往往不能代表事業單位的設立使命。

(二)難以量化：所謂難以量化，就是公共服務的評價標準難以完全定量衡量，比如社區醫療衛生服務，很重要的一項工作就是健康服務與健康教育，而由于區域的不同、服務對象的不同，對此項工作的考核標準就比較難以量化，考核就有一定的難度。

(三)難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務的評價數據難以計算和獲取，對于企業來說，產值、利潤、合格率、成本等都可以通過企業的財務信息獲得，而事業單位則不然，一是有些工作的效果要經過較長的時間才能顯現，二是針對公共服務的考核往往要引入社會評價的方式，要選擇相當數量的樣本進行調查，實現成本較高。

正因為此，事業單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大，而本次事業單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面-既然是績效工資，必然要有配套的績效考核體系，產生考核結果，并將結果應用于工資的發放。這一矛盾如何解決?集多年為企事業單位設計績效考核方案的經驗，筆者認為，事業單位啟動績效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必須把握好“一個中心、兩個基本點”，即：以績效改進為中心，以程序公平與標準公平為基本點。

(一)以績效改進為中心。

客觀地看，相對于企業績效考核，除少數相對市場化的單位之外，絕大多數事業單位的績效考核還處于起步階段，許多單位的干部、員工甚至還不能完全區別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標管理、責任制的概念，因此，對于多數事業單位來說，第一輪的績效考核體系的建設和運行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導入。在這一階段，我們特別需要向全體人員灌輸的概念是：績效管理是一個循環，自績效計劃開始，經過績效輔導、績效考核、績效反饋到考核結果的應用，形成了一個閉環;經總結提高后，進入下一輪績效循環;在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢;而績效管理的目的，正是促進被考核者達成目標，并實現績效的持續改進。其中，考核只是績效管理的一個環節，績效工資只是績效考核結果的一種應用方式，考核不是目的而僅僅是績效改進的手段。

有了這樣的指導思想，大家就會把目光聚焦在如何實現績效的改善上面，而不是把考核結果僅僅當作分配的依據，而過分關注其公平性。客觀地講，績效考核的結果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素，即使是企業的績效考核也是如此，事業單位的考核更是無法做到，因為公共服務的價值和質量本來就難以衡量，在不同區域、不同社會環境下、針對不同目標群體的服務更加難以建立完全公平的評價標準。此外，即便這樣的標準可以找到，取樣、清洗、計算的成本也將非常之高，可能導致績效考核這一管理活動的投入產出比過低，無法長期持續。

(二)程序公平。

所謂程序公平，即績效管理的體系科學公平，程序規范公正，結果透明公開。

事業單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說，基于三個考慮：首先，事業單位的性質決定了其考核指標的量化程度低、標準化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響;其次，績效考核體系的建設需要在實踐中不斷積累和摸索，而事業單位績效考核剛開始全面推行，案例、經驗、數據庫等都不完善，因此，需要先從程序的規范入手，因為程序的規范難度相對較小;第三，通過程序的固化，可以引導全員觀念的轉變，由傳統的為發獎金而開展的年終考評轉變為為實現目標而進行的績效管理。

實現程序公平，首先需要領導的高度重視，其次需要通過培訓令大家理解、認同績效管理的意義與目的，第三要設計科學、規范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標準化，使之能夠可持續執行，避免“一陣風、運動式”的績效考核。

某公積金中心績效考核體系的建設中就充分體現了這一思想。首先，通過對國內外同行業的調研、考察，公積金中心系統規劃了績效管理的工作框架，明確了績效考核的層級關系，以及績效管理的基本流程。根據中心的工作特點，采用了定量與定性相結合的方式，定量指標跟實際工作量相結合計算，定性指標采用360度評價打分，分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個標度，針對每個標度設計了可供參照考核的評分標準，使得打分更加準確、便利。同時，該中心在咨詢公司的協助下，適時導入了績效管理信息系統，使得績效管理工作格式化、標準化、程序化，大大降低了績效考核的工作強度，提高了考核體系的可用性。

通過上述措施和技術，該中心實現了績效管理程序的公平化、標準化，考核工作得到了全體干部、員工的認可，有效地推動了工作質量和效率的改善，也得到了上級主管部門的高度認可。

(三)標準公平。

所謂標準公平，對于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標能夠轉化為一套具有領先性、體系性、可操作性的指標和標準并有效分解到被考核單元(組織、部室、崗位)，同時，通過配套的數據收集與管理體系，對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。

事業單位績效考核的終極目標是要做到標準公平。所謂標準公平，體現在四個關鍵點：

首先，一個績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰略或經營目標，因此，事業單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰略或年度目標，因為這才是績效考核真正的目的和方向。應該說，這方面事業單位的基礎還是有的，一般都有每年的工作計劃和工作報告，這是一個很好的基礎條件。

其次，需要有一套程序、一個部門或崗位負責分解上述目標，形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標，我們稱為“戰略解碼”，這項工作是一項長期性的工作，每個季度、每個月都需要跟蹤指標的完成情況、并根據環境變化進行調整。

第三，需要建立分層分類的崗位考核指標庫，以及針對科室負責人的績效考核培訓體系。只有分層分類，才能體現不同崗位的工作責任和工作特點;而科室負責人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據表現給予每一位員工科學、客觀的考核結果。

第四，需要建立一套數據的收集和評估程序。需要財務和相關業務科室提供的數據，要明確責任人、數據提交時間、數據報送口徑;需要考核小組、述職會或360度評價的，要建立盡可能詳盡的評價標準或“目標錨”;需要外部評價的，要做好外部評價機構的選擇、管理和審核工作。

當然，績效標準的建設非一日之功，需要長期的實踐、積累與調試，從而找到考核精度與考核成本的平衡點。

20*機關單位績效考核方案范文3

第一章總則

第一條為科學評價事業單位績效，加強對事業單位的管理，根據《事業單位登記管理暫行條例》、《山東省事業單位考核試行辦法》和分類推進事業單位改革的有關要求，結合我市實際，制定本辦法。

第二條本辦法所稱事業單位績效是指事業單位在社會管理和公益服務活動中所取得的成績和效果。績效考核是運用特定的指標體系，按照統一的標準，通過定量定性對比分析，對被考核單位在一定周期內的績效進行綜合評價。

第三條事業單位績效考核按照有利于促進公益事業發展的要求，堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責權利相統一的原則。

第四條考核范圍為市直納入機構編制管理的事業單位和使用事業編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業單位不再單獨進行績效考核。

第二章組織管理

第五條事業單位績效考核工作由市事業單位考核委員會統一領導，市事業單位考核委員會辦公室(以下簡稱市事考辦)負責組織實施，具體工作由市事業單位登記管理局承擔。

第六條市事業單位考核委員會職責：

(一)貫徹執行國家、省、市有關事業單位考核管理的方針政策和法律、法規、規章，審定有關規范性文件及工作計劃;

(二)負責事業單位績效考核工作的組織、指導、監督、綜合協調;

(三)審定被考核事業單位的考核結果。

第七條市事考辦職責：

(一)擬定年度考核工作計劃;

(二)組建事業單位績效考核評委庫和專業績效考核委員會;

(三)負責制定共性指標考核實施細則并組織實施，審定各行業、部門制定的個性指標考核實施細則。

(四)審定事業單位的年度目標任務;

(五)審核被考核單位的考核等次;

(六)負責考核結果的公示、發布及備案;

(七)負責受理與考核工作相關的申訴或舉報;

(八)負責績效檔案的建立、管理工作;

(九)承擔市事業單位考核委員會交辦的其他工作。

第八條組建事業單位績效考核評委庫。評委庫由東營市行政管理科學研究會理事、專家學者組成，并聘請部分黨代表、人大代表、政協委員參與。

第九條成立專業績效考核委員會，負責個性指標考核細則的組織實施。

專業績效考核委員會由7-9名評委組成，設主任委員1名。根據工作需要可吸納服務對象代表參加。

第十條評委應堅持原則，認真負責，公道正派，忠于職守，熟悉事業單位績效考核相關業務。

評委有下列情形之一的，應自行回避，被考核單位也可向市事考辦要求其回避：

(一)與被考核單位有直接利害關系的;

(二)曾在被考核單位任職，且離職不滿三年的;

(三)其他可能影響考核結果公正的。

第十一條事業單位績效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可根據需要進行重點抽查或專項檢查，具體情況，由市事業單位考核委員會確定。

第三章考核內容及程序

第十二條事業單位績效考核實行百分制，由共性指標和個性指標兩部分構成。

(一)共性指標(40分)

1、登記管理(25分)：法人登記、年檢，宗旨、業務范圍履行情況，信用建設、信息公開等情況。

2、社會評價(15分)：職責履行、行政效能、轉變作風和文明服務等方面的滿意程度。

(二)個性指標(60分)

1、主體業務開展(25分)：年度目標任務完成情況，科研與創新、成果與獎勵情況等。

2、經濟社會效益(20分)：提供社會公益服務情況、對經濟社會發展的貢獻情況等。

3、管理運行狀況(15分)：內部管理情況、領導班子及干部隊伍建設情況、財務資產管理狀況等。

第十三條事業單位績效考核按照自查自評、考核預告、實地考核、社會評價、專業評審、確定等次、公示備案的程序進行：

(一)自查自評。被考核單位對照考核細則進行自查，形成自評報告，并填寫《東營市事業單位績效考核評審表》，經主管部門審核簽署意見后，按規定時間報送市事考辦。

(二)考核預告。通過新聞媒體提前向社會發布考核預告，公布考核時間、內容和方式等，接受社會監督。

(三)實地考核。成立考核組，對被考核單位的有關情況進行實地考核。考核組由評委及組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門的相關人員組成。

1、查閱資料。重點檢查反映共性指標中登記管理部分的相關資料。同時，核實反映個性指標的相關資料。

2、個別談話。考核組與被考核單位主管部門領導及有關工作人員進行談話，聽取對被考核單位工作情況的評價，了解被考核單位在落實考核指標方面采取的措施、存在的主要問題、意見建議等。

3、現場核查。對承擔重大項目和重點工程的被考核單位，應到現場進行實地核查。

綜合上述情況，提出共性指標中登記管理部分得分。

(四)社會評價。社會評價主要是對被考核單位的社會滿意度進行測評，包括民主評議和民意調查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進行評價。民意調查由市統計局綜合運用問卷調查、電話訪問等方式進行調查，調查對象要體現代表性和廣泛性，調查的有效樣本原則上不少于200個。

參照市委、市政府目標管理考核的賦分公式提出共性指標中社會評價部分得分。

(五)專業評審。召開綜合評審會議，對個性指標進行百分制量化評價，寫出考核評語，確定考核得分。

(六)確定等次。市事考辦根據被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議，報市事業單位考核委員會審定。

(七)公示備案。市事考辦將考核結果書面反饋被考核單位及主管部門，并進行不少于7個工作日的公示。公示期內，如對考核結果有異議，可向相應的專業績效考核委員會或市事考辦申請復核，情況屬實的，應調整其考核結果。

公示期滿無異議后，在一定范圍內通報考核結果，并報市事業單位考核委員會成員單位備案。

篇2:鄉鎮機關績效考核工作總結

鄉鎮機關績效考核工作總結

　　為加強機關行政效能建設，改進機關作風，提高公務人員的積極性、主動性和創造性，提高辦事效率和行政管理水平，根據《中華人民共和國公務員法》、中組部、人事部《公務員考核規定(試行)》(中組發〔2007〕2號)和《新平縣機關工作人員績效考核辦法(試行)》(新發〔2008〕24號)文件精神，**鄉結合實際，全面組織實施績效考核工作，并取得了明顯成效，現將一季度以來績效考核工作總結如下：

一、開展績效考核的基本情況

　　(一)開展前期調研

　　為確保績效考核工作的順利實施，2008年8月至11月，鄉黨委、政府組織相關人員深入站所、村組開展調研，就考核對象、考核內容、考核方式方法進行詳細調查了解，通過調研，為制定方案打下堅實的基矗

　　(二)成立領導小組

　　為加強績效考核工作的組織領導，2008年11月底，鄉黨委、政府成立了以黨委書記任組長，鄉長和黨務副書記任副組長，涉及的站所長、紀檢專干、工會主席、一般職工代表為成員的領導小組，并設立領導小組辦公室在鄉組織辦，明確鄉組織人事專干全權負責處理績效考核工作的日常事務，確保了績效考核工作的順利推進。

　　(三)制定考核方案

　　在認真調研的基礎上，鄉黨委、政府明確崗位分配和崗位職責，細化崗位指標，2008年12月10日及時召開動員大會，全面部署績效改革目的、意義和改革對象、改革內容。

　　2008年12月15日制定了《**鄉績效改革實施方案》(討論稿)，12月15日至20日，通過召開群眾會、職工大會、黨政班子會、黨委會等形式，充分征求意見和建議，認真借鑒和采納群眾和職工所提的意見和建議，最后經全體干部職工三分之二以上人員同意后，自2009年1月1日起實施。

　　**鄉績效考核方案明確規定：考核范圍和對象為政府機關工作人員和參公管理人員(共26人)，不含鄉黨委、人大、政府主要領導;事業單位人員暫不列入考核范圍。考核資金來源為鄉政府機關工作人員和參公管理人員(鄉黨委、人大、政府主要領導除外)在職在編干部職工隨工資發放的工作性津貼按人均500元/月納入考核資金;考核方式為按季度考核;考核方法以百分制考核(加分另計)，按崗位職責劃分為公共職責和具體崗位職責，并結合出勤和領導交辦的工作完成情況，由鄉考核組負責組織考核、兌薪，考核分每分值為15元，考核分低于80分以下視為不合格，不得領取考核資金。

　　(四)全面組織實施

　　2009年1月起，鄉黨委、政府按照職工通過的《**鄉績效考核方案》，首先明確崗位及崗位職責，由職工自愿報名、組織考察、群眾評議的方式來決定各自的崗位，當同一崗位出現3人以上來報名，采取競爭上崗位，對沒有人報名的崗位由組織研究決定，對個別的崗位實現輪崗交流任職，全鄉16個股級崗位全部調整充實了人員，做到人人有崗位、人人有職責。

二、20**年一季度績效考核工資分配情況

　　20**年4月1日至5日，鄉領導小組對照實施方案逐人逐條進行了檢查考核，并按照考核分值計算出個人的一季度績效工資，通過公示后報縣財政局發放績效工資，一季度共兌現績效工資42000元，平均人均兌現1500元，最高績效工資1700元，最低1200元，績效工資差距不大，主要原因是一季度很多指標的數據難于計算，扣分和加分難度都很大。

三、績效考核中存在的問題和不足

　　一是考核指標難于細化量化，特別是工青婦等群團組織突出;

　　二是我鄉在職大部分職工年齡大、文化偏低，加之空編較多，現有的人員滿足不了崗位的職責要求;

　　三是部分職工對用扣他本人津貼來考核有意見。

四、下一步工作打算和意見建議

　　一是完善績效考核工作日常監督檢查;

　　二是全面細化、量化指標，根據指標定分值、定工資;

　　三是加強痕跡管理。

　　建議：

　　一是縣直部門對應鄉鎮的站所或業務人員，出臺相關的考核內容，由鄉鎮直接來執行考核;

　　二是、縣人民政府能拿出一定的考核獎勵資金，加大獎勵的力度。

篇3:審計機關人員績效考核

審計機關人員績效考核

　　審計人員績效考核是審計機關績效管理的重要組成部分。正確把握績效考核的原則、標準、程序和內容，有利于增強績效考核的效度和信度、提高審計機關的工作效率和審計人員的綜合素質。績效考核本身不是目的，而是一種管理手段，其實質是從審計機關的戰略目標出發，對審計人員的素質、工作情況以及對組織的貢獻程度進行評價，以提高審計人員成效，進而提高審計機關績效，實現審計機關戰略目標。

一、審計機關人員績效考核的含義

　　績效通常包括兩方面的含義：一方面是指管理者和工作人員的工作結果，也就是他們所完成的工作或履行職務的結果;另一方面則是指影響管理者和工作人員工作結果的行為、表現及素質等。

　　人員考核是人事管理系統的組成部分，由考核者對被考核者的日常職務行為進行觀察、記錄，并以事實為基礎，按照一定的目的進行評價，達到培養、開發和利用組織成員能力的目的。

　　審計機關人員績效考核是指根據審計機關實施績效管理和優化人力資源配置的需要，以促進審計機關戰略目標有效完成為目的，對審計人員的工作結果、履行現任職務的能力以及擔當更高一級職務的潛力進行的有組織的、盡可能客觀的考核和評價過程。

　　審計機關人員績效考核本身不是目的，而是手段，其概念的內涵和外延應隨著審計機關戰略目標需要發展而相應的有所變化。具體而言，審計機關人員績效考核的內涵就是對人和事的評價。它包括以下兩層含義：一是對審計人員在工作中的素質能力及態度進行評價;二是對審計人員的工作業績或工作結果，即其在審計機關中的相對價值或貢獻程度進行評價。績效考核的外延則是指有目的的客觀評價。它包括以下三層含義：一是從審計機關戰略目標出發進行評價，并使評價之后的人力資源分配有助于審計機關戰略目標的實現;二是作為審計機關績效管理系統的組成部分，運用一套系統的、一貫的制度性規范、程序和方法進行評價;三是對審計人員在日常工作中顯示出來的工作能力、工作態度和工作成績，進行以事實為依據的評價。

二、審計機關人員績效考核與傳統考核評價的區別

　　傳統的考核評價一直是對審計人員的工作成效進行管理的手段，一般由審計機關的人事管理層負責。審計機關人員績效考核與傳統考核評價相比，具有很大的差異，主要表現為：

　　從涵蓋的內容看，審計機關人員績效考核的內容更豐富。傳統的考核評價更多的是強調審計人員考核的結果，而審計機關人員績效考核不僅包括上述內容，還著重強調了績效信息的分析、審計人員績效的改進與提升。

　　從實施過程上看，審計機關人員績效考核更加完善。傳統的考核評價也包括評價標準的制定、標準的衡量與信息的反饋，注重審計人員的工作成效結果;但審計機關人員績效考核在實施上更是一個循環往復的過程，作為一種管理模式貫穿于審計機關執行政府職能的始終，具有延續性、靈活性，更注重審計人員行為與結果的評價。

　　從實施結果上看，審計機關人員績效考核更為廣泛。傳統考核評價的結果強調權威性，管理層利用其結果更多的與審計人員的獎懲掛鉤;但審計機關人員績效考核的結果更多地是用于開發審計人員的潛能、培養審計人員的勝任能力，以提高工作績效。

　　從實施的重點上看，審計機關人員績效考核更強調從審計機關的戰略整體出發。傳統的考核評價標準更多的是以單個審計人員為基礎，強調“衡量”或考核審計人員的工作成效;但審計機關人員績效考核更多地強調從整體、戰略角度出發，強調“衡量”的過程——審計人員與管理層的溝通。

三、審計機關人員績效考核的作用

　　審計機關人員績效考核作為審計機關績效管理的組成部分，在審計機關人力資源管理活動中發揮著重要的控制、開發、激勵和溝通作用。

　　第一，績效考核可以將審計人員的工作活動和審計機關的戰略目標聯系起來。績效考核首先要明確審計機關的戰略目標，根據審計機關的戰略目標來確定審計人員的工作目標和工作標準。績效考核的標準就是審計機關所期望的行為和結果，就是審計人員努力的方向。績效考核能夠將審計人員的工作活動和審計機關的戰略目標結合在一起，通過績效考核審計人員能夠更好的認識審計機關的戰略目標，改善自身的行為，從而不斷促進審計機關戰略目標的實現。同時，績效考核有利于了解審計人員工作業績，調動審計人員的主觀能動性，促進其把工作做得更好。這不僅是審計人員認定其自我價值的需要，審計人員也希望通過提高其工作成效和工作能力來提高其獲得晉升的機會。

　　第二，績效考核可以促進對審計人員的進一步開發，使他們有效地完成工作。績效考核可以為審計人員提供反饋信息，幫助審計人員認識自己的優勢和不足，發現自己的潛在能力并在工作中充分發揮這種能力，提高工作業績。在績效反饋過程中不僅要指出審計人員的缺點和不足，幫助他們找到績效不佳的原因，更重要的是審計機關可以根據審計人員已經表現出來的缺點和優點來為其制定培訓、開發和個人職業發展計劃，幫助審計人員制定新的目標以取得更高的績效。

　　第三，績效考核為管理層和審計人員之間建立了正式的溝通渠道。績效考核為審計機關管理層及其下屬的審計人員提供了一個很好的溝通機會。考核不僅是對審計人員的工作行為和結果進行討論審查、制定計劃、克服在工作績效評價過程中所揭示出來的低效率行為和強化已有的正確行為，而且利用這個機會，管理層還可以及時正確地了解審計人員的思想狀況、工作狀態、未來規劃、困難等，同時也給審計人員定期討論績效和績效標準的機會，可以使審計人員既正確地了解審計機關管理層的管理思路、計劃、對自己的期望，以及審計機關對自己的真實評價等，也促進了管理層與審計人員的相互了解和信任，提高了管理的效率和效力。

　　第四，績效考核為審計機關實施績效管理和優化人力資源配置提供了大量的績效考核信息。績效考核的信息是審計機關實施績效管理的基礎，為審計機關績效管理活動的各個層面提供服務，可以切實地保證審計機關績效管理各項工作的科學性。績效考核可以為審計機關甄別高績效和低績效的審計人員，為管理層提供依據，從而確定審計人員的晉升、調配等。審計人員的績效水平是管理層考慮人事調動時的重要依據，在晉升、調配等人事決策中，審計人員過去的工作表現是一個非常有說服力的根據。

　　通過績效考核，不僅可以為各項人事管理提供一個客觀、公平的標準，而且會使審計機關形成按標準辦事的風氣，使各項審計工作能夠按計劃進行。對審計人員來說，也是一種控制手段，可以使審計人員牢記工作職責，養成按照規章制度工作的自覺性。

　　績效考核的信息有助于建立審計人員的績效檔案材料，以便將來幫助審計機關管理層作出人事決策。績效考核的信息為審計人員的工作調動提供理由和方向，為審計人員的培訓確定內容，同時，也確定了再招聘人員中應該考察的有關審計工作方面的知識、能力、技能和其他品質。但是，需要強調的是，只有實行客觀公正的績效考核，審計人員的工作業績才能得到合理的比較，人事調動也才能起到真正的激勵作用。

四、審計機關人員績效考核的內容

　　在具體的考核過程中，績效考核的內容及側重點隨著考核目的的不同而有所區別。但工作業績、工作能力、工作態度和工作潛力等方面始終是績效考核的基本內容。

　　第一，工作業績考核。對工作業績的考核實質上是對審計人員工作行為的結果進行評價和認定，也就是考核審計人員一定期間內對審計機關的貢獻和價值。對審計人員工作業績的考核既要考核量的方面，即審計人員完成審計工作的數量;也要考核質的方面，即審計人員完成工作的質量;還要考核審計人員在工作中的自我改進和提高。

　　對審計人員工作業績進行考核時，有一個問題需要注意，即業績考核是針對審計人員所承擔的審計工作而言的，但是審計人員對審計機關貢獻的大小不完全取決于其所承擔的工作完成的如何，有可能其所承擔的工作本身就“無足輕重”，即使工作業績很出色，對審計機關的貢獻也未必會很大。因此，對審計人員的績效考核，還要考慮到工作業績以外的、更為深刻的內容。

　　第二，能力考核。能力考核是對審計人員從事工作的能力進行的考核。一般來說，能力的內容包括理解能力、業務能力、創新能力、組織能力、協調能力。對于一般審計人員，應該側重理解能力和業務能力;對于技術骨干，應該強調業務能力和創新能力;對于管理骨干，應該強調組織能力和協調能力。