第一條考核目的

為規范公司的績效考核管理，建立科學有效的激勵機制，根據《國盛證券有限責任公司人事管理制度》要求，特制定本辦法。

本辦法旨在對部門及員工的工作績效進行客觀、公正的評價和反饋，為公司發展策略、部門績效改進及人力資源管理決策提供依據，公平合理地處理與此有關的人力資源管理問題。

第二條考核原則

（一）公開、公平、公正性原則。

（二）全員考核、層級管理原則。

（三）定量與定性、總結與指導相結合原則。

（四）部門考核與個人考核相結合原則。

第三條考核的組織管理

（一）每年進行兩次考核，分別為年中考核及年度考核。年中考核區間為本年一月初至六月末，一般在每年的七月初進行；年度考核區間為本年一月初至十二月末，在次年初進行。

（二）公司設立考核領導小組，小組由公司領導及總裁辦公室、財務管理總部、營銷管理總部、信息技術中心、人力資源總部代表組成；日常事務由人力資源總部辦理。

（三）考核領導小組職責：

1、確定公司考核實施辦法；

2、組織、指導、監督公司的考核工作；

3、審定考核意見及決定考核結果；

4、裁決考核結果的復核申請。

（四）人力資源總部具體負責對本辦法擬訂（修訂），并具體組織實施考核工作。

（五）考核領導小組成員應嚴格按規定實事求是地進行考核，對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的，必須嚴肅處理。

第四條考核實施

考核由公司考核領導小組統一布置，根據層級管理原則分層實施，歸口管理。

（一）部門考核

部門考核是對各部門在考核區間工作情況的一個評定，它既是部門工作業績的綜合反映，也將影響員工個人考核成績。各部門在本部門工作總結的基礎上，由公司領導評分和部門互評，考核領導小組評定。

營業部考核按公司《營業部綜合考核辦法》執行。

（二）員工考核：

1、各部門員工由本部門總經理（含主持工作的副總經理，下同）進行考核；

2、各部門（含營業部及證券管理總部，下同）總經理由公司領導進行考核；同時兼任證券管理總部和營業部總經理的，將證券管理總部工作納入營業部總經理的考核中；

3、營業部財務、電腦負責人同時接受業務歸口部門及所在營業部的考核；

4、營業部其他員工的考核由各營業部自行組織實施，考核結果須報考核領導小組審核。

第五條考核內容

（一）部門考核是基于本部門在考核區間工作情況及各項指標得分情況進行評定。包括計劃完成情況、費用與成本控制、部門協作滿意度、風險控制、公司文化認可度及內部管理等各項指標內容，根據部門性質不同，設定標準及考核標準不同。

（二）員工考核是對員工個人工作表現及業績情況的評定，包括基本素質及工作態度、工作能力、工作業績三個方面內容，根據崗位及職別的不同，設定不同的考核標準。

部門考核結果對員工考核的最終結果有一定影響。

第六條考核的方法及基本程序

（一）部門考核由部門總經理對本部門工作進行總結，各項指標情況由相關部門提供，由公司領導評分及部門互評共同完成。

營業部的考核由營銷管理總部根據《營業部綜合考核辦法》考核匯總。

詳見附件一《國盛證券部門考核綜合評分表(職能部門)》、附件二《國盛證券部門考核綜合評分表(業務部門)》、附件三《國盛證券部門考核評定總表》、附件四《國盛證券營業部考核綜合評分表》

（二）員工考核由兩部分組成：第一部分是部門考核結果對員工考核的影響權重；第二部分由員工所在部門相關人員對其進行個人評分，評分結果占另一部分權重。

第二部分采取工作寫實、自然觀察及量表評定相結合的考核方法。工作寫實為員工對自己在考核區間的工作行為進行舉證及小結；自然觀察法是指在日常工作中對員工進行直接觀察了解，對員工進行考核描述的一種方式；量表評定法是指根據崗位的不同制定不同的考核細則，用表格形式表現出來，并結合自然觀察法對員工的態度、能力、業績進行綜合考核的方法。

（三）一般員工及二級部門經理（副經理，下同）、總經理助理（主任助理，下同）、副總經理（副主任，下同）的考核均由其直接主管負責。一般員工的直接主管為二級部門經理或總經理助理或副總經理；總經理助理、副總經理的直接上級主管為部門總經理。

1、被考核人提交考核區間工作寫實并進行自評；

2、根據被考核人工作寫實及自評情況，采用自然觀察法及量表評定法，依據《職位說明書》職責履行情況，分別填寫附件五《國盛證券員工考核個人評分表（職能部門普通員工）》、附件七《國盛證券員工考核個人評分表（業務部門普通員工）》，進行他評；他評包括互評、直接主管及部門總經理評定；員工間互評采取無記名評定；

3、直接主管根據被考核人的工作寫實及自評，在日常自然觀察的基礎上寫出評述；

部門總經理根據直接主管對被考核人的評述，和《國盛證券員工考核個人評分表》（附件五、附件七）得分，確定被考核人的個人評分部分的考核結果，并對被考核人進行綜合評述；

部門總經理如果即為直接主管則直接進行評述，并確定被考核人的個人評分部分的考核結果。

4、各部門填寫《國盛證券員工考核評定總結表》（附件九、附件十），并得出員工的最終考核結果；

5、提交考核領導小組審核；

6、考核領導小組將考核結果委托相關人員通知被考核人。

（四）部門總經理由公司有關領導進行考核。

1、部門總經理提交述職報告、部門年度總結；

2、采用自然觀察法及量表評定法，根據《職位說明書》職責履行情況，由公司有關領導填寫附件六《國盛證券員工考核個人評分表（職能部門總經理）》、附件八《國盛證券員工考核個人評分表（業務部門總經理）》，進行上級評述；

3、公司分管領導根據被考核人的述職報告、部門工作總結，以及《國盛證券員工考核個人表》（附件六、附件八）得分情況，進行書面評述；

4、填寫《國盛證券員工考核評定總結表》（附件十一）；

5、提交考核領導小組，確定最終考核結果；

6、考核領導小組委托相關人員將考核結果通知被考核人。

第七條考核評分

（一）考核結果分為優秀（a）、良好（b）、合格（c）、基本合格（d）、不合格（e）五個等次。

（二）部門考核、員工考核結果的等次劃分：考評總分90分（含）以上為優秀（a）、80分（含）至90分為良好（b）、70分（含）至80分為合格（c）、60分（含）至70分為基本合格（d）、60分以下為不合格（e）。

（三）員工考核優秀（a）的比例不得超過10%。

第八條考核結果與反饋

被考核部門或個人如果對考核結果有異議，可在得到考核結果之日向考核領導小組申請復核，考核領導小組在三日內給出回復意見。

上級主管對下級被考核部門及個人有解釋、溝通考核結果的義務，同時要針對考核結果與被考核相關人員進行面談，幫助被考核部門及相關人員提出目標步聚、改進工作的建議。對部門員工的溝通面談由該部門總經理實施；對部門總經理的溝通面談工作由公司分管領導負責實施。

第九條考核結果的使用

（一）部門考核結果作為年終績效薪酬分配的依據，對績效表現出色的部門進行褒獎以鼓勵進步，對表現欠佳的部門進行指導改進。

（二）根據員工的考核結果確定被考核員工年終績效薪酬，并作為晉升、降職、調職、離職等異動情況的依據。

1、被考核人被評定為優秀的，具有優先晉升職務（技術序列等級）的資格；

2、被考核人被評定為合格以上等次的，方可推薦參加各類專業培訓或學習進修；

3、被考核人被評定為基本合格的，取消上一年度年終績效薪酬分配，并于下一年度予以調整崗位；

4、被考核人被評定為不合格的，取消上一年度年終績效薪酬分配，并于下一年度予以降職、調整崗位或解聘；

5、若被考核人連續兩年被評為基本合格的，以不合格者處理。

第十條考核保密及檔案管理

（一）考核結果只對同部門考核者、被考核者公開。

（二）任何人不得將考核結果告訴無關人員。

（三）考核結果按檔案管理程序由人力資源總部統一管理，并將個人的考核結果存入員工個人檔案。

（四）營業部考核結果檔案由營業部統一管理，考核結果報人力資源總部備案。

第十一條本辦法由人力資源總部負責解釋，自發布之日起生效。第一章總則

第一條為準確衡量各單位、部門工作業績，科學評價員工崗位效能，進一步激發員工的工作積極性和創造性，促進公司快速健康發展，特制定本辦法。

第二條績效考核與管理原則：

（一）客觀公正、實事求是的原則。根據考核的條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考核單位、部門做出恰如其分的評價。

（二）注重工作實績原則。在對被考核單位、部門的目標內容進行全面考核的基礎上，以考核履行崗位職責的情況和工作實績為主。

（三）民主公開的原則。公司將考核目的、時間、內容、指標體系、考核形式等相匹配并將其公布于眾，并將考核結果通知被考核人。

（四）全面考核、綜合評定的原則。采取被考核單位（部門）自查、日常考核為主等形式相結合，以定量考核為主，定性考核為輔。

（五）與薪酬分配掛鉤原則。考績結果作為權衡被考核單位工作業績的主要因素，在薪酬分配、職務晉升、個人發展等方面體現出來，更好地提高工作效率和效果。

第三條考核依據：

以被考核單位的崗位職責、績效計劃目標完成情況以及日常考核檔案為依據。

第四條適用范圍：

本辦法適用公司所有單位、部門和全體員工。

第二章績效考核組織形式

第五條公司成立考核委員會，由公司高層管理人員組成，其主要職責為：

負責根據公司年度整體經營戰略規劃，審定公司年度績效目標管理體系，審核、審批考核計劃和方案，解決、仲裁考核中的一些重大問題，審定公司季度、年度考核結果。

第六條考核委員會下設質量管理辦公室，其主要職責：

1、負責公司質量管理體系的建立、實施；

2、制定公司考核計劃和方案；

3、負責考核前的培訓工作；

4、指導各單位（部門）的績效考核工作；

5、仲裁考核中的一般問題；

6、協調與督察各單位的考核工作。

第七條組織形式及考核方式：

公司采取二級考核形式組織考核，即考核分為兩個層次，每一層次均從其工作流程、服務對象的角度進行：

（一）單位（部門）的考核：

質量管理辦公室負責按季度對各單位（部門）進行考核，考核的內容以業績考核為主，以目標管理結合kpi指標進行考核，部門的績效就是部門（單位）負責人的績效。

（二）員工的考核：

即各單位（部門）負責人按月度對其責任范圍內各崗位員工進行考核，考核主要運用目標管理方法，定量與定性相結合。其考核方案和考核結果由質量管理辦公室負責監督。

（三）考核方式：

考核實行機關部門和基層單位互動式檢查，由質量管理辦公室組織考核專班對各基層單位進行檢查考核，并組織基層單位有關人員對機關部門進行檢查考核。

第八條考核權限設定：

（一）考核準備：

質量管理辦公室在每次考核之前，確定考核具體時間，準備考核所需要的考核評價表格，收集、整理考核所需信息，并組織、跟蹤整個考核過程。

（二）考核權限設定：

1、對單位（部門）的考核：由公司質量管理辦公室依據績效考核指標進行考核，并根據績效狀況，確定下一階段的改善措施。

2、對單位（部門）負責人的考核：由公司考核委員會依據所屬單位（部門）績效考核結果進行考核，研究決定最后考核結果。

3、對員工的考核：員工考核分初步核、復核：員工的所屬單位（部門）對其進行初步考核，并給出考核結果；質量管理辦公室負責對考核結果進行復核。員工考核標準、考核形式由單位（部門）自行制定，報質量管理辦公室審定。

第九條績效考核的周期：

（一）月度考核：每月進行一次員工業績考核，其考核時間為：

每月1～4日為對上月業績考核時間，并確定員工下月考核指標；每月5日為考核結果的上報時間（節假日順延）。

（二）季度考核：每季度進行一次單位（部門）業績考核，其考核時間為：下一季度第一個月7號以前為上季度業績考核時間，下一季度第一個月10日前為考核結果上報時間。

（三）年度考核：每個年度進行一次綜合考核，包括業績、態度和能力考核，其考核時間為：

1、每年度12月25日至下年度1月14日為考核時間，并確定下年度工作目標和考核指標；

2、每年1月15日為上年度綜合考核結果的上報時間；

3、每年1月16日至20日為年度考評統計分析與結果運用時間。

第三章績效考核等級

第十條考核等級：

月度、季度考核：實行百分制考核。

（一）單位（部門）季度考核分為a、b、c三檔，其中單位a檔4名，b檔6名，c檔4名；部門a檔3名，b檔3名，c檔2名。

（二）考核中凡有下列情況之一者，單位（部門）不能定為a檔：

1、單位（部門）員工發生嚴重違法違紀行為，給公司利益和聲譽造成影響或損失的；

2、因發生重大安全責任事故造成較大損失的；

3、因發生計劃外生育或其它重大事項的。

第十一條考評程序：

（一）單位（部門）季度考評程序

1、質量管理辦公室主要以日常抽查形式對各單位進行檢查，建立考核檔案；并組織各單位人員對各部門進行集中檢查，匯總檢查考核情況；

2、單位（部門）每季度末向質量管理辦公室提交自查報告；

3、質量管理辦公室審議單位（部門）自查報告，并匯總考核檔案收集的信息，出具考核結果；

4、公司考核委員會負責對質量管理辦公室出具的考核結果進行審定；

5、公布考核結果。

（二）員工月度考評程序

單位（部門）負責制定對員工進行考核的程序，考核結束后將考評結果匯總到公司質量管理辦公室。

第十二條考核辦法：查詢記錄法、書面報告法、重大事件法、平時抽查法等。

第四章考評結果與激勵政策

第十三條績效工資：根據績效考核分數，確定部門（單位）和個人績效工資，具體計算方法按公司薪酬管理制度執行。

第十四條其他激勵：

主要適用于年終考評，方式有：

（一）發放獎金：連續四個季度被評為a檔的單位（部門）年底作為先進集體進行表彰，并一次性發放獎金；年終被評為a級的員工，公司一次性給予獎金獎勵。

（二）培訓：根據考評結果對各單位（部門）員工培訓方案進行調整；

（三）晉升：連續四個季度被評為a檔的單位（部門）負責人和年終被評為a級的員工，公司在職務晉升方面給予優先考慮。

第十五條懲處：

對連續四個季度被評為c檔的單位（部門），其主要負責人將給予一年內降半級薪酬處理，并由考核委員會決定是否繼續在原崗位上予以留用。

第五章考評管理

第十六條公司質量管理辦公室制定和下達有關考核計劃及跟蹤考核進度。

第十七條各單位（部門）負責人負責員工月度和年度考核工作。

第十八條考核職責：

（一）考核委員會負責對質量辦公室提交的考核結果進行審核，確定最終考核結果；

（二）質量管理辦公室組織、指導、監督公司各項考核工作；

（三）各單位（部門）依據有關規定制定本單位（部門）員工績效考核方案，組織實施績效考核，提出考核結果意見，制定績效改進措施。

第十九條績效改進計劃：

負責人對員工考核中未達標項目分析原因，制定相應的改進措施，為員工績效改進提供幫助，并跟蹤檢查改進效果。

第二十條各部門應建立考評管理記錄，并完善其檔案。

第二十一條質量管理辦公室匯總、登記考評結果，建立考評檔案。

第六章附則

第二十三條本辦法經職工代表大會討論通過、公司總經理辦公會批準，自發布之日起實施。

第二十四條本辦法由公司考核委員會負責解釋。

第二十五條本辦法修訂或部分條款修訂時，必須報經總經理辦公會批準后發布執行。

篇2:國有企業績效考核科工作總結及工作安排

國有企業績效考核科工作總結及工作安排

　　20**年考核分配工作緊緊圍繞全市經濟工作會議精神和委機關的中心工作，以國有企業負責人經營業績考核工作為重點，進一步探索新的企業領導人員經營業績考核方法，在制度建設上不斷完善適應我市國有企業現狀的經營業績考核指標體系。為下一步強化國有資產經營責任，確保國有資產的高效運營和國有資產的保值增值奠定了基礎。今年重點做了以下工作：

一、經營業績考核工作

　　20**年國有企業領導人員經營業績考核工作按照突出重點、分類管理、有序推進、注重實效的總體工作要求，進一步強化企業領導人員經營業績考核工作。不斷完善適應我市國有企業現狀的經營業績考核指標體系，在強化國有資產經營責任的制度建設上進行了新的探索。為下一步強化國有資產經營責任，確保國有資產的高效運營和國有資產的保值增值奠定了基礎。一是深入調查研究，客觀分析每個企業的具體情況，為考核工作打下了基礎。二是按照分類管理的原則，確立精準、有效的考核體系。三是按照新的發展需要，進一步完善了國有企業領導人員經營業績考核辦法，突出了約束力度，規范了工作程序。

二、國有企業薪酬管理工作

　　在國有企業薪酬管理工作上，按照年初工作計劃，今年主要做了三項工作。一是探索國有企業分配制度。二是完成市屬國有企業軍轉干生活補貼的審定上報工作。三是根據省人保廳等六部門的安排，配合市人社局對企業工資支付情況進行檢查。

三、分離移交學校工作

　　今年經各有關縣(市、區)政府、市直各有關部門、各有關企業的通力配合、共同努力下，第二批分離移交學校工作目前已進入實質性移交階段。各方就基本問題在多次協商的基礎上取得共識，個性問題也在積極的協商。

　　影響進度的主要問題是：望云煤礦學校土地手續至今未理順，土地權屬手續不完善影響了移交。對此，市分離移交辦多次督促蘭花集團盡快解決。蘭花集團、望云礦領導及學校多次與高平市政府及所屬人事局、教育局、財政局、編辦、土地局等部門進行了溝通，高平市分離移交市屬企業自辦學校領導組有關領導表示將召開一次分離移交工作會議，專題研究有關問題的處理意見。此后，移交雙方就資產、人員等主要事項達成共識，但土地權屬手續仍需完善。目前，蘭花集團正在加緊與高平市政府協調落實中。

四、其它工作。

　　圍繞工作職責，按有關政策解決部分企業生活待遇問題，根據省政府及省國資委等四部門關于解決國有企業職教幼教退休教師待遇問題的政策和工作安排，在市財政、市教育局、市人社局及各縣區政府相關部門的共同努力下，完成全市國有企業職教幼教退休教師待遇申報工作。

　　總之，20**年度，我們以經營業績考核工作為主線的各項工作得到全面加強。在原有工作的基礎上，積極探索經營業績考核工作和薪酬管理的的新方法，較好地完成了全年的各項工作。為全市轉型跨越發展盡了一份力。

20**

　　根據新的崗位職責，2014年績效考核科打算抓好以下工作：

　　1、以國有企業領導人員經營業績考核為主線，突出做好國有企業領導人員經營業績考核工作。在原有制度基礎上，進一步規范國有企業領導人員經營業績考核，全面落實國有資產經營責任，確保國有資產保值增值。

　　2、建立重點國有企業工資預算管理。依據新的情況，對重點國有企業工資總額實行全面預算管理，初步確定對市蘭花集團、市天澤煤化工集團、市綠洲紡織有限公司、市藥材公司、市民爆集團、市城建開發公司六戶企業工資實行預算管理。

　　3、積極探索更加適應需要的收入分配的新方法新途徑;

篇3:績效考核匯總總結

績效考核匯總總結

　　10月份績效考核已落下帷幕，其中暴露出的諸多缺點和錯誤，體現了我們的稚嫩和不足。面對如此多的紕漏和缺憾，我們更要以此為鑒，面向未來。經過討論，共有以下幾個方面需要改正和完善，并以此提出解決方法。

第一， 考核過程問題

　　(一)，我組組員在實行績效考核時，存在以下三點問題。

　　1、 第一次績效考核共分四組每組兩位部員，組別較多組員較為分散，導致工作時聯系較少，效率低下。

　　解決方法：應從分工上著手，應該將任務分工到每個人手里，實行責任制，并選出兩位組長做統籌工作，誰出問題找誰，以避免工作布置和推行脫節的情況發生，并調動部員的責任感和工作的積極性，減輕工作負擔。

　　2、 第一次績效考核發送的短信格式雜亂無章，導致后續工作進程受到影響。

　　解決方法：統一短信格式。暫定短信如下：

　　各位部長好!

　　本期的績效考核工作即將拉開帷幕，請各位部長自收到短信起三日內將部長自評表(表一)和部長互評表(表三)認真填寫好并發到郵箱上，具體格式請看校學生委員會辦公室的小黑板。感謝您的支持與配合。收到請回復。

　　3、 向部長、分管主任發送短信及聯絡的時候，不注重禮貌用語，惡化了我部部員與其他的關系。

　　解決途徑：在今后的績效考核中，我們一定要注意禮貌用語，與各位部長建立起良好的關系，同時也要做到不卑不亢，維護監察部的尊嚴。

(二) 績效考核中，考評對象和參與考評人員也存在一些問題。

　　1、 不少部長收到短信后并沒有及時回復或者沒有回復，這給我們進行工作增加了困難。

　　解決途徑：以短信或電話形式再次聯系未回復的部長，直到確定部長獲悉績效考核已開始;

　　部長自評表存在有部長敷衍的情況，還有部長未能看清要求而填錯和未填完整的情況。解決方法：要求各位部長認真瀏覽表格要求后再進行填寫。那些敷衍了事的部長，應該堅決要他們重填，如有必要，可在部長例會上提出批評;

　　還有些部長未能及時將兩張表及時上傳，或者只上傳一張，而使績效考核后續工作置后，導致整個考核周期拉長，影響我部門其他工作的進度。

　　解決方法：希望各位部長配合，支持我們的工作。

　　2、 部員評分表中也存在敷衍的問題。

　　解決途徑：需要加強現場監督，仍不合格的表格，就要求部員重填，并通知各部長對各自部員進行教育，并可以適當考慮追加部長責任。

　　3、 分管主任的表格存在兩個問題，一是有分管主任只打了總分而沒有打考評細則的分數，二是有分管主任打分不注重實際，打分過高乃至全是滿分。

　　解決方法：前一類的情況向分管主任提出后一定能杜絕這一情況的發生，而后一情況由于其評定性質的界限很難確定，對于明顯沒有尊重實際的就要求重填。

　　還有一點，分管主任上傳表格速度比較慢，希望在以后的考評中，各位分管主任能積極配合。

第二，制度問題

　　本次績效考核未能充分反映各位部長的工作業績和能力，需要對制度進行進一步修改。

(一)制度條款方面

　　1、 第二章《分則》中對考核內容里部長工作業績的部分過于弱化，從而造成績效考核實施過程中對部長的工作成績重視不足，從而產生了結果不公正的現象。

　　解決途徑：在第七條中增加工作成績的部分，并作地位上的強化。

　　2、 第十條中考核的八方面內容仍然未能達到充分客觀公正考核部長的目的，部長自評、部員評價和分管主任評價都出現了過于主觀的無效評價結果。違背了制定制度時通過增加考核對象渠道來增加公正性的.初衷。

　　解決途徑：化繁就簡，刪去部員評價項目，弱化部長自評和分管主任評價的比例，同時增加主任委員團會議評價的內容，通過民-主化的評價來增加結果有效性，并通過增強考核諸方面的有效性來增強整個績效考核的公正性。

　　3、制度第三節《考核程序》中對具體情況對定太少，有待加強。對部長和其他考核對象的配合問題及在考核過程中出現的突發狀況沒有做出詳細規定。

　　解決途徑：在第十三條和第十四條之間增加一條：

　　學生干部應當積極配合績效考核各項工作。如存在學生干部拖延、推辭填寫績效考核表格的情況，考核工作人員有權進行催促;如存在學生干部惡意填寫、草率填寫績效考核表格的情況，考核工作人員有權進行無效退回處理;情節嚴重者，則做零分處理。校學委會主任委員會議有權對學生干部的違規行為做出批評的處罰。

(二)評價表格與欄目方面

　　制度附表在實際操作中出現了欄目虛化、評分模糊化、評價方向重人品輕成績等問題。1、標準中有大量是評價部長的主觀形象，即人品、性格等，而對部長工作能力及工作態度的評分太少。這樣就造成評價過程中的偏差，影響實事求是的原則。在部長互評和部員評價中，產生按個人喜好給予評價的現象，打出所謂的“人情分”。更為重要的是，主觀形象替代了對部長工作能力及工作態度的考核，使考核的分數不能很好地體現部長的工作效率和工作業績。這樣可能會挫傷一些努力工作的部長的積極性，影響考核的公平性。

　　解決措施：修改評分標準，減少主觀項目，比如團結部員、待人和善等類似內容，提高客觀評價分，降低人情比重分，如部長平時工作完成情況等。并建議增加一項集體打分項目，由主任委員和各分管主任集體評分。

　　2、標準中內容存在過于抽象的問題，比如部長的組織能力和協調能力等概念過于模糊和抽象。還有內容重復的問題，部長的一個考核方面往往從不同角度在各個項目里出現。這樣會使評分者感到評分困難，影響準確性。

　　解決途徑：對表格內容進行量化，刪除抽象概念，根據各個部門的職能和部長的工作內容列出項目，比如例會工作完成情況，內部活動取得的成績等;充實表格項目。把重復累贅的內容合并簡化，并根據績效考核工作的經驗，填加遺漏的考核方面，力求使標準精準、全面。