一、總則

1、本制度所設定考核分如下幾種：

（1）轉正考核；

（2）專業考核；

（3）晉升考核；

（4）月度績效考核；

（5）年終績效考核。

2、公司行政人事部負責對整個考核工作的組織、實施、監督、總結匯報及歸檔工作，并對本制度的執行情況負有監督、督促、檢查的責任。考核過程中公司行政人事部總經理負責接受各層員工的咨詢及投訴。

3、各級管理人員應熟悉接受自己考核之被考核人的業務和工作標準，熟悉考核制度和程序，掌握考核方式、技巧和方法。

4、所有人員應知悉考核制度與程序，積極、認真、務實、客觀地參與考核工作。

二、考核原則

1、要堅持嚴格、客觀、公正、公平、求實、合理的原則。考核標準、考核程序、考核后的獎懲等均必須規范、明確、公開；

2、考核中應堅持用事實說話，要把被考核對象與既定的考核標準作比較；

3、考核中采取層層考核制，即考核由被考核者的直接上級進行，間接上級對考核結果調整修正；

4、要充分發揚民主，把考核作為行之有效的上下級溝通方式，允許被考核人對考核結果提出異議；

5、考核后，考核結果一定要反饋給被考核者并存入本人在本公司的人事檔案。

三、各類考核內容及程序

（一）、轉正考核：

1、考核目的：了解新入職員工工作態度、能力能否達到崗位要求，以確定是否給予轉正。

2、考核對象：試用期內的員工。

3、考核人：被考核者的直接上級，部門負責人可據實調整考核結果。

4、考核內容：

a、管理者（主管及以上人員）：工作態度、工作方法、管理監督能力、指導協調能力、工作績效等。

b、非管理者（主管以下人員）：日常表現、工作表現和績效、崗位知識、接受能力等。

5、考核結果處理：成績優者可提前轉正；

成績中至良者可按期轉正；

成績僅合格者延長試用期；

成績不合格者予以辭退。

6、考核流程：

用人單位／業務主管部門參照考核要求逐條進行考核評定→公司行政人事部審核→（主管以上管理人員）管線副總審定。

具體考核內容見《員工試用期績效評估表》。

（二）、專業考核：

1、考核目的：了解員工專業知識與技能水平情況，以便有目的地提高專業知識與技能，并為晉升考核、年終績效考核提供參考依據。

2、考核對象：行政管理人員、財務人員、技術人員、工程人員、銷售人員等各專業工作人員。

3、考核人：各部門負責人主考，行政人事部協助。

4、考核方式：閉卷考試或現場模擬操作。

5、考核內容：各專業的理論知識及實際應用技巧。考題由業務主管部門擬訂，分管領導審定，并送公司行政人事部備案。

6、結果處理：a、作為晉升考核、年終績效考核的參考材料；b、由考核人員將考核結果知會被考核人員，通過培訓、訓練協助其提高專業知識與業務技能。

7、考核時間：根據實際情況及需要每年不定時組織進行。

（三）、晉升考核：

1、考核目的：了解晉升候選人員的工作態度、能力、資歷等是否達到晉升職位的要求，以確定其晉升資格。

2、考核對象：擬晉升人員。

3、考核人：擬晉升崗位的上級領導、用人單位負責人、行政人事部。

4、考核標準：擬晉升崗位的工作職責及用人標準。

5、考核內容與依據：

考核內容包括員工個人的德、能、勤、績、潛力五方面，為使考核客觀準確，需提供如下考核依據：

a、新崗位的工作設想及建議；

b、該員工在職期間的歷次考核結果。

6、考核流程：

員工本人或所在部門單位推薦或上級領導提出建議→業務主管部門考核意見→公司行政人事部匯總擬晉升人歷次考核成績并出具鑒定意見→公司領導審批。

7、考核時間：每年3月及9月，由于工作調動及任命導致的晉升不包括其中。

具體考核操作見《員工晉升考核評定表》。

（四）、月度績效考核：

1、考核目的：

a、有效制訂工作計劃，推動工作目標的完成；

b、量化工作內容，使獎懲公正合理；

c、提倡創新，鼓勵創新精神；

d、為月度獎金的獎罰提供依據；

e、為員工的降職及解聘提供依據。

2、考核對象：公司全體員工。

3、考核權限：

a、總裁由董事會考核。

b、副總裁、總裁助理由總裁審定。

c、部門/分公司第一負責人：通過建立生產調度工作任務考核制度進行考核。

d、各部門/分公司員工（非第一負責人）由部門/分公司第一負責人考核，主管領導審定。

4、考核辦法：

月度考核內容為部門/分公司月度考核指標，個人工作計劃完成情況、工作量化內容達標情況（第一負責人及以下級別）、工作量化表跟進情況（總裁助理及以上級別）、創新，分為對各部門、各分公司的考核，和對個人的考核。

（1）、具體考核辦法的制定。

a、各部門提交本部門的部門績效考核指標（關鍵項目，至少兩項以上）和考核方案，經主管領導審核和總裁批準，制定出對各部門的考核辦法。

b、公司對各分公司的考核辦法，經總裁辦公會議批準后制定。

c、各部門/分公司根據員工的崗位責任書的要求制定員工月度考核辦法，考核辦法包括工作量化指標（細分到每個崗位）、考核流程和獎罰辦法。

（2）部門及分公司考核內容與標準。

a、部門月度考核指標：

a、公司各部門按照目標管理指標進行評分，具體指標及內容見《生產責任書》。

b、部門第一負責人月度獎金根據《生產調度會考核制度》發放。

b、分公司月度考核指標：

a、分公司月度考核指標見《生產責任書》。

b、分公司第一負責人月度獎金根據《生產調度會考核制度》發放。

c、總裁助理以上人員的考核內容：

a、按照《工作跟進管理辦法》的執行情況進行考核，未及時跟進或跟進不到位的，由總裁酌情進行評分扣罰。

b、按照工作計劃及創新情況進行評分。

以上具體見《月度工作計劃與績效考核表（總裁助理以上級別）》，及當期《工作計劃跟進表》。

c、該級別人員月度獎金根據各部門、各分公司生產調度會考核結果發放。

d、總裁助理級以下人員的考核內容：

按照工作計劃完成情況、未完成工作的執行情況、工作量化指標完成情況及創新情況進行評分，具體見《月度工作計劃與績效考核表（副總經理以下級別）（經理級別）》及《工作量化表》。

（3）、考核時間與程序。

a、部門考核：各部門按《生產調度會考核制度》考核。

b、分公司考核：各分公司按《生產調度會考核制度》考核。

c、員工考核：員工填寫本人月度考核表格，并進行評分（當月28日前）→上級進行考核評分（當月29日前）→員工簽名確認（當月30日前）→成績匯總到行政人事部備案（次月1日前）→成績匯報公司經營班子（次月2日前）。

d、部門/分公司第一負責人以上人員考核由生產調度會考核小組負責。

以上日期遇節假日順延。

（4）、結果處理：

a、部門考核結果處理：考核結果直接影響部門月度獎金的發放，即：部門月度獎實發額=部門月度獎預提額×部門月度考核指標評分系數。

b、分公司考核結果處理：考核結果直接影響分公司月度獎金的發放，即：分公司本月實發獎=分公司本月預提額×分公司本月月度考核指標評分系數。

c、員工個人考核的結果處理（包括總裁助理以上人員）：

a、考核結果以評分形式給出，各部門/分公司按評分分值由高到低排序，對應a（優秀）、b（良好）、c（普通）、d（合格）、e（不合格）五個等級，并對應地發放月度獎金（給予額外獎勵或對月度獎進行扣罰），如下表：

考核等級處理結果獎扣額度比例

a（優秀）獎月獎的10%≤獎金額≤月獎的20%≤5%

b（良好）獎或不變0≤獎金額≤月獎的10%≤30%

c（普通）月獎不變45%-55%

d（合格）扣月獎的10%≤扣罰額≤月獎的30%10%-15%

e（不合格）扣月獎的30%≤扣罰額≤月獎的50%≤5%

注：（1）、考核結果應在各大部門范圍內實行強制正態分布（比如若二級部門只有5人，則5%指標可定為0-1人，該部門可評可不評，但一級部門范圍內則需遵照此比例執行）：

（2）、具體獎扣按各部門/分公司的獎金分配方案進行，但各部門/分公司當月獎金總額不得超過該部門/該公司當月獎金可發額。

b、連續三次考核不合格者，總經理助理以上級別（包括總經理助理級）人員降級察看，總經理助理以下級別人員調動崗位或作為自動離職處理。

c、一年內累計五次考核不合格者，作為調動工作或自動離職處理。

d、因月度考核產生的職位空缺，可以內部招聘競爭上崗的形式進行補充，具體規定見招聘管理制度。

5、附則：

a、逐級考核，得出被評估人的考核結果。

b、上一級復核人對考核結果存有異議，可同考核人交換意見，也可將自己的意見反映在考核表上，考核結果以上級裁定為準，并將裁定結果同被評估人見面。

c、被評估人同意評定結果后須簽字承認，也可提出異議要求修改考評結果，考核人或復核人聽取后可進行修正，也可說明理由不予改動，以考核結果為準并明示被評估人。

（五）、年度績效考核：

1、考核目的：

a、鼓舞員工士氣，有效提高員工工作業績；

b、挖掘員工潛力，推動員工的成功與發展；

c、鼓勵優秀，淘汰不合格者；

d、增進員工與上級領導相互了解。

2、考核對象：各部門、分公司的全體員工。

3、考核權限及程序：

a、總裁：由公司董事會審定。

b、公司總裁助理、副總裁：由公司總裁復核，公司董事會審定。

c、部門/分公司第一負責人：由公司主管領導復核，公司總裁審定。

d、部門/分公司總經理助理、副總經理：由所在部門/分公司負責人復核，公司主管領導審定。

e、主管級及以下員工：由所在部門/分公司負責人復核，公司行政人事部審定。

4、考核內容：

（1）總經理助理以上人員，考核態度、能力、管理績效、目標績效等內容。具體見《年終績效考核評定表（公司領導、總經理助理以上級別）》

（2）主管級以上人員，考核態度、能力、績效等內容。具體見《年終績效考核評定表（主管級及主管以下級別）》

5、執行辦法

（1）考核時間：每年12月下旬至次年1月上旬。

（2）結果輸出：考核結果以評分形式給出，并對應a、b、c、d、e五個等級。各等級人數按下表所列比例分布：

評分考核等級級別人數比例

篇2:國有企業績效考核科工作總結及工作安排

國有企業績效考核科工作總結及工作安排

　　20**年考核分配工作緊緊圍繞全市經濟工作會議精神和委機關的中心工作，以國有企業負責人經營業績考核工作為重點，進一步探索新的企業領導人員經營業績考核方法，在制度建設上不斷完善適應我市國有企業現狀的經營業績考核指標體系。為下一步強化國有資產經營責任，確保國有資產的高效運營和國有資產的保值增值奠定了基礎。今年重點做了以下工作：

一、經營業績考核工作

　　20**年國有企業領導人員經營業績考核工作按照突出重點、分類管理、有序推進、注重實效的總體工作要求，進一步強化企業領導人員經營業績考核工作。不斷完善適應我市國有企業現狀的經營業績考核指標體系，在強化國有資產經營責任的制度建設上進行了新的探索。為下一步強化國有資產經營責任，確保國有資產的高效運營和國有資產的保值增值奠定了基礎。一是深入調查研究，客觀分析每個企業的具體情況，為考核工作打下了基礎。二是按照分類管理的原則，確立精準、有效的考核體系。三是按照新的發展需要，進一步完善了國有企業領導人員經營業績考核辦法，突出了約束力度，規范了工作程序。

二、國有企業薪酬管理工作

　　在國有企業薪酬管理工作上，按照年初工作計劃，今年主要做了三項工作。一是探索國有企業分配制度。二是完成市屬國有企業軍轉干生活補貼的審定上報工作。三是根據省人保廳等六部門的安排，配合市人社局對企業工資支付情況進行檢查。

三、分離移交學校工作

　　今年經各有關縣(市、區)政府、市直各有關部門、各有關企業的通力配合、共同努力下，第二批分離移交學校工作目前已進入實質性移交階段。各方就基本問題在多次協商的基礎上取得共識，個性問題也在積極的協商。

　　影響進度的主要問題是：望云煤礦學校土地手續至今未理順，土地權屬手續不完善影響了移交。對此，市分離移交辦多次督促蘭花集團盡快解決。蘭花集團、望云礦領導及學校多次與高平市政府及所屬人事局、教育局、財政局、編辦、土地局等部門進行了溝通，高平市分離移交市屬企業自辦學校領導組有關領導表示將召開一次分離移交工作會議，專題研究有關問題的處理意見。此后，移交雙方就資產、人員等主要事項達成共識，但土地權屬手續仍需完善。目前，蘭花集團正在加緊與高平市政府協調落實中。

四、其它工作。

　　圍繞工作職責，按有關政策解決部分企業生活待遇問題，根據省政府及省國資委等四部門關于解決國有企業職教幼教退休教師待遇問題的政策和工作安排，在市財政、市教育局、市人社局及各縣區政府相關部門的共同努力下，完成全市國有企業職教幼教退休教師待遇申報工作。

　　總之，20**年度，我們以經營業績考核工作為主線的各項工作得到全面加強。在原有工作的基礎上，積極探索經營業績考核工作和薪酬管理的的新方法，較好地完成了全年的各項工作。為全市轉型跨越發展盡了一份力。

20**

　　根據新的崗位職責，2014年績效考核科打算抓好以下工作：

　　1、以國有企業領導人員經營業績考核為主線，突出做好國有企業領導人員經營業績考核工作。在原有制度基礎上，進一步規范國有企業領導人員經營業績考核，全面落實國有資產經營責任，確保國有資產保值增值。

　　2、建立重點國有企業工資預算管理。依據新的情況，對重點國有企業工資總額實行全面預算管理，初步確定對市蘭花集團、市天澤煤化工集團、市綠洲紡織有限公司、市藥材公司、市民爆集團、市城建開發公司六戶企業工資實行預算管理。

　　3、積極探索更加適應需要的收入分配的新方法新途徑;

篇3:績效考核匯總總結

績效考核匯總總結

　　10月份績效考核已落下帷幕，其中暴露出的諸多缺點和錯誤，體現了我們的稚嫩和不足。面對如此多的紕漏和缺憾，我們更要以此為鑒，面向未來。經過討論，共有以下幾個方面需要改正和完善，并以此提出解決方法。

第一， 考核過程問題

　　(一)，我組組員在實行績效考核時，存在以下三點問題。

　　1、 第一次績效考核共分四組每組兩位部員，組別較多組員較為分散，導致工作時聯系較少，效率低下。

　　解決方法：應從分工上著手，應該將任務分工到每個人手里，實行責任制，并選出兩位組長做統籌工作，誰出問題找誰，以避免工作布置和推行脫節的情況發生，并調動部員的責任感和工作的積極性，減輕工作負擔。

　　2、 第一次績效考核發送的短信格式雜亂無章，導致后續工作進程受到影響。

　　解決方法：統一短信格式。暫定短信如下：

　　各位部長好!

　　本期的績效考核工作即將拉開帷幕，請各位部長自收到短信起三日內將部長自評表(表一)和部長互評表(表三)認真填寫好并發到郵箱上，具體格式請看校學生委員會辦公室的小黑板。感謝您的支持與配合。收到請回復。

　　3、 向部長、分管主任發送短信及聯絡的時候，不注重禮貌用語，惡化了我部部員與其他的關系。

　　解決途徑：在今后的績效考核中，我們一定要注意禮貌用語，與各位部長建立起良好的關系，同時也要做到不卑不亢，維護監察部的尊嚴。

(二) 績效考核中，考評對象和參與考評人員也存在一些問題。

　　1、 不少部長收到短信后并沒有及時回復或者沒有回復，這給我們進行工作增加了困難。

　　解決途徑：以短信或電話形式再次聯系未回復的部長，直到確定部長獲悉績效考核已開始;

　　部長自評表存在有部長敷衍的情況，還有部長未能看清要求而填錯和未填完整的情況。解決方法：要求各位部長認真瀏覽表格要求后再進行填寫。那些敷衍了事的部長，應該堅決要他們重填，如有必要，可在部長例會上提出批評;

　　還有些部長未能及時將兩張表及時上傳，或者只上傳一張，而使績效考核后續工作置后，導致整個考核周期拉長，影響我部門其他工作的進度。

　　解決方法：希望各位部長配合，支持我們的工作。

　　2、 部員評分表中也存在敷衍的問題。

　　解決途徑：需要加強現場監督，仍不合格的表格，就要求部員重填，并通知各部長對各自部員進行教育，并可以適當考慮追加部長責任。

　　3、 分管主任的表格存在兩個問題，一是有分管主任只打了總分而沒有打考評細則的分數，二是有分管主任打分不注重實際，打分過高乃至全是滿分。

　　解決方法：前一類的情況向分管主任提出后一定能杜絕這一情況的發生，而后一情況由于其評定性質的界限很難確定，對于明顯沒有尊重實際的就要求重填。

　　還有一點，分管主任上傳表格速度比較慢，希望在以后的考評中，各位分管主任能積極配合。

第二，制度問題

　　本次績效考核未能充分反映各位部長的工作業績和能力，需要對制度進行進一步修改。

(一)制度條款方面

　　1、 第二章《分則》中對考核內容里部長工作業績的部分過于弱化，從而造成績效考核實施過程中對部長的工作成績重視不足，從而產生了結果不公正的現象。

　　解決途徑：在第七條中增加工作成績的部分，并作地位上的強化。

　　2、 第十條中考核的八方面內容仍然未能達到充分客觀公正考核部長的目的，部長自評、部員評價和分管主任評價都出現了過于主觀的無效評價結果。違背了制定制度時通過增加考核對象渠道來增加公正性的.初衷。

　　解決途徑：化繁就簡，刪去部員評價項目，弱化部長自評和分管主任評價的比例，同時增加主任委員團會議評價的內容，通過民-主化的評價來增加結果有效性，并通過增強考核諸方面的有效性來增強整個績效考核的公正性。

　　3、制度第三節《考核程序》中對具體情況對定太少，有待加強。對部長和其他考核對象的配合問題及在考核過程中出現的突發狀況沒有做出詳細規定。

　　解決途徑：在第十三條和第十四條之間增加一條：

　　學生干部應當積極配合績效考核各項工作。如存在學生干部拖延、推辭填寫績效考核表格的情況，考核工作人員有權進行催促;如存在學生干部惡意填寫、草率填寫績效考核表格的情況，考核工作人員有權進行無效退回處理;情節嚴重者，則做零分處理。校學委會主任委員會議有權對學生干部的違規行為做出批評的處罰。

(二)評價表格與欄目方面

　　制度附表在實際操作中出現了欄目虛化、評分模糊化、評價方向重人品輕成績等問題。1、標準中有大量是評價部長的主觀形象，即人品、性格等，而對部長工作能力及工作態度的評分太少。這樣就造成評價過程中的偏差，影響實事求是的原則。在部長互評和部員評價中，產生按個人喜好給予評價的現象，打出所謂的“人情分”。更為重要的是，主觀形象替代了對部長工作能力及工作態度的考核，使考核的分數不能很好地體現部長的工作效率和工作業績。這樣可能會挫傷一些努力工作的部長的積極性，影響考核的公平性。

　　解決措施：修改評分標準，減少主觀項目，比如團結部員、待人和善等類似內容，提高客觀評價分，降低人情比重分，如部長平時工作完成情況等。并建議增加一項集體打分項目，由主任委員和各分管主任集體評分。

　　2、標準中內容存在過于抽象的問題，比如部長的組織能力和協調能力等概念過于模糊和抽象。還有內容重復的問題，部長的一個考核方面往往從不同角度在各個項目里出現。這樣會使評分者感到評分困難，影響準確性。

　　解決途徑：對表格內容進行量化，刪除抽象概念，根據各個部門的職能和部長的工作內容列出項目，比如例會工作完成情況，內部活動取得的成績等;充實表格項目。把重復累贅的內容合并簡化，并根據績效考核工作的經驗，填加遺漏的考核方面，力求使標準精準、全面。