員工績效薪酬考核細(xì)則

一、績效工資考核的目的

　　實行績效工資考核的目的是為了深化公司薪資制度改革，科學(xué)客觀地反映公司內(nèi)員工實際工作表現(xiàn)，促進(jìn)員工發(fā)揮潛能，提高工作責(zé)任心和積極性;為薪資調(diào)整、優(yōu)秀員工評比、崗位調(diào)整等提供重要的依據(jù)，從而達(dá)到提高員工隊伍建設(shè)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力和競爭力以及確保完成各項經(jīng)營指標(biāo)的一種激勵方式。

二、績效工資考核的原則

　　績效工資考核辦法是在現(xiàn)有工資基礎(chǔ)上，依據(jù)公司內(nèi)經(jīng)營成果以及員工測評打分考核的結(jié)果，根據(jù)相應(yīng)規(guī)定給予一定獎勵的薪資分配方法，在執(zhí)行過程中應(yīng)遵循以下幾項原則：

　　1、公開化原則：

　　明確規(guī)定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和責(zé)任，并在執(zhí)行中嚴(yán)格遵守，按照先考核后兌現(xiàn)的方式，按期公開考核結(jié)果并于月底及時兌現(xiàn);

　　2、公平公證原則：

　　根據(jù)實際完成的經(jīng)營業(yè)績與計劃的各項指標(biāo)相比較，給予公平公證的評判;

　　3、反饋的原則：

　　將考評結(jié)果和整改意見直接反饋給被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，提出今后改進(jìn)工作的意見;

　　4、末位降級原則：

　　堅持所有員工平等競爭、公平上崗，體現(xiàn)能者上，庸者下的公平、平等競爭原則，對連續(xù)三個月排名最后的員工實行底薪遞減20%的末位降級制(針對非學(xué)徒的轉(zhuǎn)正員工);

　　5、審計的原則：

　　所有指標(biāo)的完成數(shù)據(jù)以財務(wù)審計結(jié)果為最終依據(jù);

　　6、審批的原則：

　　根據(jù)實際考核結(jié)果報總經(jīng)理審批后具體執(zhí)行。

三、績效工資考核的適用對象

　　1) 主管績效工資評定辦法：適用于各部門主管。

　　2) 組長績效工資評定辦法：適用于各組組長。

　　3) 車間績效工資評定辦法: 適用于車間各組操作技師。

　　4) 車間輪胎、四輪定位工績效工資評定辦法：適用于輪胎、四輪定位工等專業(yè)人員。

　　5) 車間洗車人員績效工資評定辦法: 適用于車間洗車工。

　　6) 前臺績效工資評定辦法: 適用于前臺部門各崗位人員。

　　7) 針對各部門學(xué)員的工資評定辦法。

　　8) 店面(直營店)存在一人多崗職的情況,崗位工資不重復(fù)發(fā)放,按照崗位工資的最高額度發(fā)放.

四、工資的構(gòu)成：

　　月工資=基本工資 ± 考核工資 + 效益工資 ± 其它

　　1、基本工資：是指員工轉(zhuǎn)正后的固定工資。

　　2、考核工資：根據(jù)不同崗位公司設(shè)定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核算提取，轉(zhuǎn)正后的技師固定考核工資為300元，普通技師的固定考核工資為200元，具體見車間考核與效益評定辦法。公司制定月優(yōu)秀員工、季優(yōu)秀員工及年優(yōu)秀員工評選政策對其進(jìn)行獎勵,獎勵方法見(優(yōu)秀員工表). 因為前臺的實際工作與車間的工作性質(zhì)有所不同,所以考核與效益方法也不同.

　　3、 效益工資: 詳見各部門提成方案.

　　4、 其它：是指各項收入。

　　例如：

五、車間考核工資評定辦法

　　各員工按“每月施工流水規(guī)定額(元)”“店內(nèi)各項規(guī)章制度”“車輛返修率”“客戶滿意度”“培訓(xùn)及考核成績”“各崗位職責(zé)范圍完成率”六個項目來進(jìn)行評比，六個項目總共分值是100分，各項均按其重要程度占取相應(yīng)的分值比例，具體分配獎金情況如下：

　　●每月施工流水的考核工資比例說明：此項占全部考核工資比例的30%，超額完成任務(wù)額根據(jù)實際完成額度領(lǐng)取(超額)相應(yīng)比例的考核工資;達(dá)到最低任務(wù)額的領(lǐng)取相應(yīng)30%的全部考核工資,完成所規(guī)定比例的80%可領(lǐng)取相應(yīng)的考核工資金額,但是低于所規(guī)定的任務(wù)額將無法領(lǐng)取此項考核工資。此項權(quán)重分值30分(連續(xù)三個月未能達(dá)到最低定額的，報請公司視不合格人員辭退)各崗位人員任務(wù)額(月)完成分。

篇2:績效薪酬制度

績效薪酬制度

　　績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。

　　績效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。根據(jù)美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業(yè)實行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實行這種辦法。

績效工資制度的基本特點

　　與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點：

　　1、有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個人業(yè)績的聯(lián)系之中。

　　2、有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。

　　3、有利于突出團(tuán)隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。

　　績效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準(zhǔn)確評估和有效監(jiān)督是績效工資實施的關(guān)鍵。

績效工資制度的主要內(nèi)容

　　績效工資的計量基礎(chǔ)是雇員個人的工作業(yè)績，因此，業(yè)績評估是績效工資的核心。工作業(yè)績評估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對雇員工作的個人主觀判斷;正式體系建立在完整的評估系統(tǒng)之上，強(qiáng)調(diào)評估的客觀性。

　　1、評估目標(biāo)及其制訂原則

　　業(yè)績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動報酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮雇員個人的能力和創(chuàng)造性，達(dá)到雇員個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致。因此，制定切實可行的評估目標(biāo)是績效工資的基礎(chǔ)，在評估目標(biāo)確定中，要遵守以下原則：

　　1)雇員對評估目標(biāo)一定要接受認(rèn)可，業(yè)績評估目標(biāo)一定要在上下級之間，主管和雇員之間充分交流的基礎(chǔ)上制定。

　　2)業(yè)績測量手段要可靠、公正和客觀，評估后，要將規(guī)劃業(yè)績和實際業(yè)績的差距及時反映給被評估者，達(dá)到及時溝通的目的。

　　3)對非業(yè)績優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評估者制訂完善的計劃，根據(jù)計劃有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)，或提供改進(jìn)的條件，達(dá)到鞭策后進(jìn)的目的。

　　4)對業(yè)績優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎勵(增加收入)，還要給予內(nèi)在獎勵(提供晉升和發(fā)展機(jī)會)，從內(nèi)外兩方面鼓勵優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

　　2、業(yè)績要素

　　業(yè)績評估要選擇一些有代表性的業(yè)績要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評估者的業(yè)績，也利于評估者做出公正的評價。不同企業(yè)在業(yè)績要素的選擇上，側(cè)重不同，下表為英國倫敦收入資料局(Income Data Services)1989年做的一項研究，將使用頻率最高的業(yè)績要素篩選如下：使用頻率高的要素 使用頻率稍低的要素/與工作有關(guān)的知識、能力和技能/工作熱情、責(zé)任感、工作態(tài)度和敬業(yè)精神/工作質(zhì)量及其關(guān)注意識/工作數(shù)量/處理問題和工作方式的靈活性/獨立處理問題的能力和開創(chuàng)性/管理他人的能力/對崗位需要的熟悉程度/出勤和守時情況/確定和實現(xiàn)優(yōu)先目標(biāo)的能力/勞動衛(wèi)生和安全生產(chǎn)意識

　　此外，在業(yè)績要素的選擇上要注意：

　　1)要和評估方式相結(jié)合。

　　2)避免選擇一些與工作關(guān)系不大，純屬個人特點和行為的要素。

　　3)培養(yǎng)關(guān)注業(yè)績評估的文化氛圍，盡管業(yè)績評估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標(biāo)是為了激勵雇員實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的積極性和創(chuàng)造性。

　　3、評估方式

　　企業(yè)業(yè)績評估的方法很多，但先進(jìn)的評估方法一是體現(xiàn)規(guī)范化和程序化的特點;二是注重評估效果，突破為評估而評估，為報酬而評估的傳統(tǒng)框架

　　4、實施條件

　　業(yè)績工資的實施需要具備一些條件，包括：

　　1)工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離。

　　2)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)要制訂的科學(xué)、客觀;業(yè)績衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤。

　　3)有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績評估系統(tǒng)的實施和運(yùn)作，使之起到獎勵先進(jìn)、約束落后的目的。

　　4)將業(yè)績評估過程與組織目標(biāo)實施過程相結(jié)合，將工資體系運(yùn)作納入整個企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營運(yùn)作系統(tǒng)之中。

篇3:高管人員薪酬及績效考核辦法

股份公司高管人員薪酬及績效考核辦法

第一章 總則

　　第一條 為建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的激勵與約束機(jī)制，充分調(diào)動廈門信達(dá)股份有限公司(下稱公司)高級管理人員(以下簡稱“高管人員”)的積極性和創(chuàng)造性，不斷提升公司經(jīng)營業(yè)績，提高公司經(jīng)營管理水平，確保公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，特制定本制度。

　　第二條 本制度所指高管人員包括公司董事長、總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、董事會秘書等。

　　第三條 高管人員薪酬及績效考核辦法的指導(dǎo)原則是：

　　(一)激勵與約束相對稱;薪酬與風(fēng)險、責(zé)任相對稱;薪酬與經(jīng)營業(yè)績考核掛鉤，適當(dāng)參考市場因素;

　　(二)效率優(yōu)先、兼顧公平，維護(hù)股東、高管人員和員工等各方的合法權(quán)益;

　　(三)基本薪酬與績效薪酬、長期業(yè)績與短期業(yè)績獎勵相結(jié)合;

　　(四)定量考核為主，定性考核為輔，結(jié)果考核與過程評價相結(jié)合;

　　(五)按照科學(xué)發(fā)展觀的.要求，推動公司提高戰(zhàn)略管理、自主創(chuàng)新、資源節(jié)約、環(huán)境保護(hù)和安全發(fā)展水平，不斷增強(qiáng)公司核心競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力。

第二章 管理機(jī)構(gòu)

　　第四條 公司董事會薪酬與考核委員會是對高管人員進(jìn)行薪酬分配和考核的管理機(jī)構(gòu)。

　　第五條 薪酬與考核委員會的工作包括以下內(nèi)容：

　　(一) 對公司高管人員薪酬管理擬定薪酬計劃或修改意見，審查、確認(rèn)高管人員年度績效考核目標(biāo);

　　(二) 檢查公司高管人員的履行職責(zé)情況并對其進(jìn)行年度績效考評;

　　(三) 負(fù)責(zé)對公司高管人員薪酬制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督。

第三章 薪酬構(gòu)成

　　第六條 高管人員薪酬采用年薪制。年度薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分組成。高管人員實行年薪制后不再發(fā)放加班工資。

　　基本年薪和績效年薪列入公司當(dāng)年成本。

　　第七條 高管人員基本年薪由董事會薪酬與考核委員會根據(jù)高管人員所任職位、責(zé)任、市場薪資行情等因素提出方案，報董事會決定。

　　高管人員當(dāng)年發(fā)生職位變化的，從次月起按新的職位調(diào)整基本年薪。

　　第八條 高管人員績效年薪是根據(jù)公司當(dāng)年度業(yè)績實現(xiàn)情況及高管人員績效完成情況，由薪酬與考核委員會綜合考核后，報請董事會批準(zhǔn)對高管人員給予的獎勵性薪酬。

　　第九條 高管人員的績效年薪根據(jù)贏利能力調(diào)節(jié)系數(shù)、經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)考核得分等，由薪酬與考核委員會核定，報董事會批準(zhǔn)。

　　高管人員績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)由董事會決定。

　　第十條 績效年薪一次性提取，70%在年度考核結(jié)束后當(dāng)年內(nèi)兌現(xiàn)，不得跨年度發(fā)放。其余 30%實行“虛擬持股”計劃，即以審計后當(dāng)期公司每股凈資產(chǎn)為價格象征性買入公司股權(quán)，并留存 3 年。在虛擬股權(quán)留存期間，高管人員只享有分紅和贈配股權(quán)利，不享有表決權(quán)。

　　公司采用滾動回購方法定期回收高管人員的“虛擬股權(quán)”(即第 4 年回購第1 年虛擬持股數(shù)，第 5 年回購第 2 年虛擬持股數(shù)，以此類推)。回購價格以上年年末公司每股凈資產(chǎn)額確定。

第四章 績效指標(biāo)及考核

　　第十一條 年度經(jīng)營業(yè)績考核以公歷年為考核期。

　　第十二條 年度經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)包括基本指標(biāo)、分類指標(biāo)和關(guān)注指標(biāo)。

　　(一)基本指標(biāo)(KPI)

　　薪酬與考核委員會根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展要求和年度經(jīng)營管理重點擬定，報董事會確定。

　　(二)分類指標(biāo)

　　薪酬與考核委員會根據(jù)公司所處行業(yè)特點，針對管理“短板”，綜合考慮公司實際發(fā)展?fàn)顩r，報董事會確定。分類指標(biāo)每年最多不超過 5 個。

　　(三)關(guān)注指標(biāo)

　　薪酬與考核委員會對公司經(jīng)營管理中予以關(guān)注并要求采取切實措施，加以改善的項目列為關(guān)注改善指標(biāo)。關(guān)注指標(biāo)完成情況在期終考核時由薪酬與考核委員會作出評價，與績效年薪掛鉤。

　　第十三條 每年一月份，公司高管人員應(yīng)按照董事會年度經(jīng)營業(yè)績考核要求和公司發(fā)展規(guī)劃及經(jīng)營狀況、年度財務(wù)預(yù)算的相應(yīng)指標(biāo)，對照同行業(yè)及國內(nèi)先進(jìn)水平，提出本年度經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)目標(biāo)建議值。年度經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)目標(biāo)建議值原則上不低于公司上年考核指標(biāo)實際完成值或者前三年實際完成值的平均值。績效考核目標(biāo)值由薪酬與考核委員會審核，報董事會決定。

　　第十四條 高管人員應(yīng)按責(zé)任分工簽訂績效責(zé)任書。績效責(zé)任書由董事長代表董事會與高管人員簽訂。

　　當(dāng)國家、省、市重大政策、戰(zhàn)略規(guī)劃調(diào)整、清產(chǎn)核資、企業(yè)資源整合及不可抗力等原因?qū)е驴己酥笜?biāo)數(shù)據(jù)發(fā)生重大變化，以致不能正確反映高管人員經(jīng)營業(yè)績實際情況的，董事會可以根據(jù)具體情況決定調(diào)整績效責(zé)任書的相關(guān)內(nèi)容。

　　第十五條 在公司年報公布后一個月內(nèi)，高管人員應(yīng)對上年度績效目標(biāo)完成情況提交書面總結(jié)報告，薪酬與考核委員會應(yīng)對高管人員的年度績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行考評。考評意見報董事會批準(zhǔn)。

　　第十六條 高管人員違反國家法律、法規(guī)和規(guī)定，導(dǎo)致重大決策失誤，重大安全與質(zhì)量責(zé)任事故，重大環(huán)境污染責(zé)任事故，重大違紀(jì)和法律糾紛案件等，給公司造成重大不良影響或造成國有資產(chǎn)流失的，應(yīng)相應(yīng)扣減相關(guān)高管人員部分或全部當(dāng)年績效年薪、虛擬持股或延期支付年薪;情節(jié)嚴(yán)重的，給予紀(jì)律處分;涉嫌犯罪的，依法移送司法機(jī)關(guān)處理。

第五章 附則

　　第十七條 高管人員經(jīng)批準(zhǔn)在其他投資企業(yè)兼職的，應(yīng)按照中紀(jì)委、監(jiān)察部的有關(guān)規(guī)定不得領(lǐng)取兼職薪酬。

　　第十八條 本制度由薪酬與考核委員會擬定，報經(jīng)董事會同意，提交股東大會審議通過后自 2013 年 1 月 1 日起實施。

　　第十九條 授權(quán)董事會根據(jù)本制度基本原則和辦法制定具體實施細(xì)則。

　　第二十條 本制度由公司董事會負(fù)責(zé)解釋。