高管薪酬績效考核辦法

第一章總則

　　第一條為確保集團公司年各項經營、管理目標的實現，貫徹各項工作“重在計劃、重在落實、重在執行、重在結果”的重要經營管理思想，鼓勵先進、鞭策后進、樹立典型，體現多勞多得、以人為本和能者上、庸者下的管理要求，特制定本辦法。

第二章考核及薪酬支付模式

　　第二條本考核辦法根據集團目標預算管理系統中分解到12個月的年度目標任務的權重和完成年度目標給予的獎勵方案為考核依據，并根據考核的結果和各被考核單位在年度目標任務書中約定的高管薪酬支付模式(2：8、2：3：5或2：4：4等比例)發放該考核單位或集團職能部門高管的薪酬。

第三章考核原則及指導思想

　　第三條以年度目標任務分解成的關鍵指標、月度工作計劃及崗位職責為主要依據，做到公平、公正、公開、科學合理，堅持上下結合、左右結合、定性與定量考核相結合。

　　第四條通過考核，全面評價高管的各項工作表現和完成工作任務的情況，依據考核結果兌現高管薪酬，促使高管不斷改進工作、提高工作效率、推進項目開展、確保集團效益最大化。

　　第五條遵循按勞分配的原則和現代企業薪酬支付的要求，力求使考核做到反饋化、差別化、客觀化和相關性，最終使高管的薪酬、待遇與自己的工作業績相吻合。

第四章考核范圍及對象

　　第六條高管人員、事業部、子公司負責人、集團規定的其他被考核人。

第五章考核內容

　　第七條高管績效月度考核的主要內容包括高管所負責經營單位或部門在目標預算管理系統中的經濟指標和非經營性指標及權重、項目進度完成狀況、費用控制指標、《一日工作條例》貫徹執行情況、服務支持指標、下級對上級績效評價。

　　第六章考核時間及方法

　　第八條定期考核分為十二次月度考核和年度一次考核。

　　第九條績效考核采取自我考核與績效考核管理辦公室綜合考核相結合的方式進行。

　　第十條各被考核人在向績效考核管理辦公室提交月度自我考核情況時，同時提報下月度需要調整的目標任務和下月需要完成的目標任務。

第七章考核程序

　　第十一條各單位或職能部門在每年的`12月制定下一年的年度目標任務，同時將下一年的年度目標任務分解到12個月，并將下一年度目標任務和分解后的月度目標任務向集團公司目標預算管理系統、績效考核管理辦公室提報。績效考核管理辦公室在績效考核管理委員會的領導下對下一年度目標任務和分解的月度目標任務進行審核。

　　第十二條各被考核人在每月3日前根據《績效考核表》(見《績效考核實施方案》)的目標向績效考核管理辦公室提報自我考核情況，績效考核管理辦公室根據被考人自我考核情況進行考核，并在每月12日前將上月績效考核得分報送人力資源管控中心。

　　第十三條各被考核人在每月25日前根據上月目標任務完成情況，向目標預算管理系統和績效考核管理辦公室提報下月目標任務。

　　第十四條每年的年終考核將在下一年的1月上旬進行，并依據年度目標任務書約定的考核指標及權重進行年度綜合考核。

　　第十五條集團公司各個職能部門、事業部、子公司參照集團高管薪酬績效管理辦法擬制本單位的績效管理辦法和績效考核實施方案，并將本單位的績效管理辦法和績效考核實施方案報績效考核管理辦公室審核后，對本單位的管理人員及員工進行績效考核，同時將考核的結果報績效考核管理辦公室備案。

第八章組織領導

　　第十六條公司成立績效考核管理委員會，下設績效考核管理辦公室，負責高管(集團要求的被考核人)績效考核的全部工作。集團公司規定被考核人的考核人為集團績效考核管理辦公室，集團董事長為總裁考核成績的審核終評人，總裁為其他集團分管領導績效考核的終評人。

第九章考核評估與反饋

　　第十七條績效考核管理辦公室及時向被考核人反饋考核結果，通過對高管績效結果的反饋，激發其改進現在績效水平的意愿，并為高管在制定下一期績效指標時提供參考。

　　第十八條分析績效差距與確定改進措施。績效考核管理辦公室對高管績效差距進行說明，通過表揚與激勵，維持與強化高管的高績效行為。還要通過對低績效行為的歸納與總結，準確地界定高管績效差距，績效考核管理辦公室協助各被考單位認真分析產生低績效的原因，共同努力解決問題，推進績效目標的達成。

第十章考核紀律

　　第十九條高管薪酬績效考核工作應當遵守如下紀律：

　　(一)績效考核管理辦公室在考核時必須公正、公平、認真、負責，不可以做出過高或過低的評價;績效考核管理辦公室成員不負責任或利用職務之便進行不公正考核者，一經發現將給予降職并追究相應的責任。

　　(二)被考核人應積極配合考核工作。考核人必須在規定的時間內提報相關考核材料。被考核人不按時報送績效考核表者，扣其考核總分的15%;弄虛作假者，一律按總分的100%扣分，并追究相應的管理責任。

　　(三)被考核人在對本單位管理人員及員工進行考核時，出現不公的現象，一經查實，扣發當月的績效工資，情節嚴重者將追究相應的責任。

第十一章附則

　　第十九條被考核人對考核結果有異議的，可向績效考核管理辦公室提請解釋或復議;對解釋或復議結果仍有異議的，可以書面形式向集團績效考核管理委員會申訴。

　　第二十條本辦法由集團績效考核管理辦公室解釋、補充完善，自xx年xx月xx日起施行。

　　第二十一條此前所頒發執行的有關高管薪酬績效考核的規定、制度、管理辦法等與本辦法有抵觸的部分自本辦法生效之日起廢除。

篇2:銷售部薪酬體系績效考核管理制度

1.目的

為了提升銷售人員的銷售業績,調動銷售人員的工作積極性,更好的完成公司規定的銷售目標,特制訂《銷售人員薪酬標準》。

2.適用范圍

本方案適用于從全體銷售與服務的銷售人員,以下簡稱銷售人員。

3.薪酬組成

基本工資+銷售獎金+基本補助,銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。

等級基本工資標準對應銷售任務

轉正后銷售經理1500元20000元

試用期(一個月)見習銷售經理1300元10000元

3.1基本工資

3.1.1基本工資遞增遞減

根據公司月度完成銷售任務排名,小組排名第一名漲100元工資,排名最后的一位減100元工資。

3.1.2基本工資發放原則:

1、基本工資發放額度=當期基本工資*(已完成的銷售任務/目標銷售任務)*100%

2、工資核算按照當期任務的工資標準核算。假設小張級別是1500元工資,這個月由于只完成任務60%,那么工資就是按照1500元*60%*100%=900元。

3、基本工資1500元為保底銷售任務20000元,基本銷售任務不納入獎金的提成計算。

3.2基本補助

3.2.1總體原則:實行“包干使用,節約歸己,超支不補”;特殊情況費用由總經理確認

3.2.2電話補助:公司為銷售人員每月電話費補助100元,試用期內的見習銷售經理在沒有開發市場前不享受電話費補助;

3.2.3交通標準:公司銷售人員市內拜訪客戶,車票實報實銷;特殊情況需要乘坐出租車的,經匯報上級主管批準同意后方可報銷;

3.3銷售獎金

3.3.1為了鼓勵新員工積極性,試用期內超出銷售任務的部分按照5%算提成;

3.3.2轉正后,業務人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務的情況發放對應的獎金:

年度目標60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬

季度目標15萬20萬25萬37.5萬50萬62.5萬75萬87.5萬100萬

月度目標5萬6.67萬8.33萬12.5萬16.67萬20.83萬25萬29.2萬33.3萬

提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%

每月工資

每季工資

年度獎金

全年收入

備注說明:1、季度目標:年目標除以4;2、月度目標:年目標除以12;3、每月工資:(實際銷售額-2萬)*3%+1500元底薪(底薪為浮動值);4、每季工資:(實際銷售額-6萬)*相對應的年目標提成比例-3%-5%;5、年度獎金:(實際銷售額-24萬)*相對應的年目標提成比例-3%-5%;6、實際完成季度目標沒有超過相對應的目標統一降低一個檔次算季度獎金。如原來計劃是80萬,沒有達標就統一按照60萬計算。再如200萬的季度目標是50萬,如果完成了55萬,沒有達到62.5萬,照樣按照50萬的方式

3.3銷售獎金的發放

銷售獎金核算前期的月度核算比例統一為3%,超出部分按照上表的核算方法計算。

3.4每名客服對接三名業務人員,業務人員與客服人員對應的銷售獎金分配比例為7:3,客服人員的銷售獎金計算按照三名業務人員完成的任務加和計算,業務人員獨立計算個人銷售業績。

4.0本薪酬標準簽批下發后執行,如有變更將另行通知。

編制/日期:審核/日期:批準/日期:

篇3:企業績效考核與薪酬體系設計實戰特訓班

攜手藍草咨詢-為事業騰飛蓄能

上海藍草企業管理咨詢有限公司

企業績效考核與薪酬體系設計實戰特訓班

為今天工作成績優異而努力學習，為明天事業騰飛培訓學習以蓄能！是企業對員工培訓的意愿，是學員參加學習培訓的動力，亦是藍草咨詢孜孜不倦追求的目標。

藍草咨詢提供的訓練培訓課程以滿足初級、中級、中高級的學員（含企業采購標的），通過藍草精心準備的課程，學習達成當前崗位知識與技能；晉升崗位所需知識與技能；藍草課程注意突出實戰性、技能型領域的應用型課程；特別關注新技術、新渠道、新知識創新型知識課程。

藍草咨詢堅定認為，卓越的訓練培訓是獲得知識的絕佳路徑，但也應是學員快樂的旅程，藍草企業的口號是：為快樂而培訓為培訓更快樂！

藍草咨詢為實現上述目標，為培訓機構、培訓學員提供了多種形式的優惠和增值快樂的政策和手段，可以提供開具培訓費的增值稅專用發票。

課程背景：

現代企業管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業管理的重點也日趨體現在對人的管理策略上。作為現代企業的人力資源管理者，應以戰略高度構建高效實用的人力資源管理系統，建立科學考核激勵制度和先進的企業薪酬體系，以最大限度地激發人才潛能，來創建優秀團隊，并推動組織變革與創新，最終實現組織的持續發展。我們針對中國企業在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業目前正處于改革與創新時期，特舉辦“企業績效考核與薪酬管理實戰特訓班”。由著名人力資源專家蔡巍講授，旨在幫助企業家、人力資源經理開闊思路，激發靈感，培養帶領企業持續健康發展的卓越人力資源管理人才，歡迎參加！

課程目標：

了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標，

解崗位測評的相關知識，科學進行崗位測評；

認識績效管理的重要性、并正確理解績效管理，

攜手藍草咨詢-為事業騰飛蓄能上海藍草企業管理咨詢有限公司

學習考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設計方法，

重點學習KPI、并介紹平?計分卡，

了解績效管理推進中的問題、并避免運作中的誤區。

課程內容：

績效考核暨KPI+BSC實戰訓練營大綱（2天）：

一、推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題

1、企業建立績效體系所面臨的方法問題；

以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷？

短期考核還是長期考核？

短期利益還是長期利益？

關鍵業績還是非關鍵業績？

績效管理如何與戰略接口？

KPI成績與獎金掛鉤的問題？

2、經理人與員工的認識對推行績效管理的影響；傳統文化對績效管理的影響

為什么不愿意實現大大超額目標

為什么推行績效管理這么困難？

3、管理基礎對推行KPI的影響

第一部分、績效制度設計一、績效制度設計的總體思路

1、目的是起點

2、其次考核結果應該如何運用，激勵效果如何

3、然后選擇考核的方式與方法

4、沒有公平制度推行不下去

二、績效制度設計――考核所采用的方法

1、行為還是業績

2、模糊感覺判斷法；

3、關鍵事件法

4、360°評估；

5、強制分布法；

要不要排名？

績效排名設幾檔才合理；

績效排名每個檔次設計什么比例才合理；

誰和誰排名幾個三種常見的方式的優缺點設計；部門人數很少怎么排名？

主管是否要和員工??起排名？

攜手藍草咨詢-為事業騰飛蓄能上海藍草企業管理咨詢有限公司

按照編制排名還是按照實際人數排名？

經理給員工輪流坐莊怎么辦？

排名是要激勵大多數，還是激勵一小部分人？排名的程序

6、kpi與okr；

7、幾種方法之間的關系

三、績效管理的周期

1、短期考核與長期考核

2、短期與長期如何結合

3、長期考核成績就是短期考核的平均嗎？

四、績效制度每個章節需要什么內容

1、績效管理的總則

2、績效計劃

3、績效輔導

4、考核評價

5、績效改進

第二部分、如何建立公司以業績為核心的指標體系與績效合同

一、KPI操作中的幾個基本問題1、什么是目標與指標

2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點

為什么評價起來感覺很難操作――刻度問題；他們為什么不接受這些考核指標――可控性問題

為什么考核這些指標后適得其反――行為問題選擇kpi的維度

有效性

操作成本

區分度

二、平衡計分卡――公司整體指標的設計

1、什么是平?計分卡；

2、企業操作平衡計分卡的誤區；

3、戰略與平?計分卡有什么關系？――戰略與戰略地圖；

4、如何編制戰略地圖

5、戰略地圖編制需要注意的10個問題

6、平衡計算分卡落實的三種方式；

三、如何分解KPI

KPI如果不分解落實下去，就會失去了基礎，但