績效考核與薪酬激勵制度

第一章 總則

　　第一條 為推進公司建立與現代企業(yè)制度相適應的激勵約束機制，有效地調動高管人員的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經營管理水平，進一步提升公司效益、安全、發(fā)展三大業(yè)績，促進公司做強、做大、做好，確保公司發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現,結合公司實際，制定本制度。

　　第二條 本制度所稱高管人員指下列人員：

　　(一)公司總經理、副總經理、財務負責人、董事會秘書。

　　(二)公司董事會薪酬與考核委員會認為應當適用的其他人員。

　　第三條 公司高管人員績效考核以企業(yè)效益、安全、發(fā)展三大業(yè)績?yōu)槌霭l(fā)點，根據公司年度預算、生產、經營計劃和高管人員分管工作的工作目標完成情況，進行綜合考核，根據考核結果確定高管人員的年度薪酬分配。

　　第四條 公司高管人員績效考核與薪酬分配遵循以下原則：

　　(一)按勞分配與責、權、利相結合的原則;

　　(二)收入水平與公司業(yè)績及分管工作目標掛鉤的原則;

　　(三)考慮公司長遠利益、促進公司持續(xù)健康發(fā)展的原則;

　　(四)定量與定性考核相結合，結果與過程相統(tǒng)一的原則;

　　(五)有獎有罰、獎罰對等、激勵與約束并重的原則。

第二章 管理機構

　　第五條 公司董事會薪酬與考核委員會是對高管人員進行績效考核以及確定薪酬分配的管理機構，具體測算和兌現工作由公司企管部和財務部負責實施。

　　第六條 薪酬與考核委員會的主要職責權限：

　　(一)根據高管人員管理崗位的主要范圍、職責、重要性以及其他相關企業(yè)相關崗位的薪酬水平制定薪酬計劃或方案。薪酬計劃或方案主要包括但不限于績效評價標準、程序及主要評價體系、獎勵和懲罰的主要方案和制度等;

　　(二)負責對公司高管人員薪酬方案提出修改意見、審查、確認高管人員年度目標責任書;

　　(三)負責對公司薪酬制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督;

　　(四) 審查公司高管人員的履職情況，并對其進行年度績效考評;

　　(五)依據有關法律、法規(guī)或規(guī)范性文件的規(guī)定，結合公司實際情況，適時制訂公司高管人員的股權激勵計劃;

　　(六)公司董事會授權的其他事宜。

第三章 薪酬的構成

　　o激勵機制結構圖

　　(此三項屬薪酬范圍)

　　第七條 高管人員薪酬由基本薪酬、保險和福利、績效薪酬三部分組成。計算公式是：年度薪酬=基本薪酬+保險和福利+績效薪酬。

　　(一)基本薪酬：由董事會薪酬與考核委員會根據高管所任職位的價值、責任、能力、市場薪資行情等因素提出方案，報董事會審議通過后執(zhí)行。

　　(二)保險和福利：根據國家和公司有關規(guī)定執(zhí)行，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、住房公積金等。

　　(三)績效薪酬：根據公司效益、安全、發(fā)展三大業(yè)績實現情況及高管人員工作目標完成情況，由薪酬與考核委員會進行綜合考核獲得的獎勵薪酬。

　　第八條 績效考核目標

　　(一)安全目標

　　以年度重大事項作為主要考核內容，包括生產安全、經濟安全、政治安全和企業(yè)形象安全四項指標。

　　1、生產安全。重點考核人身死亡事故、重大設備事故、重大生產事故、重大環(huán)境污染事故和突發(fā)環(huán)境事件。

　　2、經濟安全。重點考核因決策失誤、瀆職造成重大經濟損失、重大違紀違規(guī)問題。

　　3、政治安全。重點考核貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策情況;考核領導班子成員違法犯罪案件、員工群體性犯罪案件。

　　4、企業(yè)形象安全。重點考核對企業(yè)形象造成嚴重負面影響的事件。

　　(二)效益目標

　　包括盈利能力、償債能力、資產運用能力指標。

　　1、盈利能力：包括利潤總額、凈資產收益率、經營活動產生的現金流量凈額、資產保值增值率等指標。

　　2、償債能力：包括資產負債率、流動比率、速動比率等指標。

　　3、資產運用能力：包括應收款項周轉率、存貨周轉率等指標。

　　(三)發(fā)展目標

　　主要考核公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的實施情況。

　　第九條 績效考核目標的分值及權重

　　各類績效考核目標的`分值設基本分和加(減)分兩項,基本分采用百分制計分,加(減)分根據指標特點設置。考核總分按照各類績效目 標得分乘以所占權重計算。 即效益、安全、發(fā)展目標均設基本分100 分。其中,效益目標權重為 60 %，安全目標權重為 20%，發(fā)展目標權重為 20%。

第四章 考核與實施程序

　　第十條 在董事會確定公司年度經營目標之后，高管人員應根據公司的總體經營目標制訂工作計劃和目標，分別簽署目標責任書，其中總經理、董事、董事會秘書與董事長簽訂目標責任書，其他高管人員與總經理簽訂目標責任書。

　　第十一條 高管人員的目標責任書由董事會薪酬與考核委員會根據公司的總體經營目標及各高管人員所分管的工作提出,并由薪酬與考核委員會根據各高管人員的崗位職責，結合公司經營目標審核確認。目標責任書應對高管人員的工作計劃與目標中各項內容的權重、分值予以確認。

　　第十二條 高管人員簽訂的目標責任書將作為高管人員年度薪酬考核的依據。在經營年度中，如經營環(huán)境等外界條件發(fā)生重大變化，薪酬與考核委員會有權調整高管人員的工作計劃和目標。

　　第十三條 薪酬與考核委員會對公司高管人員考評程序如下

　　(一)公司高管人員向董事會薪酬與考核委員會作書面述職和自我評價;

　　(二)薪酬與考核委員會按績效考核標準(主要為各高管人員簽署的年度目 標責任書)和程序，對高管人員進行績效評價;

　　(三)薪酬與考核委員會根據崗位績效評價結果及薪酬分配政策提出高管人員的績效薪酬數額和獎懲方式,

　　提交公司董事會審核批準。如經公司董事會審議后未予通過,薪酬與考核委員會應根據董事會審議意見對薪酬方案進行修改,直至董事會審議通過方可實施。

　　第十四條 經營年度結束后，在會計師事務所完成審計后二個月內，薪酬與考核委員應完成高管人員的薪酬考核工作，并將考核結果以書面形式通知考核對象。

　　第十五條 高管人員在工作中有重大失誤及違法、違規(guī)行為，給公司造成重大損失的，不予發(fā)放績效薪酬，并根據違法、違規(guī)行為的嚴重性承擔相應的法律 責任或廠紀處分。

　　第十六條 高管人員在收到績效考核結果通知后如有異議;可在收到通知后一周內向董事會提出申訴，由董事會裁決。

　　第十七條 薪酬與考核委員會將最終考核結果以及高管人員的薪酬實施具體內容公示后,由公司統(tǒng)一實施。

第五章 附則

　　第十八條 本制度僅作為建立高管人員績效考核與薪酬激勵機制的總則，具體考核細則由公司企管部和財務部根據公司年度生產、經營目標制定,由公司董事會薪酬與考核委員會負責審核、確認。

　　第十九條 本制度由公司董事會負責解釋。

　　第二十條 本制度自公司董事會審議通過之日起生效。

篇2:銷售部薪酬體系績效考核管理制度

1.目的

為了提升銷售人員的銷售業(yè)績,調動銷售人員的工作積極性,更好的完成公司規(guī)定的銷售目標,特制訂《銷售人員薪酬標準》。

2.適用范圍

本方案適用于從全體銷售與服務的銷售人員,以下簡稱銷售人員。

3.薪酬組成

基本工資+銷售獎金+基本補助,銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。

等級基本工資標準對應銷售任務

轉正后銷售經理1500元20000元

試用期(一個月)見習銷售經理1300元10000元

3.1基本工資

3.1.1基本工資遞增遞減

根據公司月度完成銷售任務排名,小組排名第一名漲100元工資,排名最后的一位減100元工資。

3.1.2基本工資發(fā)放原則:

1、基本工資發(fā)放額度=當期基本工資*(已完成的銷售任務/目標銷售任務)*100%

2、工資核算按照當期任務的工資標準核算。假設小張級別是1500元工資,這個月由于只完成任務60%,那么工資就是按照1500元*60%*100%=900元。

3、基本工資1500元為保底銷售任務20000元,基本銷售任務不納入獎金的提成計算。

3.2基本補助

3.2.1總體原則:實行“包干使用,節(jié)約歸己,超支不補”;特殊情況費用由總經理確認

3.2.2電話補助:公司為銷售人員每月電話費補助100元,試用期內的見習銷售經理在沒有開發(fā)市場前不享受電話費補助;

3.2.3交通標準:公司銷售人員市內拜訪客戶,車票實報實銷;特殊情況需要乘坐出租車的,經匯報上級主管批準同意后方可報銷;

3.3銷售獎金

3.3.1為了鼓勵新員工積極性,試用期內超出銷售任務的部分按照5%算提成;

3.3.2轉正后,業(yè)務人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務的情況發(fā)放對應的獎金:

年度目標60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬

季度目標15萬20萬25萬37.5萬50萬62.5萬75萬87.5萬100萬

月度目標5萬6.67萬8.33萬12.5萬16.67萬20.83萬25萬29.2萬33.3萬

提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%

每月工資

每季工資

年度獎金

全年收入

備注說明:1、季度目標:年目標除以4;2、月度目標:年目標除以12;3、每月工資:(實際銷售額-2萬)*3%+1500元底薪(底薪為浮動值);4、每季工資:(實際銷售額-6萬)*相對應的年目標提成比例-3%-5%;5、年度獎金:(實際銷售額-24萬)*相對應的年目標提成比例-3%-5%;6、實際完成季度目標沒有超過相對應的目標統(tǒng)一降低一個檔次算季度獎金。如原來計劃是80萬,沒有達標就統(tǒng)一按照60萬計算。再如200萬的季度目標是50萬,如果完成了55萬,沒有達到62.5萬,照樣按照50萬的方式

3.3銷售獎金的發(fā)放

銷售獎金核算前期的月度核算比例統(tǒng)一為3%,超出部分按照上表的核算方法計算。

3.4每名客服對接三名業(yè)務人員,業(yè)務人員與客服人員對應的銷售獎金分配比例為7:3,客服人員的銷售獎金計算按照三名業(yè)務人員完成的任務加和計算,業(yè)務人員獨立計算個人銷售業(yè)績。

4.0本薪酬標準簽批下發(fā)后執(zhí)行,如有變更將另行通知。

編制/日期:審核/日期:批準/日期:

篇3:企業(yè)績效考核與薪酬體系設計實戰(zhàn)特訓班

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上海藍草企業(yè)管理咨詢有限公司

企業(yè)績效考核與薪酬體系設計實戰(zhàn)特訓班

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解崗位測評的相關知識，科學進行崗位測評；

認識績效管理的重要性、并正確理解績效管理，

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學習考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設計方法，

重點學習KPI、并介紹平?計分卡，

了解績效管理推進中的問題、并避免運作中的誤區(qū)。

課程內容：

績效考核暨KPI+BSC實戰(zhàn)訓練營大綱（2天）：

一、推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題

1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；

以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷？

短期考核還是長期考核？

短期利益還是長期利益？

關鍵業(yè)績還是非關鍵業(yè)績？

績效管理如何與戰(zhàn)略接口？

KPI成績與獎金掛鉤的問題？

2、經理人與員工的認識對推行績效管理的影響；傳統(tǒng)文化對績效管理的影響

為什么不愿意實現大大超額目標

為什么推行績效管理這么困難？

3、管理基礎對推行KPI的影響

第一部分、績效制度設計一、績效制度設計的總體思路

1、目的是起點

2、其次考核結果應該如何運用，激勵效果如何

3、然后選擇考核的方式與方法

4、沒有公平制度推行不下去

二、績效制度設計――考核所采用的方法

1、行為還是業(yè)績

2、模糊感覺判斷法；

3、關鍵事件法

4、360°評估；

5、強制分布法；

要不要排名？

績效排名設幾檔才合理；

績效排名每個檔次設計什么比例才合理；

誰和誰排名幾個三種常見的方式的優(yōu)缺點設計；部門人數很少怎么排名？

主管是否要和員工??起排名？

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按照編制排名還是按照實際人數排名？

經理給員工輪流坐莊怎么辦？

排名是要激勵大多數，還是激勵一小部分人？排名的程序

6、kpi與okr；

7、幾種方法之間的關系

三、績效管理的周期

1、短期考核與長期考核

2、短期與長期如何結合

3、長期考核成績就是短期考核的平均嗎？

四、績效制度每個章節(jié)需要什么內容

1、績效管理的總則

2、績效計劃

3、績效輔導

4、考核評價

5、績效改進

第二部分、如何建立公司以業(yè)績?yōu)楹诵牡闹笜梭w系與績效合同

一、KPI操作中的幾個基本問題1、什么是目標與指標

2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點

為什么評價起來感覺很難操作――刻度問題；他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標――可控性問題

為什么考核這些指標后適得其反――行為問題選擇kpi的維度

有效性

操作成本

區(qū)分度

二、平衡計分卡――公司整體指標的設計

1、什么是平?計分卡；

2、企業(yè)操作平衡計分卡的誤區(qū)；

3、戰(zhàn)略與平?計分卡有什么關系？――戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；

4、如何編制戰(zhàn)略地圖

5、戰(zhàn)略地圖編制需要注意的10個問題

6、平衡計算分卡落實的三種方式；

三、如何分解KPI

KPI如果不分解落實下去，就會失去了基礎，但