《績效考核與薪酬管理》第1階段在線作業(yè)
《績效考核與薪酬管理》第1階段在線作業(yè)
一、單選題（客觀）
1.以下哪項屬于特殊績效薪酬？
A)股票期權(quán)計劃B)利潤分享C)提案獎D)年度獎金
參考答案：C
2.德薩米的思想是（）。
A)“相稱平等”B)“按勞取酬”C)“均等分配”D)“按需分配”
參考答案：A
3.在下列崗位評價的方法中，（）方法是從整體價值上對崗位進行比較來劃分等級的
A)評分法B)因素比較法C)序列法D)解析法
參考答案：C
4.效率工資理論的微觀經(jīng)濟學基礎(chǔ)不包括（）。
A)刺激效應(yīng)B)蝴蝶效應(yīng)C)逆向選擇效應(yīng)D)勞動力流向效應(yīng)
參考答案：D
5.績效薪酬分為業(yè)績薪酬和（）兩種。
A)加班費B)差旅費C)激勵薪酬D)提成
參考答案：C
6.職位評價的結(jié)果是（）。
A)職位分析B)職位描述C)職位評價過程D)薪酬結(jié)構(gòu)
參考答案：D
7.雙因素理論（）年提出的。
A)1958B)1959C)1560D)1562
參考答案：B
8.（）是指薪酬管理系統(tǒng)在多大程度上能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)預定的經(jīng)營目標。
A)有效性原則B)按勞分配原則C)合法合規(guī)原則D)公平性原則
參考答案：A
9.被稱為“工資鐵律”的是（）。
A)職位工資理論B)資歷工資理論C)知識工資理論D)最低工資理論
參考答案：D
10.下列屬于內(nèi)在薪酬的是（）。
A)發(fā)展機會B)員工福利C)獎金D)津貼
參考答案：A
11.能較好解釋在資本量不變情況下工資水平取決于工人人數(shù)，人數(shù)越多則工資水平越低著一現(xiàn)象的理論是（）。
A)邊際生產(chǎn)率工資理論B)均?價格理論C)人力資本工資理論D)效率工資理論
參考答案：A
12.屬于短期薪酬的是（）。
A)基本薪金B(yǎng))績效薪金C)紅利D)以上均是
參考答案：D
13.以下哪項不是技能薪酬體系的特點？
A)鼓勵員工持續(xù)學習B)對生產(chǎn)力的促進不明顯C)勞動力成本大幅增加D)可以長期發(fā)揮作用參考答案：B
14.薪酬體系設(shè)計的起點是（）。
A)工作計劃B)人員配備C)職位評價D)業(yè)績
參考答案：C
15.各取所需是（）提出來的。
A)馬布利B)德薩米C)巴貝夫D)莫爾
參考答案：D
16.職位評價以（）為評價對象。
A)個人B)業(yè)績C)職稱D)職位
參考答案：D
17.（）是指在一個崗位內(nèi)設(shè)置幾個工。
A)一崗一薪制B)一崗數(shù)薪制C)資歷工資制D)崗位技能工資制參考答案：B
18.維克多·弗魯姆創(chuàng)建了（）。
A)期望理論B)公平理論C)保健理論D)激勵理論
參考答案：A
19.公平理論是（）創(chuàng)建的。
A)馬斯洛B)弗魯姆C)亞當斯D)波特
參考答案：C
20(5.0分)下列選項中屬于人力資本投入方式的有（）。
A)普通教育B)職業(yè)技術(shù)培訓C)衛(wèi)生保健D)勞動力流動E)均是參考答案：E
篇2:銷售部薪酬體系績效考核管理制度
1.目的
為了提升銷售人員的銷售業(yè)績,調(diào)動銷售人員的工作積極性,更好的完成公司規(guī)定的銷售目標,特制訂《銷售人員薪酬標準》。
2.適用范圍
本方案適用于從全體銷售與服務(wù)的銷售人員,以下簡稱銷售人員。
3.薪酬組成
基本工資+銷售獎金+基本補助,銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。
等級基本工資標準對應(yīng)銷售任務(wù)
轉(zhuǎn)正后銷售經(jīng)理1500元20000元
試用期(一個月)見習銷售經(jīng)理1300元10000元
3.1基本工資
3.1.1基本工資遞增遞減
根據(jù)公司月度完成銷售任務(wù)排名,小組排名第一名漲100元工資,排名最后的一位減100元工資。
3.1.2基本工資發(fā)放原則:
1、基本工資發(fā)放額度=當期基本工資*(已完成的銷售任務(wù)/目標銷售任務(wù))*100%
2、工資核算按照當期任務(wù)的工資標準核算。假設(shè)小張級別是1500元工資,這個月由于只完成任務(wù)60%,那么工資就是按照1500元*60%*100%=900元。
3、基本工資1500元為保底銷售任務(wù)20000元,基本銷售任務(wù)不納入獎金的提成計算。
3.2基本補助
3.2.1總體原則:實行“包干使用,節(jié)約歸己,超支不補”;特殊情況費用由總經(jīng)理確認
3.2.2電話補助:公司為銷售人員每月電話費補助100元,試用期內(nèi)的見習銷售經(jīng)理在沒有開發(fā)市場前不享受電話費補助;
3.2.3交通標準:公司銷售人員市內(nèi)拜訪客戶,車票實報實銷;特殊情況需要乘坐出租車的,經(jīng)匯報上級主管批準同意后方可報銷;
3.3銷售獎金
3.3.1為了鼓勵新員工積極性,試用期內(nèi)超出銷售任務(wù)的部分按照5%算提成;
3.3.2轉(zhuǎn)正后,業(yè)務(wù)人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務(wù)的情況發(fā)放對應(yīng)的獎金:
年度目標60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬
季度目標15萬20萬25萬37.5萬50萬62.5萬75萬87.5萬100萬
月度目標5萬6.67萬8.33萬12.5萬16.67萬20.83萬25萬29.2萬33.3萬
提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%
每月工資
每季工資
年度獎金
全年收入
備注說明:1、季度目標:年目標除以4;2、月度目標:年目標除以12;3、每月工資:(實際銷售額-2萬)*3%+1500元底薪(底薪為浮動值);4、每季工資:(實際銷售額-6萬)*相對應(yīng)的年目標提成比例-3%-5%;5、年度獎金:(實際銷售額-24萬)*相對應(yīng)的年目標提成比例-3%-5%;6、實際完成季度目標沒有超過相對應(yīng)的目標統(tǒng)一降低一個檔次算季度獎金。如原來計劃是80萬,沒有達標就統(tǒng)一按照60萬計算。再如200萬的季度目標是50萬,如果完成了55萬,沒有達到62.5萬,照樣按照50萬的方式
3.3銷售獎金的發(fā)放
銷售獎金核算前期的月度核算比例統(tǒng)一為3%,超出部分按照上表的核算方法計算。
3.4每名客服對接三名業(yè)務(wù)人員,業(yè)務(wù)人員與客服人員對應(yīng)的銷售獎金分配比例為7:3,客服人員的銷售獎金計算按照三名業(yè)務(wù)人員完成的任務(wù)加和計算,業(yè)務(wù)人員獨立計算個人銷售業(yè)績。
4.0本薪酬標準簽批下發(fā)后執(zhí)行,如有變更將另行通知。
編制/日期:審核/日期:批準/日期:
篇3:企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計實戰(zhàn)特訓班
攜手藍草咨詢-為事業(yè)騰飛蓄能
上海藍草企業(yè)管理咨詢有限公司
企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計實戰(zhàn)特訓班
為今天工作成績優(yōu)異而努力學習，為明天事業(yè)騰飛培訓學習以蓄能！是企業(yè)對員工培訓的意愿，是學員參加學習培訓的動力，亦是藍草咨詢孜孜不倦追求的目標。
藍草咨詢提供的訓練培訓課程以滿足初級、中級、中高級的學員（含企業(yè)采購標的），通過藍草精心準備的課程，學習達成當前崗位知識與技能；晉升崗位所需知識與技能；藍草課程注意突出實戰(zhàn)性、技能型領(lǐng)域的應(yīng)用型課程；特別關(guān)注新技術(shù)、新渠道、新知識創(chuàng)新型知識課程。
藍草咨詢堅定認為，卓越的訓練培訓是獲得知識的絕佳路徑，但也應(yīng)是學員快樂的旅程，藍草企業(yè)的口號是：為快樂而培訓為培訓更快樂！
藍草咨詢?yōu)閷崿F(xiàn)上述目標，為培訓機構(gòu)、培訓學員提供了多種形式的優(yōu)惠和增值快樂的政策和手段，可以提供開具培訓費的增值稅專用發(fā)票。
課程背景：
現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學考核激勵制度和先進的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時期，特舉辦“企業(yè)績效考核與薪酬管理實戰(zhàn)特訓班”。由著名人力資源專家蔡巍講授，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才，歡迎參加！
課程目標：
了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標，
解崗位測評的相關(guān)知識，科學進行崗位測評；
認識績效管理的重要性、并正確理解績效管理，
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學習考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設(shè)計方法，
重點學習KPI、并介紹平?計分卡，
了解績效管理推進中的問題、并避免運作中的誤區(qū)。
課程內(nèi)容：
績效考核暨KPI+BSC實戰(zhàn)訓練營大綱（2天）：
一、推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題
1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；
以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實為基礎(chǔ)判斷？
短期考核還是長期考核？
短期利益還是長期利益？
關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績？
績效管理如何與戰(zhàn)略接口？
KPI成績與獎金掛鉤的問題？
2、經(jīng)理人與員工的認識對推行績效管理的影響；傳統(tǒng)文化對績效管理的影響
為什么不愿意實現(xiàn)大大超額目標
為什么推行績效管理這么困難？
3、管理基礎(chǔ)對推行KPI的影響
第一部分、績效制度設(shè)計一、績效制度設(shè)計的總體思路
1、目的是起點
2、其次考核結(jié)果應(yīng)該如何運用，激勵效果如何
3、然后選擇考核的方式與方法
4、沒有公平制度推行不下去
二、績效制度設(shè)計――考核所采用的方法
1、行為還是業(yè)績
2、模糊感覺判斷法；
3、關(guān)鍵事件法
4、360°評估；
5、強制分布法；
要不要排名？
績效排名設(shè)幾檔才合理；
績效排名每個檔次設(shè)計什么比例才合理；
誰和誰排名幾個三種常見的方式的優(yōu)缺點設(shè)計；部門人數(shù)很少怎么排名？
主管是否要和員工??起排名？
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按照編制排名還是按照實際人數(shù)排名？
經(jīng)理給員工輪流坐莊怎么辦？
排名是要激勵大多數(shù)，還是激勵一小部分人？排名的程序
6、kpi與okr；
7、幾種方法之間的關(guān)系
三、績效管理的周期
1、短期考核與長期考核
2、短期與長期如何結(jié)合
3、長期考核成績就是短期考核的平均嗎？
四、績效制度每個章節(jié)需要什么內(nèi)容
1、績效管理的總則
2、績效計劃
3、績效輔導
4、考核評價
5、績效改進
第二部分、如何建立公司以業(yè)績?yōu)楹诵牡闹笜梭w系與績效合同
一、KPI操作中的幾個基本問題1、什么是目標與指標
2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點
為什么評價起來感覺很難操作――刻度問題；他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標――可控性問題
為什么考核這些指標后適得其反――行為問題選擇kpi的維度
有效性
操作成本
區(qū)分度
二、平衡計分卡――公司整體指標的設(shè)計
1、什么是平?計分卡；
2、企業(yè)操作平衡計分卡的誤區(qū)；
3、戰(zhàn)略與平?計分卡有什么關(guān)系？――戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；
4、如何編制戰(zhàn)略地圖
5、戰(zhàn)略地圖編制需要注意的10個問題
6、平衡計算分卡落實的三種方式；
三、如何分解KPI
KPI如果不分解落實下去，就會失去了基礎(chǔ)，但