《績效考核與薪酬管理》第1階段在線作業

一、單選題（客觀）

1.以下哪項屬于特殊績效薪酬？

A)股票期權計劃B)利潤分享C)提案獎D)年度獎金

參考答案：C

2.德薩米的思想是（）。

A)“相稱平等”B)“按勞取酬”C)“均等分配”D)“按需分配”

參考答案：A

3.在下列崗位評價的方法中，（）方法是從整體價值上對崗位進行比較來劃分等級的

A)評分法B)因素比較法C)序列法D)解析法

參考答案：C

4.效率工資理論的微觀經濟學基礎不包括（）。

A)刺激效應B)蝴蝶效應C)逆向選擇效應D)勞動力流向效應

參考答案：D

5.績效薪酬分為業績薪酬和（）兩種。

A)加班費B)差旅費C)激勵薪酬D)提成

參考答案：C

6.職位評價的結果是（）。

A)職位分析B)職位描述C)職位評價過程D)薪酬結構

參考答案：D

7.雙因素理論（）年提出的。

A)1958B)1959C)1560D)1562

參考答案：B

8.（）是指薪酬管理系統在多大程度上能夠幫助企業實現預定的經營目標。

A)有效性原則B)按勞分配原則C)合法合規原則D)公平性原則

參考答案：A

9.被稱為“工資鐵律”的是（）。

A)職位工資理論B)資歷工資理論C)知識工資理論D)最低工資理論

參考答案：D

10.下列屬于內在薪酬的是（）。

A)發展機會B)員工福利C)獎金D)津貼

參考答案：A

11.能較好解釋在資本量不變情況下工資水平取決于工人人數，人數越多則工資水平越低著一現象的理論是（）。

A)邊際生產率工資理論B)均?價格理論C)人力資本工資理論D)效率工資理論

參考答案：A

12.屬于短期薪酬的是（）。

A)基本薪金B)績效薪金C)紅利D)以上均是

參考答案：D

13.以下哪項不是技能薪酬體系的特點？

A)鼓勵員工持續學習B)對生產力的促進不明顯C)勞動力成本大幅增加D)可以長期發揮作用參考答案：B

14.薪酬體系設計的起點是（）。

A)工作計劃B)人員配備C)職位評價D)業績

參考答案：C

15.各取所需是（）提出來的。

A)馬布利B)德薩米C)巴貝夫D)莫爾

參考答案：D

16.職位評價以（）為評價對象。

A)個人B)業績C)職稱D)職位

參考答案：D

17.（）是指在一個崗位內設置幾個工。

A)一崗一薪制B)一崗數薪制C)資歷工資制D)崗位技能工資制參考答案：B

18.維克多·弗魯姆創建了（）。

A)期望理論B)公平理論C)保健理論D)激勵理論

參考答案：A

19.公平理論是（）創建的。

A)馬斯洛B)弗魯姆C)亞當斯D)波特

參考答案：C

20(5.0分)下列選項中屬于人力資本投入方式的有（）。

A)普通教育B)職業技術培訓C)衛生保健D)勞動力流動E)均是參考答案：E

篇2:銷售部薪酬體系績效考核管理制度

1.目的

為了提升銷售人員的銷售業績,調動銷售人員的工作積極性,更好的完成公司規定的銷售目標,特制訂《銷售人員薪酬標準》。

2.適用范圍

本方案適用于從全體銷售與服務的銷售人員,以下簡稱銷售人員。

3.薪酬組成

基本工資+銷售獎金+基本補助,銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。

等級基本工資標準對應銷售任務

轉正后銷售經理1500元20000元

試用期(一個月)見習銷售經理1300元10000元

3.1基本工資

3.1.1基本工資遞增遞減

根據公司月度完成銷售任務排名,小組排名第一名漲100元工資,排名最后的一位減100元工資。

3.1.2基本工資發放原則:

1、基本工資發放額度=當期基本工資*(已完成的銷售任務/目標銷售任務)*100%

2、工資核算按照當期任務的工資標準核算。假設小張級別是1500元工資,這個月由于只完成任務60%,那么工資就是按照1500元*60%*100%=900元。

3、基本工資1500元為保底銷售任務20000元,基本銷售任務不納入獎金的提成計算。

3.2基本補助

3.2.1總體原則:實行“包干使用,節約歸己,超支不補”;特殊情況費用由總經理確認

3.2.2電話補助:公司為銷售人員每月電話費補助100元,試用期內的見習銷售經理在沒有開發市場前不享受電話費補助;

3.2.3交通標準:公司銷售人員市內拜訪客戶,車票實報實銷;特殊情況需要乘坐出租車的,經匯報上級主管批準同意后方可報銷;

3.3銷售獎金

3.3.1為了鼓勵新員工積極性,試用期內超出銷售任務的部分按照5%算提成;

3.3.2轉正后,業務人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務的情況發放對應的獎金:

年度目標60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬

季度目標15萬20萬25萬37.5萬50萬62.5萬75萬87.5萬100萬

月度目標5萬6.67萬8.33萬12.5萬16.67萬20.83萬25萬29.2萬33.3萬

提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%

每月工資

每季工資

年度獎金

全年收入

備注說明:1、季度目標:年目標除以4;2、月度目標:年目標除以12;3、每月工資:(實際銷售額-2萬)*3%+1500元底薪(底薪為浮動值);4、每季工資:(實際銷售額-6萬)*相對應的年目標提成比例-3%-5%;5、年度獎金:(實際銷售額-24萬)*相對應的年目標提成比例-3%-5%;6、實際完成季度目標沒有超過相對應的目標統一降低一個檔次算季度獎金。如原來計劃是80萬,沒有達標就統一按照60萬計算。再如200萬的季度目標是50萬,如果完成了55萬,沒有達到62.5萬,照樣按照50萬的方式

3.3銷售獎金的發放

銷售獎金核算前期的月度核算比例統一為3%,超出部分按照上表的核算方法計算。

3.4每名客服對接三名業務人員,業務人員與客服人員對應的銷售獎金分配比例為7:3,客服人員的銷售獎金計算按照三名業務人員完成的任務加和計算,業務人員獨立計算個人銷售業績。

4.0本薪酬標準簽批下發后執行,如有變更將另行通知。

編制/日期:審核/日期:批準/日期:

篇3:企業績效考核與薪酬體系設計實戰特訓班

攜手藍草咨詢-為事業騰飛蓄能

上海藍草企業管理咨詢有限公司

企業績效考核與薪酬體系設計實戰特訓班

為今天工作成績優異而努力學習，為明天事業騰飛培訓學習以蓄能！是企業對員工培訓的意愿，是學員參加學習培訓的動力，亦是藍草咨詢孜孜不倦追求的目標。

藍草咨詢提供的訓練培訓課程以滿足初級、中級、中高級的學員（含企業采購標的），通過藍草精心準備的課程，學習達成當前崗位知識與技能；晉升崗位所需知識與技能；藍草課程注意突出實戰性、技能型領域的應用型課程；特別關注新技術、新渠道、新知識創新型知識課程。

藍草咨詢堅定認為，卓越的訓練培訓是獲得知識的絕佳路徑，但也應是學員快樂的旅程，藍草企業的口號是：為快樂而培訓為培訓更快樂！

藍草咨詢為實現上述目標，為培訓機構、培訓學員提供了多種形式的優惠和增值快樂的政策和手段，可以提供開具培訓費的增值稅專用發票。

課程背景：

現代企業管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業管理的重點也日趨體現在對人的管理策略上。作為現代企業的人力資源管理者，應以戰略高度構建高效實用的人力資源管理系統，建立科學考核激勵制度和先進的企業薪酬體系，以最大限度地激發人才潛能，來創建優秀團隊，并推動組織變革與創新，最終實現組織的持續發展。我們針對中國企業在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業目前正處于改革與創新時期，特舉辦“企業績效考核與薪酬管理實戰特訓班”。由著名人力資源專家蔡巍講授，旨在幫助企業家、人力資源經理開闊思路，激發靈感，培養帶領企業持續健康發展的卓越人力資源管理人才，歡迎參加！

課程目標：

了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標，

解崗位測評的相關知識，科學進行崗位測評；

認識績效管理的重要性、并正確理解績效管理，

攜手藍草咨詢-為事業騰飛蓄能上海藍草企業管理咨詢有限公司

學習考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設計方法，

重點學習KPI、并介紹平?計分卡，

了解績效管理推進中的問題、并避免運作中的誤區。

課程內容：

績效考核暨KPI+BSC實戰訓練營大綱（2天）：

一、推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題

1、企業建立績效體系所面臨的方法問題；

以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷？

短期考核還是長期考核？

短期利益還是長期利益？

關鍵業績還是非關鍵業績？

績效管理如何與戰略接口？

KPI成績與獎金掛鉤的問題？

2、經理人與員工的認識對推行績效管理的影響；傳統文化對績效管理的影響

為什么不愿意實現大大超額目標

為什么推行績效管理這么困難？

3、管理基礎對推行KPI的影響

第一部分、績效制度設計一、績效制度設計的總體思路

1、目的是起點

2、其次考核結果應該如何運用，激勵效果如何

3、然后選擇考核的方式與方法

4、沒有公平制度推行不下去

二、績效制度設計――考核所采用的方法

1、行為還是業績

2、模糊感覺判斷法；

3、關鍵事件法

4、360°評估；

5、強制分布法；

要不要排名？

績效排名設幾檔才合理；

績效排名每個檔次設計什么比例才合理；

誰和誰排名幾個三種常見的方式的優缺點設計；部門人數很少怎么排名？

主管是否要和員工??起排名？

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按照編制排名還是按照實際人數排名？

經理給員工輪流坐莊怎么辦？

排名是要激勵大多數，還是激勵一小部分人？排名的程序

6、kpi與okr；

7、幾種方法之間的關系

三、績效管理的周期

1、短期考核與長期考核

2、短期與長期如何結合

3、長期考核成績就是短期考核的平均嗎？

四、績效制度每個章節需要什么內容

1、績效管理的總則

2、績效計劃

3、績效輔導

4、考核評價

5、績效改進

第二部分、如何建立公司以業績為核心的指標體系與績效合同

一、KPI操作中的幾個基本問題1、什么是目標與指標

2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點

為什么評價起來感覺很難操作――刻度問題；他們為什么不接受這些考核指標――可控性問題

為什么考核這些指標后適得其反――行為問題選擇kpi的維度

有效性

操作成本

區分度

二、平衡計分卡――公司整體指標的設計

1、什么是平?計分卡；

2、企業操作平衡計分卡的誤區；

3、戰略與平?計分卡有什么關系？――戰略與戰略地圖；

4、如何編制戰略地圖

5、戰略地圖編制需要注意的10個問題

6、平衡計算分卡落實的三種方式；

三、如何分解KPI

KPI如果不分解落實下去，就會失去了基礎，但