股份公司高管人員薪酬及績效考核辦法

第一章 總則

　　第一條 為建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的激勵(lì)與約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)廈門信達(dá)股份有限公司(下稱公司)高級(jí)管理人員(以下簡稱“高管人員”)的積極性和創(chuàng)造性，不斷提升公司經(jīng)營業(yè)績，提高公司經(jīng)營管理水平，確保公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制定本制度。

　　第二條 本制度所指高管人員包括公司董事長、總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董事會(huì)秘書等。

　　第三條 高管人員薪酬及績效考核辦法的指導(dǎo)原則是：

　　(一)激勵(lì)與約束相對(duì)稱;薪酬與風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任相對(duì)稱;薪酬與經(jīng)營業(yè)績考核掛鉤，適當(dāng)參考市場因素;

　　(二)效率優(yōu)先、兼顧公平，維護(hù)股東、高管人員和員工等各方的合法權(quán)益;

　　(三)基本薪酬與績效薪酬、長期業(yè)績與短期業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合;

　　(四)定量考核為主，定性考核為輔，結(jié)果考核與過程評(píng)價(jià)相結(jié)合;

　　(五)按照科學(xué)發(fā)展觀的.要求，推動(dòng)公司提高戰(zhàn)略管理、自主創(chuàng)新、資源節(jié)約、環(huán)境保護(hù)和安全發(fā)展水平，不斷增強(qiáng)公司核心競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力。

第二章 管理機(jī)構(gòu)

　　第四條 公司董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)是對(duì)高管人員進(jìn)行薪酬分配和考核的管理機(jī)構(gòu)。

　　第五條 薪酬與考核委員會(huì)的工作包括以下內(nèi)容：

　　(一) 對(duì)公司高管人員薪酬管理擬定薪酬計(jì)劃或修改意見，審查、確認(rèn)高管人員年度績效考核目標(biāo);

　　(二) 檢查公司高管人員的履行職責(zé)情況并對(duì)其進(jìn)行年度績效考評(píng);

　　(三) 負(fù)責(zé)對(duì)公司高管人員薪酬制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督。

第三章 薪酬構(gòu)成

　　第六條 高管人員薪酬采用年薪制。年度薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分組成。高管人員實(shí)行年薪制后不再發(fā)放加班工資。

　　基本年薪和績效年薪列入公司當(dāng)年成本。

　　第七條 高管人員基本年薪由董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)高管人員所任職位、責(zé)任、市場薪資行情等因素提出方案，報(bào)董事會(huì)決定。

　　高管人員當(dāng)年發(fā)生職位變化的，從次月起按新的職位調(diào)整基本年薪。

　　第八條 高管人員績效年薪是根據(jù)公司當(dāng)年度業(yè)績實(shí)現(xiàn)情況及高管人員績效完成情況，由薪酬與考核委員會(huì)綜合考核后，報(bào)請(qǐng)董事會(huì)批準(zhǔn)對(duì)高管人員給予的獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬。

　　第九條 高管人員的績效年薪根據(jù)贏利能力調(diào)節(jié)系數(shù)、經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)考核得分等，由薪酬與考核委員會(huì)核定，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)。

　　高管人員績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)由董事會(huì)決定。

　　第十條 績效年薪一次性提取，70%在年度考核結(jié)束后當(dāng)年內(nèi)兌現(xiàn)，不得跨年度發(fā)放。其余 30%實(shí)行“虛擬持股”計(jì)劃，即以審計(jì)后當(dāng)期公司每股凈資產(chǎn)為價(jià)格象征性買入公司股權(quán)，并留存 3 年。在虛擬股權(quán)留存期間，高管人員只享有分紅和贈(zèng)配股權(quán)利，不享有表決權(quán)。

　　公司采用滾動(dòng)回購方法定期回收高管人員的“虛擬股權(quán)”(即第 4 年回購第1 年虛擬持股數(shù)，第 5 年回購第 2 年虛擬持股數(shù)，以此類推)。回購價(jià)格以上年年末公司每股凈資產(chǎn)額確定。

第四章 績效指標(biāo)及考核

　　第十一條 年度經(jīng)營業(yè)績考核以公歷年為考核期。

　　第十二條 年度經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)包括基本指標(biāo)、分類指標(biāo)和關(guān)注指標(biāo)。

　　(一)基本指標(biāo)(KPI)

　　薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展要求和年度經(jīng)營管理重點(diǎn)擬定，報(bào)董事會(huì)確定。

　　(二)分類指標(biāo)

　　薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)公司所處行業(yè)特點(diǎn)，針對(duì)管理“短板”，綜合考慮公司實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，報(bào)董事會(huì)確定。分類指標(biāo)每年最多不超過 5 個(gè)。

　　(三)關(guān)注指標(biāo)

　　薪酬與考核委員會(huì)對(duì)公司經(jīng)營管理中予以關(guān)注并要求采取切實(shí)措施，加以改善的項(xiàng)目列為關(guān)注改善指標(biāo)。關(guān)注指標(biāo)完成情況在期終考核時(shí)由薪酬與考核委員會(huì)作出評(píng)價(jià)，與績效年薪掛鉤。

　　第十三條 每年一月份，公司高管人員應(yīng)按照董事會(huì)年度經(jīng)營業(yè)績考核要求和公司發(fā)展規(guī)劃及經(jīng)營狀況、年度財(cái)務(wù)預(yù)算的相應(yīng)指標(biāo)，對(duì)照同行業(yè)及國內(nèi)先進(jìn)水平，提出本年度經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)目標(biāo)建議值。年度經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)目標(biāo)建議值原則上不低于公司上年考核指標(biāo)實(shí)際完成值或者前三年實(shí)際完成值的平均值。績效考核目標(biāo)值由薪酬與考核委員會(huì)審核，報(bào)董事會(huì)決定。

　　第十四條 高管人員應(yīng)按責(zé)任分工簽訂績效責(zé)任書。績效責(zé)任書由董事長代表董事會(huì)與高管人員簽訂。

　　當(dāng)國家、省、市重大政策、戰(zhàn)略規(guī)劃調(diào)整、清產(chǎn)核資、企業(yè)資源整合及不可抗力等原因?qū)е驴己酥笜?biāo)數(shù)據(jù)發(fā)生重大變化，以致不能正確反映高管人員經(jīng)營業(yè)績實(shí)際情況的，董事會(huì)可以根據(jù)具體情況決定調(diào)整績效責(zé)任書的相關(guān)內(nèi)容。

　　第十五條 在公司年報(bào)公布后一個(gè)月內(nèi)，高管人員應(yīng)對(duì)上年度績效目標(biāo)完成情況提交書面總結(jié)報(bào)告，薪酬與考核委員會(huì)應(yīng)對(duì)高管人員的年度績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行考評(píng)。考評(píng)意見報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)。

　　第十六條 高管人員違反國家法律、法規(guī)和規(guī)定，導(dǎo)致重大決策失誤，重大安全與質(zhì)量責(zé)任事故，重大環(huán)境污染責(zé)任事故，重大違紀(jì)和法律糾紛案件等，給公司造成重大不良影響或造成國有資產(chǎn)流失的，應(yīng)相應(yīng)扣減相關(guān)高管人員部分或全部當(dāng)年績效年薪、虛擬持股或延期支付年薪;情節(jié)嚴(yán)重的，給予紀(jì)律處分;涉嫌犯罪的，依法移送司法機(jī)關(guān)處理。

第五章 附則

　　第十七條 高管人員經(jīng)批準(zhǔn)在其他投資企業(yè)兼職的，應(yīng)按照中紀(jì)委、監(jiān)察部的有關(guān)規(guī)定不得領(lǐng)取兼職薪酬。

　　第十八條 本制度由薪酬與考核委員會(huì)擬定，報(bào)經(jīng)董事會(huì)同意，提交股東大會(huì)審議通過后自 2013 年 1 月 1 日起實(shí)施。

　　第十九條 授權(quán)董事會(huì)根據(jù)本制度基本原則和辦法制定具體實(shí)施細(xì)則。

　　第二十條 本制度由公司董事會(huì)負(fù)責(zé)解釋。

篇2:銷售部薪酬體系績效考核管理制度

1.目的

為了提升銷售人員的銷售業(yè)績,調(diào)動(dòng)銷售人員的工作積極性,更好的完成公司規(guī)定的銷售目標(biāo),特制訂《銷售人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)》。

2.適用范圍

本方案適用于從全體銷售與服務(wù)的銷售人員,以下簡稱銷售人員。

3.薪酬組成

基本工資+銷售獎(jiǎng)金+基本補(bǔ)助,銷售獎(jiǎng)金包括季度獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金。

等級(jí)基本工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)銷售任務(wù)

轉(zhuǎn)正后銷售經(jīng)理1500元20000元

試用期(一個(gè)月)見習(xí)銷售經(jīng)理1300元10000元

3.1基本工資

3.1.1基本工資遞增遞減

根據(jù)公司月度完成銷售任務(wù)排名,小組排名第一名漲100元工資,排名最后的一位減100元工資。

3.1.2基本工資發(fā)放原則:

1、基本工資發(fā)放額度=當(dāng)期基本工資*(已完成的銷售任務(wù)/目標(biāo)銷售任務(wù))*100%

2、工資核算按照當(dāng)期任務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)核算。假設(shè)小張級(jí)別是1500元工資,這個(gè)月由于只完成任務(wù)60%,那么工資就是按照1500元*60%*100%=900元。

3、基本工資1500元為保底銷售任務(wù)20000元,基本銷售任務(wù)不納入獎(jiǎng)金的提成計(jì)算。

3.2基本補(bǔ)助

3.2.1總體原則:實(shí)行“包干使用,節(jié)約歸己,超支不補(bǔ)”;特殊情況費(fèi)用由總經(jīng)理確認(rèn)

3.2.2電話補(bǔ)助:公司為銷售人員每月電話費(fèi)補(bǔ)助100元,試用期內(nèi)的見習(xí)銷售經(jīng)理在沒有開發(fā)市場前不享受電話費(fèi)補(bǔ)助;

3.2.3交通標(biāo)準(zhǔn):公司銷售人員市內(nèi)拜訪客戶,車票實(shí)報(bào)實(shí)銷;特殊情況需要乘坐出租車的,經(jīng)匯報(bào)上級(jí)主管批準(zhǔn)同意后方可報(bào)銷;

3.3銷售獎(jiǎng)金

3.3.1為了鼓勵(lì)新員工積極性,試用期內(nèi)超出銷售任務(wù)的部分按照5%算提成;

3.3.2轉(zhuǎn)正后,業(yè)務(wù)人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務(wù)的情況發(fā)放對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金:

年度目標(biāo)60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬

季度目標(biāo)15萬20萬25萬37.5萬50萬62.5萬75萬87.5萬100萬

月度目標(biāo)5萬6.67萬8.33萬12.5萬16.67萬20.83萬25萬29.2萬33.3萬

提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%

每月工資

每季工資

年度獎(jiǎng)金

全年收入

備注說明:1、季度目標(biāo):年目標(biāo)除以4;2、月度目標(biāo):年目標(biāo)除以12;3、每月工資:(實(shí)際銷售額-2萬)*3%+1500元底薪(底薪為浮動(dòng)值);4、每季工資:(實(shí)際銷售額-6萬)*相對(duì)應(yīng)的年目標(biāo)提成比例-3%-5%;5、年度獎(jiǎng)金:(實(shí)際銷售額-24萬)*相對(duì)應(yīng)的年目標(biāo)提成比例-3%-5%;6、實(shí)際完成季度目標(biāo)沒有超過相對(duì)應(yīng)的目標(biāo)統(tǒng)一降低一個(gè)檔次算季度獎(jiǎng)金。如原來計(jì)劃是80萬,沒有達(dá)標(biāo)就統(tǒng)一按照60萬計(jì)算。再如200萬的季度目標(biāo)是50萬,如果完成了55萬,沒有達(dá)到62.5萬,照樣按照50萬的方式

3.3銷售獎(jiǎng)金的發(fā)放

銷售獎(jiǎng)金核算前期的月度核算比例統(tǒng)一為3%,超出部分按照上表的核算方法計(jì)算。

3.4每名客服對(duì)接三名業(yè)務(wù)人員,業(yè)務(wù)人員與客服人員對(duì)應(yīng)的銷售獎(jiǎng)金分配比例為7:3,客服人員的銷售獎(jiǎng)金計(jì)算按照三名業(yè)務(wù)人員完成的任務(wù)加和計(jì)算,業(yè)務(wù)人員獨(dú)立計(jì)算個(gè)人銷售業(yè)績。

4.0本薪酬標(biāo)準(zhǔn)簽批下發(fā)后執(zhí)行,如有變更將另行通知。

編制/日期:審核/日期:批準(zhǔn)/日期:

篇3:企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班

攜手藍(lán)草咨詢-為事業(yè)騰飛蓄能

上海藍(lán)草企業(yè)管理咨詢有限公司

企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班

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課程目標(biāo)：

了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標(biāo)，

解崗位測評(píng)的相關(guān)知識(shí)，科學(xué)進(jìn)行崗位測評(píng)；

認(rèn)識(shí)績效管理的重要性、并正確理解績效管理，

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學(xué)習(xí)考核的方法，全面了解績效管理的運(yùn)作程序和設(shè)計(jì)方法，

重點(diǎn)學(xué)習(xí)KPI、并介紹平?計(jì)分卡，

了解績效管理推進(jìn)中的問題、并避免運(yùn)作中的誤區(qū)。

課程內(nèi)容：

績效考核暨KPI+BSC實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營大綱（2天）：

一、推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題

1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；

以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實(shí)為基礎(chǔ)判斷？

短期考核還是長期考核？

短期利益還是長期利益？

關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績？

績效管理如何與戰(zhàn)略接口？

KPI成績與獎(jiǎng)金掛鉤的問題？

2、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識(shí)對(duì)推行績效管理的影響；傳統(tǒng)文化對(duì)績效管理的影響

為什么不愿意實(shí)現(xiàn)大大超額目標(biāo)

為什么推行績效管理這么困難？

3、管理基礎(chǔ)對(duì)推行KPI的影響

第一部分、績效制度設(shè)計(jì)一、績效制度設(shè)計(jì)的總體思路

1、目的是起點(diǎn)

2、其次考核結(jié)果應(yīng)該如何運(yùn)用，激勵(lì)效果如何

3、然后選擇考核的方式與方法

4、沒有公平制度推行不下去

二、績效制度設(shè)計(jì)――考核所采用的方法

1、行為還是業(yè)績

2、模糊感覺判斷法；

3、關(guān)鍵事件法

4、360°評(píng)估；

5、強(qiáng)制分布法；

要不要排名？

績效排名設(shè)幾檔才合理；

績效排名每個(gè)檔次設(shè)計(jì)什么比例才合理；

誰和誰排名幾個(gè)三種常見的方式的優(yōu)缺點(diǎn)設(shè)計(jì)；部門人數(shù)很少怎么排名？

主管是否要和員工??起排名？

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按照編制排名還是按照實(shí)際人數(shù)排名？

經(jīng)理給員工輪流坐莊怎么辦？

排名是要激勵(lì)大多數(shù)，還是激勵(lì)一小部分人？排名的程序

6、kpi與okr；

7、幾種方法之間的關(guān)系

三、績效管理的周期

1、短期考核與長期考核

2、短期與長期如何結(jié)合

3、長期考核成績就是短期考核的平均嗎？

四、績效制度每個(gè)章節(jié)需要什么內(nèi)容

1、績效管理的總則

2、績效計(jì)劃

3、績效輔導(dǎo)

4、考核評(píng)價(jià)

5、績效改進(jìn)

第二部分、如何建立公司以業(yè)績?yōu)楹诵牡闹笜?biāo)體系與績效合同

一、KPI操作中的幾個(gè)基本問題1、什么是目標(biāo)與指標(biāo)

2、KPI指標(biāo)的基本屬性與操作注意要點(diǎn)

為什么評(píng)價(jià)起來感覺很難操作――刻度問題；他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標(biāo)――可控性問題

為什么考核這些指標(biāo)后適得其反――行為問題選擇kpi的維度

有效性

操作成本

區(qū)分度

二、平衡計(jì)分卡――公司整體指標(biāo)的設(shè)計(jì)

1、什么是平?計(jì)分卡；

2、企業(yè)操作平衡計(jì)分卡的誤區(qū)；

3、戰(zhàn)略與平?計(jì)分卡有什么關(guān)系？――戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；

4、如何編制戰(zhàn)略地圖

5、戰(zhàn)略地圖編制需要注意的10個(gè)問題

6、平衡計(jì)算分卡落實(shí)的三種方式；

三、如何分解KPI

KPI如果不分解落實(shí)下去，就會(huì)失去了基礎(chǔ)，但