股份公司高管人員薪酬及績效考核辦法

第一章 總則

　　第一條 為建立與現代企業制度相適應的激勵與約束機制，充分調動廈門信達股份有限公司(下稱公司)高級管理人員(以下簡稱“高管人員”)的積極性和創造性，不斷提升公司經營業績，提高公司經營管理水平，確保公司發展戰略目標的實現，特制定本制度。

　　第二條 本制度所指高管人員包括公司董事長、總經理、常務副總經理、副總經理、財務總監、董事會秘書等。

　　第三條 高管人員薪酬及績效考核辦法的指導原則是：

　　(一)激勵與約束相對稱;薪酬與風險、責任相對稱;薪酬與經營業績考核掛鉤，適當參考市場因素;

　　(二)效率優先、兼顧公平，維護股東、高管人員和員工等各方的合法權益;

　　(三)基本薪酬與績效薪酬、長期業績與短期業績獎勵相結合;

　　(四)定量考核為主，定性考核為輔，結果考核與過程評價相結合;

　　(五)按照科學發展觀的.要求，推動公司提高戰略管理、自主創新、資源節約、環境保護和安全發展水平，不斷增強公司核心競爭能力和可持續發展能力。

第二章 管理機構

　　第四條 公司董事會薪酬與考核委員會是對高管人員進行薪酬分配和考核的管理機構。

　　第五條 薪酬與考核委員會的工作包括以下內容：

　　(一) 對公司高管人員薪酬管理擬定薪酬計劃或修改意見，審查、確認高管人員年度績效考核目標;

　　(二) 檢查公司高管人員的履行職責情況并對其進行年度績效考評;

　　(三) 負責對公司高管人員薪酬制度執行情況進行監督。

第三章 薪酬構成

　　第六條 高管人員薪酬采用年薪制。年度薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分組成。高管人員實行年薪制后不再發放加班工資。

　　基本年薪和績效年薪列入公司當年成本。

　　第七條 高管人員基本年薪由董事會薪酬與考核委員會根據高管人員所任職位、責任、市場薪資行情等因素提出方案，報董事會決定。

　　高管人員當年發生職位變化的，從次月起按新的職位調整基本年薪。

　　第八條 高管人員績效年薪是根據公司當年度業績實現情況及高管人員績效完成情況，由薪酬與考核委員會綜合考核后，報請董事會批準對高管人員給予的獎勵性薪酬。

　　第九條 高管人員的績效年薪根據贏利能力調節系數、經營業績指標考核得分等，由薪酬與考核委員會核定，報董事會批準。

　　高管人員績效年薪調節系數由董事會決定。

　　第十條 績效年薪一次性提取，70%在年度考核結束后當年內兌現，不得跨年度發放。其余 30%實行“虛擬持股”計劃，即以審計后當期公司每股凈資產為價格象征性買入公司股權，并留存 3 年。在虛擬股權留存期間，高管人員只享有分紅和贈配股權利，不享有表決權。

　　公司采用滾動回購方法定期回收高管人員的“虛擬股權”(即第 4 年回購第1 年虛擬持股數，第 5 年回購第 2 年虛擬持股數，以此類推)。回購價格以上年年末公司每股凈資產額確定。

第四章 績效指標及考核

　　第十一條 年度經營業績考核以公歷年為考核期。

　　第十二條 年度經營業績考核指標包括基本指標、分類指標和關注指標。

　　(一)基本指標(KPI)

　　薪酬與考核委員會根據公司戰略發展要求和年度經營管理重點擬定，報董事會確定。

　　(二)分類指標

　　薪酬與考核委員會根據公司所處行業特點，針對管理“短板”，綜合考慮公司實際發展狀況，報董事會確定。分類指標每年最多不超過 5 個。

　　(三)關注指標

　　薪酬與考核委員會對公司經營管理中予以關注并要求采取切實措施，加以改善的項目列為關注改善指標。關注指標完成情況在期終考核時由薪酬與考核委員會作出評價，與績效年薪掛鉤。

　　第十三條 每年一月份，公司高管人員應按照董事會年度經營業績考核要求和公司發展規劃及經營狀況、年度財務預算的相應指標，對照同行業及國內先進水平，提出本年度經營業績考核指標目標建議值。年度經營業績考核指標目標建議值原則上不低于公司上年考核指標實際完成值或者前三年實際完成值的平均值?？冃Э己四繕酥涤尚匠昱c考核委員會審核，報董事會決定。

　　第十四條 高管人員應按責任分工簽訂績效責任書?？冃ж熑螘啥麻L代表董事會與高管人員簽訂。

　　當國家、省、市重大政策、戰略規劃調整、清產核資、企業資源整合及不可抗力等原因導致考核指標數據發生重大變化，以致不能正確反映高管人員經營業績實際情況的，董事會可以根據具體情況決定調整績效責任書的相關內容。

　　第十五條 在公司年報公布后一個月內，高管人員應對上年度績效目標完成情況提交書面總結報告，薪酬與考核委員會應對高管人員的年度績效目標完成情況進行考評。考評意見報董事會批準。

　　第十六條 高管人員違反國家法律、法規和規定，導致重大決策失誤，重大安全與質量責任事故，重大環境污染責任事故，重大違紀和法律糾紛案件等，給公司造成重大不良影響或造成國有資產流失的，應相應扣減相關高管人員部分或全部當年績效年薪、虛擬持股或延期支付年薪;情節嚴重的，給予紀律處分;涉嫌犯罪的，依法移送司法機關處理。

第五章 附則

　　第十七條 高管人員經批準在其他投資企業兼職的，應按照中紀委、監察部的有關規定不得領取兼職薪酬。

　　第十八條 本制度由薪酬與考核委員會擬定，報經董事會同意，提交股東大會審議通過后自 2013 年 1 月 1 日起實施。

　　第十九條 授權董事會根據本制度基本原則和辦法制定具體實施細則。

　　第二十條 本制度由公司董事會負責解釋。

篇2:銷售部薪酬體系績效考核管理制度

1.目的

為了提升銷售人員的銷售業績,調動銷售人員的工作積極性,更好的完成公司規定的銷售目標,特制訂《銷售人員薪酬標準》。

2.適用范圍

本方案適用于從全體銷售與服務的銷售人員,以下簡稱銷售人員。

3.薪酬組成

基本工資+銷售獎金+基本補助,銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。

等級基本工資標準對應銷售任務

轉正后銷售經理1500元20000元

試用期(一個月)見習銷售經理1300元10000元

3.1基本工資

3.1.1基本工資遞增遞減

根據公司月度完成銷售任務排名,小組排名第一名漲100元工資,排名最后的一位減100元工資。

3.1.2基本工資發放原則:

1、基本工資發放額度=當期基本工資*(已完成的銷售任務/目標銷售任務)*100%

2、工資核算按照當期任務的工資標準核算。假設小張級別是1500元工資,這個月由于只完成任務60%,那么工資就是按照1500元*60%*100%=900元。

3、基本工資1500元為保底銷售任務20000元,基本銷售任務不納入獎金的提成計算。

3.2基本補助

3.2.1總體原則:實行“包干使用,節約歸己,超支不補”;特殊情況費用由總經理確認

3.2.2電話補助:公司為銷售人員每月電話費補助100元,試用期內的見習銷售經理在沒有開發市場前不享受電話費補助;

3.2.3交通標準:公司銷售人員市內拜訪客戶,車票實報實銷;特殊情況需要乘坐出租車的,經匯報上級主管批準同意后方可報銷;

3.3銷售獎金

3.3.1為了鼓勵新員工積極性,試用期內超出銷售任務的部分按照5%算提成;

3.3.2轉正后,業務人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務的情況發放對應的獎金:

年度目標60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬

季度目標15萬20萬25萬37.5萬50萬62.5萬75萬87.5萬100萬

月度目標5萬6.67萬8.33萬12.5萬16.67萬20.83萬25萬29.2萬33.3萬

提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%

每月工資

每季工資

年度獎金

全年收入

備注說明:1、季度目標:年目標除以4;2、月度目標:年目標除以12;3、每月工資:(實際銷售額-2萬)*3%+1500元底薪(底薪為浮動值);4、每季工資:(實際銷售額-6萬)*相對應的年目標提成比例-3%-5%;5、年度獎金:(實際銷售額-24萬)*相對應的年目標提成比例-3%-5%;6、實際完成季度目標沒有超過相對應的目標統一降低一個檔次算季度獎金。如原來計劃是80萬,沒有達標就統一按照60萬計算。再如200萬的季度目標是50萬,如果完成了55萬,沒有達到62.5萬,照樣按照50萬的方式

3.3銷售獎金的發放

銷售獎金核算前期的月度核算比例統一為3%,超出部分按照上表的核算方法計算。

3.4每名客服對接三名業務人員,業務人員與客服人員對應的銷售獎金分配比例為7:3,客服人員的銷售獎金計算按照三名業務人員完成的任務加和計算,業務人員獨立計算個人銷售業績。

4.0本薪酬標準簽批下發后執行,如有變更將另行通知。

編制/日期:審核/日期:批準/日期:

篇3:企業績效考核與薪酬體系設計實戰特訓班

攜手藍草咨詢-為事業騰飛蓄能

上海藍草企業管理咨詢有限公司

企業績效考核與薪酬體系設計實戰特訓班

為今天工作成績優異而努力學習，為明天事業騰飛培訓學習以蓄能！是企業對員工培訓的意愿，是學員參加學習培訓的動力，亦是藍草咨詢孜孜不倦追求的目標。

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藍草咨詢堅定認為，卓越的訓練培訓是獲得知識的絕佳路徑，但也應是學員快樂的旅程，藍草企業的口號是：為快樂而培訓為培訓更快樂！

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課程背景：

現代企業管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業管理的重點也日趨體現在對人的管理策略上。作為現代企業的人力資源管理者，應以戰略高度構建高效實用的人力資源管理系統，建立科學考核激勵制度和先進的企業薪酬體系，以最大限度地激發人才潛能，來創建優秀團隊，并推動組織變革與創新，最終實現組織的持續發展。我們針對中國企業在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業目前正處于改革與創新時期，特舉辦“企業績效考核與薪酬管理實戰特訓班”。由著名人力資源專家蔡巍講授，旨在幫助企業家、人力資源經理開闊思路，激發靈感，培養帶領企業持續健康發展的卓越人力資源管理人才，歡迎參加！

課程目標：

了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標，

解崗位測評的相關知識，科學進行崗位測評；

認識績效管理的重要性、并正確理解績效管理，

攜手藍草咨詢-為事業騰飛蓄能上海藍草企業管理咨詢有限公司

學習考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設計方法，

重點學習KPI、并介紹平?計分卡，

了解績效管理推進中的問題、并避免運作中的誤區。

課程內容：

績效考核暨KPI+BSC實戰訓練營大綱（2天）：

一、推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題

1、企業建立績效體系所面臨的方法問題；

以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷？

短期考核還是長期考核？

短期利益還是長期利益？

關鍵業績還是非關鍵業績？

績效管理如何與戰略接口？

KPI成績與獎金掛鉤的問題？

2、經理人與員工的認識對推行績效管理的影響；傳統文化對績效管理的影響

為什么不愿意實現大大超額目標

為什么推行績效管理這么困難？

3、管理基礎對推行KPI的影響

第一部分、績效制度設計一、績效制度設計的總體思路

1、目的是起點

2、其次考核結果應該如何運用，激勵效果如何

3、然后選擇考核的方式與方法

4、沒有公平制度推行不下去

二、績效制度設計――考核所采用的方法

1、行為還是業績

2、模糊感覺判斷法；

3、關鍵事件法

4、360°評估；

5、強制分布法；

要不要排名？

績效排名設幾檔才合理；

績效排名每個檔次設計什么比例才合理；

誰和誰排名幾個三種常見的方式的優缺點設計；部門人數很少怎么排名？

主管是否要和員工??起排名？

攜手藍草咨詢-為事業騰飛蓄能上海藍草企業管理咨詢有限公司

按照編制排名還是按照實際人數排名？

經理給員工輪流坐莊怎么辦？

排名是要激勵大多數，還是激勵一小部分人？排名的程序

6、kpi與okr；

7、幾種方法之間的關系

三、績效管理的周期

1、短期考核與長期考核

2、短期與長期如何結合

3、長期考核成績就是短期考核的平均嗎？

四、績效制度每個章節需要什么內容

1、績效管理的總則

2、績效計劃

3、績效輔導

4、考核評價

5、績效改進

第二部分、如何建立公司以業績為核心的指標體系與績效合同

一、KPI操作中的幾個基本問題1、什么是目標與指標

2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點

為什么評價起來感覺很難操作――刻度問題；他們為什么不接受這些考核指標――可控性問題

為什么考核這些指標后適得其反――行為問題選擇kpi的維度

有效性

操作成本

區分度

二、平衡計分卡――公司整體指標的設計

1、什么是平?計分卡；

2、企業操作平衡計分卡的誤區；

3、戰略與平?計分卡有什么關系？――戰略與戰略地圖；

4、如何編制戰略地圖

5、戰略地圖編制需要注意的10個問題

6、平衡計算分卡落實的三種方式；

三、如何分解KPI

KPI如果不分解落實下去，就會失去了基礎，但