1.總則

1.1制定目的

為了對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)工作效率提高的目的，特制定本辦法。

1.2適用范圍

部門經(jīng)理及以下在冊(cè)人員。正副總監(jiān)、正副總師（含總助）以上職務(wù)人員由總經(jīng)理負(fù)責(zé)。試用期人員不參加考核。

1.3權(quán)責(zé)單位

（1）本辦法制定、修改、廢止的起草由人力資源部負(fù)責(zé)。

（2）本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會(huì)審議通過，總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

1.4管理單位

人力資源部為本辦法管理單位。

1.5考核機(jī)構(gòu)

（1）公司考評(píng)委員會(huì)由公司領(lǐng)導(dǎo)組成。

（2）部門考評(píng)小組由部門經(jīng)理和主管以上人員組成。

1.6考核權(quán)責(zé)

（1）正副總監(jiān)、正副總師（含總助）以上職務(wù)人員，由總經(jīng)理直接或授權(quán)有關(guān)部門進(jìn)行考核。

（2）主管以上干部由直接主管負(fù)責(zé)初考，總監(jiān)（或分管副總）負(fù)責(zé)復(fù)考，人力資源部備案。階段考核和年終考核由考評(píng)委員會(huì)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)，人力資源部備案。

（3）員工由直接主管負(fù)責(zé)初考，部門經(jīng)理復(fù)考，再由總監(jiān)審核，人力資源部備案。

2.考核規(guī)定

2.1考核區(qū)分

考核分月度考核、階段考核、年終考核三類。

每階段和年度考核結(jié)束后，公司將依考評(píng)結(jié)果組織召開例會(huì)或以簡(jiǎn)報(bào)的形式予以通報(bào)，總結(jié)上期工作，明確下期任務(wù)。

2.2月度考核

（1）考核統(tǒng)計(jì)周期為自然月度周期，月度考核于次月1日～2日進(jìn)行。每月15日之前（含15日）試用期結(jié)束的員工參加月度考核。

（2）總監(jiān)依據(jù)月度kpi指標(biāo)完成情況對(duì)下屬各部門進(jìn)行考核。

（3）月度考核主要依據(jù)工作能力及態(tài)度進(jìn)行考核。績(jī)效考核表于每月2日前送人力資源部備案。其中，對(duì)部門經(jīng)理考核時(shí)kpi考核項(xiàng)目所得的分值等于部門考核的分值。

（4）每月3日人力資源部將考核后確定的部門績(jī)效薪資額度通知各部門，由總監(jiān)、部門經(jīng)理填報(bào)《員工月（階段）考核薪資發(fā)放表》或《干部月（階段）考核薪資發(fā)放表》，于5日前報(bào)人力資源部審核發(fā)放。

2.3階段考核

（1）階段考核統(tǒng)計(jì)周期：

“五.一”為當(dāng)年2月份～4月份；

“十.一”為當(dāng)年5月份～8月份；

“春節(jié)”為當(dāng)年9月份～次年1月份。

（2）階段考核定為“五.一”、“十.一”和春節(jié)前，時(shí)間另行通知。

（3）考核步驟同月度考核。考核內(nèi)容主要依據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、對(duì)公司貢獻(xiàn)程度及預(yù)算完成情況進(jìn)行考核。

2.4年終考核

（1）每年初進(jìn)行上一年度的考核。

（2）考核步驟同月度考核。考核內(nèi)容主要依據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、對(duì)公司貢獻(xiàn)程度及預(yù)算完成情況進(jìn)行考核。

（3）進(jìn)公司不滿半年的人員不參加年終考核。

2.5考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

2.5.1考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下：

考評(píng)指標(biāo)的評(píng)分為5分制，即滿分為5分。5、4、3、2、1分別代表其區(qū)間得分標(biāo)準(zhǔn)。按照考核項(xiàng)目的實(shí)際值計(jì)算出應(yīng)得分?jǐn)?shù)（四舍五入，保留一位小數(shù)）。

上區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點(diǎn)―實(shí)際值

應(yīng)得分?jǐn)?shù)=上區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點(diǎn)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)―――――――――――――――――

上區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點(diǎn)―下區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點(diǎn)

例1：

指標(biāo)得分標(biāo)準(zhǔn)資料來源

54321

當(dāng)月銷售收入1500萬元1300萬元1100萬元900萬元700萬元財(cái)務(wù)部

銷售部門當(dāng)月銷售收入1250萬元，則其得分的計(jì)算方式為：

1300―1250

應(yīng)得分?jǐn)?shù)=4―――――――――=3.8

1300―1100

例2：

指標(biāo)得分標(biāo)準(zhǔn)資料來源

54321

人力資源規(guī)劃規(guī)劃超前，極好的輔助經(jīng)營(yíng)活動(dòng)開展規(guī)劃合理，完全滿足經(jīng)營(yíng)活動(dòng)要求規(guī)劃基本合理，基本滿足經(jīng)營(yíng)活動(dòng)要求規(guī)劃存在問題，不能滿足經(jīng)營(yíng)活動(dòng)要求規(guī)劃發(fā)生偏差，妨礙經(jīng)營(yíng)活動(dòng)開展人力資源部

人力資源規(guī)劃工作成果介于5分和4分之間，則該指標(biāo)當(dāng)期考評(píng)得分為4.1~4.9分（保留一位小數(shù)）。

2.5.2出勤考核

公司月份出勤情況依據(jù)（）所設(shè)條件予以考核和計(jì)算：

（1）全月遲到四次以內(nèi)，且無早退、曠工或其他事病假記錄者，紀(jì)律性項(xiàng)可不扣分；

（2）全月遲到兩次以內(nèi)，無早退、曠工記錄，其請(qǐng)事病假記錄僅一次，紀(jì)律性項(xiàng)可不扣分；

（3）全月遲到兩次以內(nèi)，請(qǐng)事病假一次以內(nèi)，自第三次遲到或第二次請(qǐng)事病假，按紀(jì)律性項(xiàng)扣三分之一分，至全額扣除為止；

（4）全月凡有早退或曠工（全月遲到超過六次也以曠工論），紀(jì)律性項(xiàng)不予給分。

2.6考核得分計(jì)算方法

（1）月度考核得分即為當(dāng)月考評(píng)分?jǐn)?shù)。

（2）階段考核得分計(jì)算：

階段考核得分＝本考核階段內(nèi)各月度考核得分的平均分*系數(shù)

1階段考核評(píng)分≥3.5；

系數(shù)＝0.51<階段考核評(píng)分<3.5；

0階段考核評(píng)分≤1；或者出現(xiàn)月度考核得分≤1。

例：“十.一”階段考核得分計(jì)算：

設(shè)其中5月、6月、7月、8月的月度考核得分的平均分為4分。

如階段考核評(píng)分為3.5分，則階段考核得分為4分*1＝4分；

如階段考核評(píng)分為2分，則階段考核得分為4分*0.5＝2分；

如階段考核評(píng)分為1分，則階段考核得分為4分*0＝0分；

（3）年終考核得分計(jì)算

年終考核得分＝本年度內(nèi)各月度及階段考核得分的平均分*系數(shù)

1年終考核評(píng)分≥3.5；

系數(shù)＝0.51<年終考核評(píng)分<3.5；

0年終考核評(píng)分≤1；或者出現(xiàn)月度或階段考核得分≤1。

2.7考核列等

（1）考核得分4.5～5.0分（含4.5分）為a等

（2）考核得分3.5～4.4分（含3.5分）為b等

（3）考核得分2.5～3.4分（含2.5分）為c等

（4）考核得分1.1～2.4分（含1.1分）為d等

（5）考核得分0～1.0分為e等

2.8年終考核列等限制及調(diào)薪方式

（1）員工考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為：

a等10％，升3級(jí)；

b等25％，升2級(jí)；

c等40％，升1級(jí)；

d等20％，不升級(jí)；

e等5％，降一級(jí)并調(diào)整崗位或解除勞動(dòng)合同。

（2）經(jīng)理（含經(jīng)理）以下干部考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為：：

a等3％，升2級(jí)；

b等7％，升1級(jí)。

（3）經(jīng)理以上人員由辦公會(huì)議討論，總經(jīng)理提議，董事長(zhǎng)審批。

3．其它事項(xiàng)

（1）新進(jìn)人員試用期滿后，由所在部門填報(bào)《試用期滿考核表》，送人力資源部作為聘任工作依據(jù)。

（2）員工考核由人力資源部督導(dǎo)復(fù)查，以期公平。

篇2:績(jī)效考核匯總總結(jié)

績(jī)效考核匯總總結(jié)

　　10月份績(jī)效考核已落下帷幕，其中暴露出的諸多缺點(diǎn)和錯(cuò)誤，體現(xiàn)了我們的稚嫩和不足。面對(duì)如此多的紕漏和缺憾，我們更要以此為鑒，面向未來。經(jīng)過討論，共有以下幾個(gè)方面需要改正和完善，并以此提出解決方法。

第一， 考核過程問題

　　(一)，我組組員在實(shí)行績(jī)效考核時(shí)，存在以下三點(diǎn)問題。

　　1、 第一次績(jī)效考核共分四組每組兩位部員，組別較多組員較為分散，導(dǎo)致工作時(shí)聯(lián)系較少，效率低下。

　　解決方法：應(yīng)從分工上著手，應(yīng)該將任務(wù)分工到每個(gè)人手里，實(shí)行責(zé)任制，并選出兩位組長(zhǎng)做統(tǒng)籌工作，誰出問題找誰，以避免工作布置和推行脫節(jié)的情況發(fā)生，并調(diào)動(dòng)部員的責(zé)任感和工作的積極性，減輕工作負(fù)擔(dān)。

　　2、 第一次績(jī)效考核發(fā)送的短信格式雜亂無章，導(dǎo)致后續(xù)工作進(jìn)程受到影響。

　　解決方法：統(tǒng)一短信格式。暫定短信如下：

　　各位部長(zhǎng)好!

　　本期的績(jī)效考核工作即將拉開帷幕，請(qǐng)各位部長(zhǎng)自收到短信起三日內(nèi)將部長(zhǎng)自評(píng)表(表一)和部長(zhǎng)互評(píng)表(表三)認(rèn)真填寫好并發(fā)到郵箱上，具體格式請(qǐng)看校學(xué)生委員會(huì)辦公室的小黑板。感謝您的支持與配合。收到請(qǐng)回復(fù)。

　　3、 向部長(zhǎng)、分管主任發(fā)送短信及聯(lián)絡(luò)的時(shí)候，不注重禮貌用語，惡化了我部部員與其他的關(guān)系。

　　解決途徑：在今后的績(jī)效考核中，我們一定要注意禮貌用語，與各位部長(zhǎng)建立起良好的關(guān)系，同時(shí)也要做到不卑不亢，維護(hù)監(jiān)察部的尊嚴(yán)。

(二) 績(jī)效考核中，考評(píng)對(duì)象和參與考評(píng)人員也存在一些問題。

　　1、 不少部長(zhǎng)收到短信后并沒有及時(shí)回復(fù)或者沒有回復(fù)，這給我們進(jìn)行工作增加了困難。

　　解決途徑：以短信或電話形式再次聯(lián)系未回復(fù)的部長(zhǎng)，直到確定部長(zhǎng)獲悉績(jī)效考核已開始;

　　部長(zhǎng)自評(píng)表存在有部長(zhǎng)敷衍的情況，還有部長(zhǎng)未能看清要求而填錯(cuò)和未填完整的情況。解決方法：要求各位部長(zhǎng)認(rèn)真瀏覽表格要求后再進(jìn)行填寫。那些敷衍了事的部長(zhǎng)，應(yīng)該堅(jiān)決要他們重填，如有必要，可在部長(zhǎng)例會(huì)上提出批評(píng);

　　還有些部長(zhǎng)未能及時(shí)將兩張表及時(shí)上傳，或者只上傳一張，而使績(jī)效考核后續(xù)工作置后，導(dǎo)致整個(gè)考核周期拉長(zhǎng)，影響我部門其他工作的進(jìn)度。

　　解決方法：希望各位部長(zhǎng)配合，支持我們的工作。

　　2、 部員評(píng)分表中也存在敷衍的問題。

　　解決途徑：需要加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督，仍不合格的表格，就要求部員重填，并通知各部長(zhǎng)對(duì)各自部員進(jìn)行教育，并可以適當(dāng)考慮追加部長(zhǎng)責(zé)任。

　　3、 分管主任的表格存在兩個(gè)問題，一是有分管主任只打了總分而沒有打考評(píng)細(xì)則的分?jǐn)?shù)，二是有分管主任打分不注重實(shí)際，打分過高乃至全是滿分。

　　解決方法：前一類的情況向分管主任提出后一定能杜絕這一情況的發(fā)生，而后一情況由于其評(píng)定性質(zhì)的界限很難確定，對(duì)于明顯沒有尊重實(shí)際的就要求重填。

　　還有一點(diǎn)，分管主任上傳表格速度比較慢，希望在以后的考評(píng)中，各位分管主任能積極配合。

第二，制度問題

　　本次績(jī)效考核未能充分反映各位部長(zhǎng)的工作業(yè)績(jī)和能力，需要對(duì)制度進(jìn)行進(jìn)一步修改。

(一)制度條款方面

　　1、 第二章《分則》中對(duì)考核內(nèi)容里部長(zhǎng)工作業(yè)績(jī)的部分過于弱化，從而造成績(jī)效考核實(shí)施過程中對(duì)部長(zhǎng)的工作成績(jī)重視不足，從而產(chǎn)生了結(jié)果不公正的現(xiàn)象。

　　解決途徑：在第七條中增加工作成績(jī)的部分，并作地位上的強(qiáng)化。

　　2、 第十條中考核的八方面內(nèi)容仍然未能達(dá)到充分客觀公正考核部長(zhǎng)的目的，部長(zhǎng)自評(píng)、部員評(píng)價(jià)和分管主任評(píng)價(jià)都出現(xiàn)了過于主觀的無效評(píng)價(jià)結(jié)果。違背了制定制度時(shí)通過增加考核對(duì)象渠道來增加公正性的.初衷。

　　解決途徑：化繁就簡(jiǎn)，刪去部員評(píng)價(jià)項(xiàng)目，弱化部長(zhǎng)自評(píng)和分管主任評(píng)價(jià)的比例，同時(shí)增加主任委員團(tuán)會(huì)議評(píng)價(jià)的內(nèi)容，通過民-主化的評(píng)價(jià)來增加結(jié)果有效性，并通過增強(qiáng)考核諸方面的有效性來增強(qiáng)整個(gè)績(jī)效考核的公正性。

　　3、制度第三節(jié)《考核程序》中對(duì)具體情況對(duì)定太少，有待加強(qiáng)。對(duì)部長(zhǎng)和其他考核對(duì)象的配合問題及在考核過程中出現(xiàn)的突發(fā)狀況沒有做出詳細(xì)規(guī)定。

　　解決途徑：在第十三條和第十四條之間增加一條：

　　學(xué)生干部應(yīng)當(dāng)積極配合績(jī)效考核各項(xiàng)工作。如存在學(xué)生干部拖延、推辭填寫績(jī)效考核表格的情況，考核工作人員有權(quán)進(jìn)行催促;如存在學(xué)生干部惡意填寫、草率填寫績(jī)效考核表格的情況，考核工作人員有權(quán)進(jìn)行無效退回處理;情節(jié)嚴(yán)重者，則做零分處理。校學(xué)委會(huì)主任委員會(huì)議有權(quán)對(duì)學(xué)生干部的違規(guī)行為做出批評(píng)的處罰。

(二)評(píng)價(jià)表格與欄目方面

　　制度附表在實(shí)際操作中出現(xiàn)了欄目虛化、評(píng)分模糊化、評(píng)價(jià)方向重人品輕成績(jī)等問題。1、標(biāo)準(zhǔn)中有大量是評(píng)價(jià)部長(zhǎng)的主觀形象，即人品、性格等，而對(duì)部長(zhǎng)工作能力及工作態(tài)度的評(píng)分太少。這樣就造成評(píng)價(jià)過程中的偏差，影響實(shí)事求是的原則。在部長(zhǎng)互評(píng)和部員評(píng)價(jià)中，產(chǎn)生按個(gè)人喜好給予評(píng)價(jià)的現(xiàn)象，打出所謂的“人情分”。更為重要的是，主觀形象替代了對(duì)部長(zhǎng)工作能力及工作態(tài)度的考核，使考核的分?jǐn)?shù)不能很好地體現(xiàn)部長(zhǎng)的工作效率和工作業(yè)績(jī)。這樣可能會(huì)挫傷一些努力工作的部長(zhǎng)的積極性，影響考核的公平性。

　　解決措施：修改評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，減少主觀項(xiàng)目，比如團(tuán)結(jié)部員、待人和善等類似內(nèi)容，提高客觀評(píng)價(jià)分，降低人情比重分，如部長(zhǎng)平時(shí)工作完成情況等。并建議增加一項(xiàng)集體打分項(xiàng)目，由主任委員和各分管主任集體評(píng)分。

　　2、標(biāo)準(zhǔn)中內(nèi)容存在過于抽象的問題，比如部長(zhǎng)的組織能力和協(xié)調(diào)能力等概念過于模糊和抽象。還有內(nèi)容重復(fù)的問題，部長(zhǎng)的一個(gè)考核方面往往從不同角度在各個(gè)項(xiàng)目里出現(xiàn)。這樣會(huì)使評(píng)分者感到評(píng)分困難，影響準(zhǔn)確性。

　　解決途徑：對(duì)表格內(nèi)容進(jìn)行量化，刪除抽象概念，根據(jù)各個(gè)部門的職能和部長(zhǎng)的工作內(nèi)容列出項(xiàng)目，比如例會(huì)工作完成情況，內(nèi)部活動(dòng)取得的成績(jī)等;充實(shí)表格項(xiàng)目。把重復(fù)累贅的內(nèi)容合并簡(jiǎn)化，并根據(jù)績(jī)效考核工作的經(jīng)驗(yàn)，填加遺漏的考核方面，力求使標(biāo)準(zhǔn)精準(zhǔn)、全面。

篇3:審計(jì)督察部績(jī)效量化考核指標(biāo)案例模板

審計(jì)督察部的績(jī)效量化考核指標(biāo)案例及模板（供選擇的考核指標(biāo)）

序號(hào)	考評(píng)項(xiàng)目及 考評(píng)指標(biāo)	指標(biāo) 權(quán)重	計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)	信息 采集者	信息 采集點(diǎn)	信息采集時(shí)間	信息采集方法	信息采集結(jié)果	必備條件 所需資源	說明
1	審計(jì)計(jì)劃執(zhí)行情況：年度內(nèi)審計(jì)計(jì)劃執(zhí)行率達(dá)到××%以上	×%	審計(jì)計(jì)劃執(zhí)行率達(dá)到××%以上，得滿分；執(zhí)行率每降×%，扣×分；執(zhí)行率每增×%，加×分	督察員或考核員	審計(jì)報(bào)告	審計(jì)計(jì)劃完成時(shí)間	數(shù)據(jù)查證法			在審計(jì)完成時(shí)間，督察員查證審計(jì)報(bào)告。執(zhí)行率＝已執(zhí)行審計(jì)計(jì)劃/計(jì)劃審計(jì)總數(shù)×100%。數(shù)據(jù)查證法見第五章五-(三)

續(xù)表
序號(hào)	考評(píng)項(xiàng)目及 考評(píng)指標(biāo)	指標(biāo) 權(quán)重	計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)	信息 采集者	信息 采集點(diǎn)	信息采集時(shí)間	信息采集方法	信息采集結(jié)果	必備條件 所需資源	說明
2	制度建設(shè)：按照年度計(jì)劃完成審計(jì)督察管理制度的`制訂與修訂，完成率100%	×%	按計(jì)劃完成審計(jì)督察管理制度的制訂與修訂工作，得滿分；由于工作人員責(zé)任，每有一項(xiàng)計(jì)劃未完成，扣×分	督察員或考核員	檔案室制度存檔資料	年度績(jī)效考核前一周	現(xiàn)場(chǎng)筆錄法或數(shù)據(jù)查證法			在年度績(jī)效考核前一周，督察員到檔案室詢問管理人員，筆錄制度歸檔信息，或查證制度歸檔資料，采集考核信息?，F(xiàn)場(chǎng)筆錄法第五章五-(一)
3	審計(jì)報(bào)告通過率：年度內(nèi)審計(jì)報(bào)告一次通過率達(dá)到××%以上	×%	一次通過率達(dá)到××%以上，得滿分；通過率每降×%，扣×分；通過率每增×%，加×分	督察員或考核員	有關(guān)高層主管	審計(jì)計(jì)劃完成時(shí)間	現(xiàn)場(chǎng)筆錄法			一次通過率＝首次審核通過的報(bào)告數(shù)/應(yīng)提交的審計(jì)報(bào)告數(shù)×100%
4	審計(jì)問題追查：在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對(duì)有關(guān)審計(jì)問題進(jìn)行追蹤檢查，年度內(nèi)追蹤檢查率達(dá)到××%以上	×%	追蹤檢查率達(dá)到××%以上，得滿分；每有一次未按時(shí)檢查，扣×分；檢查率每降×%，扣×分；檢查率每增×%，加×分	督察員或考核員	有關(guān)被審計(jì)部門	規(guī)定審計(jì)的完成時(shí)間	現(xiàn)場(chǎng)筆錄法			追蹤檢查率＝對(duì)審計(jì)問題追蹤檢查次數(shù)/出現(xiàn)審計(jì)問題的總次數(shù)×100%
5	審計(jì)結(jié)果準(zhǔn)確性：年度考核期內(nèi)，審計(jì)結(jié)果更正的次數(shù)控制在×次以內(nèi)	×%	審計(jì)結(jié)果更正的次數(shù)控制在×次以內(nèi)，得滿分；每增加×次，扣×分；每減少×次，加×分	督察員或考核員	有關(guān)被審計(jì)部門	年度績(jī)效考核前一周	現(xiàn)場(chǎng)筆錄法			在年度績(jī)效考核前一周，督察員到有關(guān)被審計(jì)部門詢問管理人員，筆錄審計(jì)結(jié)果更正的次數(shù)，采集考核信息
6	審計(jì)報(bào)告證據(jù)充分性：因?qū)徲?jì)證據(jù)不足，而使審計(jì)結(jié)果被推翻的次數(shù)為0	×%	審計(jì)結(jié)果被推翻的次數(shù)為0，得滿分；每出現(xiàn)一次由于證據(jù)不足，審計(jì)結(jié)果被推翻，扣×分	督察員或考核員	有關(guān)被審計(jì)部門	年度績(jī)效考核前一周	現(xiàn)場(chǎng)筆錄法			在年度績(jī)效考核前一周，督察員到有關(guān)被審計(jì)部門詢問管理人員，筆錄審計(jì)結(jié)果被推翻的次數(shù)，采集考核信息
7	審計(jì)報(bào)告歸檔；按照歸檔要求時(shí)間將審計(jì)報(bào)告歸檔，年度考核期內(nèi)審計(jì)報(bào)告歸檔率達(dá)到100%	×%	審計(jì)報(bào)告按時(shí)歸檔率達(dá)到100%，得滿分；每降×%，扣×分	督察員或考核員	檔案室存檔的審計(jì)報(bào)告	年度績(jī)效考核前一周	數(shù)據(jù)查證法			在年度績(jī)效考核前一周，督察員到檔案室查證審計(jì)報(bào)告歸檔情況，采集考核信息
8	審計(jì)保密：對(duì)審計(jì)信息和結(jié)果保密，泄密事件為0	×%	未發(fā)生泄密事件，得滿分；每發(fā)生一次泄密事件，扣×分	督察員或考核員	保密部門或各部門主管	年度績(jī)效考核前一周	數(shù)據(jù)查證法或問卷調(diào)查法			在年度績(jī)效考核前一周，督察員到保密部門查證管理記錄。或?qū)Ω鞑块T主管進(jìn)行問卷調(diào)查，采集考核信息。問卷調(diào)查法見第五章五-(四)
9	交辦任務(wù)：完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)工作任務(wù)，主管領(lǐng)導(dǎo)的滿意率達(dá)到××%以上	×%	主管領(lǐng)導(dǎo)的滿意率達(dá)到××%以上，得滿分；滿意率每降×%，扣×分；滿意率每增×%，加×分	督察員或考核員	主管領(lǐng)導(dǎo)	年度績(jī)效考核前一周	現(xiàn)場(chǎng)筆錄法或問卷調(diào)查法			在年度績(jī)效考核前一周，督察員詢問其主管領(lǐng)導(dǎo)，筆錄交辦工作完成率，或?qū)ζ渲鞴茴I(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行問卷調(diào)查，采集滿意率考核信息
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　　部門經(jīng)理簽字： 上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)簽字：