工廠車間生產績效考核方案
工廠車間生產績效考核方案
一、目的：
1、加強上下級員工之間的有效溝通，達成管理創新與改善。
2、客觀評價員工工作績效，幫助員工了解工作要求，找出差距，促進工作績效持續提高。激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效率。
3、通過規范化的考核，客觀公正評價員工工作績效，為薪資發放、評優、異動晉升、員工職業規劃等提供依據。提高員工對企業管理制度的滿意度。
二、適用范圍：
本管理辦法適用于各車間全體操作員工。
三、考核原則
1、客觀原則：
所有評估者要做到以事實為依據，盡可能用量化指標來衡量被考核者的工作成果及進步狀況。對被考核者的評價應有客觀依據。
2、公正原則：
評估者以提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，應做到客觀、公正，不應該以個人好惡、憑主觀感覺來考核。
3、溝通原則：
在考核過程中，評估者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結果應及時地反饋給被考核者。
四、工作職責
1、生產技術質量部：負責組織制定績效考核方案，組織推進、監督車間績效考核工作。
2、辦公室：協助制定、優化績效考核方案，開展相關培訓及宣貫工作，監督考核過程的規范性和合法性，對考核結果進行審核和備案。
3、車間：負責本車間的績效考核工作，并持續提高本車間和操作人員之工作績效。
4、工段：
負責對部屬進行認真評估，提升績效及團隊士氣。
5、被考核者：
以負責的態度，認真進行自我評估，提升自身工作能力及績效。
五、人員分類及考核權限
1、為區別考核的側重點不同，將考核人員分為A、B兩大類，如下表所示：(見附表1)
2、考核權限的分配如下表所示：(見附表2)
六、考核內容
1、績效考核具體內容說明
?、?、工作業績考核：
硬指標：指有明確的數字達成來源的指標，通過設定計算公式及評分標準確定硬指標的考核方法。
軟指標：指沒有明確的`數字達成來源或目前不具備量化條件、量化成本較高的指標。軟指標應明確工作要求，制定具體的、易于量化的評分標準。
②、工作態度考核：工作態度統一考核六個指標，指標分別為：紀律性、責任心、積極性、溝通與協作、敬業精神、團隊合作意識。
a)各部門依據部門管理需要，對此六個指標明確考核要求，考核前應明確告之員工?？己藭r，直接上級依據下屬的日常行為表現、關鍵事件進行考核評分。
b)工作態度每月進行考核，年度考核時取用本年度內月度工作態度考核得分的平均值，不再另行考核。
?、?、工作技能考核：工作技能統一考核五個指標，指標分別為：專業知識、專業經驗、工作管理能力、問題解決能力、團隊管理能力。
a)有下屬的人員考核以上五個指標，無下屬的人員不考核“團隊管理能力”。
b)直接上級參照職位說明書，結合崗位具體要求確定考核要求(如：工作管理能力可包括學習能力、項目管理能力、組織能力等)，依據下屬的日常行為表現、關鍵事件進行考核評分。
c)二級、三級人員僅在年度進行考核;四級、五級人員每月進行考核，年度考核時取本年度內月度工作技能考核得分的平均值。
?、堋ⅹ剳?/p>
a)月度考核時，員工當期的獎懲歸入相關的考核指標進行考核。
b)員工本年度與工作相關的獎懲情況作為年度考核的獎懲加減分，以審批生效的《獎懲提擬表》為準，通報表揚5分/次，嘉獎10分/次;書面警告5分/次，記過及以上10分/次。
2、考核內容績效分配(見附表3)
?、佟⒏髦笜酥贫藴剩狠p微違規1分/次;一般性違規2分/次;較嚴重違規或口頭警告3分/次;嚴重違規或書面警告4-6分/次;情節特別嚴重的本項得0分。
?、?、“x貢獻”為得分制，制定標準：無貢獻為0分;有價值的改善建議得1分/次;價值相當于1000元以上的貢獻得2分/次;價值相當于5000元以上的貢獻得3-5分/次;價值相當于1萬元以上的貢獻得6分以上，得分不超過本項總分值。
③、如員工當月獲記過處分者，當月考核得分不得高于80分;獲記大過處分者，當月考核得分不得高于60分。
七、考核流程
1、月度考核流程：
?、?、每月1日前，員工對上月工作進行自評(A類員工除外)，提交上月考核表，有需要時向直接上級提交工作成果、報表或報告;同時，如當月考核指標需要調整，一并提交當月考核表，列明調整建議。
?、?、每月3日前，直接上級對下屬員工上月績效進行評價及考核評分，填寫所有下屬的上月考核表及《績效考核結果匯總表》，并逐級上報;同時，與下屬確定當月考核表內容。
?、?、每月5日前，部門指定專人匯總本部門考核結果，匯總成部門的《績效考核結果匯總表》，經部門負責人簽批后，將《績效考核結果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。
?、?、每月10日前，直接上級向員工反饋上月考核結果，如員工考核等級為一般或較差，則需要進行績效面談，幫助下屬制定績效改進計劃;同時，雙方簽名確認上月考核結果，原件由上級或由部門安排專人保管。
2、年度考核流程(管理人員)：
?、?、每年1月5日前，員工在年度考核表中對上一年的年度指標達成情況進行總結，對主要工作業績與不足進行回顧，將工作業績、工作態度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上級，有需要時需向直接上級提交工作成果、報表或報告。同時，如當年的年度考核指標需要調整，一并提交當年考核表，列明調整建議。
?、凇⒚磕?月8日前，直接上級對下屬員工進行評價及考核評分，審核員工工作業績、工作態度，工作技能月度考核得分，將當年獎懲情況列入，得出年度考核結果，填寫所有下屬的上一年的年度考核表及年度《績效考核結果匯總表》，并逐級上報。
③、每年1月12日前，部門指定專人接收并審核《員工績效考核表(年度)》，審核無誤后匯總成部門年度《績效考核結果匯總表》，經部門負責人簽批后，將《績效考核結果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。
?、?、每年1月15日前，直接上級應向下屬反饋年度考核結果，與下屬進行績效面談，幫助下屬制定工作改進計劃及能力提升計劃，同時，雙方在考核表上簽名確認。
⑤、每年1月20日前，各部門指定專人收齊上一年《員工績效考核表(年度)》原件，交人力資源及行政部。人力資源及行政部審核無誤后，存入員工檔案。
八、考核結果等級分布
略
九、員工參加考核說明
1、所有在崗且出勤的各級員工均應參加考核，包括新入職員工。
2、考核周期內未出勤的不參加當期考核。
3、考核周期內發生職位調整的由原職位直接上級提前考核，評出考核得分交員工新職位直接上級，在正?？己藭r，新職位直接上級參照原職位直接上級評估意見，對員工進行考核。考核周期結束后發生職位調整的由原職位直接上級負責考核。職位調整日期以相關表單注明的生效日期為準。
9、4、考核周期內離職的員工應提前至離職前完成考核，并出具考核結果。
十、0績效考核結果
績效獎金、工資調整、年度花紅、異動晉升密切掛鉤，試行期間的績效考核結果暫時不進行直接掛鉤，正式實行后的具體應用詳見最新發布的《員工績效考核管理制度》及相關內聯單，屆時員工懲罰不再直接扣除年度花紅。
十一、0績效考核申訴
1、員工對績效考核結果有異議，首先向直接上級提出，若不能達成共識，可向直接上級的上級或部門負責人提出，若員工對部門內部的處理意見仍有異議的，可向考核審查小組提出申訴。申訴應在接到考核結果的三個工作日內填寫《績效考核申訴表》，并連同相關資料一起交至考核審查小組，過期申訴不予受理。
2、考核審查小組由以下人員組成：廠長、人力資源及行政部經理、評估者所在部門負責人，評估者上司等。
3、在員工申訴期間，暫以上級意見為準統計考核結果，待申訴完成后，依據申訴結果調整考核結果。如需調整考核結果，部門重新填寫《績效考核結果匯總表》，經審批后，提交人力資源及行政部。
4、審查小組的裁決為最終結論，一經生效，不再更改。
十二、本方案原則
根據公司《員工手冊》及《員工績效考核管理制度》，制定、解釋和修訂，由各部門會簽，報廠長批準后公布實施。本方案解釋權歸屬人力資源及行政部，未盡事宜或有沖突之處以公司相關制度為準。
篇2:生產車間員工績效考核方案
一個工廠的生產車間有多個崗位,生產組長,生產主任等都是車間的重要人員之一,對于這些崗位所制定的績效考核方案應有哪些標準呢以下整理了生產車間員工績效考核方案的相關資料,可供參考。
企業管理中講求以人為本。那么,何為以人為本?就基本層面而言就是能夠公平、公正的對待每一名員工。如果從根本上就無法對于一個員工進行準確的測量,那么公平、公正的對待員工就無從談起。而績效考核表正是對員工考核測量的“一把尺子”,給予每一名員工公正的評判。
生產車間績效考核表包含了生產車間、煉焦車間、化工車間、機電車間、機修車間、連鑄車間、成品車間、轉爐車間、成品車間等不同車間人員的績效考核表,同時也細分出車間正職、車間副職、車間主任、車間副主任、車間班組長、生產人員等崗位的績效考核表,為績效人員制定績效考核表提供可借鑒的實例。
工號
姓名
班組
崗位
考核期
考核時間
標準
項目
不符合目標
低
符合目標
高
主動性
0
2
3
4
5
6
7
8
9
10
工作不主動,缺乏熱情,需要上級不斷督促,只能完成
指令性工作
工作有一定的主動性和熱情,但還需
要上級的督促
工作熱情,能主動考慮問題,并主動提出解決辦法,對接口職責范圍之事不扯皮
對任何工作都有積極持久的工作熱情,能以主人翁的態度去完成工作,對分內分外之事都能積極主動去做
工作效率
0
2
3
4
5
6
7
8
9
10
效率差,工作拖沓重復,不能夠按時
完成分內工作
工作效率不高,但不誤期
效率一般,能在要求的時間內完成工作
效率極高,能在相對較短的時間內高質量的完成工作,
并給予他人協助
服從性
0
2
3
4
5
6
7
8
9
10
對上級指令陽奉陰違
服從上級指令,但執行不力,工作不
能落到實處
服從上級指示,積極配合行動落實
充分貫徹執行命令,予以積極配合
業務水平
0
2
3
4
5
6
7
8
9
10
專業知識及對工作的不足,影響工作進展,需要經常指導并幫助
有一般專業知識及能力,能符合工作需要,需要指導
有相當的專業知識和業務能力,能順利完成任務,偶爾需要幫助
有豐富的專業知識和很強的業務能力,并能充分發揮完成任務和給他人以協助
發展潛力
0
2
3
4
5
6
7
8
9
10
學識、涵養欠缺且不注意自我培養,不具發展潛力
稍有學識、涵養,有自我發展意識,可培養
具有相當學識、涵養,注意個人發展,具有發展潛力
學識、涵養俱優,注意個人發展與公
司整體目標的協調,極具發展潛力
成本意識
0
2
3
4
5
6
7
8
9
10
成本意識差,不注意生產辦公資源的節約,浪費嚴重
成本意識低,生產、工作中稍有浪費
具有成本意識,注意在生產工作中節約資源
有強烈的成本意識,注意在生產工作中節約資源,控制成本
安全環保意識
0
2
3
4
5
6
7
8
9
10
無安全環保意識,工作中不遵守勞動安全紀律及環保規定
有安全環保意識,但對公司在安全、環保方面的操作要求,偶有違反
良好的安全環保意識,能夠全面遵守公司的安全環保規定
高度的安全環保意識,在工作中遵守公司安全環保規定,并能提醒協助他人
個人儀表
0
2
3
4
5
6
7
8
9
10
常不修邊幅,不注意形象
不太注重儀容整潔及建立個人形象
通常保持儀容整潔,給人以大方得體的印象
經常保持儀容整潔注重建立個人及公司形象
品德言行
0
2
3
4
5
6
7
8
9
10
品德言行有明顯缺點,且并無改善提高的意愿
言行一般,沒有明顯優缺點,尚可接受
品行誠實,言行得體,平易近人
品行廉潔,言行誠實,剛正不阿,能起到表率帶頭作用
遵章守紀
0
2
3
4
5
6
7
8
9
10
散漫,在工作中不能遵守公司的規定,常有違章亂紀行為
能夠遵守公司的紀律,偶有違反
遵守公司的規章、紀律,嚴格要求自己
遵章守法,從嚴要求自己,能夠樹立榜樣
合計得分
主管考核意見
簽字:
人力資源部復核意見
簽字:
篇3:車間主任績效考核方案
車間主任是一個車間的管理人員,對于車間主任,企業要制定哪些績效考核方案呢以下提供簡單的車間主任績效考核方案,僅供參考。
被考核人姓名
職位
生產車間主任
部門
生產車間
考核人姓名
職位
生產管理部經理
部門
生產管理部
序號
KPI指標
權重
績效目標值
考核得分
1
生產計劃
按時完成率
15%
考核期內確保產量、產值計劃100%按時完成
2
勞動生產效率
10%
確保本考核期內的勞動生產效率比上一期的勞動生產效率提高%
3
交期達成率
10%
考核期內確保交期達成率在%以上
4
產品抽檢合格率
10%
考核期內產品抽檢合格率不得低于%
5
生產計劃
排程準確率
10%
考核期內不得低于%
6
工時標準達成率
10%
考核期內工時標準達成率達%
7
物耗標準達成率
10%
考核期內應達到%以上
8
生產現場5S質量
5%
考核期內5S要求的不合格項數不得超過項
9
生產安全事
故發生次數
10%
考核期內一般性的生產安全事故不超過起,重大生產安全事故為0
10
員工技能提升率
5%
考核期內應達到%以上
11
有效的流程和制度
得到實施的百分率
5%
考核期內確保有效的流程和制度100%得到貫徹實施
本次考核總得分
考核
指標
說明
員工技能提升率
被考核人
考核人
復核人
簽字:日期:
簽字:日期:
簽字:日期: