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上海藍(lán)草企業(yè)管理咨詢有限公司

藍(lán)草精心準(zhǔn)備當(dāng)前崗位知識(shí)與技能；晉升崗位所需知識(shí)與技能；藍(lán)草課程注意突出實(shí)戰(zhàn)性、技能型領(lǐng)域的應(yīng)用型課程；特別關(guān)注新技術(shù)、新渠道、新知識(shí)創(chuàng)新型知識(shí)課程。

藍(lán)草咨詢堅(jiān)定認(rèn)為，卓越的訓(xùn)練培訓(xùn)是獲得知識(shí)的絕佳路徑，但也應(yīng)是學(xué)員快樂(lè)的旅程，藍(lán)草企業(yè)的口號(hào)是：為快樂(lè)而培訓(xùn)為培訓(xùn)更快樂(lè)！

藍(lán)草咨詢?yōu)閷?shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)學(xué)員提供了多種形式的優(yōu)惠和增值快樂(lè)的政策和手段，可以提供開(kāi)具培訓(xùn)費(fèi)的增值稅專用發(fā)票。

如果認(rèn)為績(jī)效管理在諸如招聘、激勵(lì)、晉升、薪酬制度等環(huán)節(jié)中僅起到輔助和能動(dòng)作用，那么，你需要抓緊洗腦了。因?yàn)椋?jī)效管理真的能決定、促進(jìn)或改變一些很重要的事情。香港管理科學(xué)研究院院長(zhǎng)林健安教授在多年的咨詢實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，許多做績(jī)效管理的經(jīng)理們關(guān)注的地方不對(duì)：他們關(guān)注評(píng)價(jià)而不關(guān)注計(jì)劃；他們關(guān)注語(yǔ)言的單向流動(dòng)而不關(guān)注對(duì)話；把重點(diǎn)放在責(zé)備上，而不是放在解決問(wèn)題上；把績(jī)效管理當(dāng)作讓員工更好或更努力工作的棍棒，而不是賦予員工必要的知識(shí)以幫助員工取得較好的績(jī)效。林健安獨(dú)創(chuàng)“以價(jià)值流為核心的績(jī)效管理理論”，讓績(jī)效管理為企業(yè)和員工都帶來(lái)實(shí)惠。

績(jī)效管理由愿景引導(dǎo)

如果愿景規(guī)劃是錯(cuò)誤的，那么績(jī)效管理實(shí)施得再出色也將于事無(wú)補(bǔ)。一艘在大海里航行的船只，如果不知道它將要停靠的碼頭，什么風(fēng)也不是順風(fēng)。

林健安指出，績(jī)效管理成功的經(jīng)理應(yīng)關(guān)注的是將來(lái)，而不是現(xiàn)在，更不是過(guò)

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去。成功的績(jī)效管理有賴于成功的企業(yè)設(shè)計(jì)，也就是企業(yè)前景規(guī)劃，即愿景。當(dāng)然，愿景決不是虛無(wú)飄渺的海市蜃樓，它應(yīng)具備贏利性和共識(shí)性。那么，如何考察贏利性和共識(shí)性呢，林健安給出了一個(gè)很簡(jiǎn)單的方法：“所謂愿景的贏利性，就是對(duì)下列問(wèn)題的正確解答：企業(yè)的價(jià)值在哪里？如何讓它繼續(xù)增值？它將在什么時(shí)間、以什么樣的速度向什么方向轉(zhuǎn)移？它將給企業(yè)帶來(lái)什么樣的前景？對(duì)這些問(wèn)題的正確解答，就構(gòu)成了企業(yè)愿景。而愿景的共識(shí)性是：一個(gè)正確的經(jīng)營(yíng)策略，必須取得這個(gè)組織全體成員的認(rèn)同，才能發(fā)揮愿景的引導(dǎo)作用。我們要到哪里去？我們?yōu)槭裁匆@樣做？我為我們的愿景能做些什么工作？”

愿景與價(jià)值流連接

只有與愿景連接的價(jià)值流才是最優(yōu)秀的價(jià)值流，讓愿景目標(biāo)充斥在價(jià)值流的每一個(gè)環(huán)節(jié)，每一個(gè)崗位上的員工都應(yīng)該明白：我為愿景在工作。為了愿景的實(shí)現(xiàn)，我應(yīng)該工作什么和如何工作。

林健安指出，績(jī)效管理不僅僅是一個(gè)?量系統(tǒng)，而是利用這個(gè)衡量系統(tǒng)來(lái)傳播企業(yè)的新戰(zhàn)略，并使企業(yè)與新戰(zhàn)略相連接。“這種新戰(zhàn)略不再像以往那樣急功近利，一味追求降低成本和低價(jià)競(jìng)爭(zhēng)，而是提供特制的、高附加值的產(chǎn)品和服務(wù)，從而創(chuàng)造增長(zhǎng)的機(jī)遇。”

很多企業(yè)的績(jī)效管理工作只注意了可評(píng)價(jià)性，而忽視了引導(dǎo)性，使績(jī)效管理工作本末倒置，即只注重評(píng)價(jià)，而忽視績(jī)效管理是主管與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績(jī)效問(wèn)題持續(xù)進(jìn)行的溝通過(guò)程。因此，這里有兩個(gè)問(wèn)題要注意：其一是

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崗位職責(zé)描述的正確性；其二是崗位職責(zé)描述的科學(xué)性。沒(méi)有達(dá)到正確性，就很難起到引導(dǎo)的目的；缺乏科學(xué)性，就無(wú)法進(jìn)行正確的績(jī)效評(píng)價(jià)。

去掉溝通就不是績(jī)效管理

有許多公司的經(jīng)理曾抱怨說(shuō)：績(jī)效管理是“惡作劇”，是“浪費(fèi)時(shí)間”。這不是績(jī)效管理的過(guò)錯(cuò)，而是對(duì)績(jī)效管理的誤解造成的。績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過(guò)程，是用來(lái)幫助企業(yè)達(dá)到愿景目標(biāo)的有力工具，而不僅僅是用來(lái)提高績(jī)效的。很多公司的經(jīng)理認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)就是績(jī)效管理，而忽視了持續(xù)的交流過(guò)程。

林健安指出，績(jī)效管理應(yīng)是經(jīng)理同員工一起完成的，沒(méi)有員工參與的績(jī)效管理，那就是填表和交表，因此，認(rèn)為這種過(guò)程毫無(wú)意義也就不足為奇了。

要使績(jī)效管理真正發(fā)揮它的作用，作為一個(gè)系統(tǒng)的績(jī)效管理，它的所有構(gòu)件必須同時(shí)使用，例如：如何進(jìn)行績(jī)效溝通，動(dòng)員員工與你合作；如何制定績(jī)效計(jì)劃，以便與員工達(dá)成共識(shí)；如何簽訂績(jī)效合約，明確需要員工合作完成的工作等等。特別是作為一名主管，絕不能在制定完績(jī)效目標(biāo)后，就等著進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)了，“這種方法是死路一條，其結(jié)果必然是失敗”。經(jīng)理們必須學(xué)會(huì)一些績(jī)效溝通的正式的、非正式的方法和技巧。一定記住：去掉溝通就不是績(jī)效管理。

林健安的觀點(diǎn)是，績(jī)效管理的效果取決于經(jīng)理同員工建立建設(shè)性關(guān)系的能力，以便員工同經(jīng)理能夠像合伙人一樣共同工作。建設(shè)性關(guān)系的建立體現(xiàn)了企業(yè)管理者人力資源管理的能力，比如，對(duì)人性的認(rèn)識(shí)能力，這個(gè)能力恰恰是企業(yè)的管理能力中最為重要的能力，也是大多數(shù)企業(yè)所缺乏的。

篇2:油品調(diào)運(yùn)分公司企業(yè)發(fā)展室績(jī)效管理專員職責(zé)說(shuō)明書(shū)

油品調(diào)運(yùn)分公司企業(yè)發(fā)展室績(jī)效管理專員職責(zé)說(shuō)明書(shū)

7、績(jī)效管理專員

基本信息

崗位名稱:績(jī)效管理專員所在部門(mén):企業(yè)發(fā)展室

匯報(bào)關(guān)系:

直接上級(jí):企業(yè)發(fā)展室主任直接下級(jí):所有員工

崗位目的:

負(fù)責(zé)組織公司的績(jī)效考核

崗位職責(zé):

序號(hào)職能領(lǐng)域主要職責(zé)

1、績(jī)效體系建設(shè)

"負(fù)責(zé)分解目標(biāo)責(zé)任書(shū)的內(nèi)容

"制定績(jī)效考核指標(biāo)體系

2、績(jī)效管理

"組織對(duì)所屬各機(jī)構(gòu)、機(jī)關(guān)各部門(mén)及員工的績(jī)效目標(biāo)責(zé)任完成情況進(jìn)行考核

"組織進(jìn)行各部門(mén)及員工的績(jī)效分析,總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn),分析落后原因,提出改進(jìn)措施

3、績(jī)效申訴處理

"負(fù)責(zé)處理各部門(mén)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果提出的申訴

4、其他"完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作

任職資格:

學(xué)歷及專業(yè):大專及以上學(xué)歷

經(jīng)驗(yàn)行業(yè)經(jīng)驗(yàn):

"2年及以上人力資源或企業(yè)管理相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)

專業(yè)經(jīng)驗(yàn)

管理經(jīng)驗(yàn)

知識(shí)行業(yè)知識(shí)

"熟悉各種績(jī)效評(píng)價(jià)方法,熟悉績(jī)效管理流程

"人力資源管理理論基礎(chǔ)扎實(shí)

專業(yè)知識(shí)

公司知識(shí)

技能素質(zhì)能力

"具有良好的職業(yè)操守,細(xì)致、耐心、謹(jǐn)慎、踏實(shí)、穩(wěn)重

"具有強(qiáng)烈的敬業(yè)精神與責(zé)任感,工作原則性強(qiáng)

"具有較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)與溝通能力

"熟練掌握常用辦公軟件的應(yīng)用

外語(yǔ)能力

IT能力

特殊工作環(huán)境

/

簽字確認(rèn)

任職者日期

直接上級(jí):日期

聲明:本崗位說(shuō)明書(shū)是員工勞動(dòng)合同的一部分,旨在說(shuō)明崗位目前的職責(zé)及對(duì)任職者的要求(對(duì)于條件優(yōu)秀者,可適當(dāng)放寬要求)。公司保留變更崗位工作內(nèi)容或要求在職人員履行其他職責(zé)的權(quán)利。

篇3:績(jī)效考核管理辦法

一、總則

(1)為準(zhǔn)確,客觀地評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效,激勵(lì)員工,同時(shí)為員工的薪酬、任用、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等人力資源決策提供依據(jù),特制訂本規(guī)定。

(2)績(jī)效考核的原則:崗位適用的原則、便于操作的原則、分層級(jí)考核的原則。

(3)本規(guī)定適用車隊(duì)所有員工(隊(duì)長(zhǎng)除外)。

(4)績(jī)效考核工作由隊(duì)長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織實(shí)施,分管隊(duì)長(zhǎng)負(fù)責(zé)具體執(zhí)行,經(jīng)營(yíng)副隊(duì)長(zhǎng)負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查績(jī)效考核工作的執(zhí)行。

二、員工績(jī)效考核級(jí)別劃分

(1)隊(duì)長(zhǎng)負(fù)責(zé)考核書(shū)記、副隊(duì)長(zhǎng)、技術(shù)員;副隊(duì)長(zhǎng)負(fù)責(zé)考核分管班組長(zhǎng),班長(zhǎng)負(fù)責(zé)考核員工。

三、基本工資與績(jī)效工資的比例

(2)正式工:7:3

(3)勞務(wù)工:7:3

四、月度績(jī)效考核

(1)正式工績(jī)效考核。

(2)勞務(wù)工績(jī)效考核。

(3)普通員工績(jī)效考核。

(4)績(jī)效考核表使用說(shuō)明:

1)月度績(jī)效考核總分為100分。

2)月度績(jī)效考核由考核人做出評(píng)定,并上交分管隊(duì)長(zhǎng)審核,最后由分管隊(duì)長(zhǎng)上交隊(duì)長(zhǎng)審核批準(zhǔn),交經(jīng)營(yíng)副隊(duì)長(zhǎng)收集匯總。

3)凡是有行政檢查記錄2次以上和過(guò)失單的人員,在檢查記錄得分欄中只能按最低一檔得分。

4)每月3日前由各負(fù)責(zé)人組織考核完畢將考核結(jié)果公示并上交經(jīng)營(yíng)副隊(duì)長(zhǎng),經(jīng)營(yíng)副隊(duì)長(zhǎng)及時(shí)匯總保管兌現(xiàn)。

5)考核人依據(jù)考核表的考核項(xiàng)目對(duì)被考核員工進(jìn)行考核,根據(jù)被考核人員對(duì)每一項(xiàng)的完成情況進(jìn)行打分,并對(duì)員工的出色表現(xiàn)或重大失誤給予簡(jiǎn)要說(shuō)明。