攜手藍(lán)草咨詢(xún)-為事業(yè)騰飛蓄能

上海藍(lán)草企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司

引導(dǎo)問(wèn)題解決的績(jī)效管理

――達(dá)人成事的績(jī)效管理體系的建設(shè)

為今天工作成績(jī)優(yōu)異而努力學(xué)習(xí)，為明天事業(yè)騰飛培訓(xùn)學(xué)習(xí)以蓄能！是企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的意愿，是學(xué)員參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)的動(dòng)力，亦是藍(lán)草咨詢(xún)孜孜不倦追求的目標(biāo)。

藍(lán)草咨詢(xún)提供的訓(xùn)練培訓(xùn)課程以滿足初級(jí)、中級(jí)、中高級(jí)的學(xué)員（含企業(yè)采購(gòu)標(biāo)的），通過(guò)藍(lán)草精心準(zhǔn)備的課程，學(xué)習(xí)達(dá)成當(dāng)前崗位知識(shí)與技能；晉升崗位所需知識(shí)與技能；藍(lán)草課程注意突出實(shí)戰(zhàn)性、技能型領(lǐng)域的應(yīng)用型課程；特別關(guān)注新技術(shù)、新渠道、新知識(shí)創(chuàng)新型知識(shí)課程。藍(lán)草咨詢(xún)堅(jiān)定認(rèn)為，卓越的訓(xùn)練培訓(xùn)是獲得知識(shí)的絕佳路徑，但也應(yīng)是學(xué)員快樂(lè)的旅程，藍(lán)草企業(yè)的口號(hào)是：為快樂(lè)而培訓(xùn)為培訓(xùn)更快樂(lè)！

藍(lán)草咨詢(xún)?yōu)閷?shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)學(xué)員提供了多種形式的優(yōu)惠和增值快樂(lè)的政策和手段，可以提供開(kāi)具培訓(xùn)費(fèi)的增值稅專(zhuān)用發(fā)票。

績(jī)效管理作為檢討組織現(xiàn)狀、提升組織能力、管理組織工作的重要手段，被廣泛地接受與使用。但是，實(shí)踐中越來(lái)越多的的公司感到績(jī)效管理隔靴搔癢、力不從心，也有的不僅未達(dá)成績(jī)效管理的目標(biāo)，反而導(dǎo)致部門(mén)矛盾、人心渙散、攬功諉過(guò)、業(yè)績(jī)下降。

本課程就是教會(huì)企業(yè)經(jīng)理人、部門(mén)主管以及HR如何使用績(jī)效管理這個(gè)九節(jié)鞭式的軟兵刃。不僅能夠達(dá)到績(jī)效管理的考核目的,也能達(dá)到發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、找出問(wèn)題根源、引導(dǎo)問(wèn)題解決的功效。不僅能克敵制勝，而且不傷及自身。持續(xù)不斷地提高員工素養(yǎng)與組織能力。

課程收獲:

1讓領(lǐng)導(dǎo)知道：

?績(jī)效管理的多種作用；

?績(jī)效管理的體系構(gòu)成；

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?績(jī)效思想如何貫徹；

?績(jī)效管理如何實(shí)施；

?績(jī)效管理的潛在風(fēng)險(xiǎn)；

?如何防止績(jī)效管理風(fēng)險(xiǎn)；

2讓員工知道：

?績(jī)效管理如何幫助自己立業(yè)；

?績(jī)效管理如何幫助自己成長(zhǎng)；

?如何理解績(jī)效思想；

?如何提高績(jī)效；

?如何幫助公司建立績(jī)效體系；

3行為與心態(tài)效果

?形成“全員參與績(jī)效管理、全員享受績(jī)效成果“的氛圍；

?掌握績(jī)效管理的豐富內(nèi)涵；

?掌握績(jī)效體系建設(shè)的基本技術(shù)；

?掌握績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效溝通、績(jī)效運(yùn)用技巧；

?使學(xué)員掌握績(jī)效設(shè)計(jì)、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效分析的方法，并通過(guò)這些方法發(fā)現(xiàn)組織

與員工的問(wèn)題，進(jìn)而制訂解決方法，輔導(dǎo)實(shí)施的能力；

?在建設(shè)與運(yùn)作績(jī)效管理體系時(shí)，不僅會(huì)貫徹戰(zhàn)略思想，而且會(huì)結(jié)合企業(yè)管理現(xiàn)狀、企業(yè)優(yōu)

勢(shì)與劣勢(shì)、企業(yè)威脅與機(jī)會(huì)、員工與組織的長(zhǎng)處與短板、工作目標(biāo)與愿景，使績(jī)效管理成為組織團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的凝結(jié)劑、助推器；

課程大綱：

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1什么是績(jī)效與績(jī)效管理

?什么是績(jī)效？績(jī)效的外在表現(xiàn)與內(nèi)在實(shí)質(zhì)。

?什么是績(jī)效管理。

績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)。

績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略及員工職業(yè)規(guī)劃的手段。

績(jī)效不是事務(wù)管理、不是業(yè)績(jī)考核、不是記黑賬。

績(jī)效管理不僅是看員工、組織的工作效果，還要看“能不能做、做沒(méi)做、怎么做、做完嗎、效果呢”。可以幫助發(fā)現(xiàn)問(wèn)題根源；

?績(jī)效管理與人力資源其它工作的關(guān)系

績(jī)效管理與人力資源規(guī)劃的關(guān)系

績(jī)效管理與招聘與配置的關(guān)系

績(jī)效管理與薪酬的關(guān)系

績(jī)效管理與員工關(guān)系的關(guān)系

績(jī)效管理與培訓(xùn)與發(fā)展的關(guān)系

2績(jī)效管理體系的構(gòu)成

?績(jī)效管理體系由績(jī)效管理的管理目標(biāo)、實(shí)施機(jī)構(gòu)、實(shí)施制度與流程以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用組成。

績(jī)效管理的管理目標(biāo)；

績(jī)效管理的實(shí)施機(jī)構(gòu)；

績(jī)效管理的實(shí)施制度與流程；

績(jī)效結(jié)果應(yīng)用；

?績(jī)效管理體系決定績(jī)效指標(biāo)單元體系的構(gòu)成。

對(duì)指標(biāo)承擔(dān)者（被考核者）設(shè)置的影響

篇2:環(huán)境和職業(yè)健康安全管理體系績(jī)效測(cè)量監(jiān)測(cè)控制程序

1.?目的

通過(guò)定性和定量的監(jiān)測(cè)和測(cè)量環(huán)境/職業(yè)健康安全績(jī)效,對(duì)有關(guān)法律、法規(guī)和其他要求遵循情況進(jìn)行評(píng)價(jià),使環(huán)境/職業(yè)健康安全管理體系正常運(yùn)行和持續(xù)改進(jìn)。

2.?適用范圍

適用于本公司生產(chǎn)、加工、服務(wù)過(guò)程中作業(yè)活動(dòng)的環(huán)境/職業(yè)健康安全績(jī)效的監(jiān)測(cè)與測(cè)量。

3.?定義

3.1環(huán)境績(jī)效:組織對(duì)其環(huán)境因素進(jìn)行管理所取得的可測(cè)量結(jié)果。

3.2職業(yè)健康安全績(jī)效:組織對(duì)其職業(yè)健康安全風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行管理所取得的可測(cè)量的結(jié)果。

4.?引用文件

GB/T19001:2008?《質(zhì)量管理體系要求》

GJB9001B-2009《質(zhì)量管理體系要求》

GB/T24001-2004?《環(huán)境管理體系要求及使用指南》

GB/T28001-2011《職業(yè)健康安全管理體系要求》

GB/T19000-2008?《質(zhì)量管理體系基礎(chǔ)和術(shù)語(yǔ)》

5.?職責(zé)

5.1質(zhì)量管理部負(fù)責(zé):

a)?公司環(huán)境/職業(yè)健康安全體系運(yùn)行情況及環(huán)境/職業(yè)健康安全目標(biāo)、指標(biāo)監(jiān)測(cè)和測(cè)量;

b)?法律、法規(guī)和其他要求合規(guī)性的評(píng)價(jià);

c)?內(nèi)審和管理評(píng)審中不符合的跟蹤監(jiān)測(cè)。

d)?用于職業(yè)健康安全檢驗(yàn)和測(cè)量裝置的統(tǒng)一管理,并對(duì)監(jiān)視和測(cè)量裝置的檢定、校準(zhǔn)實(shí)施控制。

5.2設(shè)施部負(fù)責(zé):

a)?業(yè)務(wù)范圍內(nèi)機(jī)電設(shè)備、供電系統(tǒng)等狀態(tài)監(jiān)測(cè);

b)?公司內(nèi)特種設(shè)備的年度監(jiān)測(cè)及監(jiān)視;

c)?公司生產(chǎn)制造廠區(qū)內(nèi)(包括消防設(shè)備)設(shè)施環(huán)境噪聲的監(jiān)測(cè)與測(cè)量;

d)?公司內(nèi)部特種設(shè)備的管理;

e)?職業(yè)病防治和從事有關(guān)職業(yè)危害工作人員的監(jiān)督管理及職業(yè)病防治涉及到的物質(zhì)的測(cè)量與監(jiān)視。

5.3人事部負(fù)責(zé)員工職業(yè)健康安全的體檢工作。

5.4各職能部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)業(yè)務(wù)范圍內(nèi)相關(guān)與要求監(jiān)測(cè)的項(xiàng)目實(shí)施監(jiān)測(cè);負(fù)責(zé)監(jiān)測(cè)裝置的使用、維護(hù)和管理。

6.?工作程序

6.1測(cè)量與監(jiān)視控制方法.

6.1.1目標(biāo)、指標(biāo)和管理方案的監(jiān)測(cè)

6.1.1.1目標(biāo)、指標(biāo)和管理方案所涉及到的相關(guān)部門(mén),應(yīng)按照計(jì)劃時(shí)間和措施進(jìn)行實(shí)施,每季度自檢一次,并保存自檢記錄。人事部應(yīng)每半年根據(jù)管理方案的內(nèi)容進(jìn)行落實(shí)情況的驗(yàn)證,并保留驗(yàn)證記錄結(jié)果。

6.1.1.2檢查驗(yàn)證的內(nèi)容為責(zé)任部門(mén)對(duì)量化目標(biāo)指標(biāo)的參數(shù)達(dá)成情況。

6.1.1.3當(dāng)檢查發(fā)現(xiàn)執(zhí)行情況偏離或與目標(biāo)指標(biāo)不符時(shí)應(yīng)作好分析和糾正措施,并對(duì)措施進(jìn)行跟蹤,直至不符合消失為止。并按照《糾正/預(yù)防措施控制程序》執(zhí)行。

6.1.2對(duì)法律、法規(guī)和其它要求符合性的監(jiān)測(cè)

每年第四季度由質(zhì)量管理部對(duì)公司環(huán)境/職業(yè)健康安全有關(guān)法律、法規(guī)和其它要求符合性進(jìn)行一次評(píng)價(jià),如有新增或更改的應(yīng)獲取并形成新的《外來(lái)文件(法律法規(guī))清單》。

6.1.3環(huán)境監(jiān)測(cè)

6.1.3.1公司設(shè)備部每半年對(duì)制定的污染物排放指標(biāo)及能源消耗指標(biāo)/環(huán)境管理方案的完成情況進(jìn)行監(jiān)測(cè)并記錄于《目標(biāo)指標(biāo)和管理方案實(shí)施效果評(píng)價(jià)表》

6.1.3.2由設(shè)備部聯(lián)系市環(huán)保局或區(qū)環(huán)保局,每年底對(duì)公司廢水、噪音、廢氣的排放進(jìn)行檢測(cè)并保持檢測(cè)報(bào)告。

6.1.4職業(yè)健康安全監(jiān)測(cè)

6.1.4.1特種生產(chǎn)設(shè)施的監(jiān)測(cè)在生產(chǎn)副總經(jīng)理組織下,由設(shè)備部開(kāi)展如下工作:

a)?對(duì)生產(chǎn)過(guò)程中的產(chǎn)品設(shè)計(jì)、規(guī)程措施執(zhí)行情況及生產(chǎn)情況進(jìn)行監(jiān)測(cè),發(fā)現(xiàn)不符合或風(fēng)險(xiǎn)時(shí)督促責(zé)任單位采取措施予以糾正;

b)?組織對(duì)主要生產(chǎn)設(shè)備的運(yùn)行狀態(tài)實(shí)施監(jiān)測(cè),按規(guī)定的要求對(duì)高壓電器、高壓線路、重要設(shè)施、接地避雷裝置等進(jìn)行監(jiān)測(cè);

c)?組織對(duì)特種設(shè)備的年度監(jiān)測(cè)工作,每年根據(jù)設(shè)備檢修計(jì)劃邀請(qǐng)區(qū)質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局對(duì)公司的特種設(shè)備的檢測(cè)(如行車(chē)、叉車(chē)、電梯和儲(chǔ)氣罐等),并保持檢測(cè)報(bào)告;

d)?目前公司并無(wú)環(huán)保和安保檢測(cè)設(shè)施,如日后新購(gòu)置則按檢定周期由質(zhì)量管理部計(jì)量室委托具備檢定資格的機(jī)構(gòu)進(jìn)行檢測(cè)。

6.1.4.2設(shè)備部負(fù)責(zé)對(duì)消防設(shè)施動(dòng)火安全進(jìn)行監(jiān)測(cè),及時(shí)消除隱患,確保安全。

6.1.4.3人事部負(fù)責(zé)對(duì)職業(yè)病防治管理監(jiān)測(cè)

a)?由辦公室組織員工身體健康檢測(cè),對(duì)從事有職業(yè)病危害、傷害的員工身體情況進(jìn)行監(jiān)督檢測(cè)方式和內(nèi)容及頻率:

(1)?焊工、噴漆工、打磨工、車(chē)間女工一年一次進(jìn)行職業(yè)病檢測(cè);

(2)?機(jī)加工人員和女工最少二年一次進(jìn)行常規(guī)體檢;

(3)?一般作業(yè)人員(指行政管理人員不含以上兩類(lèi)人員)最少三年一次進(jìn)行常規(guī)體檢。

b)?當(dāng)發(fā)現(xiàn)不良健康現(xiàn)象時(shí)應(yīng)視情況進(jìn)行工作調(diào)離;當(dāng)發(fā)現(xiàn)職業(yè)病時(shí)按國(guó)家有關(guān)職業(yè)病的管理?xiàng)l例進(jìn)行上報(bào)有關(guān)部門(mén)和行政管理機(jī)關(guān),并根據(jù)不同的職業(yè)病的類(lèi)型安排不同的醫(yī)療單位進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)治療,直至康復(fù)或穩(wěn)定。

6.1.4.4工作環(huán)境的檢測(cè)

a)?設(shè)備部每年底邀請(qǐng)衛(wèi)生防疫部門(mén)對(duì)公司的磨刀房粉塵、機(jī)加工車(chē)間噪音、噴漆車(chē)間氣體和電焊車(chē)間弧光進(jìn)行檢測(cè)并出具檢測(cè)報(bào)告;

b)?質(zhì)量管理部需每年對(duì)公司遵循法律法規(guī)的情況進(jìn)行評(píng)價(jià),當(dāng)發(fā)現(xiàn)不符合時(shí)按6.4.3條款和不符合、糾正與預(yù)防措施程序中有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

6.1.4.5各相關(guān)部門(mén)對(duì)涉及本部門(mén)環(huán)境/職業(yè)健康安全管理體系范圍內(nèi)的績(jī)效進(jìn)行監(jiān)測(cè)。

6.1.4.6對(duì)相關(guān)方要求的監(jiān)測(cè)。

a)?所監(jiān)測(cè)的設(shè)備和材料與公司監(jiān)測(cè)的設(shè)備和材料的控制要一致;

b)?相關(guān)方對(duì)資質(zhì)、人員的要求必須符合法律、法規(guī)的要求并與公司環(huán)境/職業(yè)健康安全與管理體系的要求相一致。

6.1.5被動(dòng)的績(jī)效測(cè)量

6.1.5.1傷亡事故發(fā)生后,由設(shè)備部進(jìn)行調(diào)查、分析和處理。

6.1.5.2設(shè)備事故發(fā)生后,由設(shè)備部進(jìn)行調(diào)查、分析和處理。

6.1.5.3設(shè)備部每季度分別對(duì)傷亡和設(shè)備事故進(jìn)行一次分析,發(fā)現(xiàn)規(guī)律性的傾向時(shí)應(yīng)及時(shí)向總經(jīng)理匯報(bào)。

6.2監(jiān)測(cè)設(shè)備的校準(zhǔn)與維護(hù)的控制方法

6.2.1監(jiān)視和測(cè)量裝置管理

6.2.1.1質(zhì)量管理部根據(jù)環(huán)境/職業(yè)健康安全的要求,選擇適宜的監(jiān)視和測(cè)量裝置,定期送檢,使精確度滿足使用要求。

6.2.1.2各使用部門(mén)按照對(duì)監(jiān)視和測(cè)量裝置的要求提出采購(gòu)申請(qǐng)審批,按《監(jiān)視和測(cè)量設(shè)備控制程序》有關(guān)條款執(zhí)行。

6.2.1.3監(jiān)視和測(cè)量裝置到公司后,按《監(jiān)視和測(cè)量設(shè)備控制程序》進(jìn)行管理。

6.3控制措施有效性的監(jiān)視和測(cè)量

6.3.1質(zhì)量管理部對(duì)公司已識(shí)別的環(huán)境因素和重要環(huán)境因素、危險(xiǎn)源和不可接受危險(xiǎn)源采取的控制措施的有效性進(jìn)行不定期的監(jiān)督檢查。

6.3.2設(shè)備部對(duì)各部門(mén)按已識(shí)別的環(huán)境因素和重要環(huán)境因素、危險(xiǎn)源和不可接受危險(xiǎn)源采取的控制措施的有效性每半年進(jìn)行一次監(jiān)督檢查。

6.3.3各部門(mén)針對(duì)本部門(mén)控制環(huán)境因素和重要環(huán)境因素、危險(xiǎn)源和不可接受危險(xiǎn)源所制定控制措施的運(yùn)行控制情況及有效性,每季度組織一次全面檢查。

7.?相關(guān)文件

7.1《記錄控制程序》

7.2《法律、法規(guī)和其它要求的獲取、識(shí)別與更新及合規(guī)性評(píng)價(jià)控制程序》

7.3《培訓(xùn)控制程序》

7.4《糾正/預(yù)防措施控制程序》

7.5《監(jiān)視和測(cè)量設(shè)備控制程序》

7.6《設(shè)備管理控制程序》

8.?相關(guān)記錄

8.1《外來(lái)文件(法律法規(guī))清單》Q(chēng)MS/R432-03

8.2《目標(biāo)指標(biāo)和管理方案實(shí)施效果評(píng)價(jià)表》?QMS/R451-02

8.3《安全檢查記錄表》?QMS/R446-26

8.4《安全生產(chǎn)檢查報(bào)告書(shū)》?QMS/R446-31

8.5《月度安全匯總表》?QMS/R446-33

8.6《員工工作事故管理記錄表》?QMS/R446-32

8.7《員工工傷及安全事故調(diào)查處理表》?QMS/R446-22

8.8《糾正/預(yù)防措施單》?QMS/R85-07

篇3:物業(yè)管理績(jī)效管理體系辦法

物業(yè)管理績(jī)效管理體系是物業(yè)管理公司公司內(nèi)部管理的潤(rùn)滑系統(tǒng)。

績(jī)效管理體系作為一個(gè)完整的管理系統(tǒng),組織、管理層和員工都將全部參與進(jìn)來(lái),通過(guò)和員工溝通的方式,將物業(yè)管理的計(jì)劃目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、管理方式和手段以及員工的績(jī)效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來(lái),在持續(xù)不斷溝通的前提下,幫助員工清除工作過(guò)程中的障礙,提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助,與員工一起共同完成績(jī)效目標(biāo),達(dá)到組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和員工職業(yè)生涯計(jì)劃共同實(shí)現(xiàn)的雙贏的目的。

績(jī)效管理體系分三個(gè)層次實(shí)施:

1、績(jī)效考核(評(píng)),分業(yè)績(jī)考核和素質(zhì)考評(píng)兩個(gè)方面。業(yè)績(jī)考核是對(duì)企業(yè)目標(biāo)計(jì)劃與完成情況對(duì)照過(guò)程,也是對(duì)員工業(yè)績(jī)完成情況的認(rèn)定過(guò)程,其結(jié)果直接與工資獎(jiǎng)金掛鉤;素質(zhì)考評(píng)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)育人的主要途徑,其結(jié)果作為員工晉升淘汰的依據(jù)之一。

2、績(jī)效評(píng)價(jià)。績(jī)效評(píng)價(jià)就是針對(duì)業(yè)績(jī)考核和素質(zhì)考評(píng)中發(fā)現(xiàn)的不足,分析原因找出問(wèn)題。

3、績(jī)效提高。績(jī)效提高就是依據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)所發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和存在的原因,幫助員工制定糾正措施,達(dá)到公司的工作要求。

一、業(yè)績(jī)考核要素的確定

業(yè)績(jī)考核是公司對(duì)部門(mén)和員工工作業(yè)績(jī)考核認(rèn)定的途徑和手段。關(guān)鍵考核要素分“績(jī)”、“勤”兩個(gè)方面,其結(jié)果:一是實(shí)行“雙掛”,即工資掛鉤、與年終獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤;二是作為績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效提高的依據(jù)(參照附件一:《物業(yè)管理公司績(jī)效管理實(shí)施辦法》)。

1、業(yè)績(jī)考核要素

物業(yè)管理公司業(yè)績(jī)考核要素分為兩類(lèi):即工共考核要素(占20%)和工作考核要素(占80%)。其中工作考核要素又分為主要工作要素和日常工作要素(見(jiàn)下表)。

公共考核要素主要考核部門(mén)和員工共有性質(zhì)的要素。

工作考核要素主要是對(duì)部門(mén)和員工工作結(jié)果的考核,制定工作考核內(nèi)容的要素有七個(gè)方面:

一是公司制度規(guī)范

二是主要工作流程;

三是專(zhuān)業(yè)操作規(guī)范、操作指南和工作要求;

四是國(guó)家建設(shè)部《全國(guó)物業(yè)管理示范小區(qū)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)》和《國(guó)家物業(yè)管理協(xié)會(huì)服務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)》;

五是職業(yè)道德規(guī)范;

六是崗位職責(zé)要求;

七是行業(yè)所提出的特殊要求(如特種設(shè)備)。

公共考核由行政管理部門(mén)和職能管理部門(mén)共同實(shí)施考核;

工作考核分兩個(gè)操作層次:公司對(duì)部門(mén)的考核和部門(mén)對(duì)員工共的考核,由職能管理部門(mén)實(shí)施。(實(shí)施方案參照附件一:《物業(yè)管理公司績(jī)效管理實(shí)施辦法》)。

●公共考核

考核要素:分勞動(dòng)紀(jì)律(占25%)、儀容儀表(占25%)、文明禮貌用語(yǔ)(占25%)、遵守公司制度(占25%)四個(gè)方面。

勞動(dòng)紀(jì)律:分值為5分,內(nèi)容包括是否遲到、早退、脫崗、睡崗;有事是否辦理請(qǐng)假手續(xù);在崗是否有說(shuō)閑話、吃零食現(xiàn)象;是否有串崗、妨礙他人工作現(xiàn)象等等。

儀容儀表:分值為5分,內(nèi)容包括是否按規(guī)定著裝且干凈整潔、佩戴工牌;發(fā)型、指甲、化妝、首飾是否符合要求;服務(wù)中是否表情自然、行為端莊、舉止文明等。

文明禮貌用語(yǔ):分值為5分,內(nèi)容包括是否按規(guī)定運(yùn)用文明禮貌規(guī)范用語(yǔ)等。

●工作考核

工作考核占績(jī)效考核的80%,由員工所在部門(mén)負(fù)責(zé)考核。員工工作考核分兩個(gè)考核要素、兩個(gè)考核形式、兩個(gè)考核層次。

“兩個(gè)考核要素”就是分關(guān)鍵工作考核要素和日常工作考核要素兩個(gè)方面。關(guān)鍵要素考核是結(jié)合公司全年工作目標(biāo)、工作計(jì)劃進(jìn)行逐月分解,統(tǒng)一下達(dá),對(duì)其結(jié)果進(jìn)行考核的要素。

關(guān)鍵考核要素具有一定的時(shí)效性、質(zhì)量性的要求,是完全量化的指標(biāo),占工作考核分值的40分(50%)。日常工作考核要素是部門(mén)日常化的工作要素,以其部門(mén)工作職責(zé)確定,占工作考核分值的40分(50%)。

兩個(gè)考核形式”就是分月考核和全年考核兩種形式。

“兩個(gè)考核層次”就是分公司對(duì)部門(mén)的考核和部門(mén)對(duì)員工的考核。

(二)業(yè)績(jī)考核的方法

“業(yè)績(jī)考核”用的是考核制度與計(jì)劃管理緊密結(jié)合的方法

計(jì)劃管理用“一定質(zhì)量要求下”的“工作量”和“工作進(jìn)度”為指標(biāo),把企業(yè)各崗位人員的工作,轉(zhuǎn)換成可以用比較精確的數(shù)字來(lái)加以衡量的東西。計(jì)劃管理并不是一個(gè)單一的計(jì)劃,而是有著多維精確刻度的一個(gè)計(jì)劃體系、一個(gè)計(jì)劃網(wǎng)絡(luò),它使整個(gè)企業(yè)的工作,從長(zhǎng)期、中期到短期,從整個(gè)公司、各個(gè)部門(mén)到每個(gè)個(gè)人,從生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)到各方面工作,都成為可以把握、可以衡量的東西。以這樣的計(jì)劃體系為基礎(chǔ),無(wú)論是業(yè)務(wù)人員的考核,還是非業(yè)務(wù)人員的考核,都可以避免流于空泛、模糊、形式主義和主觀主義。

(三)業(yè)績(jī)考核結(jié)果的運(yùn)用

業(yè)績(jī)考核作為員工工作質(zhì)量、工作效率的考核,其結(jié)果:

一是實(shí)行雙掛,即于當(dāng)月獎(jiǎng)金掛鉤,與全年年終獎(jiǎng)金掛鉤;

二是作為評(píng)選優(yōu)秀的參考依據(jù)之一;

三是作為晉升提拔的依據(jù)之一。

1、月獎(jiǎng)金的發(fā)放

月獎(jiǎng)金發(fā)放分兩個(gè)層次考核核算。

第一層次為公司對(duì)部門(mén)的考核核算,公司對(duì)部門(mén)實(shí)行總額考核核算,不對(duì)個(gè)人。考核結(jié)果是部門(mén)每個(gè)員工的均值。

部門(mén)月績(jī)效獎(jiǎng)金總額=部門(mén)考核分值×員工獎(jiǎng)金總額×100%

第二層次為部門(mén)對(duì)員工的考核核算。部門(mén)依據(jù)公司當(dāng)月獎(jiǎng)金總額和員工考核分值進(jìn)行二級(jí)分配。

2、優(yōu)秀員工的評(píng)選

績(jī)效考核結(jié)果作為公司季度、半年、全年優(yōu)秀員工評(píng)選的主要指標(biāo),即依據(jù)員工考核結(jié)果、受到客戶(hù)表?yè)P(yáng)次數(shù)、突發(fā)事件處理能力結(jié)果等進(jìn)行評(píng)選。

素質(zhì)考評(píng)

一、素質(zhì)考評(píng)要素的確定

素質(zhì)考評(píng)是公司育人的手段和途徑,關(guān)鍵要素主要是“德”、“能”、“識(shí)”三個(gè)方面

二、素質(zhì)考評(píng)的方法

“素質(zhì)考評(píng)”用的是綜合各方面評(píng)議的方法

評(píng)議的方法多種多樣,各有利弊,需善加取舍、取長(zhǎng)補(bǔ)短、綜合使用。大體說(shuō)來(lái),直接上級(jí)的考評(píng),比較細(xì)致和準(zhǔn)確,但容易失之過(guò)寬;間接上級(jí)的考評(píng),比較客觀公正,但準(zhǔn)確性較差;自我評(píng)估有利于上級(jí)深入了解員工的具體情況,調(diào)動(dòng)員工自我管理的積極性,但也容易失之過(guò)寬;下級(jí)的評(píng)分,雖說(shuō)比較準(zhǔn)確,但一般也有過(guò)寬的弊病;同級(jí)和協(xié)作部門(mén)的考評(píng),會(huì)造成激烈競(jìng)爭(zhēng)的局面,從而有助于了解到其他形式的考評(píng)所不能提供的情況,但又容易失之過(guò)嚴(yán);外聘權(quán)威評(píng)價(jià)部門(mén)的考評(píng),不言而喻,客觀公正性雖說(shuō)較好,然不免會(huì)有隔簾問(wèn)診、隔靴搔癢之弊:總之,沒(méi)有任何一種考評(píng)形式是十全十美的,只能通過(guò)它們之間的一定比例的互相牽制才能使總的評(píng)價(jià)盡可能地做到客觀、公正和準(zhǔn)確。

§1-3“業(yè)績(jī)考核”與“素質(zhì)考評(píng)”區(qū)別與應(yīng)用

一、“業(yè)績(jī)考核”與“素質(zhì)考評(píng)”的價(jià)值導(dǎo)向

“業(yè)績(jī)考核”引導(dǎo)人們重實(shí)效、重實(shí)績(jī),積極有為;“素質(zhì)考評(píng)”則引導(dǎo)人們注重個(gè)人的全面發(fā)展和團(tuán)體協(xié)作:二者均有其積極意義。但是任何一方面的過(guò)分強(qiáng)調(diào),都會(huì)造成一系列弊病。

在考核問(wèn)題上往往存在兩種傾向:一是重素質(zhì),二是重業(yè)績(jī)。二者其實(shí)不可偏廢,因?yàn)槲覀儾坏俺墒隆?而且要“育人”;不但要抓企業(yè)業(yè)績(jī),而且要抓企業(yè)文化--象任何一個(gè)組織體一樣,這兩方面的均衡發(fā)展和相互促進(jìn),才有利于企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。過(guò)于重“素質(zhì)”,會(huì)使人束手束腳,過(guò)分重視個(gè)人修養(yǎng)和人際關(guān)系,不講實(shí)效;而且妨礙人的個(gè)性、創(chuàng)造力的發(fā)揮,使人們但求明哲保身,不思進(jìn)取;最終是不利于組織體和社會(huì)的發(fā)展。這是中國(guó)幾千年來(lái)的人員評(píng)價(jià)傳統(tǒng)的最大弊病,它使考核的價(jià)值取向趨于消極。過(guò)于重“業(yè)績(jī)”,又易于鼓勵(lì)人的僥幸心理,令人投機(jī)取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段;這就是西方文化經(jīng)常暴露出來(lái)的弊病,它從另一個(gè)角度使考核的價(jià)值取向趨于消極。

二、“業(yè)績(jī)考核”與“素質(zhì)考評(píng)”的客觀性、準(zhǔn)確性

1、“業(yè)績(jī)考核”用的是“田徑標(biāo)準(zhǔn)”

對(duì)于企業(yè)人員的"業(yè)績(jī)",即其在一定時(shí)間內(nèi)、在一定質(zhì)量要求下完成的任務(wù)的工作量和工作進(jìn)度,我們一般能夠做到相當(dāng)客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià),就象體育比賽中的田徑項(xiàng)目一樣。

2、“素質(zhì)考評(píng)”用的是“體操標(biāo)準(zhǔn)”

對(duì)于企業(yè)人員的“素質(zhì)”,即其在工作中表現(xiàn)出來(lái)的“德”、“能”、“識(shí)”,就很難有一個(gè)統(tǒng)一、明確的標(biāo)準(zhǔn),就需要綜合來(lái)自各方的評(píng)議,就象體操比賽要由各方面人士組成的評(píng)委來(lái)打分一樣。

三、妥善設(shè)計(jì)好個(gè)人考核總分中“業(yè)績(jī)考核”與“素質(zhì)考評(píng)”所占比重

一套好的考核標(biāo)準(zhǔn),必須在“業(yè)績(jī)”和“素質(zhì)”之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤膶?shí)際經(jīng)驗(yàn)來(lái)看,考核制度應(yīng)在較大地(七成以上)突出業(yè)績(jī)考核的前提下,兼顧對(duì)素質(zhì)的要求。為了使考核的價(jià)值取向趨于積極,引導(dǎo)員工成為積極有為的開(kāi)拓者而不是謹(jǐn)小慎微的謙謙君子,企業(yè)必須側(cè)重于業(yè)績(jī)方面的考核;由于業(yè)績(jī)考核比較客觀、準(zhǔn)確,而素質(zhì)考評(píng)比較主觀、模糊,因而考核側(cè)重于業(yè)績(jī)也有利于提高考核結(jié)果的客觀、準(zhǔn)確性。

同時(shí),在“素質(zhì)”考核內(nèi)容中,也應(yīng)有意強(qiáng)調(diào)積極的價(jià)值導(dǎo)向,不要搞面面俱到、求全責(zé)備。要突出抓住少數(shù)幾個(gè)體現(xiàn)企業(yè)積極的價(jià)值導(dǎo)向的“關(guān)鍵指標(biāo)”。比如對(duì)企業(yè)管理者,應(yīng)當(dāng)側(cè)重考察其管理素質(zhì),即主要從其計(jì)劃、組織、用人、協(xié)調(diào)、指揮和控制等方面的能力來(lái)考察;其中,特別要重視其"能否通過(guò)自己的創(chuàng)新能力而對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)文化和社會(huì)形象做出較大貢獻(xiàn)",作為對(duì)管理者的最高要求。

四、“業(yè)績(jī)考核”與“素質(zhì)考評(píng)”的“先分后合”

1、“業(yè)績(jī)”應(yīng)該是短線考察項(xiàng)目,“一月事一月畢”;年終再來(lái)籠統(tǒng)考察一次,有不少弊病:

1.1干部員工每月的工作情況事過(guò)境遷,工作表現(xiàn)逐月不同,到年底籠統(tǒng)打分,在很大程度上取決于打分者當(dāng)時(shí)的主觀印象;

1.2如果中途發(fā)生主管人變更,年終的評(píng)分就很容易脫離干部員工一年來(lái)的工作實(shí)際;

1.3干部員工每月的得分與年終的得分容易發(fā)生沖突,同時(shí)評(píng)分者也很為難:年終重新給下屬打一次分呢,還是按照各月的平均分打分?按照前者,每月的評(píng)分就被否定了;按照后者,則使年終評(píng)分成為毫無(wú)意義的多此一舉“素質(zhì)”本應(yīng)是長(zhǎng)線考察項(xiàng)目,往往要數(shù)月甚至數(shù)年才能做出評(píng)判,卻把它放到每月去考察,讓人如何能說(shuō)得清楚?

2、“業(yè)績(jī)”考核與“素質(zhì)”考評(píng)混于一處,使被考核者無(wú)法了解自己得分、失分于何處,從而不利于其改進(jìn)工作、改正缺點(diǎn)。

業(yè)績(jī)是短線考察項(xiàng)目,素質(zhì)是長(zhǎng)線考察項(xiàng)目,應(yīng)該明確分工、先分后合。應(yīng)當(dāng)每月察業(yè)績(jī),年終評(píng)素質(zhì),最后綜合形成干部員工的全年得分。

還有一種往往存在于實(shí)際操作中的情況是,當(dāng)下屬完全完成甚至超標(biāo)完成了工作任務(wù)后,主管在進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分時(shí)又加進(jìn)對(duì)下屬綜合素質(zhì)或主觀印象的評(píng)議,挑出員工非業(yè)績(jī)方面實(shí)際存在或想象中的缺點(diǎn)扣分,使下屬有苦難言;這就要求我們不僅要在考核制度中將業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考核嚴(yán)格分開(kāi);而且要求所有主管和領(lǐng)導(dǎo)在具體評(píng)分時(shí)將被考核者的“做事”與“為人”二者嚴(yán)格分開(kāi),避免使被評(píng)議者遭受不公正待遇,積極性遭到挫傷。這一點(diǎn)至為重要。

最后一點(diǎn)要指出的是,業(yè)績(jī)考核主要與工資、獎(jiǎng)金掛鉤,即與利益分配掛鉤;比如每月進(jìn)行的業(yè)績(jī)考核應(yīng)當(dāng)與浮動(dòng)工資、月獎(jiǎng)金、季度獎(jiǎng)掛鉤,年終考績(jī)與年終獎(jiǎng)、工資調(diào)整相聯(lián)系等;在同樣職位上,廣義的“業(yè)績(jī)”應(yīng)是決定分配的唯一標(biāo)準(zhǔn)。而素質(zhì)考評(píng)主要與人員任用、干部提拔掛鉤;人員任用、干部提拔不但要看有關(guān)人員的“業(yè)績(jī)”,而且要以素質(zhì)考評(píng)為依據(jù),而不能以業(yè)績(jī)?yōu)槲ㄒ灰罁?jù);正如軍隊(duì)中不以戰(zhàn)功為選拔將領(lǐng)的唯一依據(jù)、業(yè)務(wù)員不因其業(yè)績(jī)好就能當(dāng)經(jīng)理一樣。從這一點(diǎn)來(lái)說(shuō),“業(yè)績(jī)考核”與“素質(zhì)考評(píng)”也宜明確區(qū)分、先分后合為好。