攜手藍草咨詢為事業騰飛蓄能

上海藍草企業管理咨詢有限公司

績效體系設計課程大綱

為今天工作成績優異而努力學習，為明天事業騰飛培訓學習以蓄能！是企業對員工培訓的意愿，是學員參加學習培訓的動力，亦是藍草咨詢孜孜不倦追求的目標。

藍草咨詢提供的訓練培訓課程以滿足初級、中級、中高級的學員（含企業采購標的），通過藍草精心準備的課程，學習達成當前崗位知識與技能；晉升崗位所需知識與技能；藍草課程注意突出實戰性、技能型領域的應用型課程；特別關注新技術、新渠道、新知識創新型知識課程。

藍草咨詢堅定認為，卓越的訓練培訓是獲得知識的絕佳路徑，但也應是學員快樂的旅程，藍草企業的口號是：為快樂而培訓為培訓更快樂！

藍草咨詢為實現上述目標，為培訓機構、培訓學員提供了多種形式的優惠和增值快樂的政策和手段，可以提供開具培訓費的增值稅專用發票。

第一部分績效管理理念

一、績效管理概念與作用

三、績效管理體系效果評估標準

四、績效管理體系實施配套措施

第二部分關鍵業績指標體系

一、公司級績效指標設計三步法

1、使用BSC工具找維度：

2、使用標桿導向法想意圖：

3、使用七步量化技術定指標：

1)歸納考核指標

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2)計算公式

3)界定項目的內涵

4)確定目標值

5)定位數據來源

6)確定權重

7)制定評分規則

二、部門級績效指標設計二步法

1、部門年度指標設計

2、部門月（季）度指標設計

三、員工級績效指標設計

1、考核原則：分層分類

2、考核內容：業績、能力、態度

第三部分考核流程體系

一、制定績效計劃

二、績效實施與輔導

1、實施與輔導的重要性

2、管理者需做的三件事

三、績效考核與評價

1、選擇適合的考核周期

2、明確合理的考核主體

3、采用公開透明的考核形式

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4、恰當的考核結果分布

四、績效反饋與面談

五、績效結果應用

篇2:食品烘焙公司績效管理管理培訓

食品烘焙公司管理培訓--績效管理

烘焙企業的管理有兩個目標服務,一是定期考查員工的工作業績,并依此獎勵或者懲罰員工;二是保持員工和組織之間的有效溝通,努力使二者保持一致,實現員工目標與企業戰略目標的對接。而且在一定意義上,后者更是績效管理的核心目的所在。績效管理是一個完整的系統,它應該按照制定績效計劃→績效溝通與輔導→績效與反饋→績效診斷與提高這樣的循環來設計和推行。如果企業沒有這樣設計,或者執行者(直線管理者)不按這樣的流程執行,那么績效管理必然在執行的過程中流于形式,浮于表面,最后淪為雞肋。

不管是對于考核者,還是被考核者,年終績效都會搞得天怒人怨。新年將至,不僅要處理各種積壓的工作,還要應對年終考核與總結,作為中人,不焦慮都不行。讓我們先看看微博上的一些聲音吧:

@一切不以發獎金為目的的年終考核都是耍流氓;

@一年一度的年終考核,上面考核我們,我們考核基層,一級壓一級,不勝其煩。所謂年關年關,就是這個樣子吧;

@年終考核是多嘛無聊無趣無用是走形式走過場,浪費時間浪費流量浪費A4紙,幾十人不負責任的填表,姐到頭來得統計到頭昏眼花,所得結果完全說明不了神馬問題!不知道在干神馬!勞命傷財!

……

又到一年績效考核時,烘焙公司要有總結評估,個人要有回顧分析,甚至嚴肅到以績效考核結果加薪發獎,或末位淘汰。匿名、具名、自評、他評、上級評分、協作部門評分、360度等各種方法,程序上都是為了考核公平合理,體現實際績效情況。

多數烘焙管理人員及員工都認為自己為企業努力工作了一年,作出了相當的甚至巨大的貢獻,給自己的評分鮮有低于平均水平的。然而,考評結果按好中差或分數等級是有一個比例要求的,總有一半甚至更多的人會得到平均水平或低于平均水平的評分,于是乎,人們就覺得自己是不公平的受害者。

那么,每個人都高于平均水平,這可能嗎社會心理學的大量研究表明:多數人都表現出自我服務偏見。事實上,我們多數人都對自己感覺不錯。在對自尊的研究研究中,即使得分最低的人,在給自己打分時也基本使用中等的評分標準。90%的商務經理對自己的成就評價超過對其普通同事的評價(French,1968)。

在澳大利亞,86%的人對自己工作業績的評價高于平均水平,只有1%的人評價自己低于平均水平。想起來一幅漫畫――經理對于應聘人員說:“我承認這份簡歷看起來非常有吸引力。但你也知道,這年頭,每個畢業生的畢業排名都在班級的前10%。”

在烘焙企業年終績效評估――不但要根據企業的實際情況不斷完善考核評價機制,營造良好的企業氛圍,而且要做好員工的心理撫慰工作,幫助員工提升自我認知和心理資本,員工士氣。

績效考核是現在烘焙企業的管理之首道,如何進行績效考核,讓績效考核不流于形式,卻一直困繞著人力資源工作者。

績效考核的作用在于“激勵”,前提是員工與管理者認真參與。一個受到抵觸或者敷衍的考核方法是無法起到激勵作用的。可是,公司少則幾十人,多則上百上千人,怎樣才能通過一套考核方案將80%的或以上的員工都被激勵起來呢為了解決這個問題,績效考核的原則有如下:

1、公平原則。公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平,就不可能發揮考績應有的作用。

2、嚴格原則。考績不嚴格,就會流于形式,形同虛設。考績不嚴,不僅不能全面地反映工作人員的真實情況,而且還會產生消極的后果。考績的嚴格性包括:要有明確的考核標準;要有嚴肅認真的考核態度;要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。

3、單頭考評的原則。對各級職工的考評,都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(成績、能力、適應性),也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語,不應當擅自修改。

4、結果公開原則。考績的結論應對本人公開,這是保證考績民主的重要手段。這樣做,一方面,可以使被考核者了解自己的優點和缺點、長處和短處,從而使考核成績好的人再接再厲,繼續保持先進;也可以使考核成績不好的人心悅誠服,奮起上進。另一方面,還有助于防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差,以保證考核的公平與合理。

5、結合獎懲原則。依據考績的結果,應根據工作成績的大小、好壞,有賞有罰,有升有降,而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯系,這樣,才能達到考績的真正目的。

6、客觀考評的原則。人事考評應當根據明確規定的考評標準,針對客觀考評資料進行評價,盡量避免滲入主觀性和感情色彩。

7、反饋的原則。考評的結果(評語)一定要反饋給被考評者本人,否則就起不到考評的作用。在反饋考評結果的同時,應當向被考評者就評語進行說明解釋,肯定成績和進步,說明不足之處,提供今后努力的參考意見等等。

8、差別的原則。考核的等級之間應當有鮮明的差別界限,針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別,使考評帶有刺激性,鼓勵職工的上進心。

提升烘焙企業績效,要從總體戰略規劃開始,對烘焙企業所處各類市場、各類業務詳細規劃,涉及組織結構調整,部門職責和責任邊界的劃分,信息流、資金流、物流等流程的合理順暢,氛圍的營造,組織行為的規范,人力資源規劃、和績效考核設計等諸多內容。

總之,烘焙企業戰略和高層決策團隊直接影響組織績效,部門績效部分影響組織績效的達成,個人績效影響部門績效,三者綜合構成了烘焙企業績效。自上而下看,人力資源管理是最基礎的工作,對企業整體績效影響是間接性的,希望通過人力資源管理提升企業整體績效的邏輯是有問題的,很難奏效。面對現實問題,一定要對“癥”下“藥”,具體問題具體分析,希望我們的烘焙管理者重視績效考核,做好績效考核