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之一：單一月薪制在改變

藍草精心準備當前崗位知識與技能；晉升崗位所需知識與技能；藍草課程注意突出實戰性、技能型領域的應用型課程；特別關注新技術、新渠道、新知識創新型知識課程。

藍草咨詢堅定認為，卓越的訓練培訓是獲得知識的絕佳路徑，但也應是學員快樂的旅程，藍草企業的口號是：為快樂而培訓為培訓更快樂！

藍草咨詢為實現上述目標，為培訓機構、培訓學員提供了多種形式的優惠和增值快樂的政策和手段，可以提供開具培訓費的增值稅專用發票。

在一般觀念中，單位發薪或說個人領薪大都是月初或月底的事，且不外乎每月一次。但是八十年代的中后期，在中國大陸的土地上出現了領取年薪的一批精英人物，隨即，″年薪″代表了知識化、素質化、富裕化、……一句話，代表了令人羨慕的一個階層。正當人們逐漸接受了年薪制的時候，周薪制在上海的出現再一次讓人們感到新奇。周薪制、月薪制、年薪制到底哪種好？薪酬的意義是否已經被延伸？

近日，由中國經濟景氣監測中心會同中央電視臺《中國財經報道》，在北京、上海、廣州三城市對７００余位城市居民所做的訪問調查簡略回答了以上問題。

漸成多種發薪制度

對不同發薪制度進行比較后，分別有２５．７％、２９．７％、２４．７％的受訪居民表示希望領取周薪、月薪、年薪，同時有１９．９％的受訪居民表示

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無所謂如何領薪（表１）。這反映出目前人們職業多樣化、勞動力流動加快，勞動者從單一職業模式中得到解放。因為薪酬的發放并非隨意、是有著其內在客觀規律的，譬如，按勞動特點看有長期勞動、短期勞動，按勞動的計量看有在周內可以看清績效的勞動、有在月內甚至年內才可看清績效的勞動。就象周薪制比較適合于工時彈性大、業績易于量化的服務業職工；年薪制比較適合肩負重大責任、有相對高檔次消費需求的企業高層領導；而月薪制更能滿足公務員等行業穩定性強的職業。

同樣出于以上因素的考慮，５８．８％的受訪居民贊成在我國推廣多種發薪制度；但同時，主要出于對新事物需要觀察的考慮，并出于多種發薪制度需要包括銀行、稅務等各方面配合等考慮，也有４０．９％的受訪居民持不急于推廣的態度（表２）。

薪酬意義悄然延伸

對于現階段單位發放薪酬的意義，除１２．２％的受訪居民因不領薪而未作答外，３７．９％的受訪居民認為在于保障職工日常生活，２５．４％認為在于肯定職工的工作業績，分別有１７．３％、５．２％、２．０％認為在于激勵職工努力工作、在于實現職工生活理想、在于?量與他人差距（表３）。現階段薪酬的意義呈現多重性。

而隨著社會進步與思想開放，對未來階段單位發放薪酬的意義，考評工作業績的應答率升至最高，達４７．４％；保障日常生活的驟降至４．８％；此外，

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分別有２８．５％、１３．９％和５．４％認為是實現生活理想、激勵努力工作、?量收入差距（表４）。以上表明，隨著人們日常生活的保障水平不斷提高、市場在資源配置中的作用增強、以及勞動個性化的日益突出，側重反映市場經濟效益和勞動個性化的考評工作業績和實現生活理想等方面的意義越加重要。

在薪酬的意義發生變化、薪酬的發放方式也發生變化的情況下，個人所得稅的征稅方式也應該有新的變化。調查中，６２．３％的受訪者同意在不同薪酬制度并存時有必要改變稅務部門的征稅方式。

調查數據――

之二：個稅調節力度不夠

依法繳納個人所得稅是公民應盡的義務，也是調節分配和增加財政的重要手段。但日前由中國經濟景氣監測中心會同中央電視臺《中國財經報道》，對北京、上海、廣州７００余位居民的訪問調查卻得出了如下結論：個人所得稅逃漏稅現象嚴重、現行個稅調節功能不夠。

至目前逃漏稅現象嚴重

調查中除２３％的受訪居民表明自己不在納稅人范圍外，２４．７％的受訪居民宣稱自己按時按量完全繳納個人所得稅了，與此同時分別有３３．４％、１８．２％的受訪居民承認只繳納部分個人所得稅或完全未繳納個人所得稅，兩者合計５１．６％，是完全繳稅者的２．１倍（表１）。

篇2:公司員工薪酬發放制度

某公司員工薪酬發放制度

第一條管理人員、技術人員(大車司機除外)和后勤(搬運工除外)的薪酬管理制度。

1薪資分類

1.l公司管理人員月薪資總額包括三部分:月基本工資浮動工資和津貼,其中月基本工資占工資總額的40%。

1.2公司視經營業績、員工表現,依據有關制度及政策提供獎金。

2薪資評定

2.l薪資點設立

公司管理人員根據職務,崗位的不同劃分為20個職等.每一個職等設10級,職等與職級結合即形成薪資點,共設200個薪資點,薪資點最高為11019,最低為100。

(參見下表)

篇3:薪酬發放制度范例

公司要有很多的薪酬制度,薪酬發放制度也是其中的一種,下面我們就去看看該制度的范文,歡迎瀏覽。

第一條管理人員、技術人員(大車司機除外)和后勤(搬運工除外)的薪酬管理制度。

1薪資分類

1.l公司管理人員月薪資總額包括三部分:月基本工資浮動工資和津貼,其中月基本工資占工資總額的40%。

1.2

2薪資評定

2.1薪資點設立

公司管理人員根據職務,崗位的不同劃分為20個職等.每一個職等設10級,職等與職級結合即形成薪資點,共設200個薪資點,薪資點最高為11019,最低為100。

(參見下表)附表2

2.2薪資點分配

薪資點的分配由薪酬審定小組決定。其分配原則是:新進入公司的員工,原則上要經過試用,試用期滿后進行定級。薪資點原則上每年審核一次。

2.3試用期薪資評定

新進員工實習(試用)其中的薪酬按公司《新進員工試用期薪資評定標準》執行。附表1

2.4轉正薪資評定

試用期滿后按工作崗位、學歷二職稱、工齡、工作表現、水平、責任心、實績確定其薪資點。非大、中專院校畢亞的員工經考核獲得國家有關部門頒發的各種技術上崗證書(會計、電工、鍋爐、電梯、叉車、電焊工)、職稱證書等可視同等學歷確定薪資點。

2.5調整薪資評定

上司對其下屬的薪資點隨時有提議降級和升級的權力。

調整幅度為:

副經理級或經理級:直接降2級或提議升2級;

總監:直接降4級或提議升4級;

副總經理或以上:直接降6級或提議升6級;

員工晉級降級,由各部備案后通知人力資源委員會,人力資源委員會將升級或降級名單送薪酬審定小組審查同意后,以書面形式通知財務部及本人,自通知下發之日起,重新計發薪資。

2.6按人事管理制度規定,員工提拔執行“先聘用,后任命”的原則。所有任職人員均需經過半年見習考察期。考核合格才能轉為正式任職人員,見習期內享受原職務與見習職務薪資的一半。

2.7薪資點是一種特定符號,不代表幣值數額。每一資點所代表的幣值,由總裁部根據公司的效益,發展規模,兼顧眼前利益和長遠發展,每年確定一次。

第二條獎金發放,獎金參照相關制度評定并發放。

第三條加班工資的發放參照《加班計時操作細則》執行。

第四條已實行目標管理部門,其員工的薪資按該部門的目標管理方案所規定的有關辦法發放。

第五條各員工的薪資等級由薪酬審定小組根據員工具體工作職級、入廠年限、工作表現和能力、實績等因素反復審核而確定,如有意見可向主管申述理由,但不能與別人攀比,否則處以降級處罰。

第六條查閱薪資等級,經理級以上人員(含經理級)有權查閱下屬的薪資等級。

第七條外設廠和分公司的工資方案應在不違背制度的原則下,根據當地的情況由營銷總部和工廠管理部制定。