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薪酬方案是必須經常更新的，這主要緣于五大方面的因素：

藍草精心準備當前崗位知識與技能；晉升崗位所需知識與技能；藍草課程注意突出實戰性、技能型領域的應用型課程；特別關注新技術、新渠道、新知識創新型知識課程。

藍草咨詢堅定認為，卓越的訓練培訓是獲得知識的絕佳路徑，但也應是學員快樂的旅程，藍草企業的口號是：為快樂而培訓為培訓更快樂！

藍草咨詢為實現上述目標，為培訓機構、培訓學員提供了多種形式的優惠和增值快樂的政策和手段，可以提供開具培訓費的增值稅專用發票。

一是物價指數的變化。薪酬方案必須以維持員工現有收入和生活水準為基準線，無論如何不能讓員工生活水平因通貨膨脹而下降。這是對薪酬方案進行及時更新的最原始的要求。

二是市場勞動力資源的供需變化。勞動力資源的變化可說是“瞬時”的，不同時期對勞動力資源有著不同的要求。因此，勞動力市場某類人才資源的稀缺，決定著其價格（薪水）的大幅上揚。當然，過剩則會導致價格的回落。

三是企業的盈利及薪酬的支付能力。既然企業的盈利及支付能力隨時可能發生變化，那么，更新薪酬方案勢在必然。

四是企業的競爭能力。企業之競爭能力包括兩大部份：一是產品（或服務）；二是薪水。多數情況下，后者決定于前者，也就是說，企業產品（或服務）的競爭力決定了薪水的吸引力。

五是企業員工的整體水準變化。成熟員工的增加或是新手的增加，對企業而言都會對薪酬產生巨大的影響，就此而言，員工本身也是促使薪酬方案更新的巨

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大推進力。

那么，何時更新、如何更新，則又令人大傷腦筋。

一般而言，每年必須隨物價指數的變動和市場薪酬行情的變化，對薪酬方案進行更新。當然，由于還存在著人員變化等其它因素，也可每年年分上、下半年兩次更新薪酬方案。

更新薪酬方案，必須以不破壞整體結構為原則，因而必須進行全面的審視，而不是對一兩個職位進行“微調”。

值得一提的是，由于薪酬方案中結構的調整將導致產生“薪酬擠壓”現象，即原先設定的等級差距被縮小，從而產生新的不平?現象，這是薪酬方案更新中最嚴重的問題，也是最值得研究、重點解決的問題。

更薪調查時企業應關注的問題

企業何時需要進行薪酬調查呢?主要在以下列三種情況發生時企業應考慮引入薪酬調查：

（１）每年進行調薪的時候，對當前市場薪酬水平進行了解。

（２）企業結構重組，產生某些新的崗位時，參考市場數據確定新崗位的薪酬水平。

（３）遇到特定的問題，如：招募有困難時，或某些崗位出現較高流失率時，通過了解市場數據，合理運用薪酬戰略，以達到吸引、保留、激勵人才的目的。

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對職位的描述是否清楚

在進行薪酬調查時，必須對所調查的職位進行明確而清楚的描述。內容應包括每一職位的名稱；職位目的，也就是該職位對公司的主要價值和貢獻；職位職責，即該職位所從事的主要活動；任職者基本素質要求，即該職位對任職者的知識、學歷、經驗、能力等方面的要求。因為同樣的職位名稱，可能其工作內容相差特別大，或者其對任職者的基本素質要求???很大的差別。尤其是國內的職位體系比較混亂，同樣是“行政部經理”，在有些單位可能主要從事后勤、保安等工作，而在有些單位可能還從事人事工作。在進行薪酬調查時，一定要注意所調查職位的職位描述，有職位描述的薪酬調查所獲得的結果會比沒有職位描述的薪酬調查結果要準確可靠得多。并且，應將調查所提供的職位描述與公司相應的職位進行比較，只有當兩者的重疊度達到７０％以上時，才能根據所調查職位的結果來確定公司相應職位的薪酬水平。

職位層次是否清晰

某些職位族可能會包括不同層級的職位，比如人力資源職位族就有可能包括人力資源總監、人力資源經理、人力資源專員等職位。每個公司可能會有不同的職位族，即使是同樣的職位族，其內部所包括的職位層級可能仍不一樣。薪酬調查所包括的職位層級數極有可能與公司的職位層級數不一致，也許調查問卷將人力資源分為３個層級，而公司有４個層級。即使兩者的職位層級數相同，每一層

篇2:某美容院員工工資薪酬方案

美容院員工工資薪酬方案

一、店長

底薪900+績效考核獎+工齡工資+全店現金1%提成+全店現金收入任務達成獎

1、績效考核獎:

(1)員工出勤與儀容、儀表管理考核:20元

(2)員工紀律管理考核:20元

(3)工作表格管理考核:20元

(4)店內衛生管理考核:20元

(5)事務性工作管理考核:20元

(6)服務項目與促銷管理考核:20元

(7)服務流程管理考核:20元

(8)顧客投訴管理考核:20元

(9)會議與培訓管理考核:20元

(10)設施、設備維護與維修管理考核:20元

(11)月度護理顧客人數考核獎:500元為基準(到店護理顧客人數不低于300人,低于180人取消,不含免費體驗客人數,不含零售客人數)

2、全店現金收入任務達成獎

(1)月度達成10萬:獎勵300元;季度達成30萬:獎勵500元;年度達成120萬:獎勵5000元

(2)月度達成15萬:獎勵500元;季度達成45萬:獎勵800元;年度達成180萬:獎勵8000元

二、經理

底薪1000+績效獎金+工齡工資+全店銷售提成1%+全店現金收入0.5%+全店銷售任務達成獎

1、績效獎金:

(1)顧客服務憑證與檔案管理考核獎:100元

(2)月度銷售與服務計劃管理考核獎:100元

(3)月度護理人次考核獎:600元為基準(月度護理不低于800人次,低于480人次取消,不含免費體驗客人數)

2、全店銷售任務達成獎

(1)月度達成10萬:獎勵300元;季度達成30萬:獎勵500元;年度達成120萬:獎勵5000元

(2)月度達成15萬:獎勵500元;季度達成45萬:獎勵800元;年度達成180萬:獎勵8000元

三、美容技術主管

底薪500+績效獎金+工齡工資+全店面部實操提成1%+全店銷售提成0.2%+全店面部實操任務達成獎+個人實操提成5%

1、績效獎金

(1)全員面部護理項目技術考核達標獎:150元(全員面部護理項目實操技術考核沒有不及格的。及格率在60%以下取消:當月沒有面部項目技術培訓與考核取消)

(2)面部護理項目數考核達標獎:300元為基準(月面部護理項目不低于1300項,低于800項取消,不含免費體驗護理)

(3)工資表格填寫考核獎:50元

2、全店面部實操任務達成獎:

(1)達成3萬:獎勵100元

(2)達成5萬:獎勵200元

四、美體技術主管

底薪500+績效獎金+工齡工資+全店身體實操提成1%+全店銷售提成0.2%+全店身體實操任務達成獎+個人實操提成5%

1、績效獎金:

(1)全員身體護理項目技術考核達標獎:150元(全員身體護理項目實操技術考核沒有不及格的。及格率在60%以下取消:當月沒有面部項目技術培訓與考核取消)

(2)身體護理項目數考核達標獎:300元為基準(月身體護理項目數不低于650項,低于400項取消,不含免費體驗護理)

(3)工資表格填寫考核獎:50元

3、全店面部實操任務達成獎:

(1)達成2萬:獎勵100元

(2)達成3萬:獎勵200元

五、美容師

底薪400+績效獎金+工齡工資+職稱工資+個人銷售現金提成(家居3%、課程1%)+個人現金收入提成1%+個人實操提成(指定客面部6%、身體8%;非指定客面部4%、身體6%)+個人實操冠軍獎+全店實操任務達成獎

1、績效獎金:

(1)顧客預約考核獎:100元為基準(月度預約護理客人不低于60人次,低于40人才取消)

(2)月度護理人才考核獎:150元為基準(月度護理部低于90人次,低于60人次取消,不含免費體驗護理)

(3)指定客維護考核獎:100元為基準(月度指定客人數不低于30人,低于20人取消)

(4)工作表格填寫考核獎:50元

2、個人實操冠軍獎:

(全店個人實操冠軍實操金額―全店個人實操亞軍實操金額)×6%

3、全店實操任務達成獎:

(1)達成5萬:360×個人實操金額÷全店實操金額

(2)達成8萬:800×個人實操金額÷全店實操金額

六、前臺

底薪800+績效獎金+工齡工資+全店現金收入任務達成獎

1、績效獎金:

(1)現金管理考核獎:100元

(2)庫存管理考核獎:100元

(3)配料、配餐管理考核獎:100元

(4)電話管理考核獎:50元

(5)表格填寫考核獎50元

2、全店現金收入任務達成獎:

(1)達成10萬:獎勵150元

(2)達成15萬:獎勵300元

七、說明

1、新顧客第一次消費說明:

(1)新顧客第一次進店由顧問接待、咨詢并安排美容師給顧客進行特色項目體驗

(2)新顧客第一次體驗后包卡,則計入實操美容師個人銷售業績,同事享受相應實操提成;若顧客僅體驗或購買客裝產品,則顧客當次消費不計入實操美容師銷售業績,僅享受相應實操提成;顧客此次消費計入全店現金收入業績。

2、指定客

當顧客分組并責任到人后,要求美容師每個月為客人服務3-4次,美容師能夠在前月為分配給自己的顧客至上服務2次,則該顧客計為此美容師當月的指定客(若前一個月未能給責任客服務2次以上,但當月服務超過3次,可以記為當月指定客)

3、非指定客服務說明

(1)美容師必須首先服務好指定客

(2)當美容師服務其他美容師的指定客時,產生的銷售50%計入其銷售業績中,并享受該次服務的實操提成;銷售的另外50%計入責任美容師的銷售業績中

(3)當美容師服務店內尚未明確責任美容師的顧客時,不僅享受實操提成,同時該顧客產生的銷售全額計入其個人銷售業績中。

4、指定客服務說明:

(1)指定客預約或直接到店時,顧問優先安排責任美容師服務;當責任美容師護理已排滿或休假無法服務時,可建議顧客調整服務時間;若顧客必須服務,以該責任美容師同組的其他美容師為優先安排。

(2)當顧問發現指定客隊責任美容師服務不滿或指定客當月未能到店做服務時,顧問在與顧客溝通后有權安排其他美容師為該顧客服務,并根據顧客的已經決定是否更換責任美容師。

(3)當指定客連續三個月未正常購買項目或產品時,店長有權將該顧客安排給另一個小組服務三次,并根據顧客是否產生購買行為決定是否給顧客換組。

5、現金收入達成任務制定說明

經理有權根據美容院成長情況,在每年年末制定下一年度、季度及月度現金收入、銷售實操任務指標。

6、實操業績說明

(1)實操業績按折實價計算

(2)贈送的課程只給美容師提4%提成,且不計入實操業績

7、贈送產品說明

促銷活動中贈送的產品不計入銷售業績

8、全勤獎說明

(1)全勤獎每月50元

(2)每月4天帶薪公休,超休則取消全勤獎

9、工齡工資說明

(1)工資每滿一年,每月增加工齡工資50元

(2)工齡工資300元封頂

10、職稱工資說明

(1)助理美容師:――(僅考核通過一套基礎面部護理收費及一套全身經絡疏通手法)

(2)初級美容師:100元(面部基礎護理項目操作手法、身體基礎項目操作手法考核通過)

(3)中間美容師:200元(面部基礎護理項目操作手法、面部療程項目操作手法、身體基礎項目操作手法、身體理療項目操作手法考核通過)

(4)高級美容師:300元(面部基礎護理項目操作手法、面部療程項目操作手法、身體基礎項目操作手法、身體理療項目操作手法、面部與身體儀器課程操作手法考核通過)

(5)美容師技能職稱每年考核一次,按考核結果發放下一年度職稱工資。

篇3:（公司）企業薪酬設計方案

企業(公司)薪酬設計方案

第一章總則

第一條目的。制定本方案的目的在于充分發揮薪酬的作用,對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理的回報和激勵。即:

1、使薪酬與崗位價值緊密結合;

2、使薪酬與員工業績、團隊績效緊密結合;

3、使薪酬與公司發展有效結合起來。

第二條適用范圍。凡公司的各級從業人員,除人力資源部門另行的專案方式處理外均依本方案實施。

第三條原則。薪酬作為分配價值形式之一,遵循"按勞分配、效率優先、兼顧公平、可持續發展"的原則。

公平性原則:薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向;

競爭性原則:薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向;

激勵性原則:薪酬以增強工資的激勵性為導向,通過績效獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性;

經濟性原則:薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。

第四條根據公司的特點,薪酬體系分為四種不同的形式:高級管理人員薪酬、管理人員薪酬、技術工薪酬及特聘人員薪酬。

第二章薪酬結構

第五條公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分,并根據不同崗位作業方式、工作特點、技術含量高低等進行不同的結構組合。

工資=基本工資+工齡工資+效益工資+全勤獎

其中:基本工資=基礎工資+崗位工資+職務工資

基本工資:主要反映地區差異、員工的知識、技能、工作年限和經驗等因素,是依據員工的能力和素質確定的個性化工資單元;

崗位工資:是整個工資體系的基礎,從崗位價值方面體現了員工的價值。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與崗位評估的基礎上,以評估的結果作為確定崗位工資等級的依據,采取崗位分類、崗內分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。(見附表);

績效工資:根據各崗位的績效考核結果,以績效獎金的方式發放。

工齡工資:員工的工齡工資在于體現出員工在公司的不同時間段的貢獻能力大小。工齡工資只和員工在公司的工作時間有關,與職務、職類和崗位都沒有關系。(見附表)工齡工資中的n代表在本公司已工作滿的年限(整數)。

全勤獎:全勤獎管理規定的目的是為了促進公司管理工作,規范人事行政管理制度,加強公司日常管理,提高員工的積極性和工作效率。完善內部考勤管理制度。

全勤獎實施程序。1)考勤管理:員工考勤由辦公室行政專員根據考勤和實際情況進行書面登記,按公司上班時間為準。2)申請條件:凡是根據作息時間規定,月內上班達全勤獎要求的,均可獲得當月全勤獎。但有下列情形之一者將取消全勤獎。A、考勤當月內請假一天以上(不含一天)不滿三天者扣除全勤獎的10%,請假三天者扣除全勤獎的20%。有三天以上請假行為者,不予享受全勤獎。法定假日、婚假、喪假、產假均視為正常出勤,不影響全勤獎的考評。B、考勤當月出現曠工者,不予享受全勤獎。C、新進員工未滿一個月,按實際天數發放全勤獎,當月未做滿整月的離職人員(包括辭職,解除勞動合同等)不計發當月全勤獎。(說明:一天即一個工作日)

第六條崗位工資基準確定的原則。結合公司的實際情況,在確定崗位工資基準時,要確保:職能部門的收入構成中,崗位工資所占比重相對較高,業務部門的收入構成中,崗位工資所占比重相對較低。

第七條確定崗位工資等級的原則

(一)以崗定薪,薪隨崗變,實現薪酬與崗位價值掛鉤;

(二)崗位責任與任職資格相結合;

(三)崗內分檔,崗位調整和級檔調整相結合;

(四)績效獎金的確定:績效獎金結合崗位的重要性和員工的考核結果,按一定比例發放。

崗位工資的調整:新的工資體系實施后崗位工資實行整體調整與個體調整相結合的方式,個體調整根據年度考核結果和員工的聘任職務等級來決定崗位工資的具體檔級,需要進行特殊調整的情況例外。

第三章工資特區

第八條設立工資特區的目的。設立工資特區,使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜,目的是為激勵和吸引優秀人才,使企業與外部人才市場接軌,提高企業對關鍵人才的吸引力,增強公司在人才市場上的競爭力。

第九條設立工資特區的原則

a)談判原則:特區工資以市場價格為基礎,由雙方談判確定;

b)保密原則:為保障特區員工的順利工作,對工資特區的人員及其工資嚴格保密,員工之間禁止相互打探;

c)限額原則:特區人員數目實行動態管理,依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數,寧缺毋濫。

第十條工資特區人才的選拔:特區人才的選拔以外部招聘的特殊人才為主。其條件為名優院校本科以上學歷的畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。公司根據發展需要,也將不定期的、以競爭方式在本公司內部選拔特區人才,實施特區工資待遇。

第十一條工資特區人才的淘汰

針對工資特區內的人才,年底根據合同進行年度考核。

有以下情況者自動退出人才特區:

d)考核總分低于預定標準;

e)人才供求關系變化,不再是市場稀缺人才。

第四章薪酬調整

第十二條公司薪酬調整采取整體調整與個別調整相結合原則。

第十三條公司薪酬整體調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。

(一)考核調整。

連續兩年考核為"優"者,以及連續三年考核結果為"良"者,工資等級在本系列晉升一檔,晉升一檔的具體工資增長數額為高管、部門經理基礎工資每年漲200元,其他人員每年漲100元。

年度考核為"不合格"者,或連續2年考核結果為"基本合格"者,工資等級下調一檔。

對于連續2年考核結果為"不合格"的員工或連續三年考核為"基本合格"的員工進行待崗處理。

(二)崗位變動調整。若員工崗位發生變動,則員工崗位工資等級變動為相應崗位系列的崗位工資等級。

第十四條崗位工資等級調整過程中,若目前等級已經達到相應崗位系列的最高檔次,則崗位工資等級不再變動。

第五章其他

第十五條新接收畢業生的薪酬辦法

(一)各部門根據實際工作需要確定需要接收大學畢業生的崗位,由人力資源部審核批準,薪酬原則上按照崗位薪酬的最低崗位工資等級。如有特殊情況需要調整工資等級的,需人力資源部上報公司主管副總審批;

(二

)試用期工資標準,試用期間畢業生按照同崗位最低崗位工資等級發放,試用期滿后經考核合格,則維持該崗位等級,如果不能勝任,則下調使用或不錄用;

(三)新接收畢業生參加工作當年的年度考核。

第十六條病事假、探親假、年假、婚喪假、產假、公假等的工資處理

(一)本條款所列示的各種假別,都需經公司批準;

(二)因為請假而對工資的影響,根據現行請假管理制度執行;

(三)待崗員工工資只發放最低生活費。

第十七條工資計算期間從每月的1日起至當月31日(月底)止并于次月10日發放工資,工資發放日當天若適逢休息日,則順延至休息日后第二個工作日發放。

第十八條下列規定的扣除額,須從工資中直接扣除:

(一)個人工資所得稅;

(二)缺勤扣除額;

(三)社保基金、住房公積金個人負擔部分;

(四)其它法定的扣除事項。

第六章附則

第十九條本方案自2012年5月1日試行三個月。具體事宜由人力資源部負責制定、修改、解釋。

第二十條獨立核算部門參照本方案執行。