不管是剛剛運營的新公司,還是已經(jīng)步入高峰發(fā)展期的企業(yè),都要給員工制定一套符合實際的薪酬制度。以下為您提供一套完成的薪酬設(shè)計方案,請參考。

1.薪酬的定義與分類

從組織的角度出發(fā),薪酬是組織運營的一項成本,同時也是促使員工勞動的手段;而從員工的角度出發(fā),薪酬是員工付出勞動的報酬,也是滿足個人各項需要的一種方式。

因為員工需求的滿足分成各個層面,并不局限于“金錢”,因此應(yīng)建立全面的薪酬的概念。

全面薪酬可以分為經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩種。經(jīng)濟性薪酬是指實實在在的物質(zhì)因素,例如:工資、獎金、福利、補貼、股權(quán)等。而非經(jīng)濟性薪酬是指看不見、摸不著的心里因素,例如工作認(rèn)可的程度、工作的挑戰(zhàn)性、工作的環(huán)境和氛圍以及能力的提高、職業(yè)安全、發(fā)展機會等。

根據(jù)企業(yè)的實際情況,在經(jīng)濟性薪酬方面,基于薪酬支付方式的本質(zhì),在此建立總薪酬福利的概念,包括全面現(xiàn)金福利和其它福利。全面現(xiàn)金收入是所有量化現(xiàn)金收入的福利加總,其中包括固定收入和可變收入。

其中,固定收入是從事一個崗位能夠獲得的基本報酬,反映組織對于某個崗位貢獻的基本認(rèn)可和對從事崗位工作的人員完成職能工作的一種預(yù)期,一般可分為基本工資和現(xiàn)金津貼。

可變收入是達成更好的能力、績效要求時能夠獲得的超額獎勵和報酬,反映公司基于不同的發(fā)放頻度,針對不同的發(fā)放對象所期許達成的一個杠桿效果。具體而言,可變收入從發(fā)放對象來看,有公司到項目個人等不同的針對對象。從發(fā)放頻度來看,有年度、季度、月度以及諸如項目資金等不定期的不同頻度。從杠桿效果來看,有激勵績效成果的,有激勵個人能力的提升等不同的作用。

而全面非現(xiàn)金福利是從事該崗位和為該組織服務(wù)所能夠獲得的保障和一種更高層面的認(rèn)可,反映公司對于員工的保障的力度,以及特別針對某些崗位的一種保持力量,一般包括住房福利、醫(yī)療保險、用車等。

這些都是員工所關(guān)心的問題。

2.薪酬設(shè)計的關(guān)鍵考慮點

員工在企業(yè)中往往十分看重薪酬的公平。而亞當(dāng)斯的公平理論強調(diào)人們在與他人相比或者與自身的不同時點相比時所產(chǎn)生的一種公平的認(rèn)同感以及相應(yīng)所產(chǎn)生的激勵性。因此,對于員工在組織中對于薪酬公平性的認(rèn)識,界定以下三個因素為薪酬管理體系設(shè)計的關(guān)鍵考慮點。

(1)內(nèi)部公平性,即在同一組織內(nèi)獲得的薪酬的公平性。

(2)外部競爭性,即與其他組織相比獲得的薪酬的競爭性。

(3)個人收入延續(xù)性,即與過去相比獲得的薪酬所表現(xiàn)出的延續(xù)性。

3.薪酬管理體系設(shè)計的內(nèi)容范圍

(1)薪酬戰(zhàn)略:組織中薪酬管理的導(dǎo)向和原則。

(2)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計:組織中薪酬收入的架構(gòu)以及決定薪酬變動的政策。

(3)薪酬構(gòu)成的針對對象:不同的薪酬收入構(gòu)成針對具體哪些組織中各個層級的員工。

(4)薪酬構(gòu)成的發(fā)放周期:不同薪酬組織織部分的發(fā)放周期和頻率。

(5)薪酬收入數(shù)值范圍的確定:具體各個崗位的薪酬收入數(shù)值的范圍。

4.薪酬戰(zhàn)略制定

薪酬戰(zhàn)略緊密承接公司的價值觀、愿景、使命、戰(zhàn)略以及人力資源管理導(dǎo)向:

(1)人力資源管理導(dǎo)向和薪酬戰(zhàn)略應(yīng)有效支持公司的愿景、使命和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。

(2)薪酬體系必須建立在公司人力資源管理導(dǎo)向和薪酬戰(zhàn)略的基礎(chǔ)之上。

這樣的薪酬管理體系才可以有效支撐公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)展對人員素質(zhì)和績效的要求。

企業(yè)不同的發(fā)展階段,應(yīng)制定不同的薪酬戰(zhàn)略。所以要確定企業(yè)目前的薪酬戰(zhàn)略,就必須明確企業(yè)所處的發(fā)展階段。

在企業(yè)迅速發(fā)展的階段,應(yīng)努力運用薪酬刺激員工的創(chuàng)業(yè)激情,這時一般使用平均的基本薪酬,高比例的獎金,標(biāo)準(zhǔn)的福利水平。

當(dāng)企業(yè)進入正常發(fā)展和成熟階段,這時一切漸漸步入正軌,薪酬導(dǎo)向應(yīng)維護在維護標(biāo)準(zhǔn)化運營和管理方面,一般采用較高的基本薪酬,中等比例的獎金,較高的福利水平組織整個薪酬福利。

當(dāng)企業(yè)步入無發(fā)展和衰退期,這時應(yīng)著重控制成本,一般采用較低的基本薪酬,嚴(yán)格與成本控制相結(jié)合的獎金,標(biāo)準(zhǔn)的福利水平組合的薪酬模式。

5.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的考慮因素基本薪酬管理的“3P”模式而來。

(1)Position(職位)。

(2)Performance(績效)。

(3)Person(個人能力)。

職位是基于公司戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計從而分配責(zé)任所得到的單位,是以職責(zé)以導(dǎo)向的,它反映員工對公司的價值貢獻;對應(yīng)到總薪酬福利的概念中去,崗位影響固定收入和福利的數(shù)值,影響可變收入的提成比例。

績效是達成目標(biāo)的一種能力,反映員工對崗位職責(zé)的實現(xiàn)程度,對公司業(yè)績至關(guān)重要;對應(yīng)到總薪酬福利概念中去,績效對當(dāng)期的可變收入有直接的影響,在薪酬調(diào)整、職位升遷時對固定收入和福利產(chǎn)生間接影響。

個人能力是從崗位要求來的,反映員工完成崗位要求所持有的能力,是能夠帶來良好業(yè)績的工作行為表現(xiàn)和工作素質(zhì),對員工的績效有潛在的影響作用;對應(yīng)到總薪酬福利的概念中去,能力對當(dāng)期可變收入有直接的影響,在薪酬調(diào)整、職位升遷時對固定收入和福利產(chǎn)生間接影響。

所以,在進行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時,必須考慮上述這些因素,以確定不同崗位的薪酬結(jié)構(gòu)。

6.薪酬構(gòu)成針對的對象

就薪酬構(gòu)成的針對對象而言,企業(yè)支付員工的工作范圍與實際貢獻。在工作范圍和實際貢獻都比較小的時候,員工獲得的更多的是基本的認(rèn)可的獎勵,而隨著工作范圍、職責(zé)的增加以及實際貢獻的擴大,員工獲得的將是激勵性的獎金,公司績效獎金甚至是較為長期的利潤分享。

因此,一般而言,管理屋級和崗位級別越高,所承擔(dān)的實現(xiàn)崗位業(yè)績的職責(zé)越大,相應(yīng)的在總收入中業(yè)績獎金所占比例越高。相反,管理層級和崗位級別越低,基本工資在總收入中所占的比例就越高。

7.薪酬構(gòu)成的發(fā)放周期

工資基本以月度的頻率發(fā)放,但效益工資、獎金等薪酬構(gòu)成的發(fā)放頻率卻沒有定數(shù),針對各類可變收入的發(fā)放頻率,我們主要從以下三個方面進行考慮:

(1)市場情況。薪酬的發(fā)放也同樣具有外部競爭性的概念,因此需要了解競爭性公司的操作情況,以此作為本公司操作的借鑒。

(2)本公司習(xí)慣與員工期望。這主要是指本公司一貫的做法和員工已經(jīng)形成的期望。員工往往已經(jīng)形成了一定的收入慣性,頻率的突然下降可能導(dǎo)致員工很大程度的報怨。

(3)成本收益分析。過于頻繁的發(fā)放勢必帶來大量的考核評估和收入計算發(fā)放的工作,因此公司在考慮發(fā)放周期時也必須充分考慮到該行為的成本和收益。

8.薪酬收入的數(shù)值范圍

對于薪酬收入數(shù)值范圍的確定主要是基于外部市場的比較,并結(jié)合內(nèi)部收入延續(xù)性的考慮進行調(diào)節(jié)。

對于外部市場的考慮主要通過外部薪酬市場的調(diào)查。主要考慮本公司的人才流向哪里,以及本公司主要從哪里獲取人才的資源,以選取相應(yīng)的公司來進行薪酬的比較。

篇2:某美容院員工工資薪酬方案

美容院員工工資薪酬方案

一、店長

底薪900+績效考核獎+工齡工資+全店現(xiàn)金1%提成+全店現(xiàn)金收入任務(wù)達成獎

1、績效考核獎:

(1)員工出勤與儀容、儀表管理考核:20元

(2)員工紀(jì)律管理考核:20元

(3)工作表格管理考核:20元

(4)店內(nèi)衛(wèi)生管理考核:20元

(5)事務(wù)性工作管理考核:20元

(6)服務(wù)項目與促銷管理考核:20元

(7)服務(wù)流程管理考核:20元

(8)顧客投訴管理考核:20元

(9)會議與培訓(xùn)管理考核:20元

(10)設(shè)施、設(shè)備維護與維修管理考核:20元

(11)月度護理顧客人數(shù)考核獎:500元為基準(zhǔn)(到店護理顧客人數(shù)不低于300人,低于180人取消,不含免費體驗客人數(shù),不含零售客人數(shù))

2、全店現(xiàn)金收入任務(wù)達成獎

(1)月度達成10萬:獎勵300元;季度達成30萬:獎勵500元;年度達成120萬:獎勵5000元

(2)月度達成15萬:獎勵500元;季度達成45萬:獎勵800元;年度達成180萬:獎勵8000元

二、經(jīng)理

底薪1000+績效獎金+工齡工資+全店銷售提成1%+全店現(xiàn)金收入0.5%+全店銷售任務(wù)達成獎

1、績效獎金:

(1)顧客服務(wù)憑證與檔案管理考核獎:100元

(2)月度銷售與服務(wù)計劃管理考核獎:100元

(3)月度護理人次考核獎:600元為基準(zhǔn)(月度護理不低于800人次,低于480人次取消,不含免費體驗客人數(shù))

2、全店銷售任務(wù)達成獎

(1)月度達成10萬:獎勵300元;季度達成30萬:獎勵500元;年度達成120萬:獎勵5000元

(2)月度達成15萬:獎勵500元;季度達成45萬:獎勵800元;年度達成180萬:獎勵8000元

三、美容技術(shù)主管

底薪500+績效獎金+工齡工資+全店面部實操提成1%+全店銷售提成0.2%+全店面部實操任務(wù)達成獎+個人實操提成5%

1、績效獎金

(1)全員面部護理項目技術(shù)考核達標(biāo)獎:150元(全員面部護理項目實操技術(shù)考核沒有不及格的。及格率在60%以下取消:當(dāng)月沒有面部項目技術(shù)培訓(xùn)與考核取消)

(2)面部護理項目數(shù)考核達標(biāo)獎:300元為基準(zhǔn)(月面部護理項目不低于1300項,低于800項取消,不含免費體驗護理)

(3)工資表格填寫考核獎:50元

2、全店面部實操任務(wù)達成獎:

(1)達成3萬:獎勵100元

(2)達成5萬:獎勵200元

四、美體技術(shù)主管

底薪500+績效獎金+工齡工資+全店身體實操提成1%+全店銷售提成0.2%+全店身體實操任務(wù)達成獎+個人實操提成5%

1、績效獎金:

(1)全員身體護理項目技術(shù)考核達標(biāo)獎:150元(全員身體護理項目實操技術(shù)考核沒有不及格的。及格率在60%以下取消:當(dāng)月沒有面部項目技術(shù)培訓(xùn)與考核取消)

(2)身體護理項目數(shù)考核達標(biāo)獎:300元為基準(zhǔn)(月身體護理項目數(shù)不低于650項,低于400項取消,不含免費體驗護理)

(3)工資表格填寫考核獎:50元

3、全店面部實操任務(wù)達成獎:

(1)達成2萬:獎勵100元

(2)達成3萬:獎勵200元

五、美容師

底薪400+績效獎金+工齡工資+職稱工資+個人銷售現(xiàn)金提成(家居3%、課程1%)+個人現(xiàn)金收入提成1%+個人實操提成(指定客面部6%、身體8%;非指定客面部4%、身體6%)+個人實操冠軍獎+全店實操任務(wù)達成獎

1、績效獎金:

(1)顧客預(yù)約考核獎:100元為基準(zhǔn)(月度預(yù)約護理客人不低于60人次,低于40人才取消)

(2)月度護理人才考核獎:150元為基準(zhǔn)(月度護理部低于90人次,低于60人次取消,不含免費體驗護理)

(3)指定客維護考核獎:100元為基準(zhǔn)(月度指定客人數(shù)不低于30人,低于20人取消)

(4)工作表格填寫考核獎:50元

2、個人實操冠軍獎:

(全店個人實操冠軍實操金額―全店個人實操亞軍實操金額)×6%

3、全店實操任務(wù)達成獎:

(1)達成5萬:360×個人實操金額÷全店實操金額

(2)達成8萬:800×個人實操金額÷全店實操金額

六、前臺

底薪800+績效獎金+工齡工資+全店現(xiàn)金收入任務(wù)達成獎

1、績效獎金:

(1)現(xiàn)金管理考核獎:100元

(2)庫存管理考核獎:100元

(3)配料、配餐管理考核獎:100元

(4)電話管理考核獎:50元

(5)表格填寫考核獎50元

2、全店現(xiàn)金收入任務(wù)達成獎:

(1)達成10萬:獎勵150元

(2)達成15萬:獎勵300元

七、說明

1、新顧客第一次消費說明:

(1)新顧客第一次進店由顧問接待、咨詢并安排美容師給顧客進行特色項目體驗

(2)新顧客第一次體驗后包卡,則計入實操美容師個人銷售業(yè)績,同事享受相應(yīng)實操提成;若顧客僅體驗或購買客裝產(chǎn)品,則顧客當(dāng)次消費不計入實操美容師銷售業(yè)績,僅享受相應(yīng)實操提成;顧客此次消費計入全店現(xiàn)金收入業(yè)績。

2、指定客

當(dāng)顧客分組并責(zé)任到人后,要求美容師每個月為客人服務(wù)3-4次,美容師能夠在前月為分配給自己的顧客至上服務(wù)2次,則該顧客計為此美容師當(dāng)月的指定客(若前一個月未能給責(zé)任客服務(wù)2次以上,但當(dāng)月服務(wù)超過3次,可以記為當(dāng)月指定客)

3、非指定客服務(wù)說明

(1)美容師必須首先服務(wù)好指定客

(2)當(dāng)美容師服務(wù)其他美容師的指定客時,產(chǎn)生的銷售50%計入其銷售業(yè)績中,并享受該次服務(wù)的實操提成;銷售的另外50%計入責(zé)任美容師的銷售業(yè)績中

(3)當(dāng)美容師服務(wù)店內(nèi)尚未明確責(zé)任美容師的顧客時,不僅享受實操提成,同時該顧客產(chǎn)生的銷售全額計入其個人銷售業(yè)績中。

4、指定客服務(wù)說明:

(1)指定客預(yù)約或直接到店時,顧問優(yōu)先安排責(zé)任美容師服務(wù);當(dāng)責(zé)任美容師護理已排滿或休假無法服務(wù)時,可建議顧客調(diào)整服務(wù)時間;若顧客必須服務(wù),以該責(zé)任美容師同組的其他美容師為優(yōu)先安排。

(2)當(dāng)顧問發(fā)現(xiàn)指定客隊責(zé)任美容師服務(wù)不滿或指定客當(dāng)月未能到店做服務(wù)時,顧問在與顧客溝通后有權(quán)安排其他美容師為該顧客服務(wù),并根據(jù)顧客的已經(jīng)決定是否更換責(zé)任美容師。

(3)當(dāng)指定客連續(xù)三個月未正常購買項目或產(chǎn)品時,店長有權(quán)將該顧客安排給另一個小組服務(wù)三次,并根據(jù)顧客是否產(chǎn)生購買行為決定是否給顧客換組。

5、現(xiàn)金收入達成任務(wù)制定說明

經(jīng)理有權(quán)根據(jù)美容院成長情況,在每年年末制定下一年度、季度及月度現(xiàn)金收入、銷售實操任務(wù)指標(biāo)。

6、實操業(yè)績說明

(1)實操業(yè)績按折實價計算

(2)贈送的課程只給美容師提4%提成,且不計入實操業(yè)績

7、贈送產(chǎn)品說明

促銷活動中贈送的產(chǎn)品不計入銷售業(yè)績

8、全勤獎?wù)f明

(1)全勤獎每月50元

(2)每月4天帶薪公休,超休則取消全勤獎

9、工齡工資說明

(1)工資每滿一年,每月增加工齡工資50元

(2)工齡工資300元封頂

10、職稱工資說明

(1)助理美容師:――(僅考核通過一套基礎(chǔ)面部護理收費及一套全身經(jīng)絡(luò)疏通手法)

(2)初級美容師:100元(面部基礎(chǔ)護理項目操作手法、身體基礎(chǔ)項目操作手法考核通過)

(3)中間美容師:200元(面部基礎(chǔ)護理項目操作手法、面部療程項目操作手法、身體基礎(chǔ)項目操作手法、身體理療項目操作手法考核通過)

(4)高級美容師:300元(面部基礎(chǔ)護理項目操作手法、面部療程項目操作手法、身體基礎(chǔ)項目操作手法、身體理療項目操作手法、面部與身體儀器課程操作手法考核通過)

(5)美容師技能職稱每年考核一次,按考核結(jié)果發(fā)放下一年度職稱工資。

篇3:（公司）企業(yè)薪酬設(shè)計方案

企業(yè)(公司)薪酬設(shè)計方案

第一章總則

第一條目的。制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用,對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理的回報和激勵。即:

1、使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合;

2、使薪酬與員工業(yè)績、團隊績效緊密結(jié)合;

3、使薪酬與公司發(fā)展有效結(jié)合起來。

第二條適用范圍。凡公司的各級從業(yè)人員,除人力資源部門另行的專案方式處理外均依本方案實施。

第三條原則。薪酬作為分配價值形式之一,遵循"按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平、可持續(xù)發(fā)展"的原則。

公平性原則:薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向;

競爭性原則:薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向;

激勵性原則:薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向,通過績效獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性;

經(jīng)濟性原則:薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。

第四條根據(jù)公司的特點,薪酬體系分為四種不同的形式:高級管理人員薪酬、管理人員薪酬、技術(shù)工薪酬及特聘人員薪酬。

第二章薪酬結(jié)構(gòu)

第五條公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分,并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術(shù)含量高低等進行不同的結(jié)構(gòu)組合。

工資=基本工資+工齡工資+效益工資+全勤獎

其中:基本工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+職務(wù)工資

基本工資:主要反映地區(qū)差異、員工的知識、技能、工作年限和經(jīng)驗等因素,是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個性化工資單元;

崗位工資:是整個工資體系的基礎(chǔ),從崗位價值方面體現(xiàn)了員工的價值。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與崗位評估的基礎(chǔ)上,以評估的結(jié)果作為確定崗位工資等級的依據(jù),采取崗位分類、崗內(nèi)分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。(見附表);

績效工資:根據(jù)各崗位的績效考核結(jié)果,以績效獎金的方式發(fā)放。

工齡工資:員工的工齡工資在于體現(xiàn)出員工在公司的不同時間段的貢獻能力大小。工齡工資只和員工在公司的工作時間有關(guān),與職務(wù)、職類和崗位都沒有關(guān)系。(見附表)工齡工資中的n代表在本公司已工作滿的年限(整數(shù))。

全勤獎:全勤獎管理規(guī)定的目的是為了促進公司管理工作,規(guī)范人事行政管理制度,加強公司日常管理,提高員工的積極性和工作效率。完善內(nèi)部考勤管理制度。

全勤獎實施程序。1)考勤管理:員工考勤由辦公室行政專員根據(jù)考勤和實際情況進行書面登記,按公司上班時間為準(zhǔn)。2)申請條件:凡是根據(jù)作息時間規(guī)定,月內(nèi)上班達全勤獎要求的,均可獲得當(dāng)月全勤獎。但有下列情形之一者將取消全勤獎。A、考勤當(dāng)月內(nèi)請假一天以上(不含一天)不滿三天者扣除全勤獎的10%,請假三天者扣除全勤獎的20%。有三天以上請假行為者,不予享受全勤獎。法定假日、婚假、喪假、產(chǎn)假均視為正常出勤,不影響全勤獎的考評。B、考勤當(dāng)月出現(xiàn)曠工者,不予享受全勤獎。C、新進員工未滿一個月,按實際天數(shù)發(fā)放全勤獎,當(dāng)月未做滿整月的離職人員(包括辭職,解除勞動合同等)不計發(fā)當(dāng)月全勤獎。(說明:一天即一個工作日)

第六條崗位工資基準(zhǔn)確定的原則。結(jié)合公司的實際情況,在確定崗位工資基準(zhǔn)時,要確保:職能部門的收入構(gòu)成中,崗位工資所占比重相對較高,業(yè)務(wù)部門的收入構(gòu)成中,崗位工資所占比重相對較低。

第七條確定崗位工資等級的原則

(一)以崗定薪,薪隨崗變,實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤;

(二)崗位責(zé)任與任職資格相結(jié)合;

(三)崗內(nèi)分檔,崗位調(diào)整和級檔調(diào)整相結(jié)合;

(四)績效獎金的確定:績效獎金結(jié)合崗位的重要性和員工的考核結(jié)果,按一定比例發(fā)放。

崗位工資的調(diào)整:新的工資體系實施后崗位工資實行整體調(diào)整與個體調(diào)整相結(jié)合的方式,個體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級來決定崗位工資的具體檔級,需要進行特殊調(diào)整的情況例外。

第三章工資特區(qū)

第八條設(shè)立工資特區(qū)的目的。設(shè)立工資特區(qū),使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜,目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才,使企業(yè)與外部人才市場接軌,提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力,增強公司在人才市場上的競爭力。

第九條設(shè)立工資特區(qū)的原則

a)談判原則:特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ),由雙方談判確定;

b)保密原則:為保障特區(qū)員工的順利工作,對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密,員工之間禁止相互打探;

c)限額原則:特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理,依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù),寧缺毋濫。

第十條工資特區(qū)人才的選拔:特區(qū)人才的選拔以外部招聘的特殊人才為主。其條件為名優(yōu)院校本科以上學(xué)歷的畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。公司根據(jù)發(fā)展需要,也將不定期的、以競爭方式在本公司內(nèi)部選拔特區(qū)人才,實施特區(qū)工資待遇。

第十一條工資特區(qū)人才的淘汰

針對工資特區(qū)內(nèi)的人才,年底根據(jù)合同進行年度考核。

有以下情況者自動退出人才特區(qū):

d)考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn);

e)人才供求關(guān)系變化,不再是市場稀缺人才。

第四章薪酬調(diào)整

第十二條公司薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合原則。

第十三條公司薪酬整體調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。

(一)考核調(diào)整。

連續(xù)兩年考核為"優(yōu)"者,以及連續(xù)三年考核結(jié)果為"良"者,工資等級在本系列晉升一檔,晉升一檔的具體工資增長數(shù)額為高管、部門經(jīng)理基礎(chǔ)工資每年漲200元,其他人員每年漲100元。

年度考核為"不合格"者,或連續(xù)2年考核結(jié)果為"基本合格"者,工資等級下調(diào)一檔。

對于連續(xù)2年考核結(jié)果為"不合格"的員工或連續(xù)三年考核為"基本合格"的員工進行待崗處理。

(二)崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動,則員工崗位工資等級變動為相應(yīng)崗位系列的崗位工資等級。

第十四條崗位工資等級調(diào)整過程中,若目前等級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位系列的最高檔次,則崗位工資等級不再變動。

第五章其他

第十五條新接收畢業(yè)生的薪酬辦法

(一)各部門根據(jù)實際工作需要確定需要接收大學(xué)畢業(yè)生的崗位,由人力資源部審核批準(zhǔn),薪酬原則上按照崗位薪酬的最低崗位工資等級。如有特殊情況需要調(diào)整工資等級的,需人力資源部上報公司主管副總審批;

(二

)試用期工資標(biāo)準(zhǔn),試用期間畢業(yè)生按照同崗位最低崗位工資等級發(fā)放,試用期滿后經(jīng)考核合格,則維持該崗位等級,如果不能勝任,則下調(diào)使用或不錄用;

(三)新接收畢業(yè)生參加工作當(dāng)年的年度考核。

第十六條病事假、探親假、年假、婚喪假、產(chǎn)假、公假等的工資處理

(一)本條款所列示的各種假別,都需經(jīng)公司批準(zhǔn);

(二)因為請假而對工資的影響,根據(jù)現(xiàn)行請假管理制度執(zhí)行;

(三)待崗員工工資只發(fā)放最低生活費。

第十七條工資計算期間從每月的1日起至當(dāng)月31日(月底)止并于次月10日發(fā)放工資,工資發(fā)放日當(dāng)天若適逢休息日,則順延至休息日后第二個工作日發(fā)放。

第十八條下列規(guī)定的扣除額,須從工資中直接扣除:

(一)個人工資所得稅;

(二)缺勤扣除額;

(三)社?；?、住房公積金個人負(fù)擔(dān)部分;

(四)其它法定的扣除事項。

第六章附則

第十九條本方案自2012年5月1日試行三個月。具體事宜由人力資源部負(fù)責(zé)制定、修改、解釋。

第二十條獨立核算部門參照本方案執(zhí)行。