對于一個跨國性公司諾基亞來說,它的成功依賴于什么,它之所以越做越大在經營的過程中用到了哪些薪酬制度呢以下一起來看一下諾基亞薪酬制度相關內容:

諾基亞對電信業來說,就是一個令人折服的傳奇:一個以造紙起家的芬蘭小公司,歷經130多年,非但沒有為時代所淘汰,反而一舉走出世界,從摩托羅拉和愛立信等老牌電信巨頭手中奪過了手機老大的寶座.在中國,諾基亞更是如日中天,不但以50%多的市場占有率傲視群雄,更以其產品戰略上的步步領先成為了中國市場上"手機時尚"的代名詞.為了解讀諾基亞公司的成功,近日,《IT時代周刊》記者專訪了諾基亞(中國)公司的員工,對其內部富有競爭力的薪酬制度有了充分的認識.

畢業于中華人民大學工商管理專業的小張,現任諾基亞(中國)公司總部的銷售助理.談到諾基亞的薪酬體系時,小張認為,"制度里就有一種吸引力,有一種讓人感覺受重視,受公平待遇的魅力.而且絕不是紙上談兵,那種從思考到操作細節的嚴謹,就讓人明白,這是實實在在的,自己身邊的事.”

幫助員工明確工作目標

當代管理大師肯?布蘭查德在其著作《一分鐘經理》中指出,"在相當多的企業里,員工其實并不知道經理或者企業對自己的期望,所以在工作時經常出現'職業偏好病'—即做了過多經理沒有期望他們做的事,而在經理期望他們有成績的領域里卻沒有建樹.造成這樣的情況,完全是由于經理沒有為員工做好目標設定,或者沒有把目標設定清晰地傳遞給員工."

這個觀點指明了員工績效管理里一個長期為人忽視的問題—在許多情況下,員工的低效業績,并不是因為員工的低能力或低積極性,而是因為目標的不明確性.而績效體系是整個薪酬體系的基礎,如果沒有解決好這個問題,薪酬體系的合理性與公平性必然會受到挑戰.精于管理的諾基亞早就看到這個問題,其解決方案甚至比肯?布蘭查德的解決方案更具前瞻性和戰略性.

肯?布蘭查德指出,解決這個問題的辦法是"一分鐘目標確定",讓經理向員工清晰地表達他對員工的工作期望.而諾基亞則認為,不但要對每一個員工的工作目標,更要對員工的發展方向進行明確的界定與有效的溝通.只有這樣,員工才能在完成眼前工作目標的基礎上,與企業的發展保持同步,才能在企業成長的同時,找到自己更大的發展空間.而且諾基亞提倡,在這個目標確定的過程中,員工才是主動角色,而經理則應該從旁引導.小張告訴《IT時代周刊》記者,為了達到這個目標,諾基亞啟動了一個名為IIP(InvestInPeople人力投資)的項目:每年要和員工完成2次高質量的交談,一方面要對員工的業務表現進行評估,另一方面還要幫助員工認識自己的潛力,告訴他們特長在哪里,應該達到怎樣的水平,以及某一崗位所需要的技能和應接受的培訓.

通過IIP項目,員工可以清晰地感覺到,諾基亞是希望員工獲得高績效而拿到高薪酬,并且不遺余力地幫助員工達到這個目標.這就為整個薪酬體系打下了良好的基礎.

薪酬參數保持行內競爭力

諾基亞認為,優秀的薪酬體系,不但要求企業有一個與之相配的公平合理的績效評估體系,更要在行內企業間表現出良好的競爭力.比如說,如果行內A層次的員工獲得的平均薪酬是5000元,而諾基亞付給企業內A層次員工的薪酬只有3000元,這就很容易造成員工流失,這樣的薪酬體系是沒有行內競爭力的.

然而這里又存在一個問題,如果企業員工的薪酬水平遠高于業內平均水平,就會使企業的運營成本高于同業,企業的盈利能力就會削減.這同樣也是不利于企業發展的.

如何解決這一矛盾呢?小張詳細地向《IT時代周刊》記者解釋了諾基亞的解決之道.為了確保自己的薪酬體系具備行內競爭力而又不會帶來過高的運營成本,諾基亞在薪酬體系中引入了一個重要的參數—比較率(ComparativeRate)計,算公式為:諾基亞員工的平均薪酬水平/行業同層次員工的平均薪酬水平.例如:當比較率大于1,意味著諾基亞員工的平均薪酬水平超過了行業同層次員工的平均薪酬水平;比較率小于1,則說明前者低于后者;等于1,兩者相等.為了讓比較基數—行業同層次員工的平均薪酬水平—能保持客觀性和及時性,諾基亞每年都會拔出一定的經費,讓專業的第3方市場調查公司進行大規模的市場調查.根據這些客觀數據,再對企業內部不同層次的員工薪酬水平作適當調整,務求每一個層次的比較率都能保持在1—1.2的區間內(即行內同層次薪酬水平與高于水平的2成之間).這樣既客觀有效地保持了薪酬體系在行內的競爭力,又不會帶來過高的運營成本.

重酬精英員工

巴雷特法則(Pareto'slaw)又稱80-20法則,它概括性地指出了管理和營銷中大量存在的一種現象,比如:20%的顧客為企業產生了80%的利潤,或20%的員工創造了企業80%的績效.根據前者,營銷界衍生出一套大客戶管理(KeyCustomerManagement)營銷管理理論與方法.而后者則促進了人力資源管理上的一種新理論—重要員工管理(KeyStaffManagement)的產生.

小張對《IT時代周刊》記者表示,諾基亞是重要員工管理理論的推祟者,從其薪酬體系中即可明顯發現這一點.例如,諾基亞的薪酬比較率明顯地隨級別升高而遞增:3—5級員工中,在其薪酬比較率為1.05;而在更高一層的6級員工中,其薪酬比較率為1.11;到了7級員工,這個數字提高到了1.17.也就是說,越是重要,越是對企業有貢獻的精英員工,其薪酬比較率就越高.這樣,就確保了富有競爭力的薪酬體制能吸引住企業的重要員工.

這還使得諾基亞的薪酬體系有一個特征,級別越高的員工,其薪酬就越有行業競爭力,讓高層人員的穩定性有了較好保證,有效避免了企業高層動蕩帶來的傷害,使諾基亞的企業發展戰略保持了良好的穩定性.而這對于企業的持續發展來說,是至關重要的.

而在不同層次的薪酬結構上,諾基亞也根據重要員工管理原則作了相應的規劃,其薪酬結構上有3個趨向性特征:基本工資隨著等級的升高而遞增;現金補助隨著等級的升高而降低;績效獎金隨著等級的升高而升高.小張認為,前2點保證了諾基亞的薪酬體系在穩定性方面會隨著員工等級的升高更有行業競爭力,其目標在于保持高層員工的穩定性.而第3個特征則注重鼓勵高層員工對企業作出更大貢獻.因為高層員工的績效對企業整體效益的影響,是數倍甚至是數10倍于一般員工的.

重要員工管理理論在諾基亞薪酬體系中的嵌入,一方面保證了高層員工有更好的穩定性和更好的績效表現,同時也給低層次員工開拓了一個廣闊的上升空間,在薪酬體系表現出相當強的活力與極大的激勵性.

注重本土化與人性化的薪酬制度

如果說以上是先進管理的理論在其薪酬體系中的靈活應用,讓人感受到一種來自理性制度的優越,那么,諾基亞在薪酬體系中表現出來的本土化與人性化的元素,就足以讓人享受到一份來自感性上的歡暢.

《IT時代周刊》記者打開了"諾基亞北京公司薪酬體系"的"現金福利"部分,看到一個排滿中國節日的現金福利發放表:春節每個員工發放現金福利600元,元旦200元,元宵節100元,中秋節200元,國慶節300元,員工生日發放400元.諾基亞是一個典型的跨國公司,其現金福利的發放,雖然不算一個大數目,卻完全是按照中國傳統的節日來設計的.其中體現出的對中國文化的理解,讓中國員工有被尊重與被照顧的感覺.而"員工生日"現金福利的規定,更是讓員工感受到細致入微的個性化體貼.

在薪酬體系中表現出來的對中國文化與中國員工的尊重,使員工們"受尊重,被確定"的組織認同需求得到滿足,無疑是諾基亞薪酬制度上的另一個閃光點.

"以人為本",諾基亞不但這樣說了,也的確這樣做了.這套兼具理性與感性的薪酬體系,就是諾基亞文化的一次完美表現.它深刻地展示出:諾基亞130多年的傳奇并非偶然,嚴謹的態度和寬容的文化也是其成功的重要因素.

篇2:集團公司薪酬保密試行制度

集團公司薪酬保密試行制度

1、總則

1.1為維護公司權益,保守公司薪酬秘密,特制定本制度。

1.2公司所有員工都負有保守薪酬秘密的義務。

2、為做到薪酬保密,公司實行員工薪酬卡制度。

3、薪酬表編制保密程序

3.1公司人力資源部門負責編制公司主管級以下人員薪酬發放表,其他人員一律不得詢問與自己薪酬無關的情況。

3.1.1所有接觸和編制薪酬的人員一律不得在任何場合談論與薪酬有關的事宜。

3.1.2負責編制薪酬表的人員在做薪酬表時,不允許有其他與薪酬編制無關的人員在工作現場。

3.1.3如有其他與薪酬編制無關的人員在工作現場,負責編制薪酬表的人員要勸其離開。

3.1.4編制薪酬表的電子文檔須加密,以防泄密。

3.1.5編制薪酬表的人員如在制作薪酬表時有其他事情離開工作現場,不得將薪酬表和相關的薪酬資料攤放在桌面上,必須收集起來放入專門的檔案柜內加鎖,以免他人翻閱,并關閉打開的電腦文檔。

4、薪酬審批保密程序

4.1人力資源部在將薪酬表和薪酬審批表送財務部審批時,必須由指定的薪酬專管員以密封的形式親自送達交接人,并經雙方簽字確認后開封。

5、薪酬發放保密程序

5.1每月應發放的薪酬總額由財務部根據簽批后的薪酬審批表存入開戶銀行。

5.2人力資源部將審核簽批后的員工薪酬明細表轉送開戶銀行,由銀行根據員工薪酬明細表將薪酬總額分解到每位員工,并將每位員工的薪酬存入員工薪酬卡。

5.3人力資源部薪酬專管員必須在每月1日前將員工個人的薪酬條發放到員工本人,不得代領。

5.4如員工個人發現薪酬條與存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他錯誤時,請員工及時與人力資源部聯系。

6、保密措施

6.1公司人力資源部薪酬編制人員及財務部薪酬審批人員對薪酬負有保密責任,不得將任何人的薪酬向外透露。

6.2薪酬專管員必須在電腦上加密。

6.3嚴禁公司任何員工以任何方式向任何人透露自己或詢問其他人員的薪酬狀況。

6.4人力資源部負責所有薪酬表的存檔,保管人員要嚴格遵守公司薪酬保密制度。

6.5所有個人因薪酬有錯誤需查詢薪酬表的,負責保管薪酬表的人員只能提供其個人的薪酬表,與其無關的薪酬情況一律不得顯示給查詢人。

7、獎懲措施

所有公司員工不得隨意透露員工的薪酬發放情況,一經發現,情節輕微未造成不良影響的,每發現一次處以300元的罰款,連續二次給予解聘處理;對于造成不良影響,情節嚴重的,發現一次即給予解聘處分。

8、解釋權限

本制度由人力資源部負責解釋。

9、本制度從下發之日起試行

篇3:油品調運分公司薪酬管理制度

油品調運分公司薪酬管理制度

第一章總則

第一條本制度旨在建立健全z延長石油(集團)工貿有限公司油品調運分公司(以下簡稱“油品調運分公司”或“公司”)薪酬管理制度,形成一套既根植于企業文化、又遵從企業人力資源哲學的全面薪酬方案,為公司積累潛能,使員工聚焦職能,并有效激發效能,促進油品調運分公司戰略規劃的有效實施和各項經營目標的達成。

第二條原則

1、戰略導向原則:將分公司的薪酬體系構建與發展戰略有機地結合起來,使薪酬體系成為實現分公司發展戰略的重要杠桿;

2、外部競爭性原則:保證薪酬水平對員工具有充分的吸引力,從而保障分公司員工隊伍的穩定;

3、內部公平性原則:保證薪酬水平充分體現崗位相對價值和職務相對價值;

4、績效導向原則:激勵員工創造更高績效。

第三條付薪理念

為員工個人的基本能力、所在崗位價值與績效表現付薪。

第四條本制度適用于油品調運分公司聘用員工。

第二章薪酬管理機構及職責

第五條經理辦公會是薪酬管理工作的決策機構,其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監督公司日常薪酬管理工作。

第六條綜合辦公室是薪酬管理實施部門,其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。

第三章薪酬結構及水平

第七條薪資結構

根據工作及人員性質,分公司聘用員工實行兩種薪酬結構:自有車輛駕駛員薪酬、機關及駐站人員薪酬。

自有車輛駕駛員薪酬=基本工資+補貼+其他薪資,具體工資標準見第三章第四節。

機關及駐站人員月度薪酬=崗位工資+績效工資+工齡工資+職稱工資+其他薪資;其中,工齡工資、職稱工資、崗位工資為員工的固定薪資,績效工資為經過績效考核后的浮動工資。

(一)崗位工資:主要反映崗位的價值和員工的崗位適應能力。以崗位價值評估結果作為確定崗位工資等級的依據,按員工的崗位適應性確定其崗位工資檔位,鼓勵員工不斷取得更好的績效表現,從而獲取更高的崗位工資。崗位工資標準見第三章第一節。

(二)績效工資:主要反映員工的績效表現。鼓勵員工積極提升個人績效,促進公司戰略目標的實現,同時獲取更高的績效工資。績效工資標準見第三章第二節。

(三)工齡工資及職稱工資:主要反映員工的知識技能水平以及對企業的忠誠度,是依據員工的能力素質和工齡等確定的個性化工資單元。公司鼓勵員工提升個人職業技能,倡導員工忠誠于公司,從而獲取更高的工齡工資及職稱工資。工齡工資及職稱工資標準見第三章第三節。

(四)其他薪資:包括獎金、津補貼及社保等。見第三章第五節。

第一節崗位工資

第八條分公司崗位等級分布

根據油品調運分公司的業務情況和崗位設置,可以將分公司崗位劃分為三個序列:管理序列、行政序列和生產序列。具體崗位的等級分布見附件1。

第九條崗位基礎工資

聘用工每級崗位基礎工資均對應5個檔次的工資標準,各檔詳細工資標準見附件2。

第十條對檔規則

對于2017年1月1日之后入職的新員工,崗位基礎工資一律對應至崗位所在級別的第一檔。對于2017年1月1日之前入職的員工,則根據員工的崗位適應性,將其崗位基礎工資對應至崗位所在級別的適當檔位上(所在層級的1-3檔),駕駛員(小車班和車輛管理部救援車)直接對在所在級別3檔,有兼職情況的,采取就高不就低的原則進行對檔。

第二節績效工資

第十一條績效工資基數的確定

績效工資基數以崗位工資為基準,以發揮管理層經營能動性及傾斜一線員工為導向,具體比例關系見表1。績效工資的具體發放方式依據績效考核管理辦法。

表1崗位工資與績效工資基數比例關系表

崗位類別崗位工資/固定工資績效工資

高層經理、副經理55

中層部門負責人(正職)64

部門負責人(副職)73

員工全體員工82

第三節工齡工資&職稱工資

第十二條工齡工資&職稱工資。

(一)工齡工資:在分公司連續工作一年以上,享受有工齡工資。通過招聘途徑進入分公司的員工,工齡按照其勞動合同簽訂時間認定;通過調動進入分公司的員工,按照其入職時認定的連續工齡認定工齡;復轉軍人以入伍通知書簽章時間認定工齡;勞務派遣工工齡確認依據為與分公司連續簽訂用工合同的時間為準。

(二)職稱工資:分公司員工取得經勞動局、人事局等機關認定的與所從事崗位工作相關的職稱或執業資格證書,自聘任之日起享受。具體事項按照工貿公司專業技術職務任職資格管理辦法等相關規定執行。

第十三條工齡工資和職稱工資的具體發放標準,見表2、表3。

表2工齡工資發放標準表

連續工齡階段工齡工資標準(元/年)

10年以下12

10-19年18

20-29年24

30年以上30

表3職稱工資發放標準表

類型一專業技術等級標準類型二專業技能等級標準

職能管理類正高500工勤技能類高級技師500

高級300技師300

中級100高級工100

助理50中級工50

第四節自有車輛駕駛員工資

第十四條基本工資

石腦油司機基本工資為2000元/月,液化氣司機基本工資為2500元/月。

第十五條補貼

自有車輛司機的補貼主要包括三部分:公里補貼、生活費補貼和安全補貼。

(一)公里補貼:公里補貼=公里數×補貼金額(0.29元/公里);

(二)生活費補貼:生活費補貼=公里數×補貼金額(0.15元/公里);

(三)安全補貼:安全補貼=公里數×補貼金額(0.15元/公里)。

第五節其他薪資

第十六條綜合獎金

油品調運分公司綜合獎與分公司整體經營情況以及個人績效考核情況掛鉤,是在分公司取得一定的整體經營效益基礎上根據績效表現對員工的一種激勵。綜合獎中一部分按照綜合獎系數每月進行發放,月度綜合獎基數為500元/月,月度獎金發放額=月度綜合獎基數×公司級指標考核分數×員工績效考核系數×綜合獎系數,各崗位綜合獎系數見表4。剩余部分在年終進行發放,發放總額由工貿公司確定,分公司內部進行二次分配,由經理辦公會確定公司內部發放方案,由綜合辦公室負責發放。

表4崗位綜合獎系數

崗位綜合獎系數

經理3.0

副經理2.4

部室/駐站正職1.4

部室/駐站副職1.2

員工1

第十七條津補貼

員工試用期滿后可享受津補貼。津補貼包括:夜班津貼及其他津補貼等。

(一)夜班津貼。夜班津貼按照陜油工貿人函2014【02】號規定執行,具體為大夜班每人每班次30元,小夜班每人每班次15元。

(二)其他津補貼。其他津補貼根據工貿公司

第十八條社會保險

(一)分公司按照國家和當地政府規定為勞動合同工辦理養老保險、醫療保險、補充醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險;

(二)社保繳納實行企業繳納和個人繳納相結合,繳費基數及比例按照國家法律規定實行。

第四章薪資調整

第十九條崗位晉升及降級

員工績效考核結果影響晉升或者降級:

(一)符合下列條件之一的,崗位工資升一檔,直至本級的最高檔:

1.連續兩年績效考核在分公司內排名前5%;

2.連續三年績效考核在分公司內排名前10%;

3.經分公司經理辦公會認定,對分公司有特殊貢獻者。

(二)符合下列條件之一的,崗位工資降一檔,直至本級的最低檔;或者調至級別較低的崗位:

1.連續兩年績效考核在分公司內排名后2%;

2.連續三年績效考核在分公司排名后5%;

3.經分公司經理辦公會認定,由于個人原因,在工作中有重大失誤,給分公司造成重大損失或者重大不利影響的。

第二十條工齡工資和職稱工資的調整

(一)分公司應當根據實際情況的變化,對員工工齡工資和職稱工資的發放標準進行年度調整,每年12月為工齡工資和職稱工資發放標準的調整窗口期;

(二)工齡工資于每年12月份進行全員調整,于次年1月執行調整后的工齡工資;職稱工資在員工獲得相關職稱(執業資格證書)后,經申請、鑒定,確認無誤后,于次月執行調整后的職稱工資。

第二十一條新入職員工薪資標準

(一)新員工試用期為一個月,試用期內按照其定崗薪資總額80%發放。若低于地區規定的最低工資標準,按地區規定的最低工資發放;

(二)內部調崗員工,入職新崗當月,按照新崗對應薪資全額發放。

第五章薪資支付

第二十二條員工自用工之日起計算,并建立“員工考勤卡”,按日記錄員工的出(缺)勤情況,員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。

第二十三條員工工資以月為周期按時足額支付,每月的工作天數為21.75天。

第二十四條薪資支付日期為每月20日前,所發放的薪資為上月1日至最后一天的薪資。如遇節假日或休息日,則順延發放。員工工資條于工資發放次日在綜合辦公室領取。

第二十五條員工工資發放如有錯漏,或需退還時,將在下月工資“其他”項進行補、扣。

第二十六條以下各項由公司統一代扣代繳:

(一)個人所得稅;

(二)員工個人負擔的社會保險部分;

(三)員工缺勤應扣除的部分;

(四)績效考核制度中規定應予以扣除的部分;

(五)員工受到分公司處罰的應扣除部分;

(六)勞動合同約定的應減發的工資;

(七)依法賠償給分公司的部分;

(八)法定需扣除的部分。

第二十七條因誤算而超付或少付薪資,公司或員工均可行使追索權。

第一節假期薪資支付

第二十八條員工在年休假期間各項工資福利待遇不變(包括績效工資及獎金)。

綜合辦公室必須在年度內安排員工休完年休假,但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的,只支付其正常工作期

間的工資收入。

第二十九條員工在婚假、喪假、產假、計劃生育假期間各項工資福利待遇不變,績效工資按85%發放。

員工因工負傷在停工留薪期內的,原工資福利待遇不變,績效工資按85%發放,發生工傷的當月正常發放,次月開始每天扣除績效工資及獎金的10%,但不得低于當地最低工資標準的80%。

員工工傷傷殘等級評定后,停發原待遇,按照《工傷保險條例》等有關規定享受傷殘待遇執行。

第三十條病假工資支付

(一)請病假不滿10個工作日(含10個工作日)的,病假工資按本人職級工資、崗位工資、績效工資及獎金(正式工為基本工資、績效工資及獎金)的50%扣發;病假滿10個工作日以上的,病假工資發給本人職級工資、崗位工資及各類津補貼(正式工為基本工資及各類津補貼)的50%,績效工資及獎金不予以發放,但不得低于當地最低工資標準的80%。

(二)員工在患病或非因工負傷醫療期間,醫療待遇按醫療保險相關規定執行。

(三)超出規定醫療期,符合勞動法第二十六條第一款解除勞動關系情形的,按照勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發〔1994〕481號)第六條規定執行。

第三十一條事假工資支付

事假當月假期不滿10個工作日(含10個工作日)按日扣發職級工資、崗位工資、績效工資和獎金(正式工為基本工資、績效工資及獎金);連續事假假期滿10個工作日以上的,績效工資和獎金不予發放。

第三十二條員工請事假、病假可使用當年應休未休年休假天數,期間各項待遇不變。

第二節加班薪資支付

第三十三條員工加班后視加班時間予以調休,無法進行調休者,按國家規定計發加班工資,在次月工資中兌現。

第三十四條分公司生產任務和經營活動應在正常的工作時間內完成,只有具備以下條件時,方可安排員工加班加點:

(一)在法定全民節日和公休假日內,生產(工作)不能間斷,必須連續生產、運輸或者營業的;

(二)必須利用法定全民節日和公休假日的停產期間,對設備進行檢修保養的;

(三)由于生產設備、交通運輸線路、供水、供電、通訊等公共設施臨時發生故障,必須進行檢修的;

(四)由于發生嚴重自然災害或者其它災害,使人民的安全健康和國家財產遭到嚴重威脅,需要進行搶救的;

(五)為了完成國防緊急生產任務,或者完成上級安排的其它緊急任務。

第三十五條分公司安排員工在法定工作時間以外工作的,應當按照下列標準支付員工加班工資:

(一)工作日延長工作時間的,按照不低于員工本人小時工資的150%支付加班工資;

(二)休息日工作不能安排同等時間補休的,按照不低于員工本人日或小時工資的200%支付加班工資;

(三)法定節假日工作的,按照員工本人日或小時工資的300%支付加班工資。

第三十六條有下列情形之一的,不視為加班加點,不支付加班加點工資:

(一)實行倒班制度和彈性工作制的員工,公休假日出勤時;

(二)員工應在法定工作時間內完成勞動定額或規定的工作任務,因未完成勞動定額或工作任務而延長工作時間的;

(三)從生產施工工作崗位上抽調從事非生產性工作,如文體活動、執勤、出差等,一律不發加班工資。

第三十七條加班工資的計算基數為本人月工資收入總額。

第三節其他情況薪資支付

第三十八條員工在工作時間內履行法定職責參加社會活動,應當按正常出勤支付工資。

第三十九條職工每遲到或早退一次,扣除日獎金的50%;累計3次以上扣發當月獎金,并且責令通報批評。

第四十條職工曠工一天,罰款本人兩天工資(職級、崗位、績效和獎金;正式工為基本工資、績效工資和獎金)并通報批評;連續曠工7(含)天,或者一年內累計超過15(含)天的,予以待崗;連續曠工超過15天,或者一年內累計超過30天的,予以解除勞動合同。

第六章附則

第四十一條本辦法由綜合辦公室負責解釋。

第四十二條本辦法自2017年1月1日起實施,公司原工資管理制度同時廢止。

附件

1.油品調運分公司崗位等級分布

2.油品調運分公司各序列崗位聘用工基礎工資對照表

附件1油品調運分公司崗位等級分布

油品調運分公司崗位等級分布

崗位類別層級崗位

管理序列G1經理

G2副經理(分管生產)

G3副經理(分管行政)

G4部門負責人(正職)

G5部門負責人(副職)

行政序列*1總賬會計、小車班班長、業務開發崗、合作單車開發管理崗、物流承運商開發管理崗

*2統計結算崗、統計核算崗、商務管理專員、績效管理專員、信息管理專員、駕駛員(綜合辦公室及車輛管理部救援車)、人事專員、文秘

*3出納、后勤管理專員、紀檢干事、工會干事、黨團干事

生產序列S1數質量監督員、石腦油監督員、液化氣監督員、聚丙烯監督員、專職安全員(安全質監部、駐站、車輛管理部)、質量監督員(駐站)、充裝工、GPS監督員

S2調度員、收費員、設備員、開票員(調度管理部、駐站)、押運員



附件2油品調運分公司各序列崗位聘用工基礎工資對照表

油品調運分公司各序列崗位聘用工基礎工資對照表

崗位類別層級一檔二檔三檔四檔五檔檔差

管理序列G

G

G

G

G

行政序列*

生產序列S

S