每個企業的薪酬制度是否合理,是否可以滿足于每個員工呢下面讓我們一起來看看汽車企業薪酬制度案例分析,歡迎瀏覽。

一、案例背景

汽車工業是產業關聯度高,規模效益明顯,資金和技術密集的重要產業,從汽車制造、汽車零部件生產、汽油銷售到提供各種金融服務等等,往往會通過客戶購買汽車產品而帶來一系列附加價值,典型的價值鏈就是在獲得汽車銷售利潤的同時又會產生汽車消費信貸、汽車保險及汽車維修等方面的收益。正是鑒于汽車行業對國民經濟的這種提升作用,國家已明確作出振興機械、汽車等產業,使之成為國民經濟支柱產業的重大決策,確立了汽車工業在我國經濟發展中的戰略地位。

我國汽車工業開端于1953年長春第一汽車制造廠成立,但由于資金、技術等制約因素,長期以來只生產一種車型,產量和品種均難以滿足經濟發展需求。gg開放以來,國家通過引入外資,大大促進了我國汽車工業的發展,汽車生產能力迅速擴大,產品結構也日趨完善,并形成了以第一汽車集團、東風汽車集團和上汽集團等大型企業為主導的生產布局,產業結構日趨合理。但隨之而來的是競爭的加劇,供求關系已發生變化,汽車行業正走向買方市場,尤其是“入世”以后,關稅降低和非關稅壁壘逐步取消,將使我國汽車市場國際化,市場競爭也更加激烈。正是基于這種壓力,國內汽車企業勢必需要從戰略規劃、人才培養、管理提升等方面進行深入的思考,迅速調整固有模式以適應新的競爭環境。管理咨詢公司作為企業的外腦,提供專業化的指導,幫助企業推動整個變革過程。

A公司是國內某汽車集團下屬的知名汽車企業,是集團戰略布署中非常重要的一環,國企特征明顯。從企業的發展潛力和市場占有率上看均在細分領域中居于領先地位,為汽車行業培養了大批技術、管理人才。但近幾年隨著研發和銷售對價值創造影響的不斷加大,以及以新車型開發為主,集市場研究、產品策劃、設計開發、試制和工藝準備一條龍模式的不斷完善,公司迫切需要管理人才、產品開發人才作為公司戰略目標實現的支撐。為此,公司進行了組織機構的調整和地理位置的轉移,給予人才戰略足夠的保證,以吸引人才和防止人才外流。同時,原有薪酬制度的弊端日益明顯,需要重新構建體現新價值取向的激勵機制。基于上述背景,A公司展開了總部及下屬分子公司薪酬管理體系和績效管理體系的設計。

二、問題與分析

A公司的問題在汽車行業內具有一定的代表性,主要可歸納為以下四大方面:

(一)價值取向改變所帶來的對原有薪酬制度的沖擊

根據前文對汽車行業發展趨勢的描述,隨著汽車產品買方市場的形成,產品的開發與營銷成為重中之重,對市場需求的把握和占領決定了生產規模。如果說早幾年A公司紅紅火火的效益是生產出來的,如今則可以說是市場帶來的,因此,開發人員與營銷人員無疑已成為為A公司帶來80%價值的那20%關鍵人物。與此同時,A公司與多家國際汽車企業合資,國外先進的企業管理方法也隨之引入,管理人員的職責內涵和思路均發生變化,所表現出來的與薪酬水平之間的不平衡也阻礙了優秀管理人才的吸引和保留。至于價值早被認可的技術人員,其價值在實際中并沒有實現,雖然A公司原有的薪酬制度在體系設計上用系數差異的方式表達了對技術人員價值的認可,但在企業效益良好的狀況下,采用輛份制的生產工人在實際收益上是高于技術人員的,這種分配方式持續至今,雖然A公司一直在下調輛份值,但又不能太快太猛,所以就形成了如今的“腦體倒掛”現象,工人工資很高,而關鍵技術人員收入相對較低。

其它一些企業利用機制靈活的優勢在人才競爭上大做文章,吸引了一大批A公司的開發、營銷和技術人才,這正是A公司所不愿意看到的。

價值取向改變的另一個表現是A公司已經認識到不能再以職務作為價值判斷的唯一標準,價值的落腳點在崗位職責和所承擔的風險大小。都是廠長或都叫部門經理,其價值難道一樣嗎一個企業的成功固然是群體努力的結果,各崗位都是企業運營過程中不可缺少的一環,但畢竟崗位職責不同,可替代性不同,對企業的貢獻大小不同,如不加以區分,對貢獻高的人是不公平的。

(二)如何將公司薪酬成本變為公司價值收益

一味地投入并不是最有效的方法,任何投資總要得到回報。大家都在喊“吸引人才、保留人才”,但最終目的是什么呢,還是回到為企業創造價值上面。日本企業從書面上就明確表達了其人才觀,他們用“人財”表示“人才”。道理很簡單,真正的人才是能夠帶來財富的,不畏高,但高要一定有所值。A公司幾乎所有員工都認同研發、營銷人員薪酬應該高,但對怎么實現是有說法的,不能說在這個位置上就要高,至少要讓大家看到效果,為公司帶來了收益,這樣的收入高誰也不得不服氣,不服氣的可以捫心自問,如果換作自己能達到這個效果嗎成本變收益不能被理所當然地認為是員工的自發行為,而是需要通過薪酬制度的設計來實現。以研發人員為例,如何使研發人員的設計產生巨大市場價值是個焦點問題。A公司從前的作法與市場需求脫節,研發人員只需按時完成項目的設計任務即可,對新產品的市場表現不承擔責任。在這種機制下,企業中的研發人員就象在國家研究所里一樣,只管悶頭設計,搞創新,全然不顧市場反應。將這種脫離市場的設計稱之為“閉門造車”一點都不為過,A公司為此已經付出了學費,曾經花大量時間和資金研發出來的產品,銷路卻始終無法打開,以失敗告終,究其原因就是該車型的配置、設計等不對中國消費者的胃口。如此促使A公司高層管理人員下決心要讓研發與市場掛鉤。兩個具體問題提上日程,一是解決組織體制上的原因,即要明確誰對市場負責如何進行市場決策二是解決薪酬激勵上的問題,即浮動薪酬如何設計以強化市場意識是否可以向海爾學習,采用負債法如果不適用,如何設計出更適合A公司的激勵方式

(三)如何實現績效考核對薪酬制度的支持作用

99年曾經進行過一次薪酬改革,加大了浮動薪酬的比例并建立了計劃、執行、反饋的績效考核體系。考核體系最初嚴格執行,但逐漸流于形式,執行的隨意性和主觀性變大。同時,由于A公司整體績效指標體系沒有建立,出現了績效目標與執行計劃脫節的現象,一是表現為很多崗位承擔的指標避重就輕,無法反映其應有的責任,二是表現為各崗位員工對其所承擔的目標責任書指標不甚理解,有些員工明確指出,對于一些指標自己是沒有相應的控制權來保證其實現的。因此,此次咨詢方案中A公司績效指標體系的建立將是重點工作之一,需要通過反復溝通,真正將公司目標落實到各部門和各崗位。

(四)如何合理支付生產操作人員薪酬

生產操作人員薪酬水平的確立及支付問題一直困擾著A公司的管理人員。咨詢顧問通過對A公司薪酬現狀進行分析后發現生產操作人員的薪酬水平已經遠遠超過其應有水平,屬于歷史遺留問題,但強行下降顯然是行不通的,A公司還承擔著社會穩定的責任,對于生產操作人員這樣一個群體,必須采用合情合理合法且易于理解的方式,否則只能破壞其積極性,引發消極后果。

A公司一直使用總額控制的辦法進行生產單位的薪酬管理,各作業部在總額控制范圍內自行進行各人員的薪酬分配,雖然經過長期的積累和摸索,各崗位之間的薪酬比較關系已經建立并被大家所接受,但沒有形成公司統一的體系,管理上比較混亂,A公司管理層對于作業部內薪酬發放的合理性無法控制。另外,為了提高生產管理水平,需要掌握不同型號產品的生產時間,并能將總體時間落實為到每一個部件或每一道工序的生產時間,以此為前提,生產操作人員的浮動薪酬計算將實行計時工資制。

三、解決方案與思考

根據以上分析,A公司的核心問題就在于解決好研發人員和生產操作人員的薪酬支付。首先要對所有崗位進行價值的重新評估,在此基礎上方能進行合理的薪酬設計。為此,咨詢顧問和A公司的項目組成員進行了評估因素的確立并對公司管理人員進行多次培訓,幫助其了解整個評估過程和所使用的方法,并讓管理人員加入到評估過程中,提出自己的看法和建議。經過客觀的因素打分和上下反復溝通之后,整個公司的崗位價值體系重建起來,研發、營銷、技術、管理和操作序列中的關鍵崗位價值得到充分肯定,均處于較高級別。另外,通過這種方式實現了程序公平,員工接受程度高,為后期的薪酬設計工作奠定了堅實的基礎。

對研發人員而言,由于長期以來都沒有為其建立明確的發展通道,優秀的研發人員往往轉去做管理以使其報酬得以提升。但如果要設置相應的高級研發崗位,則首先要在崗位責任上厘清,也就是說高級研發崗位的責任與一般設計人員是不同的,一般設計人員承擔的是執行責任,而高級研發人員承擔的應是決策責任。就A公司當前的崗位設置情況來看,設置較粗且職責界定不清晰,例如從事描圖工作的人員和真正從事設計的人員均叫做技術員,如此一來直接影響了對崗位價值的判斷。另外,高級研發人員在立項決策上起的作用也很模糊,往往是領導說上項目就上項目,那么項目失敗了應承擔什么樣的責任也會變得模糊不清。咨詢顧問將發現的問題總結歸納后向A公司建議:明確崗位職責,做到責、權、利統一。經過幾輪的討論與修改,終于確定了各崗位的職位描述書,對相應的職責、權限等內容進行了明確描述,薪酬設計的基礎工作完成。之后,咨詢顧問通過進行大量的訪談調研及與A公司項目組成員的反復溝通,對研發人員薪酬水平及結構進行了合理設計。首先從體系上確定研發序列的總薪酬水平高于管理序列,保證其在行業內的薪酬競爭力,吸引優秀人才。總薪酬的構成分為三部分,一是基本生活保障,此部分用于研發人員穩定的生活開支,二是項目完成收入,此部分用于激勵研發人員按時保質地完成項目開發任務,三是市場收益,此部分用于引導研發人員面對市場,按照市場價值回報獲得收益。該思路簡單明了,但設計實現的難點在于如何對研發人員的業績進行衡量。對項目的完成情況可以采用項目管理法進行業績衡量,例如采用客戶滿意度、里程碑達成率(項目節點完成率)、既定需求的滿足率等指標進行衡量。但對于項目帶來的市場收益就不是那么好衡量了。A公司的研發項目分為適應性開發項目和基礎性開發項目,適應性開發項目往往周期短,主要是應客戶的要求進行設計與開發,基礎性開發項目往往周期長,例如一個全新車型的開發。適應性開發項目可以由項目所確定的標的額作為參考,而一個新車型所產生的市場收益則需要從銷售量、客戶滿意度、產品收益性等方面進行綜合評價,相對來說較為復雜。咨詢顧問針對研發的這些特點,從提高企劃成功率、降成本、控制開發時間、及時追蹤市場信息、目標收益實現率等方面設計了績效指標,實現了對研發人員的激勵,支持了研發人員薪酬制度的有效執行。

對于生產操作人員,首先要改變觀念,并不是想生產多少就能生產,生產是跟著銷售走的,否則生產出來就變成存貨。在這種情況下,生產操作人員承擔的是按質量數量要求進行產品生產,而不應承擔由于公司整體規劃所帶來的產量很低的風險。因此,對于直接生產操作類人員,在年初確定最低保障產量,當計劃產量低于該保障產量時,公司為其支付保底工資。如此一來對生產操作人員有了基本保障,

篇2:集團公司薪酬保密試行制度

集團公司薪酬保密試行制度

1、總則

1.1為維護公司權益,保守公司薪酬秘密,特制定本制度。

1.2公司所有員工都負有保守薪酬秘密的義務。

2、為做到薪酬保密,公司實行員工薪酬卡制度。

3、薪酬表編制保密程序

3.1公司人力資源部門負責編制公司主管級以下人員薪酬發放表,其他人員一律不得詢問與自己薪酬無關的情況。

3.1.1所有接觸和編制薪酬的人員一律不得在任何場合談論與薪酬有關的事宜。

3.1.2負責編制薪酬表的人員在做薪酬表時,不允許有其他與薪酬編制無關的人員在工作現場。

3.1.3如有其他與薪酬編制無關的人員在工作現場,負責編制薪酬表的人員要勸其離開。

3.1.4編制薪酬表的電子文檔須加密,以防泄密。

3.1.5編制薪酬表的人員如在制作薪酬表時有其他事情離開工作現場,不得將薪酬表和相關的薪酬資料攤放在桌面上,必須收集起來放入專門的檔案柜內加鎖,以免他人翻閱,并關閉打開的電腦文檔。

4、薪酬審批保密程序

4.1人力資源部在將薪酬表和薪酬審批表送財務部審批時,必須由指定的薪酬專管員以密封的形式親自送達交接人,并經雙方簽字確認后開封。

5、薪酬發放保密程序

5.1每月應發放的薪酬總額由財務部根據簽批后的薪酬審批表存入開戶銀行。

5.2人力資源部將審核簽批后的員工薪酬明細表轉送開戶銀行,由銀行根據員工薪酬明細表將薪酬總額分解到每位員工,并將每位員工的薪酬存入員工薪酬卡。

5.3人力資源部薪酬專管員必須在每月1日前將員工個人的薪酬條發放到員工本人,不得代領。

5.4如員工個人發現薪酬條與存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他錯誤時,請員工及時與人力資源部聯系。

6、保密措施

6.1公司人力資源部薪酬編制人員及財務部薪酬審批人員對薪酬負有保密責任,不得將任何人的薪酬向外透露。

6.2薪酬專管員必須在電腦上加密。

6.3嚴禁公司任何員工以任何方式向任何人透露自己或詢問其他人員的薪酬狀況。

6.4人力資源部負責所有薪酬表的存檔,保管人員要嚴格遵守公司薪酬保密制度。

6.5所有個人因薪酬有錯誤需查詢薪酬表的,負責保管薪酬表的人員只能提供其個人的薪酬表,與其無關的薪酬情況一律不得顯示給查詢人。

7、獎懲措施

所有公司員工不得隨意透露員工的薪酬發放情況,一經發現,情節輕微未造成不良影響的,每發現一次處以300元的罰款,連續二次給予解聘處理;對于造成不良影響,情節嚴重的,發現一次即給予解聘處分。

8、解釋權限

本制度由人力資源部負責解釋。

9、本制度從下發之日起試行

篇3:油品調運分公司薪酬管理制度

油品調運分公司薪酬管理制度

第一章總則

第一條本制度旨在建立健全z延長石油(集團)工貿有限公司油品調運分公司(以下簡稱“油品調運分公司”或“公司”)薪酬管理制度,形成一套既根植于企業文化、又遵從企業人力資源哲學的全面薪酬方案,為公司積累潛能,使員工聚焦職能,并有效激發效能,促進油品調運分公司戰略規劃的有效實施和各項經營目標的達成。

第二條原則

1、戰略導向原則:將分公司的薪酬體系構建與發展戰略有機地結合起來,使薪酬體系成為實現分公司發展戰略的重要杠桿;

2、外部競爭性原則:保證薪酬水平對員工具有充分的吸引力,從而保障分公司員工隊伍的穩定;

3、內部公平性原則:保證薪酬水平充分體現崗位相對價值和職務相對價值;

4、績效導向原則:激勵員工創造更高績效。

第三條付薪理念

為員工個人的基本能力、所在崗位價值與績效表現付薪。

第四條本制度適用于油品調運分公司聘用員工。

第二章薪酬管理機構及職責

第五條經理辦公會是薪酬管理工作的決策機構,其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監督公司日常薪酬管理工作。

第六條綜合辦公室是薪酬管理實施部門,其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。

第三章薪酬結構及水平

第七條薪資結構

根據工作及人員性質,分公司聘用員工實行兩種薪酬結構:自有車輛駕駛員薪酬、機關及駐站人員薪酬。

自有車輛駕駛員薪酬=基本工資+補貼+其他薪資,具體工資標準見第三章第四節。

機關及駐站人員月度薪酬=崗位工資+績效工資+工齡工資+職稱工資+其他薪資;其中,工齡工資、職稱工資、崗位工資為員工的固定薪資,績效工資為經過績效考核后的浮動工資。

(一)崗位工資:主要反映崗位的價值和員工的崗位適應能力。以崗位價值評估結果作為確定崗位工資等級的依據,按員工的崗位適應性確定其崗位工資檔位,鼓勵員工不斷取得更好的績效表現,從而獲取更高的崗位工資。崗位工資標準見第三章第一節。

(二)績效工資:主要反映員工的績效表現。鼓勵員工積極提升個人績效,促進公司戰略目標的實現,同時獲取更高的績效工資。績效工資標準見第三章第二節。

(三)工齡工資及職稱工資:主要反映員工的知識技能水平以及對企業的忠誠度,是依據員工的能力素質和工齡等確定的個性化工資單元。公司鼓勵員工提升個人職業技能,倡導員工忠誠于公司,從而獲取更高的工齡工資及職稱工資。工齡工資及職稱工資標準見第三章第三節。

(四)其他薪資:包括獎金、津補貼及社保等。見第三章第五節。

第一節崗位工資

第八條分公司崗位等級分布

根據油品調運分公司的業務情況和崗位設置,可以將分公司崗位劃分為三個序列:管理序列、行政序列和生產序列。具體崗位的等級分布見附件1。

第九條崗位基礎工資

聘用工每級崗位基礎工資均對應5個檔次的工資標準,各檔詳細工資標準見附件2。

第十條對檔規則

對于2017年1月1日之后入職的新員工,崗位基礎工資一律對應至崗位所在級別的第一檔。對于2017年1月1日之前入職的員工,則根據員工的崗位適應性,將其崗位基礎工資對應至崗位所在級別的適當檔位上(所在層級的1-3檔),駕駛員(小車班和車輛管理部救援車)直接對在所在級別3檔,有兼職情況的,采取就高不就低的原則進行對檔。

第二節績效工資

第十一條績效工資基數的確定

績效工資基數以崗位工資為基準,以發揮管理層經營能動性及傾斜一線員工為導向,具體比例關系見表1。績效工資的具體發放方式依據績效考核管理辦法。

表1崗位工資與績效工資基數比例關系表

崗位類別崗位工資/固定工資績效工資

高層經理、副經理55

中層部門負責人(正職)64

部門負責人(副職)73

員工全體員工82

第三節工齡工資&職稱工資

第十二條工齡工資&職稱工資。

(一)工齡工資:在分公司連續工作一年以上,享受有工齡工資。通過招聘途徑進入分公司的員工,工齡按照其勞動合同簽訂時間認定;通過調動進入分公司的員工,按照其入職時認定的連續工齡認定工齡;復轉軍人以入伍通知書簽章時間認定工齡;勞務派遣工工齡確認依據為與分公司連續簽訂用工合同的時間為準。

(二)職稱工資:分公司員工取得經勞動局、人事局等機關認定的與所從事崗位工作相關的職稱或執業資格證書,自聘任之日起享受。具體事項按照工貿公司專業技術職務任職資格管理辦法等相關規定執行。

第十三條工齡工資和職稱工資的具體發放標準,見表2、表3。

表2工齡工資發放標準表

連續工齡階段工齡工資標準(元/年)

10年以下12

10-19年18

20-29年24

30年以上30

表3職稱工資發放標準表

類型一專業技術等級標準類型二專業技能等級標準

職能管理類正高500工勤技能類高級技師500

高級300技師300

中級100高級工100

助理50中級工50

第四節自有車輛駕駛員工資

第十四條基本工資

石腦油司機基本工資為2000元/月,液化氣司機基本工資為2500元/月。

第十五條補貼

自有車輛司機的補貼主要包括三部分:公里補貼、生活費補貼和安全補貼。

(一)公里補貼:公里補貼=公里數×補貼金額(0.29元/公里);

(二)生活費補貼:生活費補貼=公里數×補貼金額(0.15元/公里);

(三)安全補貼:安全補貼=公里數×補貼金額(0.15元/公里)。

第五節其他薪資

第十六條綜合獎金

油品調運分公司綜合獎與分公司整體經營情況以及個人績效考核情況掛鉤,是在分公司取得一定的整體經營效益基礎上根據績效表現對員工的一種激勵。綜合獎中一部分按照綜合獎系數每月進行發放,月度綜合獎基數為500元/月,月度獎金發放額=月度綜合獎基數×公司級指標考核分數×員工績效考核系數×綜合獎系數,各崗位綜合獎系數見表4。剩余部分在年終進行發放,發放總額由工貿公司確定,分公司內部進行二次分配,由經理辦公會確定公司內部發放方案,由綜合辦公室負責發放。

表4崗位綜合獎系數

崗位綜合獎系數

經理3.0

副經理2.4

部室/駐站正職1.4

部室/駐站副職1.2

員工1

第十七條津補貼

員工試用期滿后可享受津補貼。津補貼包括:夜班津貼及其他津補貼等。

(一)夜班津貼。夜班津貼按照陜油工貿人函2014【02】號規定執行,具體為大夜班每人每班次30元,小夜班每人每班次15元。

(二)其他津補貼。其他津補貼根據工貿公司

第十八條社會保險

(一)分公司按照國家和當地政府規定為勞動合同工辦理養老保險、醫療保險、補充醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險;

(二)社保繳納實行企業繳納和個人繳納相結合,繳費基數及比例按照國家法律規定實行。

第四章薪資調整

第十九條崗位晉升及降級

員工績效考核結果影響晉升或者降級:

(一)符合下列條件之一的,崗位工資升一檔,直至本級的最高檔:

1.連續兩年績效考核在分公司內排名前5%;

2.連續三年績效考核在分公司內排名前10%;

3.經分公司經理辦公會認定,對分公司有特殊貢獻者。

(二)符合下列條件之一的,崗位工資降一檔,直至本級的最低檔;或者調至級別較低的崗位:

1.連續兩年績效考核在分公司內排名后2%;

2.連續三年績效考核在分公司排名后5%;

3.經分公司經理辦公會認定,由于個人原因,在工作中有重大失誤,給分公司造成重大損失或者重大不利影響的。

第二十條工齡工資和職稱工資的調整

(一)分公司應當根據實際情況的變化,對員工工齡工資和職稱工資的發放標準進行年度調整,每年12月為工齡工資和職稱工資發放標準的調整窗口期;

(二)工齡工資于每年12月份進行全員調整,于次年1月執行調整后的工齡工資;職稱工資在員工獲得相關職稱(執業資格證書)后,經申請、鑒定,確認無誤后,于次月執行調整后的職稱工資。

第二十一條新入職員工薪資標準

(一)新員工試用期為一個月,試用期內按照其定崗薪資總額80%發放。若低于地區規定的最低工資標準,按地區規定的最低工資發放;

(二)內部調崗員工,入職新崗當月,按照新崗對應薪資全額發放。

第五章薪資支付

第二十二條員工自用工之日起計算,并建立“員工考勤卡”,按日記錄員工的出(缺)勤情況,員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。

第二十三條員工工資以月為周期按時足額支付,每月的工作天數為21.75天。

第二十四條薪資支付日期為每月20日前,所發放的薪資為上月1日至最后一天的薪資。如遇節假日或休息日,則順延發放。員工工資條于工資發放次日在綜合辦公室領取。

第二十五條員工工資發放如有錯漏,或需退還時,將在下月工資“其他”項進行補、扣。

第二十六條以下各項由公司統一代扣代繳:

(一)個人所得稅;

(二)員工個人負擔的社會保險部分;

(三)員工缺勤應扣除的部分;

(四)績效考核制度中規定應予以扣除的部分;

(五)員工受到分公司處罰的應扣除部分;

(六)勞動合同約定的應減發的工資;

(七)依法賠償給分公司的部分;

(八)法定需扣除的部分。

第二十七條因誤算而超付或少付薪資,公司或員工均可行使追索權。

第一節假期薪資支付

第二十八條員工在年休假期間各項工資福利待遇不變(包括績效工資及獎金)。

綜合辦公室必須在年度內安排員工休完年休假,但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的,只支付其正常工作期

間的工資收入。

第二十九條員工在婚假、喪假、產假、計劃生育假期間各項工資福利待遇不變,績效工資按85%發放。

員工因工負傷在停工留薪期內的,原工資福利待遇不變,績效工資按85%發放,發生工傷的當月正常發放,次月開始每天扣除績效工資及獎金的10%,但不得低于當地最低工資標準的80%。

員工工傷傷殘等級評定后,停發原待遇,按照《工傷保險條例》等有關規定享受傷殘待遇執行。

第三十條病假工資支付

(一)請病假不滿10個工作日(含10個工作日)的,病假工資按本人職級工資、崗位工資、績效工資及獎金(正式工為基本工資、績效工資及獎金)的50%扣發;病假滿10個工作日以上的,病假工資發給本人職級工資、崗位工資及各類津補貼(正式工為基本工資及各類津補貼)的50%,績效工資及獎金不予以發放,但不得低于當地最低工資標準的80%。

(二)員工在患病或非因工負傷醫療期間,醫療待遇按醫療保險相關規定執行。

(三)超出規定醫療期,符合勞動法第二十六條第一款解除勞動關系情形的,按照勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發〔1994〕481號)第六條規定執行。

第三十一條事假工資支付

事假當月假期不滿10個工作日(含10個工作日)按日扣發職級工資、崗位工資、績效工資和獎金(正式工為基本工資、績效工資及獎金);連續事假假期滿10個工作日以上的,績效工資和獎金不予發放。

第三十二條員工請事假、病假可使用當年應休未休年休假天數,期間各項待遇不變。

第二節加班薪資支付

第三十三條員工加班后視加班時間予以調休,無法進行調休者,按國家規定計發加班工資,在次月工資中兌現。

第三十四條分公司生產任務和經營活動應在正常的工作時間內完成,只有具備以下條件時,方可安排員工加班加點:

(一)在法定全民節日和公休假日內,生產(工作)不能間斷,必須連續生產、運輸或者營業的;

(二)必須利用法定全民節日和公休假日的停產期間,對設備進行檢修保養的;

(三)由于生產設備、交通運輸線路、供水、供電、通訊等公共設施臨時發生故障,必須進行檢修的;

(四)由于發生嚴重自然災害或者其它災害,使人民的安全健康和國家財產遭到嚴重威脅,需要進行搶救的;

(五)為了完成國防緊急生產任務,或者完成上級安排的其它緊急任務。

第三十五條分公司安排員工在法定工作時間以外工作的,應當按照下列標準支付員工加班工資:

(一)工作日延長工作時間的,按照不低于員工本人小時工資的150%支付加班工資;

(二)休息日工作不能安排同等時間補休的,按照不低于員工本人日或小時工資的200%支付加班工資;

(三)法定節假日工作的,按照員工本人日或小時工資的300%支付加班工資。

第三十六條有下列情形之一的,不視為加班加點,不支付加班加點工資:

(一)實行倒班制度和彈性工作制的員工,公休假日出勤時;

(二)員工應在法定工作時間內完成勞動定額或規定的工作任務,因未完成勞動定額或工作任務而延長工作時間的;

(三)從生產施工工作崗位上抽調從事非生產性工作,如文體活動、執勤、出差等,一律不發加班工資。

第三十七條加班工資的計算基數為本人月工資收入總額。

第三節其他情況薪資支付

第三十八條員工在工作時間內履行法定職責參加社會活動,應當按正常出勤支付工資。

第三十九條職工每遲到或早退一次,扣除日獎金的50%;累計3次以上扣發當月獎金,并且責令通報批評。

第四十條職工曠工一天,罰款本人兩天工資(職級、崗位、績效和獎金;正式工為基本工資、績效工資和獎金)并通報批評;連續曠工7(含)天,或者一年內累計超過15(含)天的,予以待崗;連續曠工超過15天,或者一年內累計超過30天的,予以解除勞動合同。

第六章附則

第四十一條本辦法由綜合辦公室負責解釋。

第四十二條本辦法自2017年1月1日起實施,公司原工資管理制度同時廢止。

附件

1.油品調運分公司崗位等級分布

2.油品調運分公司各序列崗位聘用工基礎工資對照表

附件1油品調運分公司崗位等級分布

油品調運分公司崗位等級分布

崗位類別層級崗位

管理序列G1經理

G2副經理(分管生產)

G3副經理(分管行政)

G4部門負責人(正職)

G5部門負責人(副職)

行政序列*1總賬會計、小車班班長、業務開發崗、合作單車開發管理崗、物流承運商開發管理崗

*2統計結算崗、統計核算崗、商務管理專員、績效管理專員、信息管理專員、駕駛員(綜合辦公室及車輛管理部救援車)、人事專員、文秘

*3出納、后勤管理專員、紀檢干事、工會干事、黨團干事

生產序列S1數質量監督員、石腦油監督員、液化氣監督員、聚丙烯監督員、專職安全員(安全質監部、駐站、車輛管理部)、質量監督員(駐站)、充裝工、GPS監督員

S2調度員、收費員、設備員、開票員(調度管理部、駐站)、押運員



附件2油品調運分公司各序列崗位聘用工基礎工資對照表

油品調運分公司各序列崗位聘用工基礎工資對照表

崗位類別層級一檔二檔三檔四檔五檔檔差

管理序列G

G

G

G

G

行政序列*

生產序列S

S