銷售人員是公司業績來源的核心人員,對于銷售人員的薪酬設計,公司要制定出哪些有效有激勵性的政策呢以下為銷售人員薪酬設計方案,可供參考。

銷售人員工資歷來是企業關注的重點,它關系到銷售人員的工作熱情和工作的積極性,直接或間接地影響著企業的生存與發展。以下是幾種模型供參考。一、數字比例法

數字比例法是指將業務員的銷售提成按規定的比例在個人、小團體、大團體之間進行重新分配。其中小團體與大團體的范圍根據公司的實際情況進行確定。例如:小團體為辦事處,大團體為銷售大區;小團體為部門,大團體為分公司。數字比例法強調的是團隊精神。

在確定個人、小團體、大團體之間比例時必須綜合考慮員工的工作的獨立性和結構性,如果工作體現高獨立性、低結構性,應多考慮個人價值,放大個人比例,如721比例。如果工作體現低獨立性、高結構性,應多考慮團隊合作所體現的價值,放大小團體與大團體的比例,如442比例、433比例。按計算方法不同,數字比例法分為:提成法、個人目標提成法、團隊目標提成法。

提成法:以個人的實際銷售額作為提成基數計算提成額,再按規定的比例對提成額進行分配。

提成法舉例:某銷售公司下設財務部:2人,辦公室:2人,銷售一部:甲、乙;銷售二部:丙、丁,本月銷售額:甲:20000元,乙30000元,丙:20000元,丁:10000元。提成比例10%,使用比例為5:3:2。甲(個人直接利益):20000*10%*5/(5+2+3)=1000元

甲(部門分配利益):20000*10%*3/(5+3+2)/2=300元

甲(公司分配利益):20000*10%*2/(5+3+2)/8=50元

甲的直接利益=1000+300+50=1350元

乙(個人直接利益):30000*10%*5/(5+3+2)=1500元

乙(部門分配利益):30000*10%*3/(5+3+2)/2=450元

乙(公司分配利益):30000*10%*2/(5+3+2)/8=75元

乙的直接利益=1500+450+75=2025

丙(個人直接利益):20000*10%*5/(5+2+3)=1000元

丙(部門分配利益):20000*10%*3/(5+3+2)/2=300元

丙(公司分配利益):20000*10%*2/(5+3+2)/8=50元

丙的直接利益=1000+300+50=1350元

丁(個人直接利益):10000*10%*5/(5+3+2)=500元

丁(部門分配利益):10000*10%*3/(5+3+2)/2=150元

丁(公司分配利益):10000*10%*2/(5+3+2)/8=25元

丁的直接利益=500+150+25=675元

乙、丙、丁轉移給甲的利益:450+75+50+25=600元

甲、丙、丁轉移給乙的利益:300+50+50+25=425元

甲、乙、丁轉移給丙的利益:50+75+150+25=300元

甲、乙、丙轉移給丁的利益:50+75+300+50=475元

甲的總利益=1350+600=1950元

乙的總利益=2025+425=2450元

丙的總利益=1350+300=1650元

丁的總利益=675+475=1150元

個人目標提成法:根據個人能力及市場情況確定個人銷售目標,以實際銷售額扣除銷售目標額為提成基數計算提成額,再按規定的比例對提成額進行分配。個人銷售額達不到目標,不計提個人直接利益,但不影響其他人轉移的利益。

團隊目標提成法:不影響個人直接利益的計提,在進行團體分配以團體實際銷售額扣除銷售目標額為提成基數計算提成額,再按規定的比例對提成額進行分配。團體銷售額達不到目標,不計提團體直接利益,但不影響個人直接利益及其他人轉移的利益。

數字法的優點:考慮了外部環境對員工完成目標的影響,避免員工在預測自己的任務無法完成時消極怠工,既尊重了個人價值又兼顧了團隊利益,體現了內部公平性。缺點:員工的工資計算比較復雜,

二、底薪+等級提成法

底薪提成法:銷售人員的工資由底薪與提成工資組成。提成工資按等級分別計算,該方法是目前使用最廣的方法之一。優點:設計簡單,計算方便,保證了銷售人員的生活保障,有一定的激勵作用。缺點:銷售人員容易造成個人英雄主義,同事之間合作意識比較弱,追求短期效應。底薪與提成等級合理性確定比較困難。

某公司底薪、銷售額、工資計提比例如下圖:

底薪

月銷售額

工資計提比例

1000元

0~~10000元

1%

10000~~25000元

1.5%

25000~~35000元

2%

35000元以上

3%

業務員甲本月銷售額為28000元。

其工資=1000+10000*1%+(25000-10000)*1.5%+(28000-25000)*2%=1385元

三、提成法

等級提成法:銷售人員只有提成工資沒有底薪。與底薪+提成法相比,其計算方法更簡單。由于沒底薪,對銷售人員的壓力較大。

某公司銷售額、工資計提比例如下圖:

月銷售額

工資計提比例

10000元以下

5%

10000~~25000元

5.5%

25000~~35000元

6%

35000元以上

7%

業務員甲本月銷售額為28000元。

其工資=28000*6%=1680元

四、浮動工資法

浮動工資法:以銷售人員連續三個月的銷售總額為基數目標,確定其工資標準。支付其后面三個月的工資,將后面三個月的實際銷售額與前面三個月的總銷售額進行比較,按規定標準調整工資,以調整后的工資支付以下三個月的工資,以此類推。

某公司工資調整標準如下圖,業務員A20**年1月1日進入該公司在1-3月的銷售額為20000元,4-6月銷售額為25000元,6-9月銷售額為35000元,9-12月銷售額為30000元。業務員A從20**年1月到2003年3月的工資額為:

1200*6+(1200+100)*3+1500*3+(1500-150)*3=19650元

銷售額基數

工資標準(元)

銷售額增減幅度(元)

工資增減(元)

0—30000元

1200

1000-3000

50

3000-6000

100

6000以上

200

30000-50000元

1500

1000-2000

50

2000-4000

150

4000以上

300

50000-70000元

2000

500-1000

100

1000-2000

200

2000以上

300

70000元以上

2600

500-3000

200

3000-7000

450

7000以上

600

浮動工資法的優點:擴大對銷售人員的考核周期,減弱不確定因素對員工收入的影響,提高銷售人員的主動性。缺點:浮動工資的調整標準難以控制,不適用于季節性產品的銷售行業。鑒于這種客觀情況,中小企業可以采用人力資源薪酬細分策略,這個策略是由市場細分概念延伸而來的,又被稱作“針對性薪酬設計”。這種方法建立在了解員工需求和能力的基礎上,使得薪酬分配更趨合理,它包括以下幾點:1、了解員工的相關情況傳統的公司薪酬設計,往往過分依賴員工的工作績效,顯得沒有親和力,常常會引起一些員工在思想上的抵觸,這與公司的企業文化和凝聚力是背道而馳的。銷售人員的薪資標準大多數采用基本工資加提成獎金的方案,這種分配制度對于單身員工而言,還是可以接受的,因為單身員工的生存環境相對輕松。而已婚的這些銷售人員,由于處于生命周期的家庭階段,他們擔負著子女的生活教育支出,日常家庭開支等等,尤其是男士,由于受到傳統理念的影響,往往是把所有問題都自己扛,一個人要養活幾口人。所以,很有必要了解員工的生存狀況為合理進行薪酬設計取得依據。2、施行等額月薪差額提成公司的銷售人員由于處于不同的家庭和生命周期,其所要支付的各項消費支出是有很大出入的,因此不同年齡階段的銷售人員對薪酬的理想值也有偏差,因為部分銷售人員是有家庭的。他們擔負著供給家庭開支的重任,如果和單身的業務人員采取一樣的薪酬標準,也很難籠絡人心。而這部分學歷低、有家庭的銷售人員恰恰又是公司的銷售主力,來自家庭負擔的壓力使得他們更加努力、敬業。如果這些因素公司沒有很好考慮,而是一味追求學歷的完美,以此得出基本工資標準,遭受這些銷售主力以跳槽來抗議也很正常。建議采取工資考核評定辦法,即所有新銷售人員,第一個月基本工資一樣,以月尾他所完成的銷售總額來確定今后的基本工資,撇開學歷的限制,給予一個公平競爭的氛圍;另外,根據業務量的大小劃分提成比例,比如5萬元的提成比例1%,10萬元為1.5%,15萬元為2%。要注意的是,必須把回款時間考慮進去,現款和壓款的提成比例必須有差別,這樣公司利益才能保障,也會更有效的激發銷售人員挑戰自我,提升總體銷售業績。

3、幫助選擇不同的產品銷售組合基于銷售人員的專長、洞察力與偏好以及其他相關的特性,細分銷售力量需要確定相同的細分部分,并針對這些細分設計不同的點戰略。一個針對薪金的細分戰略也是非常重要的。為了貫徹這一戰略而又同時避免實踐中的不平等,就要使用一個有多種選擇權的、依靠個人自我選擇策略的薪金機制。在這個機制中各類人員可以選擇最適合他們需要的一項工作,并且公司可以幫助分析他們的優勢所在,找出適合他們的細分市場。對于有多種產品組合的公司,這些人可以選擇不同的產品銷售組合,以擴大業務量來增加收入。沒有眾多產品組合的公司一定要彌補這方面的不足,哪怕某些產品微利甚至零利潤,這樣銷售人員就不會擔心失去合同而去兼職了。

4、以嘉獎代替部分薪酬

由于每個銷售人員的需要和利益尋求點不同,可以考慮用其它嘉獎代替部分薪酬發放。例如,未婚的這部分銷售人員,也有中專學歷者,他們對技能和在某方面形成專長十分渴求,公司可以考慮給他們更多的產品培訓和專業技能學習機會;而市場營銷專業的部分銷售人員,有時則更渴望能按自己對于市場的一些見解來操作它,只要是可行的、合理的,具有競爭成本的,其實公司不妨給他們這個機會,這比給他們更高的薪酬也許更加具有吸引力。

5、銷售人員的80/20分配法則

既然銷售部門的80%的銷售任務是由20%的銷售主力完成的,那么為什么不在他們的薪酬分配上也貫徹這一法則呢其實這樣更有利于銷售主力對公司的忠實,同時也使他們有更多的收入可以用來支付公司所不能報銷的業務開支,為他們獲得更優質量的定單提供援助。同時,也可以給那些在業務上不予重視的銷售人員一個警醒,讓他們知道,收入的差別是由能力和努力造成的,而不是所謂的學歷。銷售人員的薪酬設計需要根據自身企業的狀況,以人為本來制定,這樣積極性才會調動起來,我們也就不用整日去發布招聘信息了。刻意模仿別人的分配制度只會使企業消化不良,從而阻滯了公司業務

1.建立具有公平性和競爭力的薪酬制度

公平是實現薪酬達到滿足與激勵目的的重要成分之一,企業的每一個員工都希望自己付出與回報是成正比的,這樣他們才會覺得自己的付出是值得的,才能夠使自己得到滿足,并且會增強對企業的信任,提高工作的積極性和熱情。

企業還需要不斷的將自己的薪酬水平與市場薪酬水平進行比較,使企業在本地區同行業甚至整個市場中保持競爭力,在留住企業核心員工的同時能夠吸引更多的優秀人才。

2.合理發展薪酬的短期激勵和長期激勵

短期激勵一般來說是指工資加獎金,或者是年薪制,其激勵的重點主要是當期的經營業績,長期激勵是指企業可以給員工發放股票,或者是對其個人職業發展的激勵,目前大部分企業都側重于短期激勵,對員工的長期激勵相對較少,但是員工如果片面追求短期利益,將會對企業長期的發展產生不良的影響。由于許多決策往往需要幾年之后才能顯現,如果沒有相應的長期激勵,就可能誘發員工的短期行為而損害企業的根本利益。因此企業需要合理的控制好長期激勵和短期激勵的比重。

3.實行薪酬透明化

有些企業認為薪酬的透明化會使員工管理陷入一種惡性循環中,影響員工之間的和睦,和影響整個企業的內部關系,實際上實行薪酬透明化只是旨在向員工傳達一個信息,使薪酬高的員工知道自己的努力沒有白費,也使薪酬低的人能夠發現自己的不足,并予以改正。薪酬的透明化要建立在公平,公正,公開的基礎之上,才能夠不引起員工之間的矛盾,其具體可以包括以下做法:讓員工參與薪酬的制定,在制定薪酬制度時除各部門領導外,也應該有一定數量的員工代表,讓他們來反映員工的看法意見;發布文件向員工詳細的說明工資制度制定的過程;制定好的工資制度要確保每一個員工都明白,盡可能的不要產生誤解;還可以設立一個員工反饋信箱,隨時解答員工在薪金上的疑問,處理員工投訴。

4.固定薪酬和浮動薪酬相結合

人永遠需要改變來發展自己,如果員工的工資長時間固定不變,那么這一定會大大的削減員工的工作積極性,因此企業需要經常的改變員工的工資來達到激勵的作用,要將固定薪酬和浮動薪酬結合起來,這樣就可以起到不斷激勵員工的作用。

5.實現薪酬,績效和職業發展掛鉤

單純的高薪只能滿足企業員工的物質需求,不能滿足精神上的,只有與績效,職業發展相結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性,滿足員工的精神需求。

6.設計符合員工需求的福利薪酬

現代企業中,員工的幸福指數也應該成為人力資源管理一部分,企業在吸引人才的同時必須也要關注員工的幸福工作指數,因此設立一個完善健全的福利薪酬系統,對于提高員工幸福指數,激勵員工、以及吸引和留住人才起著至關重要的作用。

企業在給員工提供福利時,要用動態的觀念理解和認識員工的動態需求,不是簡單的指企業給員工怎樣的福利,而是要知道員工真正需要的是什么,企業可以根據不同員工的需求制定福利薪酬制度,使之適用與每一位員工,這樣不僅能夠起到激勵員工的作用,還能有效的控制企業成本,實現雙贏。

總之,員工激勵與薪酬管理是現代企業人力資源管理的核心問題,建立科學合理的薪酬管理制度,發揮薪酬最有效的激勵效果,才能造就出一支高效,穩定的員工隊伍,從而提高企業的整體競爭力,促進企業目標的實現,以及使企業可持續發展。

篇2:某美容院員工工資薪酬方案

美容院員工工資薪酬方案

一、店長

底薪900+績效考核獎+工齡工資+全店現金1%提成+全店現金收入任務達成獎

1、績效考核獎:

(1)員工出勤與儀容、儀表管理考核:20元

(2)員工紀律管理考核:20元

(3)工作表格管理考核:20元

(4)店內衛生管理考核:20元

(5)事務性工作管理考核:20元

(6)服務項目與促銷管理考核:20元

(7)服務流程管理考核:20元

(8)顧客投訴管理考核:20元

(9)會議與培訓管理考核:20元

(10)設施、設備維護與維修管理考核:20元

(11)月度護理顧客人數考核獎:500元為基準(到店護理顧客人數不低于300人,低于180人取消,不含免費體驗客人數,不含零售客人數)

2、全店現金收入任務達成獎

(1)月度達成10萬:獎勵300元;季度達成30萬:獎勵500元;年度達成120萬:獎勵5000元

(2)月度達成15萬:獎勵500元;季度達成45萬:獎勵800元;年度達成180萬:獎勵8000元

二、經理

底薪1000+績效獎金+工齡工資+全店銷售提成1%+全店現金收入0.5%+全店銷售任務達成獎

1、績效獎金:

(1)顧客服務憑證與檔案管理考核獎:100元

(2)月度銷售與服務計劃管理考核獎:100元

(3)月度護理人次考核獎:600元為基準(月度護理不低于800人次,低于480人次取消,不含免費體驗客人數)

2、全店銷售任務達成獎

(1)月度達成10萬:獎勵300元;季度達成30萬:獎勵500元;年度達成120萬:獎勵5000元

(2)月度達成15萬:獎勵500元;季度達成45萬:獎勵800元;年度達成180萬:獎勵8000元

三、美容技術主管

底薪500+績效獎金+工齡工資+全店面部實操提成1%+全店銷售提成0.2%+全店面部實操任務達成獎+個人實操提成5%

1、績效獎金

(1)全員面部護理項目技術考核達標獎:150元(全員面部護理項目實操技術考核沒有不及格的。及格率在60%以下取消:當月沒有面部項目技術培訓與考核取消)

(2)面部護理項目數考核達標獎:300元為基準(月面部護理項目不低于1300項,低于800項取消,不含免費體驗護理)

(3)工資表格填寫考核獎:50元

2、全店面部實操任務達成獎:

(1)達成3萬:獎勵100元

(2)達成5萬:獎勵200元

四、美體技術主管

底薪500+績效獎金+工齡工資+全店身體實操提成1%+全店銷售提成0.2%+全店身體實操任務達成獎+個人實操提成5%

1、績效獎金:

(1)全員身體護理項目技術考核達標獎:150元(全員身體護理項目實操技術考核沒有不及格的。及格率在60%以下取消:當月沒有面部項目技術培訓與考核取消)

(2)身體護理項目數考核達標獎:300元為基準(月身體護理項目數不低于650項,低于400項取消,不含免費體驗護理)

(3)工資表格填寫考核獎:50元

3、全店面部實操任務達成獎:

(1)達成2萬:獎勵100元

(2)達成3萬:獎勵200元

五、美容師

底薪400+績效獎金+工齡工資+職稱工資+個人銷售現金提成(家居3%、課程1%)+個人現金收入提成1%+個人實操提成(指定客面部6%、身體8%;非指定客面部4%、身體6%)+個人實操冠軍獎+全店實操任務達成獎

1、績效獎金:

(1)顧客預約考核獎:100元為基準(月度預約護理客人不低于60人次,低于40人才取消)

(2)月度護理人才考核獎:150元為基準(月度護理部低于90人次,低于60人次取消,不含免費體驗護理)

(3)指定客維護考核獎:100元為基準(月度指定客人數不低于30人,低于20人取消)

(4)工作表格填寫考核獎:50元

2、個人實操冠軍獎:

(全店個人實操冠軍實操金額―全店個人實操亞軍實操金額)×6%

3、全店實操任務達成獎:

(1)達成5萬:360×個人實操金額÷全店實操金額

(2)達成8萬:800×個人實操金額÷全店實操金額

六、前臺

底薪800+績效獎金+工齡工資+全店現金收入任務達成獎

1、績效獎金:

(1)現金管理考核獎:100元

(2)庫存管理考核獎:100元

(3)配料、配餐管理考核獎:100元

(4)電話管理考核獎:50元

(5)表格填寫考核獎50元

2、全店現金收入任務達成獎:

(1)達成10萬:獎勵150元

(2)達成15萬:獎勵300元

七、說明

1、新顧客第一次消費說明:

(1)新顧客第一次進店由顧問接待、咨詢并安排美容師給顧客進行特色項目體驗

(2)新顧客第一次體驗后包卡,則計入實操美容師個人銷售業績,同事享受相應實操提成;若顧客僅體驗或購買客裝產品,則顧客當次消費不計入實操美容師銷售業績,僅享受相應實操提成;顧客此次消費計入全店現金收入業績。

2、指定客

當顧客分組并責任到人后,要求美容師每個月為客人服務3-4次,美容師能夠在前月為分配給自己的顧客至上服務2次,則該顧客計為此美容師當月的指定客(若前一個月未能給責任客服務2次以上,但當月服務超過3次,可以記為當月指定客)

3、非指定客服務說明

(1)美容師必須首先服務好指定客

(2)當美容師服務其他美容師的指定客時,產生的銷售50%計入其銷售業績中,并享受該次服務的實操提成;銷售的另外50%計入責任美容師的銷售業績中

(3)當美容師服務店內尚未明確責任美容師的顧客時,不僅享受實操提成,同時該顧客產生的銷售全額計入其個人銷售業績中。

4、指定客服務說明:

(1)指定客預約或直接到店時,顧問優先安排責任美容師服務;當責任美容師護理已排滿或休假無法服務時,可建議顧客調整服務時間;若顧客必須服務,以該責任美容師同組的其他美容師為優先安排。

(2)當顧問發現指定客隊責任美容師服務不滿或指定客當月未能到店做服務時,顧問在與顧客溝通后有權安排其他美容師為該顧客服務,并根據顧客的已經決定是否更換責任美容師。

(3)當指定客連續三個月未正常購買項目或產品時,店長有權將該顧客安排給另一個小組服務三次,并根據顧客是否產生購買行為決定是否給顧客換組。

5、現金收入達成任務制定說明

經理有權根據美容院成長情況,在每年年末制定下一年度、季度及月度現金收入、銷售實操任務指標。

6、實操業績說明

(1)實操業績按折實價計算

(2)贈送的課程只給美容師提4%提成,且不計入實操業績

7、贈送產品說明

促銷活動中贈送的產品不計入銷售業績

8、全勤獎說明

(1)全勤獎每月50元

(2)每月4天帶薪公休,超休則取消全勤獎

9、工齡工資說明

(1)工資每滿一年,每月增加工齡工資50元

(2)工齡工資300元封頂

10、職稱工資說明

(1)助理美容師:――(僅考核通過一套基礎面部護理收費及一套全身經絡疏通手法)

(2)初級美容師:100元(面部基礎護理項目操作手法、身體基礎項目操作手法考核通過)

(3)中間美容師:200元(面部基礎護理項目操作手法、面部療程項目操作手法、身體基礎項目操作手法、身體理療項目操作手法考核通過)

(4)高級美容師:300元(面部基礎護理項目操作手法、面部療程項目操作手法、身體基礎項目操作手法、身體理療項目操作手法、面部與身體儀器課程操作手法考核通過)

(5)美容師技能職稱每年考核一次,按考核結果發放下一年度職稱工資。

篇3:（公司）企業薪酬設計方案

企業(公司)薪酬設計方案

第一章總則

第一條目的。制定本方案的目的在于充分發揮薪酬的作用,對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理的回報和激勵。即:

1、使薪酬與崗位價值緊密結合;

2、使薪酬與員工業績、團隊績效緊密結合;

3、使薪酬與公司發展有效結合起來。

第二條適用范圍。凡公司的各級從業人員,除人力資源部門另行的專案方式處理外均依本方案實施。

第三條原則。薪酬作為分配價值形式之一,遵循"按勞分配、效率優先、兼顧公平、可持續發展"的原則。

公平性原則:薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向;

競爭性原則:薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向;

激勵性原則:薪酬以增強工資的激勵性為導向,通過績效獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性;

經濟性原則:薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。

第四條根據公司的特點,薪酬體系分為四種不同的形式:高級管理人員薪酬、管理人員薪酬、技術工薪酬及特聘人員薪酬。

第二章薪酬結構

第五條公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分,并根據不同崗位作業方式、工作特點、技術含量高低等進行不同的結構組合。

工資=基本工資+工齡工資+效益工資+全勤獎

其中:基本工資=基礎工資+崗位工資+職務工資

基本工資:主要反映地區差異、員工的知識、技能、工作年限和經驗等因素,是依據員工的能力和素質確定的個性化工資單元;

崗位工資:是整個工資體系的基礎,從崗位價值方面體現了員工的價值。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與崗位評估的基礎上,以評估的結果作為確定崗位工資等級的依據,采取崗位分類、崗內分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。(見附表);

績效工資:根據各崗位的績效考核結果,以績效獎金的方式發放。

工齡工資:員工的工齡工資在于體現出員工在公司的不同時間段的貢獻能力大小。工齡工資只和員工在公司的工作時間有關,與職務、職類和崗位都沒有關系。(見附表)工齡工資中的n代表在本公司已工作滿的年限(整數)。

全勤獎:全勤獎管理規定的目的是為了促進公司管理工作,規范人事行政管理制度,加強公司日常管理,提高員工的積極性和工作效率。完善內部考勤管理制度。

全勤獎實施程序。1)考勤管理:員工考勤由辦公室行政專員根據考勤和實際情況進行書面登記,按公司上班時間為準。2)申請條件:凡是根據作息時間規定,月內上班達全勤獎要求的,均可獲得當月全勤獎。但有下列情形之一者將取消全勤獎。A、考勤當月內請假一天以上(不含一天)不滿三天者扣除全勤獎的10%,請假三天者扣除全勤獎的20%。有三天以上請假行為者,不予享受全勤獎。法定假日、婚假、喪假、產假均視為正常出勤,不影響全勤獎的考評。B、考勤當月出現曠工者,不予享受全勤獎。C、新進員工未滿一個月,按實際天數發放全勤獎,當月未做滿整月的離職人員(包括辭職,解除勞動合同等)不計發當月全勤獎。(說明:一天即一個工作日)

第六條崗位工資基準確定的原則。結合公司的實際情況,在確定崗位工資基準時,要確保:職能部門的收入構成中,崗位工資所占比重相對較高,業務部門的收入構成中,崗位工資所占比重相對較低。

第七條確定崗位工資等級的原則

(一)以崗定薪,薪隨崗變,實現薪酬與崗位價值掛鉤;

(二)崗位責任與任職資格相結合;

(三)崗內分檔,崗位調整和級檔調整相結合;

(四)績效獎金的確定:績效獎金結合崗位的重要性和員工的考核結果,按一定比例發放。

崗位工資的調整:新的工資體系實施后崗位工資實行整體調整與個體調整相結合的方式,個體調整根據年度考核結果和員工的聘任職務等級來決定崗位工資的具體檔級,需要進行特殊調整的情況例外。

第三章工資特區

第八條設立工資特區的目的。設立工資特區,使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜,目的是為激勵和吸引優秀人才,使企業與外部人才市場接軌,提高企業對關鍵人才的吸引力,增強公司在人才市場上的競爭力。

第九條設立工資特區的原則

a)談判原則:特區工資以市場價格為基礎,由雙方談判確定;

b)保密原則:為保障特區員工的順利工作,對工資特區的人員及其工資嚴格保密,員工之間禁止相互打探;

c)限額原則:特區人員數目實行動態管理,依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數,寧缺毋濫。

第十條工資特區人才的選拔:特區人才的選拔以外部招聘的特殊人才為主。其條件為名優院校本科以上學歷的畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。公司根據發展需要,也將不定期的、以競爭方式在本公司內部選拔特區人才,實施特區工資待遇。

第十一條工資特區人才的淘汰

針對工資特區內的人才,年底根據合同進行年度考核。

有以下情況者自動退出人才特區:

d)考核總分低于預定標準;

e)人才供求關系變化,不再是市場稀缺人才。

第四章薪酬調整

第十二條公司薪酬調整采取整體調整與個別調整相結合原則。

第十三條公司薪酬整體調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。

(一)考核調整。

連續兩年考核為"優"者,以及連續三年考核結果為"良"者,工資等級在本系列晉升一檔,晉升一檔的具體工資增長數額為高管、部門經理基礎工資每年漲200元,其他人員每年漲100元。

年度考核為"不合格"者,或連續2年考核結果為"基本合格"者,工資等級下調一檔。

對于連續2年考核結果為"不合格"的員工或連續三年考核為"基本合格"的員工進行待崗處理。

(二)崗位變動調整。若員工崗位發生變動,則員工崗位工資等級變動為相應崗位系列的崗位工資等級。

第十四條崗位工資等級調整過程中,若目前等級已經達到相應崗位系列的最高檔次,則崗位工資等級不再變動。

第五章其他

第十五條新接收畢業生的薪酬辦法

(一)各部門根據實際工作需要確定需要接收大學畢業生的崗位,由人力資源部審核批準,薪酬原則上按照崗位薪酬的最低崗位工資等級。如有特殊情況需要調整工資等級的,需人力資源部上報公司主管副總審批;

(二

)試用期工資標準,試用期間畢業生按照同崗位最低崗位工資等級發放,試用期滿后經考核合格,則維持該崗位等級,如果不能勝任,則下調使用或不錄用;

(三)新接收畢業生參加工作當年的年度考核。

第十六條病事假、探親假、年假、婚喪假、產假、公假等的工資處理

(一)本條款所列示的各種假別,都需經公司批準;

(二)因為請假而對工資的影響,根據現行請假管理制度執行;

(三)待崗員工工資只發放最低生活費。

第十七條工資計算期間從每月的1日起至當月31日(月底)止并于次月10日發放工資,工資發放日當天若適逢休息日,則順延至休息日后第二個工作日發放。

第十八條下列規定的扣除額,須從工資中直接扣除:

(一)個人工資所得稅;

(二)缺勤扣除額;

(三)社保基金、住房公積金個人負擔部分;

(四)其它法定的扣除事項。

第六章附則

第十九條本方案自2012年5月1日試行三個月。具體事宜由人力資源部負責制定、修改、解釋。

第二十條獨立核算部門參照本方案執行。