銷售人員是公司業(yè)績(jī)來(lái)源的核心人員,對(duì)于銷售人員的薪酬設(shè)計(jì),公司要制定出哪些有效有激勵(lì)性的政策呢以下為銷售人員薪酬設(shè)計(jì)方案,可供參考。

銷售人員工資歷來(lái)是企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn),它關(guān)系到銷售人員的工作熱情和工作的積極性,直接或間接地影響著企業(yè)的生存與發(fā)展。以下是幾種模型供參考。一、數(shù)字比例法

數(shù)字比例法是指將業(yè)務(wù)員的銷售提成按規(guī)定的比例在個(gè)人、小團(tuán)體、大團(tuán)體之間進(jìn)行重新分配。其中小團(tuán)體與大團(tuán)體的范圍根據(jù)公司的實(shí)際情況進(jìn)行確定。例如:小團(tuán)體為辦事處,大團(tuán)體為銷售大區(qū);小團(tuán)體為部門,大團(tuán)體為分公司。數(shù)字比例法強(qiáng)調(diào)的是團(tuán)隊(duì)精神。

在確定個(gè)人、小團(tuán)體、大團(tuán)體之間比例時(shí)必須綜合考慮員工的工作的獨(dú)立性和結(jié)構(gòu)性,如果工作體現(xiàn)高獨(dú)立性、低結(jié)構(gòu)性,應(yīng)多考慮個(gè)人價(jià)值,放大個(gè)人比例,如721比例。如果工作體現(xiàn)低獨(dú)立性、高結(jié)構(gòu)性,應(yīng)多考慮團(tuán)隊(duì)合作所體現(xiàn)的價(jià)值,放大小團(tuán)體與大團(tuán)體的比例,如442比例、433比例。按計(jì)算方法不同,數(shù)字比例法分為:提成法、個(gè)人目標(biāo)提成法、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)提成法。

提成法:以個(gè)人的實(shí)際銷售額作為提成基數(shù)計(jì)算提成額,再按規(guī)定的比例對(duì)提成額進(jìn)行分配。

提成法舉例:某銷售公司下設(shè)財(cái)務(wù)部:2人,辦公室:2人,銷售一部:甲、乙;銷售二部:丙、丁,本月銷售額:甲:20000元,乙30000元,丙:20000元,丁:10000元。提成比例10%,使用比例為5:3:2。甲(個(gè)人直接利益):20000*10%*5/(5+2+3)=1000元

甲(部門分配利益):20000*10%*3/(5+3+2)/2=300元

甲(公司分配利益):20000*10%*2/(5+3+2)/8=50元

甲的直接利益=1000+300+50=1350元

乙(個(gè)人直接利益):30000*10%*5/(5+3+2)=1500元

乙(部門分配利益):30000*10%*3/(5+3+2)/2=450元

乙(公司分配利益):30000*10%*2/(5+3+2)/8=75元

乙的直接利益=1500+450+75=2025

丙(個(gè)人直接利益):20000*10%*5/(5+2+3)=1000元

丙(部門分配利益):20000*10%*3/(5+3+2)/2=300元

丙(公司分配利益):20000*10%*2/(5+3+2)/8=50元

丙的直接利益=1000+300+50=1350元

丁(個(gè)人直接利益):10000*10%*5/(5+3+2)=500元

丁(部門分配利益):10000*10%*3/(5+3+2)/2=150元

丁(公司分配利益):10000*10%*2/(5+3+2)/8=25元

丁的直接利益=500+150+25=675元

乙、丙、丁轉(zhuǎn)移給甲的利益:450+75+50+25=600元

甲、丙、丁轉(zhuǎn)移給乙的利益:300+50+50+25=425元

甲、乙、丁轉(zhuǎn)移給丙的利益:50+75+150+25=300元

甲、乙、丙轉(zhuǎn)移給丁的利益:50+75+300+50=475元

甲的總利益=1350+600=1950元

乙的總利益=2025+425=2450元

丙的總利益=1350+300=1650元

丁的總利益=675+475=1150元

個(gè)人目標(biāo)提成法:根據(jù)個(gè)人能力及市場(chǎng)情況確定個(gè)人銷售目標(biāo),以實(shí)際銷售額扣除銷售目標(biāo)額為提成基數(shù)計(jì)算提成額,再按規(guī)定的比例對(duì)提成額進(jìn)行分配。個(gè)人銷售額達(dá)不到目標(biāo),不計(jì)提個(gè)人直接利益,但不影響其他人轉(zhuǎn)移的利益。

團(tuán)隊(duì)目標(biāo)提成法:不影響個(gè)人直接利益的計(jì)提,在進(jìn)行團(tuán)體分配以團(tuán)體實(shí)際銷售額扣除銷售目標(biāo)額為提成基數(shù)計(jì)算提成額,再按規(guī)定的比例對(duì)提成額進(jìn)行分配。團(tuán)體銷售額達(dá)不到目標(biāo),不計(jì)提團(tuán)體直接利益,但不影響個(gè)人直接利益及其他人轉(zhuǎn)移的利益。

數(shù)字法的優(yōu)點(diǎn):考慮了外部環(huán)境對(duì)員工完成目標(biāo)的影響,避免員工在預(yù)測(cè)自己的任務(wù)無(wú)法完成時(shí)消極怠工,既尊重了個(gè)人價(jià)值又兼顧了團(tuán)隊(duì)利益,體現(xiàn)了內(nèi)部公平性。缺點(diǎn):員工的工資計(jì)算比較復(fù)雜,

二、底薪+等級(jí)提成法

底薪提成法:銷售人員的工資由底薪與提成工資組成。提成工資按等級(jí)分別計(jì)算,該方法是目前使用最廣的方法之一。優(yōu)點(diǎn):設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單,計(jì)算方便,保證了銷售人員的生活保障,有一定的激勵(lì)作用。缺點(diǎn):銷售人員容易造成個(gè)人英雄主義,同事之間合作意識(shí)比較弱,追求短期效應(yīng)。底薪與提成等級(jí)合理性確定比較困難。

某公司底薪、銷售額、工資計(jì)提比例如下圖:

底薪

月銷售額

工資計(jì)提比例

1000元

0~~10000元

1%

10000~~25000元

1.5%

25000~~35000元

2%

35000元以上

3%

業(yè)務(wù)員甲本月銷售額為28000元。

其工資=1000+10000*1%+(25000-10000)*1.5%+(28000-25000)*2%=1385元

三、提成法

等級(jí)提成法:銷售人員只有提成工資沒(méi)有底薪。與底薪+提成法相比,其計(jì)算方法更簡(jiǎn)單。由于沒(méi)底薪,對(duì)銷售人員的壓力較大。

某公司銷售額、工資計(jì)提比例如下圖:

月銷售額

工資計(jì)提比例

10000元以下

5%

10000~~25000元

5.5%

25000~~35000元

6%

35000元以上

7%

業(yè)務(wù)員甲本月銷售額為28000元。

其工資=28000*6%=1680元

四、浮動(dòng)工資法

浮動(dòng)工資法:以銷售人員連續(xù)三個(gè)月的銷售總額為基數(shù)目標(biāo),確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。支付其后面三個(gè)月的工資,將后面三個(gè)月的實(shí)際銷售額與前面三個(gè)月的總銷售額進(jìn)行比較,按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整工資,以調(diào)整后的工資支付以下三個(gè)月的工資,以此類推。

某公司工資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)如下圖,業(yè)務(wù)員A20**年1月1日進(jìn)入該公司在1-3月的銷售額為20000元,4-6月銷售額為25000元,6-9月銷售額為35000元,9-12月銷售額為30000元。業(yè)務(wù)員A從20**年1月到2003年3月的工資額為:

1200*6+(1200+100)*3+1500*3+(1500-150)*3=19650元

銷售額基數(shù)

工資標(biāo)準(zhǔn)(元)

銷售額增減幅度(元)

工資增減(元)

0—30000元

1200

1000-3000

50

3000-6000

100

6000以上

200

30000-50000元

1500

1000-2000

50

2000-4000

150

4000以上

300

50000-70000元

2000

500-1000

100

1000-2000

200

2000以上

300

70000元以上

2600

500-3000

200

3000-7000

450

7000以上

600

浮動(dòng)工資法的優(yōu)點(diǎn):擴(kuò)大對(duì)銷售人員的考核周期,減弱不確定因素對(duì)員工收入的影響,提高銷售人員的主動(dòng)性。缺點(diǎn):浮動(dòng)工資的調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)難以控制,不適用于季節(jié)性產(chǎn)品的銷售行業(yè)。鑒于這種客觀情況,中小企業(yè)可以采用人力資源薪酬細(xì)分策略,這個(gè)策略是由市場(chǎng)細(xì)分概念延伸而來(lái)的,又被稱作“針對(duì)性薪酬設(shè)計(jì)”。這種方法建立在了解員工需求和能力的基礎(chǔ)上,使得薪酬分配更趨合理,它包括以下幾點(diǎn):1、了解員工的相關(guān)情況傳統(tǒng)的公司薪酬設(shè)計(jì),往往過(guò)分依賴員工的工作績(jī)效,顯得沒(méi)有親和力,常常會(huì)引起一些員工在思想上的抵觸,這與公司的企業(yè)文化和凝聚力是背道而馳的。銷售人員的薪資標(biāo)準(zhǔn)大多數(shù)采用基本工資加提成獎(jiǎng)金的方案,這種分配制度對(duì)于單身員工而言,還是可以接受的,因?yàn)閱紊韱T工的生存環(huán)境相對(duì)輕松。而已婚的這些銷售人員,由于處于生命周期的家庭階段,他們擔(dān)負(fù)著子女的生活教育支出,日常家庭開支等等,尤其是男士,由于受到傳統(tǒng)理念的影響,往往是把所有問(wèn)題都自己扛,一個(gè)人要養(yǎng)活幾口人。所以,很有必要了解員工的生存狀況為合理進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)取得依據(jù)。2、施行等額月薪差額提成公司的銷售人員由于處于不同的家庭和生命周期,其所要支付的各項(xiàng)消費(fèi)支出是有很大出入的,因此不同年齡階段的銷售人員對(duì)薪酬的理想值也有偏差,因?yàn)椴糠咒N售人員是有家庭的。他們擔(dān)負(fù)著供給家庭開支的重任,如果和單身的業(yè)務(wù)人員采取一樣的薪酬標(biāo)準(zhǔn),也很難籠絡(luò)人心。而這部分學(xué)歷低、有家庭的銷售人員恰恰又是公司的銷售主力,來(lái)自家庭負(fù)擔(dān)的壓力使得他們更加努力、敬業(yè)。如果這些因素公司沒(méi)有很好考慮,而是一味追求學(xué)歷的完美,以此得出基本工資標(biāo)準(zhǔn),遭受這些銷售主力以跳槽來(lái)抗議也很正常。建議采取工資考核評(píng)定辦法,即所有新銷售人員,第一個(gè)月基本工資一樣,以月尾他所完成的銷售總額來(lái)確定今后的基本工資,撇開學(xué)歷的限制,給予一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍;另外,根據(jù)業(yè)務(wù)量的大小劃分提成比例,比如5萬(wàn)元的提成比例1%,10萬(wàn)元為1.5%,15萬(wàn)元為2%。要注意的是,必須把回款時(shí)間考慮進(jìn)去,現(xiàn)款和壓款的提成比例必須有差別,這樣公司利益才能保障,也會(huì)更有效的激發(fā)銷售人員挑戰(zhàn)自我,提升總體銷售業(yè)績(jī)。

3、幫助選擇不同的產(chǎn)品銷售組合基于銷售人員的專長(zhǎng)、洞察力與偏好以及其他相關(guān)的特性,細(xì)分銷售力量需要確定相同的細(xì)分部分,并針對(duì)這些細(xì)分設(shè)計(jì)不同的點(diǎn)戰(zhàn)略。一個(gè)針對(duì)薪金的細(xì)分戰(zhàn)略也是非常重要的。為了貫徹這一戰(zhàn)略而又同時(shí)避免實(shí)踐中的不平等,就要使用一個(gè)有多種選擇權(quán)的、依靠個(gè)人自我選擇策略的薪金機(jī)制。在這個(gè)機(jī)制中各類人員可以選擇最適合他們需要的一項(xiàng)工作,并且公司可以幫助分析他們的優(yōu)勢(shì)所在,找出適合他們的細(xì)分市場(chǎng)。對(duì)于有多種產(chǎn)品組合的公司,這些人可以選擇不同的產(chǎn)品銷售組合,以擴(kuò)大業(yè)務(wù)量來(lái)增加收入。沒(méi)有眾多產(chǎn)品組合的公司一定要彌補(bǔ)這方面的不足,哪怕某些產(chǎn)品微利甚至零利潤(rùn),這樣銷售人員就不會(huì)擔(dān)心失去合同而去兼職了。

4、以嘉獎(jiǎng)代替部分薪酬

由于每個(gè)銷售人員的需要和利益尋求點(diǎn)不同,可以考慮用其它嘉獎(jiǎng)代替部分薪酬發(fā)放。例如,未婚的這部分銷售人員,也有中專學(xué)歷者,他們對(duì)技能和在某方面形成專長(zhǎng)十分渴求,公司可以考慮給他們更多的產(chǎn)品培訓(xùn)和專業(yè)技能學(xué)習(xí)機(jī)會(huì);而市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)的部分銷售人員,有時(shí)則更渴望能按自己對(duì)于市場(chǎng)的一些見解來(lái)操作它,只要是可行的、合理的,具有競(jìng)爭(zhēng)成本的,其實(shí)公司不妨給他們這個(gè)機(jī)會(huì),這比給他們更高的薪酬也許更加具有吸引力。

5、銷售人員的80/20分配法則

既然銷售部門的80%的銷售任務(wù)是由20%的銷售主力完成的,那么為什么不在他們的薪酬分配上也貫徹這一法則呢其實(shí)這樣更有利于銷售主力對(duì)公司的忠實(shí),同時(shí)也使他們有更多的收入可以用來(lái)支付公司所不能報(bào)銷的業(yè)務(wù)開支,為他們獲得更優(yōu)質(zhì)量的定單提供援助。同時(shí),也可以給那些在業(yè)務(wù)上不予重視的銷售人員一個(gè)警醒,讓他們知道,收入的差別是由能力和努力造成的,而不是所謂的學(xué)歷。銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)需要根據(jù)自身企業(yè)的狀況,以人為本來(lái)制定,這樣積極性才會(huì)調(diào)動(dòng)起來(lái),我們也就不用整日去發(fā)布招聘信息了?？桃饽７聞e人的分配制度只會(huì)使企業(yè)消化不良,從而阻滯了公司業(yè)務(wù)

1.建立具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度

公平是實(shí)現(xiàn)薪酬達(dá)到滿足與激勵(lì)目的的重要成分之一,企業(yè)的每一個(gè)員工都希望自己付出與回報(bào)是成正比的,這樣他們才會(huì)覺(jué)得自己的付出是值得的,才能夠使自己得到滿足,并且會(huì)增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的信任,提高工作的積極性和熱情。

企業(yè)還需要不斷的將自己的薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平進(jìn)行比較,使企業(yè)在本地區(qū)同行業(yè)甚至整個(gè)市場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)力,在留住企業(yè)核心員工的同時(shí)能夠吸引更多的優(yōu)秀人才。

2.合理發(fā)展薪酬的短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)

短期激勵(lì)一般來(lái)說(shuō)是指工資加獎(jiǎng)金,或者是年薪制,其激勵(lì)的重點(diǎn)主要是當(dāng)期的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),長(zhǎng)期激勵(lì)是指企業(yè)可以給員工發(fā)放股票,或者是對(duì)其個(gè)人職業(yè)發(fā)展的激勵(lì),目前大部分企業(yè)都側(cè)重于短期激勵(lì),對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)相對(duì)較少,但是員工如果片面追求短期利益,將會(huì)對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展產(chǎn)生不良的影響。由于許多決策往往需要幾年之后才能顯現(xiàn),如果沒(méi)有相應(yīng)的長(zhǎng)期激勵(lì),就可能誘發(fā)員工的短期行為而損害企業(yè)的根本利益。因此企業(yè)需要合理的控制好長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)的比重。

3.實(shí)行薪酬透明化

有些企業(yè)認(rèn)為薪酬的透明化會(huì)使員工管理陷入一種惡性循環(huán)中,影響員工之間的和睦,和影響整個(gè)企業(yè)的內(nèi)部關(guān)系,實(shí)際上實(shí)行薪酬透明化只是旨在向員工傳達(dá)一個(gè)信息,使薪酬高的員工知道自己的努力沒(méi)有白費(fèi),也使薪酬低的人能夠發(fā)現(xiàn)自己的不足,并予以改正。薪酬的透明化要建立在公平,公正,公開的基礎(chǔ)之上,才能夠不引起員工之間的矛盾,其具體可以包括以下做法:讓員工參與薪酬的制定,在制定薪酬制度時(shí)除各部門領(lǐng)導(dǎo)外,也應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表,讓他們來(lái)反映員工的看法意見;發(fā)布文件向員工詳細(xì)的說(shuō)明工資制度制定的過(guò)程;制定好的工資制度要確保每一個(gè)員工都明白,盡可能的不要產(chǎn)生誤解;還可以設(shè)立一個(gè)員工反饋信箱,隨時(shí)解答員工在薪金上的疑問(wèn),處理員工投訴。

4.固定薪酬和浮動(dòng)薪酬相結(jié)合

人永遠(yuǎn)需要改變來(lái)發(fā)展自己,如果員工的工資長(zhǎng)時(shí)間固定不變,那么這一定會(huì)大大的削減員工的工作積極性,因此企業(yè)需要經(jīng)常的改變員工的工資來(lái)達(dá)到激勵(lì)的作用,要將固定薪酬和浮動(dòng)薪酬結(jié)合起來(lái),這樣就可以起到不斷激勵(lì)員工的作用。

5.實(shí)現(xiàn)薪酬,績(jī)效和職業(yè)發(fā)展掛鉤

單純的高薪只能滿足企業(yè)員工的物質(zhì)需求,不能滿足精神上的,只有與績(jī)效,職業(yè)發(fā)展相結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,滿足員工的精神需求。

6.設(shè)計(jì)符合員工需求的福利薪酬

現(xiàn)代企業(yè)中,員工的幸福指數(shù)也應(yīng)該成為人力資源管理一部分,企業(yè)在吸引人才的同時(shí)必須也要關(guān)注員工的幸福工作指數(shù),因此設(shè)立一個(gè)完善健全的福利薪酬系統(tǒng),對(duì)于提高員工幸福指數(shù),激勵(lì)員工、以及吸引和留住人才起著至關(guān)重要的作用。

企業(yè)在給員工提供福利時(shí),要用動(dòng)態(tài)的觀念理解和認(rèn)識(shí)員工的動(dòng)態(tài)需求,不是簡(jiǎn)單的指企業(yè)給員工怎樣的福利,而是要知道員工真正需要的是什么,企業(yè)可以根據(jù)不同員工的需求制定福利薪酬制度,使之適用與每一位員工,這樣不僅能夠起到激勵(lì)員工的作用,還能有效的控制企業(yè)成本,實(shí)現(xiàn)雙贏。

總之,員工激勵(lì)與薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題,建立科學(xué)合理的薪酬管理制度,發(fā)揮薪酬最有效的激勵(lì)效果,才能造就出一支高效,穩(wěn)定的員工隊(duì)伍,從而提高企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力,促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),以及使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

篇2:某美容院?jiǎn)T工工資薪酬方案

美容院?jiǎn)T工工資薪酬方案

一、店長(zhǎng)

底薪900+績(jī)效考核獎(jiǎng)+工齡工資+全店現(xiàn)金1%提成+全店現(xiàn)金收入任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)

1、績(jī)效考核獎(jiǎng):

(1)員工出勤與儀容、儀表管理考核:20元

(2)員工紀(jì)律管理考核:20元

(3)工作表格管理考核:20元

(4)店內(nèi)衛(wèi)生管理考核:20元

(5)事務(wù)性工作管理考核:20元

(6)服務(wù)項(xiàng)目與促銷管理考核:20元

(7)服務(wù)流程管理考核:20元

(8)顧客投訴管理考核:20元

(9)會(huì)議與培訓(xùn)管理考核:20元

(10)設(shè)施、設(shè)備維護(hù)與維修管理考核:20元

(11)月度護(hù)理顧客人數(shù)考核獎(jiǎng):500元為基準(zhǔn)(到店護(hù)理顧客人數(shù)不低于300人,低于180人取消,不含免費(fèi)體驗(yàn)客人數(shù),不含零售客人數(shù))

2、全店現(xiàn)金收入任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)

(1)月度達(dá)成10萬(wàn):獎(jiǎng)勵(lì)300元;季度達(dá)成30萬(wàn):獎(jiǎng)勵(lì)500元;年度達(dá)成120萬(wàn):獎(jiǎng)勵(lì)5000元

(2)月度達(dá)成15萬(wàn):獎(jiǎng)勵(lì)500元;季度達(dá)成45萬(wàn):獎(jiǎng)勵(lì)800元;年度達(dá)成180萬(wàn):獎(jiǎng)勵(lì)8000元

二、經(jīng)理

底薪1000+績(jī)效獎(jiǎng)金+工齡工資+全店銷售提成1%+全店現(xiàn)金收入0.5%+全店銷售任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)

1、績(jī)效獎(jiǎng)金:

(1)顧客服務(wù)憑證與檔案管理考核獎(jiǎng):100元

(2)月度銷售與服務(wù)計(jì)劃管理考核獎(jiǎng):100元

(3)月度護(hù)理人次考核獎(jiǎng):600元為基準(zhǔn)(月度護(hù)理不低于800人次,低于480人次取消,不含免費(fèi)體驗(yàn)客人數(shù))

2、全店銷售任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)

(1)月度達(dá)成10萬(wàn):獎(jiǎng)勵(lì)300元;季度達(dá)成30萬(wàn):獎(jiǎng)勵(lì)500元;年度達(dá)成120萬(wàn):獎(jiǎng)勵(lì)5000元

(2)月度達(dá)成15萬(wàn):獎(jiǎng)勵(lì)500元;季度達(dá)成45萬(wàn):獎(jiǎng)勵(lì)800元;年度達(dá)成180萬(wàn):獎(jiǎng)勵(lì)8000元

三、美容技術(shù)主管

底薪500+績(jī)效獎(jiǎng)金+工齡工資+全店面部實(shí)操提成1%+全店銷售提成0.2%+全店面部實(shí)操任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)+個(gè)人實(shí)操提成5%

1、績(jī)效獎(jiǎng)金

(1)全員面部護(hù)理項(xiàng)目技術(shù)考核達(dá)標(biāo)獎(jiǎng):150元(全員面部護(hù)理項(xiàng)目實(shí)操技術(shù)考核沒(méi)有不及格的。及格率在60%以下取消:當(dāng)月沒(méi)有面部項(xiàng)目技術(shù)培訓(xùn)與考核取消)

(2)面部護(hù)理項(xiàng)目數(shù)考核達(dá)標(biāo)獎(jiǎng):300元為基準(zhǔn)(月面部護(hù)理項(xiàng)目不低于1300項(xiàng),低于800項(xiàng)取消,不含免費(fèi)體驗(yàn)護(hù)理)

(3)工資表格填寫考核獎(jiǎng):50元

2、全店面部實(shí)操任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng):

(1)達(dá)成3萬(wàn):獎(jiǎng)勵(lì)100元

(2)達(dá)成5萬(wàn):獎(jiǎng)勵(lì)200元

四、美體技術(shù)主管

底薪500+績(jī)效獎(jiǎng)金+工齡工資+全店身體實(shí)操提成1%+全店銷售提成0.2%+全店身體實(shí)操任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)+個(gè)人實(shí)操提成5%

1、績(jī)效獎(jiǎng)金:

(1)全員身體護(hù)理項(xiàng)目技術(shù)考核達(dá)標(biāo)獎(jiǎng):150元(全員身體護(hù)理項(xiàng)目實(shí)操技術(shù)考核沒(méi)有不及格的。及格率在60%以下取消:當(dāng)月沒(méi)有面部項(xiàng)目技術(shù)培訓(xùn)與考核取消)

(2)身體護(hù)理項(xiàng)目數(shù)考核達(dá)標(biāo)獎(jiǎng):300元為基準(zhǔn)(月身體護(hù)理項(xiàng)目數(shù)不低于650項(xiàng),低于400項(xiàng)取消,不含免費(fèi)體驗(yàn)護(hù)理)

(3)工資表格填寫考核獎(jiǎng):50元

3、全店面部實(shí)操任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng):

(1)達(dá)成2萬(wàn):獎(jiǎng)勵(lì)100元

(2)達(dá)成3萬(wàn):獎(jiǎng)勵(lì)200元

五、美容師

底薪400+績(jī)效獎(jiǎng)金+工齡工資+職稱工資+個(gè)人銷售現(xiàn)金提成(家居3%、課程1%)+個(gè)人現(xiàn)金收入提成1%+個(gè)人實(shí)操提成(指定客面部6%、身體8%;非指定客面部4%、身體6%)+個(gè)人實(shí)操冠軍獎(jiǎng)+全店實(shí)操任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)

1、績(jī)效獎(jiǎng)金:

(1)顧客預(yù)約考核獎(jiǎng):100元為基準(zhǔn)(月度預(yù)約護(hù)理客人不低于60人次,低于40人才取消)

(2)月度護(hù)理人才考核獎(jiǎng):150元為基準(zhǔn)(月度護(hù)理部低于90人次,低于60人次取消,不含免費(fèi)體驗(yàn)護(hù)理)

(3)指定客維護(hù)考核獎(jiǎng):100元為基準(zhǔn)(月度指定客人數(shù)不低于30人,低于20人取消)

(4)工作表格填寫考核獎(jiǎng):50元

2、個(gè)人實(shí)操冠軍獎(jiǎng):

(全店個(gè)人實(shí)操冠軍實(shí)操金額―全店個(gè)人實(shí)操亞軍實(shí)操金額)×6%

3、全店實(shí)操任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng):

(1)達(dá)成5萬(wàn):360×個(gè)人實(shí)操金額÷全店實(shí)操金額

(2)達(dá)成8萬(wàn):800×個(gè)人實(shí)操金額÷全店實(shí)操金額

六、前臺(tái)

底薪800+績(jī)效獎(jiǎng)金+工齡工資+全店現(xiàn)金收入任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)

1、績(jī)效獎(jiǎng)金:

(1)現(xiàn)金管理考核獎(jiǎng):100元

(2)庫(kù)存管理考核獎(jiǎng):100元

(3)配料、配餐管理考核獎(jiǎng):100元

(4)電話管理考核獎(jiǎng):50元

(5)表格填寫考核獎(jiǎng)50元

2、全店現(xiàn)金收入任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng):

(1)達(dá)成10萬(wàn):獎(jiǎng)勵(lì)150元

(2)達(dá)成15萬(wàn):獎(jiǎng)勵(lì)300元

七、說(shuō)明

1、新顧客第一次消費(fèi)說(shuō)明:

(1)新顧客第一次進(jìn)店由顧問(wèn)接待、咨詢并安排美容師給顧客進(jìn)行特色項(xiàng)目體驗(yàn)

(2)新顧客第一次體驗(yàn)后包卡,則計(jì)入實(shí)操美容師個(gè)人銷售業(yè)績(jī),同事享受相應(yīng)實(shí)操提成;若顧客僅體驗(yàn)或購(gòu)買客裝產(chǎn)品,則顧客當(dāng)次消費(fèi)不計(jì)入實(shí)操美容師銷售業(yè)績(jī),僅享受相應(yīng)實(shí)操提成;顧客此次消費(fèi)計(jì)入全店現(xiàn)金收入業(yè)績(jī)。

2、指定客

當(dāng)顧客分組并責(zé)任到人后,要求美容師每個(gè)月為客人服務(wù)3-4次,美容師能夠在前月為分配給自己的顧客至上服務(wù)2次,則該顧客計(jì)為此美容師當(dāng)月的指定客(若前一個(gè)月未能給責(zé)任客服務(wù)2次以上,但當(dāng)月服務(wù)超過(guò)3次,可以記為當(dāng)月指定客)

3、非指定客服務(wù)說(shuō)明

(1)美容師必須首先服務(wù)好指定客

(2)當(dāng)美容師服務(wù)其他美容師的指定客時(shí),產(chǎn)生的銷售50%計(jì)入其銷售業(yè)績(jī)中,并享受該次服務(wù)的實(shí)操提成;銷售的另外50%計(jì)入責(zé)任美容師的銷售業(yè)績(jī)中

(3)當(dāng)美容師服務(wù)店內(nèi)尚未明確責(zé)任美容師的顧客時(shí),不僅享受實(shí)操提成,同時(shí)該顧客產(chǎn)生的銷售全額計(jì)入其個(gè)人銷售業(yè)績(jī)中。

4、指定客服務(wù)說(shuō)明:

(1)指定客預(yù)約或直接到店時(shí),顧問(wèn)優(yōu)先安排責(zé)任美容師服務(wù);當(dāng)責(zé)任美容師護(hù)理已排滿或休假無(wú)法服務(wù)時(shí),可建議顧客調(diào)整服務(wù)時(shí)間;若顧客必須服務(wù),以該責(zé)任美容師同組的其他美容師為優(yōu)先安排。

(2)當(dāng)顧問(wèn)發(fā)現(xiàn)指定客隊(duì)責(zé)任美容師服務(wù)不滿或指定客當(dāng)月未能到店做服務(wù)時(shí),顧問(wèn)在與顧客溝通后有權(quán)安排其他美容師為該顧客服務(wù),并根據(jù)顧客的已經(jīng)決定是否更換責(zé)任美容師。

(3)當(dāng)指定客連續(xù)三個(gè)月未正常購(gòu)買項(xiàng)目或產(chǎn)品時(shí),店長(zhǎng)有權(quán)將該顧客安排給另一個(gè)小組服務(wù)三次,并根據(jù)顧客是否產(chǎn)生購(gòu)買行為決定是否給顧客換組。

5、現(xiàn)金收入達(dá)成任務(wù)制定說(shuō)明

經(jīng)理有權(quán)根據(jù)美容院成長(zhǎng)情況,在每年年末制定下一年度、季度及月度現(xiàn)金收入、銷售實(shí)操任務(wù)指標(biāo)。

6、實(shí)操業(yè)績(jī)說(shuō)明

(1)實(shí)操業(yè)績(jī)按折實(shí)價(jià)計(jì)算

(2)贈(zèng)送的課程只給美容師提4%提成,且不計(jì)入實(shí)操業(yè)績(jī)

7、贈(zèng)送產(chǎn)品說(shuō)明

促銷活動(dòng)中贈(zèng)送的產(chǎn)品不計(jì)入銷售業(yè)績(jī)

8、全勤獎(jiǎng)?wù)f明

(1)全勤獎(jiǎng)每月50元

(2)每月4天帶薪公休,超休則取消全勤獎(jiǎng)

9、工齡工資說(shuō)明

(1)工資每滿一年,每月增加工齡工資50元

(2)工齡工資300元封頂

10、職稱工資說(shuō)明

(1)助理美容師:――(僅考核通過(guò)一套基礎(chǔ)面部護(hù)理收費(fèi)及一套全身經(jīng)絡(luò)疏通手法)

(2)初級(jí)美容師:100元(面部基礎(chǔ)護(hù)理項(xiàng)目操作手法、身體基礎(chǔ)項(xiàng)目操作手法考核通過(guò))

(3)中間美容師:200元(面部基礎(chǔ)護(hù)理項(xiàng)目操作手法、面部療程項(xiàng)目操作手法、身體基礎(chǔ)項(xiàng)目操作手法、身體理療項(xiàng)目操作手法考核通過(guò))

(4)高級(jí)美容師:300元(面部基礎(chǔ)護(hù)理項(xiàng)目操作手法、面部療程項(xiàng)目操作手法、身體基礎(chǔ)項(xiàng)目操作手法、身體理療項(xiàng)目操作手法、面部與身體儀器課程操作手法考核通過(guò))

(5)美容師技能職稱每年考核一次,按考核結(jié)果發(fā)放下一年度職稱工資。

篇3:（公司）企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方案

企業(yè)(公司)薪酬設(shè)計(jì)方案

第一章總則

第一條目的。制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用,對(duì)員工為公司付出的勞動(dòng)和做出的績(jī)效給予合理的回報(bào)和激勵(lì)。即:

1、使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合;

2、使薪酬與員工業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密結(jié)合;

3、使薪酬與公司發(fā)展有效結(jié)合起來(lái)。

第二條適用范圍。凡公司的各級(jí)從業(yè)人員,除人力資源部門另行的專案方式處理外均依本方案實(shí)施。

第三條原則。薪酬作為分配價(jià)值形式之一,遵循"按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平、可持續(xù)發(fā)展"的原則。

公平性原則:薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向;

競(jìng)爭(zhēng)性原則:薪酬以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向;

激勵(lì)性原則:薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向,通過(guò)績(jī)效獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性;

經(jīng)濟(jì)性原則:薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。

第四條根據(jù)公司的特點(diǎn),薪酬體系分為四種不同的形式:高級(jí)管理人員薪酬、管理人員薪酬、技術(shù)工薪酬及特聘人員薪酬。

第二章薪酬結(jié)構(gòu)

第五條公司員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分,并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的結(jié)構(gòu)組合。

工資=基本工資+工齡工資+效益工資+全勤獎(jiǎng)

其中:基本工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+職務(wù)工資

基本工資:主要反映地區(qū)差異、員工的知識(shí)、技能、工作年限和經(jīng)驗(yàn)等因素,是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個(gè)性化工資單元;

崗位工資:是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ),從崗位價(jià)值方面體現(xiàn)了員工的價(jià)值。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上,以評(píng)估的結(jié)果作為確定崗位工資等級(jí)的依據(jù),采取崗位分類、崗內(nèi)分檔的方式確定各員工的崗位工資等級(jí)。(見附表);

績(jī)效工資:根據(jù)各崗位的績(jī)效考核結(jié)果,以績(jī)效獎(jiǎng)金的方式發(fā)放。

工齡工資:員工的工齡工資在于體現(xiàn)出員工在公司的不同時(shí)間段的貢獻(xiàn)能力大小。工齡工資只和員工在公司的工作時(shí)間有關(guān),與職務(wù)、職類和崗位都沒(méi)有關(guān)系。(見附表)工齡工資中的n代表在本公司已工作滿的年限(整數(shù))。

全勤獎(jiǎng):全勤獎(jiǎng)管理規(guī)定的目的是為了促進(jìn)公司管理工作,規(guī)范人事行政管理制度,加強(qiáng)公司日常管理,提高員工的積極性和工作效率。完善內(nèi)部考勤管理制度。

全勤獎(jiǎng)實(shí)施程序。1)考勤管理:員工考勤由辦公室行政專員根據(jù)考勤和實(shí)際情況進(jìn)行書面登記,按公司上班時(shí)間為準(zhǔn)。2)申請(qǐng)條件:凡是根據(jù)作息時(shí)間規(guī)定,月內(nèi)上班達(dá)全勤獎(jiǎng)要求的,均可獲得當(dāng)月全勤獎(jiǎng)。但有下列情形之一者將取消全勤獎(jiǎng)。A、考勤當(dāng)月內(nèi)請(qǐng)假一天以上(不含一天)不滿三天者扣除全勤獎(jiǎng)的10%,請(qǐng)假三天者扣除全勤獎(jiǎng)的20%。有三天以上請(qǐng)假行為者,不予享受全勤獎(jiǎng)。法定假日、婚假、喪假、產(chǎn)假均視為正常出勤,不影響全勤獎(jiǎng)的考評(píng)。B、考勤當(dāng)月出現(xiàn)曠工者,不予享受全勤獎(jiǎng)。C、新進(jìn)員工未滿一個(gè)月,按實(shí)際天數(shù)發(fā)放全勤獎(jiǎng),當(dāng)月未做滿整月的離職人員(包括辭職,解除勞動(dòng)合同等)不計(jì)發(fā)當(dāng)月全勤獎(jiǎng)。(說(shuō)明:一天即一個(gè)工作日)

第六條崗位工資基準(zhǔn)確定的原則。結(jié)合公司的實(shí)際情況,在確定崗位工資基準(zhǔn)時(shí),要確保:職能部門的收入構(gòu)成中,崗位工資所占比重相對(duì)較高,業(yè)務(wù)部門的收入構(gòu)成中,崗位工資所占比重相對(duì)較低。

第七條確定崗位工資等級(jí)的原則

(一)以崗定薪,薪隨崗變,實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤;

(二)崗位責(zé)任與任職資格相結(jié)合;

(三)崗內(nèi)分檔,崗位調(diào)整和級(jí)檔調(diào)整相結(jié)合;

(四)績(jī)效獎(jiǎng)金的確定:績(jī)效獎(jiǎng)金結(jié)合崗位的重要性和員工的考核結(jié)果,按一定比例發(fā)放。

崗位工資的調(diào)整:新的工資體系實(shí)施后崗位工資實(shí)行整體調(diào)整與個(gè)體調(diào)整相結(jié)合的方式,個(gè)體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級(jí)來(lái)決定崗位工資的具體檔級(jí),需要進(jìn)行特殊調(diào)整的情況例外。

第三章工資特區(qū)

第八條設(shè)立工資特區(qū)的目的。設(shè)立工資特區(qū),使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜,目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才,使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌,提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力,增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

第九條設(shè)立工資特區(qū)的原則

a)談判原則:特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ),由雙方談判確定;

b)保密原則:為保障特區(qū)員工的順利工作,對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密,員工之間禁止相互打探;

c)限額原則:特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù),寧缺毋濫。

第十條工資特區(qū)人才的選拔:特區(qū)人才的選拔以外部招聘的特殊人才為主。其條件為名優(yōu)院校本科以上學(xué)歷的畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。公司根據(jù)發(fā)展需要,也將不定期的、以競(jìng)爭(zhēng)方式在本公司內(nèi)部選拔特區(qū)人才,實(shí)施特區(qū)工資待遇。

第十一條工資特區(qū)人才的淘汰

針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才,年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。

有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū):

d)考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn);

e)人才供求關(guān)系變化,不再是市場(chǎng)稀缺人才。

第四章薪酬調(diào)整

第十二條公司薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整相結(jié)合原則。

第十三條公司薪酬整體調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。

(一)考核調(diào)整。

連續(xù)兩年考核為"優(yōu)"者,以及連續(xù)三年考核結(jié)果為"良"者,工資等級(jí)在本系列晉升一檔,晉升一檔的具體工資增長(zhǎng)數(shù)額為高管、部門經(jīng)理基礎(chǔ)工資每年漲200元,其他人員每年漲100元。

年度考核為"不合格"者,或連續(xù)2年考核結(jié)果為"基本合格"者,工資等級(jí)下調(diào)一檔。

對(duì)于連續(xù)2年考核結(jié)果為"不合格"的員工或連續(xù)三年考核為"基本合格"的員工進(jìn)行待崗處理。

(二)崗位變動(dòng)調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動(dòng),則員工崗位工資等級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗位系列的崗位工資等級(jí)。

第十四條崗位工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中,若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位系列的最高檔次,則崗位工資等級(jí)不再變動(dòng)。

第五章其他

第十五條新接收畢業(yè)生的薪酬辦法

(一)各部門根據(jù)實(shí)際工作需要確定需要接收大學(xué)畢業(yè)生的崗位,由人力資源部審核批準(zhǔn),薪酬原則上按照崗位薪酬的最低崗位工資等級(jí)。如有特殊情況需要調(diào)整工資等級(jí)的,需人力資源部上報(bào)公司主管副總審批;

(二

)試用期工資標(biāo)準(zhǔn),試用期間畢業(yè)生按照同崗位最低崗位工資等級(jí)發(fā)放,試用期滿后經(jīng)考核合格,則維持該崗位等級(jí),如果不能勝任,則下調(diào)使用或不錄用;

(三)新接收畢業(yè)生參加工作當(dāng)年的年度考核。

第十六條病事假、探親假、年假、婚喪假、產(chǎn)假、公假等的工資處理

(一)本條款所列示的各種假別,都需經(jīng)公司批準(zhǔn);

(二)因?yàn)檎?qǐng)假而對(duì)工資的影響,根據(jù)現(xiàn)行請(qǐng)假管理制度執(zhí)行;

(三)待崗員工工資只發(fā)放最低生活費(fèi)。

第十七條工資計(jì)算期間從每月的1日起至當(dāng)月31日(月底)止并于次月10日發(fā)放工資,工資發(fā)放日當(dāng)天若適逢休息日,則順延至休息日后第二個(gè)工作日發(fā)放。

第十八條下列規(guī)定的扣除額,須從工資中直接扣除:

(一)個(gè)人工資所得稅;

(二)缺勤扣除額;

(三)社?；?、住房公積金個(gè)人負(fù)擔(dān)部分;

(四)其它法定的扣除事項(xiàng)。

第六章附則

第十九條本方案自2012年5月1日試行三個(gè)月。具體事宜由人力資源部負(fù)責(zé)制定、修改、解釋。

第二十條獨(dú)立核算部門參照本方案執(zhí)行。