第一章總則

第一條適用范圍

本方案適用于北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司(以下簡稱公司)全體員工。

第二條目的

制定本方案的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益,把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。

第三條原則

薪酬作為分配價值形式之一,遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

第四條依據(jù)

薪酬分配的依據(jù)是:貢獻、能力和責(zé)任。

第五條總體水平

公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。

第二章薪酬體系

第六條公司員工分成6個職系,分別為管理職系、技術(shù)職系、財會職系、行政事務(wù)職系、銷售/營銷職系和工勤職系。針對這6個職系,薪酬體系分別采取三種不同類別:與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制;與年度績效、季度績效相關(guān)的等級工資制;與銷售業(yè)績相關(guān)的提成工資制。

第七條享受年薪制::的員工,其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。這部分員工包括管理職系中的總經(jīng)理和黨委書記。

第八條實行等級工資制的員工是公司內(nèi)從事例行工作且非銷售業(yè)務(wù)的員工,包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術(shù)職系、財會職系、行政事務(wù)職系與工勤職系的員工。

第九條實行提成工資制的員工是公司內(nèi)管理職系中的銷售中心副主任(主管營銷策劃)和銷售/營銷職系的員工。

第十條特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。

第十一條離退休人員的薪酬參見公司相關(guān)規(guī)定。

第三章薪酬結(jié)構(gòu)

第十二條公司員工收入包括以下幾個組成部分:

(一)固定工資,包括基本工資、工齡工資、等級工資;

(二)浮動工資,包括績效工資、年底獎金、銷售提成;

(三)附加工資,包括一般福利、四項統(tǒng)籌以及企業(yè)為員工代交的個人收入所得稅。

第十三條固定工資

(一)固定工資=基本工資+工齡工資+等級工資

(二)基本工資:每月600元,是為了保證每一位員工最低生活要求而設(shè)立的保底工資。

(三)工齡工資:體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于企業(yè)的貢獻,在ZZ集團內(nèi)部的工齡工資為5元/年,ZZ集團外的工齡為2元/年。ZZ集團內(nèi)部工齡自參與組建ZZ集團的單位起開始計算。

(四)等級工資:按照崗位評價的結(jié)果確定,體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。

第十四條浮動工資

(一)浮動工資包括績效工資、年底獎金與銷售提成幾種形式。

(二)績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤,體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。績效工資按季度計算,下一季度分攤到3個月支付。

(三)年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤,是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。年底獎金下年初支付。

(四)銷售提成專門針對與銷售工作直接相關(guān)的人員,體現(xiàn)銷售人員的業(yè)績與能力,具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來確定,計算辦法參見公司有關(guān)規(guī)定。

第十五條附加工資

(一)附加工資=餐費+一般福利+四項統(tǒng)籌+個人所得稅

(二)附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。

(三)餐費是公司為每一位員工發(fā)放的一種就餐補貼。每月300元,計入當月工資。

(四)一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。

(五)四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。

(六)個人所得稅,在預(yù)定范圍內(nèi)由公司承擔(dān),超出范圍的由員工個人承擔(dān)。

第四章等級工資

第十六條等級工資是整個工資體系的基礎(chǔ),從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的等級工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上,以評估的結(jié)果作為分配依據(jù),根據(jù)工作分析與職位評價確定薪點,同時采取一崗多薪,按技能分檔的方式確定工資等級。

第十七條等級工資的用途

等級工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ),作為以下項目的計算基數(shù):

(一)績效工資的計算基數(shù);

(二)年底獎金的計算基數(shù);

(三)加班費的計算基數(shù);

(四)事病假工資計算基數(shù);

(五)外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù);

(六)其他基數(shù)。

第十八條確定等級工資的原則

(一)以崗定薪,薪隨崗變,實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤;

(二)以崗位價值為主、技能因素為輔,崗位與技能相結(jié)合;

(三)針對不同的職系設(shè)置晉級通道,鼓勵不同專業(yè)人員專精所長;

(四)參考企業(yè)實際的收入狀況厘定薪酬水平,實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。

第十九條工資等級的確定

(一)工資分級列等。根據(jù)崗位評價的結(jié)果形成《崗位等級分布圖》,把各崗位分級列等。按照崗位評價的結(jié)果,在最低分130分和最高分1100分之間共劃分出29級。其中640分以下每隔30分為一級;640分以上每隔40分為一級。

(二)確定初始等級。按照崗位評價的分數(shù)將各個崗位對應(yīng)到相應(yīng)職系、相應(yīng)等級。

(三)按職稱調(diào)整。根據(jù)聘任職稱將員工對應(yīng)到相應(yīng)職稱系列的相應(yīng)等級。

(四)管理職系、銷售營銷職系與工勤職系的員工不考慮職稱因素,根據(jù)在崗時間來確定相應(yīng)等級。

具體參見附件1:《崗位等級分布圖》

第二十條等級工資的計算方法

(一)等級工資=點值*工資薪點

(二)工資薪點:取各級別的中值分數(shù)作為該級別的工資薪點。

(三)點值:點值需要根據(jù)工資的整體工資水平來確定,而且可以根據(jù)公司的經(jīng)營效益隨時進行調(diào)整。目前暫定為5元/點。

第五章年薪制

第二十一條年薪制的適用范圍

年薪制適用于總經(jīng)理和黨委書記。

第二十二條年薪制的工資結(jié)構(gòu)

年薪制收入=月收入+年底年薪補足+年底獎金+附加工資

其中,月收入=基本工資+等級工資+工齡工資

第二十三條不敷出年薪總額按照經(jīng)營者與上級公司簽訂的經(jīng)營業(yè)績合同確定。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況,按照不同的比例發(fā)放。具體參見《北京ZZ集團企業(yè)經(jīng)營者年薪制試行辦法》。

第二十四條年薪制收入的支付

總收入中,月收入部分,根據(jù)崗位定級結(jié)果確定,按月計算。扣除月收入的剩余部分,年底根據(jù)效益計算,下年初發(fā)放。

第六章等級工資制

第二十五條等級工資制的適用范圍

等級工資制包括兩種形式:一種針對管理職系中的高層管理者,這種形式的薪酬不含績效工資;另一種針對管理職系中的中層管理者和技術(shù)、財會、行政事務(wù)、工勤職系的一般員工,這種形式的薪酬含績效工資。

第二十六條等級工資制的工資結(jié)構(gòu)

等級工資制收入=固定工資+績效工資(高層管理者無此項)+年底獎金+附加工資

第二十七條績效工資

績效工資與員工::每季度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān),反映了員工在當前的崗位與技能水平上的績效產(chǎn)出。績效工資按季度計算,下一季度分3個月發(fā)放。具體計算辦法如下:

季度績效工資=等級工資*季度考核系數(shù)

分攤后:月績效工資=季度績效工資*0.33

其中,季度考核系數(shù)定義如下:

考核結(jié)果

優(yōu)

良

中

基本合格

不合格

季度考核系數(shù)

1.3

1.1

1

0.8

0.4

第二十八條年底獎金上報方案的確定

年底獎金是公司根據(jù)當年效益情況在年底對員工的集中獎勵,獎勵依據(jù)是個人年底考核系數(shù)與公司效益情況。上報方案中獎金總額由個人獎金累計到部門,然后從部門累計到全公司。分公司在發(fā)放年底獎金時視同部門處理。

(一)針對管理職系中的高層管理者的計算方法

年底獎金=12*等級工資*年度考核系數(shù)*管理系數(shù)

(二)針對管理職系中的中層管理者和一般員工的計算方法

年底獎金=4*等級工資*年度考核系數(shù)(或管理系數(shù))*部門考核系數(shù)

其中,中層管理者年底獎金按照管理系數(shù)計算,一般員工年底獎金按照年度考核系數(shù)計算。

(三)年度考核系數(shù)

考核結(jié)果

優(yōu)

良

中

基本合格

不合格

年度考核系數(shù)

1.3

1.1

1

0.8

0.4

(四)管理系數(shù)

其目的是為了在年底獎金分配中充分體現(xiàn)管理者的責(zé)任風(fēng)險。各類人員管理系數(shù)的數(shù)值見下表,其中,中層管理人員的管理系數(shù)依據(jù)年度考核系數(shù)的不同而分為5檔:

類別

管理系數(shù)

高層管理人員(含分公司經(jīng)理)

2

技術(shù)、財會、行政事務(wù)、工勤職系一般員工

1

類別

管理系數(shù)

優(yōu)

良

中

基本合格

不合格

中層管理人員(含分公司副經(jīng)理)

1.5

1.2

1

0.8

0.4

(五)部門考核系數(shù)

考核結(jié)果

優(yōu)

良

中

基本合格

不合格

部門考核系數(shù)

1.3

1.1

1

0.8

0.4

第二十九條年底獎金實際發(fā)生額的確定

年底獎金的實際發(fā)生額由公司整體效益確定。由公司年底獎金總額分解到部門,然后由部門分解到個人。

(一)針對管理職系中的高層管理者的計算方法

年底獎金=12*等級工資*年度考核系數(shù)*管理系數(shù)*調(diào)整系數(shù)

(二)個人年底獎金實際發(fā)生額的計算方法

年底獎金=4*等級工資*年度考核系數(shù)(或管理系數(shù))*部門考核系數(shù)*調(diào)整系數(shù)

其中,中層管理者年底獎金按照管理系數(shù)計算,一般員工年底獎金按照年度考核系數(shù)計算。

(三)調(diào)整系數(shù)

調(diào)整系數(shù)的大小取決于公司效益情況,其數(shù)值根據(jù)年底公司獎金總額與公司上報董事會的獎金方案的比例確定。

調(diào)整系數(shù)=公司年底獎金實際發(fā)生總額/年底獎金上報方案總額

第七章提成工資制

第三十條提成工資制適用范圍

提成工資制適用于管理職系中的銷售中心副主任(主管銷售策劃)和銷售/營銷職系的員工。

第三十一條提成工資制的工資結(jié)構(gòu)

提成工資制收入=月收入+銷售提成+附加工資

其中,月收入=基本工資+工齡工資+等級工資*發(fā)放系數(shù)

第三十二條提成工資制中發(fā)放系數(shù)與提成辦法參見公司有關(guān)規(guī)定。

第八章工資調(diào)整

第三十三條公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合。

第三十四條公司工資整體調(diào)整形式是改變薪點點值,調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。

第三十五條個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。

(一)根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一"優(yōu)"一"良"或以上者,以及連續(xù)三年考核結(jié)果為"良"者,工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當年考核結(jié)果為"不合格"或連續(xù)兩年考核結(jié)果為"基本合格"的員工工資等級下調(diào)一級,對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為"不合格"的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為"基本合格"的員工進行待崗處理。

(二)職稱變動調(diào)整。若員工聘任職稱發(fā)生變動,則員工工資等級變動到當前崗位相應(yīng)職稱系列的工資等級。

(三)崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動,則員工工資等級變動為相應(yīng)崗位當前職稱系列的工資等級。

第三十六條工資等級調(diào)整過程中,若調(diào)整前工資等級與調(diào)整前所在崗位、職稱系列對應(yīng)的初始等級有差距,則該級差保留,在調(diào)整后崗位、職稱系列對應(yīng)工資等級的基礎(chǔ)上按照該級差相應(yīng)提高或降低工資等級。

第三十七條工資等級調(diào)整過程中,若目前等級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位、職稱系列的最高檔次,則工資等級不再變動。

第九章工資特區(qū)

第三十八條設(shè)立工資特區(qū)的目的

設(shè)立工資特區(qū),使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜,目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才,使企業(yè)與外部人才市場接軌,提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力,增強公司在人才市場上的競爭力。

第三十九條設(shè)立工資特區(qū)的原則

(一)談判原則:特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ),由雙方談判確定;

(二)保密原則:為保障特區(qū)員工的順利工作,對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密,員工之間禁止相互打探;

(三)限額原則:特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理,依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù),寧缺毋濫。

第四十條工資特區(qū)人才的選拔

特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。

第四十一條工資特區(qū)人才的淘汰

針對工資特區(qū)內(nèi)的人才,年底根據(jù)合同進行年度考核。

有以下情況者自動退出人才特區(qū):

(一)考核總分低于預(yù)定標準;

(二)人才供求關(guān)系變化,不再是市場稀缺人才。

第四十二條工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5%。

第十章其他

第四十三條聘任職稱

確定等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據(jù),參考員工個人績效和學(xué)歷。對于績效優(yōu)異者可以破格聘任,對于表現(xiàn)不佳者降級使用。

第四十四條工作年限

實行本方案對原有工資體系進行調(diào)整時,考慮員工工作年限相應(yīng)調(diào)整級別。

(一)取得當前職稱5年以上(含5年)者晉升一級,10年以上(含10年)者晉升兩級。

(二)在同類管理崗位上任職5年以上(含5年)者晉升一級,10年以上(含10年)者晉升兩級。

(三)在管理崗位上的任職年限,自參與組建ZZ集團的單位起開始計算。

(四)若其工資等級已經(jīng)達到該類崗位最高檔次,則不考慮晉升。

(五)本方案正式實施后,不再考慮工作年限對薪酬的影響。

第四十五條試用期工資標準

(一)試用期間專科以下(含專科)畢業(yè)生按照同崗位助理(初級)職稱等級工資的50%發(fā)放,本科畢業(yè)生按照同崗位助理(初級)職稱等級工資的60%發(fā)放,研究生按照同崗位中級職稱等級工資的50%發(fā)放。

(二)試用期滿后到獲得正式職稱之前本科生以下(含本科生)按照同崗位助理(初級)職稱等級工資的80%發(fā)放,研究生按照同崗位中級職稱80%發(fā)放。

第四十六條加班費

根據(jù)工作需要必須加班,而且不能安排調(diào)休者,公司發(fā)放其加班費。每月按21.5個標準工作日計算,計算基數(shù)為等級工資。

加班費=加班天數(shù)*等級工資/21.5

第四十七條病事假期間工資發(fā)放標準

經(jīng)公司批準請病事假者,根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應(yīng)的扣除。每月按照21.5個標準工作日計算,計算基數(shù)為等級工資與績效工資。

病事假工資扣除=請假天數(shù)*(等級工資+績效工資)/21.5

第四十八條副職代正職的情況,其等級工資按正職崗位的等級下調(diào)一級處理。

第四十九條分公司同類崗位人數(shù)較多時,可以指定組長級員工。組長級員共的工資等級在該崗位原有工資等級上向上浮動一級。

第五十條對于待崗員工只發(fā)放固定工資中的基本工資與工齡工資部分。

第五十一條對于公司外派培訓(xùn)的員工,每月發(fā)放其固定工資和績效工資。績效工資考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。

(一)一個月以內(nèi),考核系數(shù)按照1計算;

(二)三個月以內(nèi),考核系數(shù)按照0.9計算;

(三)三個月到六個月,考核系數(shù)按照0.8計算;

(四)六個月到一年,考核系數(shù)按照0.7計算;

(五)一年以上的,考核系數(shù)按照0.5計算。

第五十二條公司設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金,獎勵公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由董事會確定。

第十一章附則

第五十三條本方案由人力資源部負責(zé)解釋。

第五十四條對于本方案所未規(guī)定的事項,則按人力資源管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定予以實施。

附件一崗位等級分布圖

附件二工資試算表

篇2:某美容院員工工資薪酬方案

美容院員工工資薪酬方案

一、店長

底薪900+績效考核獎+工齡工資+全店現(xiàn)金1%提成+全店現(xiàn)金收入任務(wù)達成獎

1、績效考核獎:

(1)員工出勤與儀容、儀表管理考核:20元

(2)員工紀律管理考核:20元

(3)工作表格管理考核:20元

(4)店內(nèi)衛(wèi)生管理考核:20元

(5)事務(wù)性工作管理考核:20元

(6)服務(wù)項目與促銷管理考核:20元

(7)服務(wù)流程管理考核:20元

(8)顧客投訴管理考核:20元

(9)會議與培訓(xùn)管理考核:20元

(10)設(shè)施、設(shè)備維護與維修管理考核:20元

(11)月度護理顧客人數(shù)考核獎:500元為基準(到店護理顧客人數(shù)不低于300人,低于180人取消,不含免費體驗客人數(shù),不含零售客人數(shù))

2、全店現(xiàn)金收入任務(wù)達成獎

(1)月度達成10萬:獎勵300元;季度達成30萬:獎勵500元;年度達成120萬:獎勵5000元

(2)月度達成15萬:獎勵500元;季度達成45萬:獎勵800元;年度達成180萬:獎勵8000元

二、經(jīng)理

底薪1000+績效獎金+工齡工資+全店銷售提成1%+全店現(xiàn)金收入0.5%+全店銷售任務(wù)達成獎

1、績效獎金:

(1)顧客服務(wù)憑證與檔案管理考核獎:100元

(2)月度銷售與服務(wù)計劃管理考核獎:100元

(3)月度護理人次考核獎:600元為基準(月度護理不低于800人次,低于480人次取消,不含免費體驗客人數(shù))

2、全店銷售任務(wù)達成獎

(1)月度達成10萬:獎勵300元;季度達成30萬:獎勵500元;年度達成120萬:獎勵5000元

(2)月度達成15萬:獎勵500元;季度達成45萬:獎勵800元;年度達成180萬:獎勵8000元

三、美容技術(shù)主管

底薪500+績效獎金+工齡工資+全店面部實操提成1%+全店銷售提成0.2%+全店面部實操任務(wù)達成獎+個人實操提成5%

1、績效獎金

(1)全員面部護理項目技術(shù)考核達標獎:150元(全員面部護理項目實操技術(shù)考核沒有不及格的。及格率在60%以下取消:當月沒有面部項目技術(shù)培訓(xùn)與考核取消)

(2)面部護理項目數(shù)考核達標獎:300元為基準(月面部護理項目不低于1300項,低于800項取消,不含免費體驗護理)

(3)工資表格填寫考核獎:50元

2、全店面部實操任務(wù)達成獎:

(1)達成3萬:獎勵100元

(2)達成5萬:獎勵200元

四、美體技術(shù)主管

底薪500+績效獎金+工齡工資+全店身體實操提成1%+全店銷售提成0.2%+全店身體實操任務(wù)達成獎+個人實操提成5%

1、績效獎金:

(1)全員身體護理項目技術(shù)考核達標獎:150元(全員身體護理項目實操技術(shù)考核沒有不及格的。及格率在60%以下取消:當月沒有面部項目技術(shù)培訓(xùn)與考核取消)

(2)身體護理項目數(shù)考核達標獎:300元為基準(月身體護理項目數(shù)不低于650項,低于400項取消,不含免費體驗護理)

(3)工資表格填寫考核獎:50元

3、全店面部實操任務(wù)達成獎:

(1)達成2萬:獎勵100元

(2)達成3萬:獎勵200元

五、美容師

底薪400+績效獎金+工齡工資+職稱工資+個人銷售現(xiàn)金提成(家居3%、課程1%)+個人現(xiàn)金收入提成1%+個人實操提成(指定客面部6%、身體8%;非指定客面部4%、身體6%)+個人實操冠軍獎+全店實操任務(wù)達成獎

1、績效獎金:

(1)顧客預(yù)約考核獎:100元為基準(月度預(yù)約護理客人不低于60人次,低于40人才取消)

(2)月度護理人才考核獎:150元為基準(月度護理部低于90人次,低于60人次取消,不含免費體驗護理)

(3)指定客維護考核獎:100元為基準(月度指定客人數(shù)不低于30人,低于20人取消)

(4)工作表格填寫考核獎:50元

2、個人實操冠軍獎:

(全店個人實操冠軍實操金額―全店個人實操亞軍實操金額)×6%

3、全店實操任務(wù)達成獎:

(1)達成5萬:360×個人實操金額÷全店實操金額

(2)達成8萬:800×個人實操金額÷全店實操金額

六、前臺

底薪800+績效獎金+工齡工資+全店現(xiàn)金收入任務(wù)達成獎

1、績效獎金:

(1)現(xiàn)金管理考核獎:100元

(2)庫存管理考核獎:100元

(3)配料、配餐管理考核獎:100元

(4)電話管理考核獎:50元

(5)表格填寫考核獎50元

2、全店現(xiàn)金收入任務(wù)達成獎:

(1)達成10萬:獎勵150元

(2)達成15萬:獎勵300元

七、說明

1、新顧客第一次消費說明:

(1)新顧客第一次進店由顧問接待、咨詢并安排美容師給顧客進行特色項目體驗

(2)新顧客第一次體驗后包卡,則計入實操美容師個人銷售業(yè)績,同事享受相應(yīng)實操提成;若顧客僅體驗或購買客裝產(chǎn)品,則顧客當次消費不計入實操美容師銷售業(yè)績,僅享受相應(yīng)實操提成;顧客此次消費計入全店現(xiàn)金收入業(yè)績。

2、指定客

當顧客分組并責(zé)任到人后,要求美容師每個月為客人服務(wù)3-4次,美容師能夠在前月為分配給自己的顧客至上服務(wù)2次,則該顧客計為此美容師當月的指定客(若前一個月未能給責(zé)任客服務(wù)2次以上,但當月服務(wù)超過3次,可以記為當月指定客)

3、非指定客服務(wù)說明

(1)美容師必須首先服務(wù)好指定客

(2)當美容師服務(wù)其他美容師的指定客時,產(chǎn)生的銷售50%計入其銷售業(yè)績中,并享受該次服務(wù)的實操提成;銷售的另外50%計入責(zé)任美容師的銷售業(yè)績中

(3)當美容師服務(wù)店內(nèi)尚未明確責(zé)任美容師的顧客時,不僅享受實操提成,同時該顧客產(chǎn)生的銷售全額計入其個人銷售業(yè)績中。

4、指定客服務(wù)說明:

(1)指定客預(yù)約或直接到店時,顧問優(yōu)先安排責(zé)任美容師服務(wù);當責(zé)任美容師護理已排滿或休假無法服務(wù)時,可建議顧客調(diào)整服務(wù)時間;若顧客必須服務(wù),以該責(zé)任美容師同組的其他美容師為優(yōu)先安排。

(2)當顧問發(fā)現(xiàn)指定客隊責(zé)任美容師服務(wù)不滿或指定客當月未能到店做服務(wù)時,顧問在與顧客溝通后有權(quán)安排其他美容師為該顧客服務(wù),并根據(jù)顧客的已經(jīng)決定是否更換責(zé)任美容師。

(3)當指定客連續(xù)三個月未正常購買項目或產(chǎn)品時,店長有權(quán)將該顧客安排給另一個小組服務(wù)三次,并根據(jù)顧客是否產(chǎn)生購買行為決定是否給顧客換組。

5、現(xiàn)金收入達成任務(wù)制定說明

經(jīng)理有權(quán)根據(jù)美容院成長情況,在每年年末制定下一年度、季度及月度現(xiàn)金收入、銷售實操任務(wù)指標。

6、實操業(yè)績說明

(1)實操業(yè)績按折實價計算

(2)贈送的課程只給美容師提4%提成,且不計入實操業(yè)績

7、贈送產(chǎn)品說明

促銷活動中贈送的產(chǎn)品不計入銷售業(yè)績

8、全勤獎?wù)f明

(1)全勤獎每月50元

(2)每月4天帶薪公休,超休則取消全勤獎

9、工齡工資說明

(1)工資每滿一年,每月增加工齡工資50元

(2)工齡工資300元封頂

10、職稱工資說明

(1)助理美容師:――(僅考核通過一套基礎(chǔ)面部護理收費及一套全身經(jīng)絡(luò)疏通手法)

(2)初級美容師:100元(面部基礎(chǔ)護理項目操作手法、身體基礎(chǔ)項目操作手法考核通過)

(3)中間美容師:200元(面部基礎(chǔ)護理項目操作手法、面部療程項目操作手法、身體基礎(chǔ)項目操作手法、身體理療項目操作手法考核通過)

(4)高級美容師:300元(面部基礎(chǔ)護理項目操作手法、面部療程項目操作手法、身體基礎(chǔ)項目操作手法、身體理療項目操作手法、面部與身體儀器課程操作手法考核通過)

(5)美容師技能職稱每年考核一次,按考核結(jié)果發(fā)放下一年度職稱工資。

篇3:（公司）企業(yè)薪酬設(shè)計方案

企業(yè)(公司)薪酬設(shè)計方案

第一章總則

第一條目的。制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用,對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理的回報和激勵。即:

1、使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合;

2、使薪酬與員工業(yè)績、團隊績效緊密結(jié)合;

3、使薪酬與公司發(fā)展有效結(jié)合起來。

第二條適用范圍。凡公司的各級從業(yè)人員,除人力資源部門另行的專案方式處理外均依本方案實施。

第三條原則。薪酬作為分配價值形式之一,遵循"按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平、可持續(xù)發(fā)展"的原則。

公平性原則:薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向;

競爭性原則:薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向;

激勵性原則:薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向,通過績效獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性;

經(jīng)濟性原則:薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。

第四條根據(jù)公司的特點,薪酬體系分為四種不同的形式:高級管理人員薪酬、管理人員薪酬、技術(shù)工薪酬及特聘人員薪酬。

第二章薪酬結(jié)構(gòu)

第五條公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分,并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術(shù)含量高低等進行不同的結(jié)構(gòu)組合。

工資=基本工資+工齡工資+效益工資+全勤獎

其中:基本工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+職務(wù)工資

基本工資:主要反映地區(qū)差異、員工的知識、技能、工作年限和經(jīng)驗等因素,是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個性化工資單元;

崗位工資:是整個工資體系的基礎(chǔ),從崗位價值方面體現(xiàn)了員工的價值。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與崗位評估的基礎(chǔ)上,以評估的結(jié)果作為確定崗位工資等級的依據(jù),采取崗位分類、崗內(nèi)分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。(見附表);

績效工資:根據(jù)各崗位的績效考核結(jié)果,以績效獎金的方式發(fā)放。

工齡工資:員工的工齡工資在于體現(xiàn)出員工在公司的不同時間段的貢獻能力大小。工齡工資只和員工在公司的工作時間有關(guān),與職務(wù)、職類和崗位都沒有關(guān)系。(見附表)工齡工資中的n代表在本公司已工作滿的年限(整數(shù))。

全勤獎:全勤獎管理規(guī)定的目的是為了促進公司管理工作,規(guī)范人事行政管理制度,加強公司日常管理,提高員工的積極性和工作效率。完善內(nèi)部考勤管理制度。

全勤獎實施程序。1)考勤管理:員工考勤由辦公室行政專員根據(jù)考勤和實際情況進行書面登記,按公司上班時間為準。2)申請條件:凡是根據(jù)作息時間規(guī)定,月內(nèi)上班達全勤獎要求的,均可獲得當月全勤獎。但有下列情形之一者將取消全勤獎。A、考勤當月內(nèi)請假一天以上(不含一天)不滿三天者扣除全勤獎的10%,請假三天者扣除全勤獎的20%。有三天以上請假行為者,不予享受全勤獎。法定假日、婚假、喪假、產(chǎn)假均視為正常出勤,不影響全勤獎的考評。B、考勤當月出現(xiàn)曠工者,不予享受全勤獎。C、新進員工未滿一個月,按實際天數(shù)發(fā)放全勤獎,當月未做滿整月的離職人員(包括辭職,解除勞動合同等)不計發(fā)當月全勤獎。(說明:一天即一個工作日)

第六條崗位工資基準確定的原則。結(jié)合公司的實際情況,在確定崗位工資基準時,要確保:職能部門的收入構(gòu)成中,崗位工資所占比重相對較高,業(yè)務(wù)部門的收入構(gòu)成中,崗位工資所占比重相對較低。

第七條確定崗位工資等級的原則

(一)以崗定薪,薪隨崗變,實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤;

(二)崗位責(zé)任與任職資格相結(jié)合;

(三)崗內(nèi)分檔,崗位調(diào)整和級檔調(diào)整相結(jié)合;

(四)績效獎金的確定:績效獎金結(jié)合崗位的重要性和員工的考核結(jié)果,按一定比例發(fā)放。

崗位工資的調(diào)整:新的工資體系實施后崗位工資實行整體調(diào)整與個體調(diào)整相結(jié)合的方式,個體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級來決定崗位工資的具體檔級,需要進行特殊調(diào)整的情況例外。

第三章工資特區(qū)

第八條設(shè)立工資特區(qū)的目的。設(shè)立工資特區(qū),使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜,目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才,使企業(yè)與外部人才市場接軌,提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力,增強公司在人才市場上的競爭力。

第九條設(shè)立工資特區(qū)的原則

a)談判原則:特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ),由雙方談判確定;

b)保密原則:為保障特區(qū)員工的順利工作,對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密,員工之間禁止相互打探;

c)限額原則:特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理,依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù),寧缺毋濫。

第十條工資特區(qū)人才的選拔:特區(qū)人才的選拔以外部招聘的特殊人才為主。其條件為名優(yōu)院校本科以上學(xué)歷的畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。公司根據(jù)發(fā)展需要,也將不定期的、以競爭方式在本公司內(nèi)部選拔特區(qū)人才,實施特區(qū)工資待遇。

第十一條工資特區(qū)人才的淘汰

針對工資特區(qū)內(nèi)的人才,年底根據(jù)合同進行年度考核。

有以下情況者自動退出人才特區(qū):

d)考核總分低于預(yù)定標準;

e)人才供求關(guān)系變化,不再是市場稀缺人才。

第四章薪酬調(diào)整

第十二條公司薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合原則。

第十三條公司薪酬整體調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。

(一)考核調(diào)整。

連續(xù)兩年考核為"優(yōu)"者,以及連續(xù)三年考核結(jié)果為"良"者,工資等級在本系列晉升一檔,晉升一檔的具體工資增長數(shù)額為高管、部門經(jīng)理基礎(chǔ)工資每年漲200元,其他人員每年漲100元。

年度考核為"不合格"者,或連續(xù)2年考核結(jié)果為"基本合格"者,工資等級下調(diào)一檔。

對于連續(xù)2年考核結(jié)果為"不合格"的員工或連續(xù)三年考核為"基本合格"的員工進行待崗處理。

(二)崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動,則員工崗位工資等級變動為相應(yīng)崗位系列的崗位工資等級。

第十四條崗位工資等級調(diào)整過程中,若目前等級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位系列的最高檔次,則崗位工資等級不再變動。

第五章其他

第十五條新接收畢業(yè)生的薪酬辦法

(一)各部門根據(jù)實際工作需要確定需要接收大學(xué)畢業(yè)生的崗位,由人力資源部審核批準,薪酬原則上按照崗位薪酬的最低崗位工資等級。如有特殊情況需要調(diào)整工資等級的,需人力資源部上報公司主管副總審批;

(二

)試用期工資標準,試用期間畢業(yè)生按照同崗位最低崗位工資等級發(fā)放,試用期滿后經(jīng)考核合格,則維持該崗位等級,如果不能勝任,則下調(diào)使用或不錄用;

(三)新接收畢業(yè)生參加工作當年的年度考核。

第十六條病事假、探親假、年假、婚喪假、產(chǎn)假、公假等的工資處理

(一)本條款所列示的各種假別,都需經(jīng)公司批準;

(二)因為請假而對工資的影響,根據(jù)現(xiàn)行請假管理制度執(zhí)行;

(三)待崗員工工資只發(fā)放最低生活費。

第十七條工資計算期間從每月的1日起至當月31日(月底)止并于次月10日發(fā)放工資,工資發(fā)放日當天若適逢休息日,則順延至休息日后第二個工作日發(fā)放。

第十八條下列規(guī)定的扣除額,須從工資中直接扣除:

(一)個人工資所得稅;

(二)缺勤扣除額;

(三)社保基金、住房公積金個人負擔(dān)部分;

(四)其它法定的扣除事項。

第六章附則

第十九條本方案自2012年5月1日試行三個月。具體事宜由人力資源部負責(zé)制定、修改、解釋。

第二十條獨立核算部門參照本方案執(zhí)行。